В каких случаях увольняются по соглашению сторон. Как оформить увольнение по соглашению сторон

⁰

Увольнение представляет собой процесс расторжения между нанимателем и подчиненным. Указанная процедура может сопровождаться различными обстоятельствами, а также причинами, послужившими основаниями для расторжения контракта. Одним из часто встречаемых условий прекращения профессиональных отношений является . Нанимателям и подчиненным важно понимать преимущества и недостатки указанного варианта снятия с должности.

Понятие увольнения по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон регламентируется ст. 78 ТК РФ. Позиции указанного норматива отражают положение, в соответствии с которым управленец и его подчиненный вправе прийти к соглашению между собой с целью снятия трудоустроенного лица с должности. В подобных обстоятельствах пропадает необходимость осуществлять дополнительный ряд действий, который требуется выполнять при иных видах увольнения.

К особенностям рассматриваемого способа расторжения трудового контракта можно отнести:

Сотрудник может быть снят с должности в условиях, когда любой другой вид увольнения неправомерен. Например, когда субъект находится в регулярном отпуске или на . При этом данным способом также разрешается уволить ожидающую ребенка женщину или женщину, числящуюся в декрете. Соглашение сторон решает подобную дилемму;
Посредством подобного соглашения правомерно разорвать профессиональные отношения по ученическому договору;
Управленец и служащий могут избежать ряда формальностей, которые следует исполнять при иных вариантах увольнения. В частности, субъект вправе не отрабатывать дополнительные 2 недели перед непосредственным прекращением исполнения должностных обязанностей. При этом субъекты могут путем дискуссии прийти к особым, индивидуальным условиям увольнения и оговорить нюансы, которые устроят и управленца, и подчиненного. Зачастую такими позициями являются конкретная дата ухода с должности, объем средств возмещения и порядок их обеспечения.

В рассматриваемом типе расторжения трудового контракта важно наличие согласия обеих сторон процедуры. В свою очередь, увольнение по собственному желанию может быть осуществлено при наличии волеизъявления только работника.

При этом для данного типа увольнения характерно положение, в соответствии с которым практически невозможно добиться признания соглашения незаконным. Однако подобное актуально только, если процедура была грамотно оформлена в части документации.

Инициатором рассматриваемого процесса может выступать как наниматель, так и подчиненный. Помимо этого, причиной подобной процедуры также может являться влияние непреодолимых объективных обстоятельств. Однако, как демонстрирует практика, зачастую инициатором все же выступает управленец.

Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работника

Субъект, который снимается с должности ввиду соглашения сторон рабочего контракта, может рассчитывать на ряд преимуществ от подобного процесса. В частности, к преимуществам рассматриваемого увольнения относятся:

Однако такая процедура влечет за собой не только положительные стороны. Несмотря на то, что недостатков у такого увольнения значительно меньше, чем преимуществ, они, тем не менее, существуют:

При рассматриваемом типе увольнения актуальность трудового контракта невозможно прекратить при волеизъявлении только одной стороны. Это означает, что если сотрудник сначала даст свое согласие на данную процедуру, а затем передумает, то для продолжения трудовой деятельности в компании потребуется согласие нанимателя. Практика демонстрирует, что зачастую управленцы настаивают на своем, и субъекты впоследствии все же оказываются снятыми с должности. Поэтому данное решение должно быть грамотно оценено со стороны работника: доказать неправомерность подобного увольнения почти никогда не удается;
Подобный вид увольнения не предусматривает необходимости для нанимателя выплачивать бывшему подчиненному .

Подобное пособие, тем не менее, должно выплачиваться в обстоятельствах, когда соответствующее положение закреплено в индивидуальном трудовом соглашении субъекта;

Если работник собирается оспаривать в суде правомерность подобного увольнения, он должен быть готов к трудностям. Это обуславливается проблематичностью обеспечения суду документальных или свидетельских показаний относительно наличия давления на психику уволенного субъекта.

Так, если работник все оценил и принял точное решение завершить трудовую деятельность в конкретной организации, увольнение по соглашению сторон является выгодным и одним из наиболее оперативных способов снятия с должности.

Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для нанимателя

Плюсы увольнения по соглашению сторон существуют не только для работника, но и для нанимателя. В частности, к преимуществам подобного увольнения для управленца относятся:

Если профессиональная деятельность конкретного сотрудника перестала удовлетворять интересам компании, подобный способ увольнения является наиболее легким вариантом снятия субъекта с должности, не устраивая при этом судебных тяжб или конфликтов;
Как и работник, управленец также вправе не указывать причину расторжения трудового контракта с подчиненным. Формулировки «по соглашению сторон» достаточно;
Законодательство обеспечивает руководителей возможностью оформлять соглашения со своими подчиненными, в соответствии с которыми стороны могут в индивидуальном порядке определить нюансы снятия с должности (точную дату, компенсацию, условия обеспечения выплат и т.д.);
Данный тип увольнения представляет собой единственный выход для снятия с должности таких сотрудников, которых невозможно уволить любым иным способом;
Профсоюзные образования на предприятии не вмешиваются в процесс увольнения по соглашению сторон;
Рассматриваемый процесс также не регламентируется инспекцией по труду.

Данное положение характерно даже при условии, что с должности снимается лицо, не достигшее 18-ти лет.

Практика демонстрирует, что наниматели используют данный способ увольнения с целью маскировки фактического сокращения штатов в компании.

Среди недостатков подобного способа увольнения для нанимателя можно выделить следующее: если таким образом была снята с должности беременная сотрудница, то она вправе восстановиться в компании, если докажет, что на момент подписания данного соглашения она не знала о том, что ждет ребенка.

Особенности выплаты компенсации при увольнении по соглашению сторон

Рассмотрев плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон, уместно уделить особое внимание порядку предоставления компенсационных средств бывшему работнику. Так, к выплатам, которые в обязательном порядке должны обеспечиваться субъекту, относятся:

Возмещение за дни отпуска текущего года, которые еще не были использованы лицом;
Оплата осуществленной трудовой деятельности, которая еще не была обеспечена субъекту с даты предыдущей выплаты и до момента фактического снятия с должности;
Дополнительные выплаты (надбавки, премиальные суммы и т.д.), если подобное предусматривается трудовым соглашением работника или локальным нормативом компании.

Помимо оговоренного, стороны профессиональных отношений также вправе прописать в индивидуальном договоре возможность получения сотрудником дополнительной компенсации при наличии соответствующих условий, которые стороны также устанавливают на основании личной договоренности.

Также важно подчеркнуть, что рассматриваемая компенсация при увольнении по соглашению сторон не подвергается обложению налогами, если общая сумма возмещения составляет менее трехкратного объема среднемесячного заработка конкретного работника. Для территорий Крайнего Севера характерно положение о шестикратном размере зарплаты субъекта.

Порядок оформления увольнения по соглашению сторон

Законодательно не предусматривается никакого четко регламентированного алгоритма действий, на который можно было бы ориентироваться при увольнении сотрудника по соглашению сторон. Однако практика демонстрирует, что существует общепринятый порядок действий, которым руководствуется большинство отечественных нанимателей при рассматриваемом типе увольнения :

При увольнении генерального директора акционерного общества, он не может быть правомерно снят с должности по соглашению сторон без письменного согласия акционеров.

Уместно выделить также общие правила оформления рассматриваемого соглашения об увольнении. Так, документ должен содержать в себе следующие сведения:

подтверждение согласия обеих сторон договора;
главные реквизиты трудового соглашения, на основании которого работал подчиненный;
общие данные о сотруднике (ФИО, серия и номер паспорта, а также должность, которую занимал субъект);
название компании и ее ИНН. Предполагается полное наименование организации, а также ее адрес;
конкретная дата последнего рабочего дня;
условия обеспечения компенсационных средств сотруднику, а также их объем;
дата и место, где был оформлен настоящий документ;
общая информация о представителе нанимателя (ФИО, а также должность, которую занимает субъект).

Указанное лицо обязательно должно быть уполномоченным на подписание подобных документов. В случае, если рассмотренную процедуру осуществит субъект, который не имел на это полномочий, все оформленные бумаги и, как следствие, само увольнение будет признано не имеющим юридической силы.

подписи управленца и увольняемого субъекта с их расшифровкой.

Нюансы увольнения по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон является наиболее выгодным и удобным вариантом для обеих сторон трудового контракта. Ввиду его удобности и оперативности, именно данный способ снятия с должности стремятся использовать наниматели в случае возникновения конфликтов с подчиненными.

Важно отметить, что после подписания подобного соглашения и заверения таким образом всех договоренностей, наниматель не вправе изменять статью, на основании которой осуществляется разрыв профессиональных отношений. В случае подобной необходимости нужно наличие согласия второй стороны. Для этого субъектом составляется письменное уведомление, после чего начинается дискуссия. В обстоятельствах, когда обе стороны приходят к новым договоренностям в ходе обсуждения, то необходимо составить новый документ.

Если обе стороны согласны на продолжение совместной трудовой деятельности после подписания бумаги об увольнении по соглашению сторон, необходимо опубликовать новый документ-отмену предыдущего постановления, либо заняться оформлением нового трудового контракта.

Таким образом, плюсы и минусы увольнения по соглашению могут различно влиять на ситуации, в зависимости от конкретных обстоятельств. С целью максимально выгодного и грамотного проведения процедуры увольнения, нанимателям и подчиненным важно быть ознакомленными с порядком проведения всех вариантов снятия с должности.

Многие работники с опаской относятся к формулировке «уволен по соглашению сторон», предпочитая ей старую и «проверенную временем» формулировку «уволен по собственному желанию». Чем на самом деле отличаются эти виды увольнения? Какие плюсы и минусы есть у увольнения по соглашению сторон?

В последние году формулировка «уволен по соглашению сторон» встречается всё чаще. Но многие работники опасаются такой записи, потому что не понимают, что стоит за этой формулировкой. С увольнением по собственному желанию всё ясно: захотел уволиться – и уволился. По крайней мере, так воспринимают эту формулировку «на бытовом уровне». А увольнение по соглашению сторон кажется непонятным: сам работник захотел уйти, или его решили уволить? Было ли это нейтральным увольнением, или за ним стоял какой-то конфликт? Поэтому работники часто отказываются от увольнения по соглашению сторон, стараются держаться «от греха подальше»;)

Увольнение по соглашению сторон, как и привычное увольнение по собственному желанию, имеет свои плюсы и минусы.

Если чётко представлять себе разницу между этими двумя видами увольнения, то будет понятнее, с какой формулировкой в вашей конкретной ситуации вам будет выгоднее уволиться.

Непростая простая формулировка

Откуда взялась такая формулировка? Почему она вызывает столько вопросов? Прежде всего потому, что это сравнительно новое основание для увольнения.появилось только в новой редакции Трудового кодекса, которая была принята в 2001 году и действует на территории России с января 2002 года – всего чуть более десяти лет. До того кодекс не предусматривал возможность увольнения по соглашению сторон. Кстати, аналогичные формулировки есть и в зарубежных трудовых кодексах – и весьма активно используются на практике.

Стоит отметить, что такому «мистическому ореолу» вокруг формулировки «помогает» и крайне лаконичное определение, данное в Трудовом кодексе – законодатели не стали утруждать себя подробными разъяснениями. Статья 78 Трудового кодекса РФ называется «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» . А текст под этим заголовком выглядит так: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». И это все. Нет никаких пояснений и толкований.

Поэтому некоторое время над этой формулировкой ломали голову не только работники, но и кадровики. Это стало ещё одной (пожалуй, самой важной) причиной недоверия к такому виду увольнения. Но за десятилетие использования нового Трудового кодекса многие моменты прояснились, и теперь уже можно более уверенно говорить о том, какие плюсы и минусы для работника (а также – для работодателя) есть в такой формулировке, и когда имеет смысл воспользоваться именно ей.

Давайте выясним, что стоит за юридической формулой «уволен/уволена по соглашению сторон». Уже из названия статьи 78 ТК РФ нам понятно, что для расторжения трудового договора необходимо согласие сторон. Сторонами трудового договора, как известно, являются работник и работодатель. Следовательно, нужно чтобы как работник, так и работодатель, согласились прекратить трудовые отношения. К этому решению они могут прийти либо обоюдно, либо же – по инициативе одной из сторон. Получается, что инициатива увольнения может исходить как от работника, так и от работодателя. Но важно, чтобы другая сторона в итоге согласилась с этим предложением – иначе никакого «соглашения сторон» просто не будет.

Получается, что такая формулировка возможна и в том случае, когда работник по собственному желанию решил покинуть компанию (например, получил более перспективное предложение от другой организации), и в том случае, когда избавиться от работника хочет работодатель, но никаких «недружественных» статей Трудового кодекса для увольнения работника использовать не может либо не хочет. И здесь тоже может быть много причин: сотрудник не сумел наладить отношения с коллегами и/или руководством, уровень квалификации оказался недостаточным, не устраивает качество работы сотрудника… Это может быть и просто результат переосмысления бизнес-целей, в результате которого какая-то должность оказалась ненужной, или – результат сложного экономического положения компании. В последнем случае за желанием избавиться от работника стоит стремление работодателя сократить расходы на выплату зарплаты и содержание рабочего места сотрудника. В этом случае работодатель хочет формулировкой об увольнении по соглашению сторон завуалировать сокращение численности персонала или штата организации (об этом мы поговорим подробнее ниже).

Каким образом работник и работодатель будут приходить к общему соглашению, как они будут стимулировать друг друга согласиться на такое решение – Трудовой кодекс не описывает. Это уже, как говорится, «личные проблемы» работника и работодателя. Они могут просто договориться о дате увольнения (об этом тоже подробнее поговорим чуть позже), или о каких-то «отступных» и компенсациях, которые компания выплатит работнику (если инициатором выступил именно работодатель), или о чём-то ещё – это будет всецело зависеть от ситуации и желания сторон. Проще говоря, они могут согласиться на любые условия расставания, которые не противоречат российским законам – с той оговоркой, что согласие на эти условия обязательно должны высказать ОБЕ стороны.

Можно сказать, что, предусматривая возможность увольнения по соглашению сторон, Трудовой кодекс наделяет работника и работодателя максимальной самостоятельностью, отказываясь от вмешательства в их дела и договоренности. Проще говоря, позволяет им договариваться о прекращении трудовых отношений «на рыночных условиях».

По итогам переговоров между сторонами составляется «Соглашение о расторжении трудового договора». Какой-то специальной формы для такого случая нет, поэтому обычно стороны заключают стандартное соглашение. При этом в нём могут либо упоминаться дополнительные условия, на которые договорились работник и работодатель, либо нет. В России чаще всего компании берут за основу первый вариант. А вот в западных компаниях, наоборот, стараются как можно подробнее описывать всё, что в итоге получают сотрудник и компания (компенсации работнику и обязательства работника перед компанией). В зарубежных соглашениях могут фигурировать конкретные суммы компенсации, конкретные модели ноутбуков и автомобилей, выдаваемых работнику в виде компенсации, суммы на погашение жилищно-коммунальных расходов и т.п. Нужно сказать, что с точки зрения закона подробное и точное перечисление условий, конечно, предпочтительнее.

Как видно из текста статьи 78 ТК РФ, уволиться по соглашению сторон можно в любое время. Для этого надо подписать «Соглашение о расторжении трудового договора» (мы уже упоминали его выше). В любой момент – это значит, что уволиться можно и во время отпуска (любого, в том числе – во время учебного отпуска), и во время болезни.

С точки зрения закона формулировка «уволен/уволена по соглашению сторон» ничем не хуже для работника, чем формулировка «уволен по собственному желанию». Обе записи всего лишь подтверждают факт ухода сотрудника из компании. Как и в случае с увольнением по собственному желанию, в последний день работы сотрудник должен получить окончательный расчет и трудовую книжку. В трудовой книжке увольнение по соглашению сторон обычно оформляют одним из двух способов:

Первый вариант: «Уволен по соглашению сторон – пункт 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Второй вариант: «Уволен по соглашению сторон – статья 78 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Обе формулировки правильные, потому что как пункт 1 части первой статьи 77, так и статья 78 Трудового Кодекса регулируют именно увольнение по соглашению сторон.

Увольнение по соглашению сторон или увольнение по собственному желанию

Часть различий между этими двумя формулировками мы уже отметили выше. Здесь остановимся на ещё нескольких важных особенностях.

Обычно при увольнении по собственному желанию работодатель имеет право потребовать от работника отработать ещё две недели (есть и исключения – например, если увольнение происходит во время испытательного срока сотрудника). Предположим, что специалист уже нашёл себе новую работу и ему нужно срочно выйти на новое место. Увольнение по соглашению сторон как раз даёт ему такую возможность: эта формулировка не предусматривает необходимости отработки, можно договорить о конкретной дате увольнения (напомним, расторгнуть договор по этой статье можно в любой момент – даже прямо в день подписания соглашения). Естественно, это возможно, если вы сумеете договориться об этом с вашим работодателем.

(Впрочем, нужно отметить, что при увольнении по собственному желанию работодатель имеет право потребовать от увольняющегося отработки, но может и согласиться на менее длительную отработку, а также не требовать отработки вообще.)

Теперь представим обратную ситуацию: работник решил уволиться и хочет заранее предупредить об этом работодателя, чтобы иметь возможность более свободно посещать собеседования, но не хотел бы уходить до тех пор, пока не найдёт себе новое место. Предположим, работник уверен, что в течение полутора месяцев обязательно найдёт себе новую работу. Опять же, увольнение по соглашению сторон даёт ему возможность договориться о любой дате увольнения — хотя бы и через несколько месяцев. В качестве аргумента для убеждения работодателя можно использовать следующее: такая «отложенная» дата увольнения даёт компании возможность без спешки найти качественную замену работнику, а увольняющийся специалист сможет не торопясь завершить все важные дела по работе. Как отдельное условие нужно обсудить с работодателем возможность работника посещать собеседования во время оставшегося периода его работы.

Ещё одна важная особенность, о которой обязательно нужно помнить: подав заявление об увольнении по собственному желанию, работник имеет право «передумать» — до истечения срока отработки. Тогда он может просто «отозвать» своё заявление. Вряд ли после этого его отношения с работодателем останутся прежними, но с юридической точки зрения его работа будет продолжаться точно так же, как и раньше – до подачи заявления об увольнении.

С увольнением по соглашению сторон такой вариант не пройдёт. С того момента, как обе стороны подписали «Соглашение о расторжении трудового договора», работник уже не может «передумать» и остаться – даже если его дата увольнения наступит лишь через несколько месяцев. Единственный вариант – вести переговоры с работодателем и уговорить его взять вас обратно. То есть, успех этих действий будет зависеть от «доброй воли» работодателя – с точки зрения закона брать вас обратно он не обязан – ведь это было равноправное соглашение обеих сторон.

Увольнение по соглашению сторон или увольнение по сокращению

Нередко работодатель предлагает работникам вместо увольнения по сокращению штата или по сокращению численности персонала уволиться по соглашению сторон. С юридической точки зрения за этими формулировками стоят совершенно разные причины, и процедура прекращения трудовых отношений тоже будет разная.

Но какое это имеет значение для работника? И какой вариант выбрать? Для ответа на этот вопрос нужно сравнить, что он получает в одном случае, и что – в другом.

При сокращении работников (сокращение регулируется статьёй 81 ТК РФ) работодателю нужно выполнить довольно сложную процедуру: уведомить работника не менее чем за два месяца о предстоящем сокращении, проанализировать данные всех сокращаемых работников, выявить тех, кого по закону нельзя сократить, а также тех, кто имеет преимущества при сокращении, при увольнении полностью выплатить сокращаемому работнику заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованные им дни отпуска, а также выходное пособие, в размере среднего заработка. После увольнения в течении трех месяцев работодатель обязан выплачивать работнику финансовые компенсации, если работник встал на учёт в органах занятости и не смог за это время найти новую работу.

Таким образом, сокращение штата – процедура, которая всегда исходит от работодателя, и он вынужден брать на себя всю ответственность за её проведение. Почему работодателю выгодно заменить сокращение увольнением по соглашению сторон?

Прежде всего, из-за более простой процедуры увольнения – вместо многоэтапной процедуры здесь есть, по сути, два шага:

— переговоры с работником, в ходе которых стороны договариваются об условиях «расставания» (они фиксируются в «Соглашении о расторжении трудового договора»);

— выполнение этих условий обеими сторонами.

То есть, увольнение по соглашению сторон — более «легкая» форма расторжения трудовых отношений. Кроме того, вероятность судебных тяжб в этом случае минимальна (в отличие от увольнения по сокращению штатов). Оспорить в суде увольнение по соглашению сторон работник практически не может – ведь он был полноправным участником этого соглашения и должен был чётко понимать, на что он соглашается.

Но остаётся ещё вопрос финансовых компенсаций – пожалуй, самый важный для работника. Вот здесь и начинается полноценный «рынок»: если работник верно представляет свои права при увольнении по сокращению, то он легко просчитает, какой уровень компенсации (от минимального до максимального) он сможет получить от работодателя в этом случае. Понятно, что ему нет никакого смысла отказываться от выходного пособия и прочих выплат ради каких-то эфемерных благ. Поэтому на увольнение по соглашению сторон «просто так» он не пойдёт. А без выраженного им согласия и его подписи этого соглашения просто не будет.

Поэтому, если работодатель хочет упростить себе жизнь, и вместо сокращения уволить сотрудников по соглашению сторон, ему придётся убеждать работника «финансовыми аргументами». Никаких чётких правил в законе на этот счёт нет, тут всё зависит от того, на какие суммы и условия смогут договориться работник и работодатель. То есть, никаких юридических обязательств предлагать работнику «отступные» при увольнении по соглашению сторону работодателя нет. Обычно работодатель идёт на это ради экономической целесообразности – именно поэтому речь идёт о полноправных рыночных переговорах между работником и работодателем.

Когда работнику стоит соглашаться на такое предложение – уволиться по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению? Только в том случае, если компания предлагает действительно более привлекательные условия по сравнению с суммами официальных компенсаций по сокращению (как мы уже отметили, они должны составить как минимум три средних заработка сотрудника, а как максимум – пять таких средних заработков). Поэтому, если компания предлагает вам уволиться по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению, и при этом предлагает те же три средних заработка, то особого смысла идти на такое соглашение нет. Распространённая рыночная практика (московский рынок труда) – предложение работнику в таком случае компенсации примерно в 1,3 – 1,5 раз больше, чем он получил бы в случае увольнения по сокращению штатов.

Если в качестве альтернативы сокращению вам предложили действительно привлекательную финансовую компенсацию, то имеет смысл рассмотреть такое предложение. Особенно, если в соглашении есть ещё и дополнительные пункты (например, работодатель обязуется дать работнику хорошие рекомендации и т.п.).

Очень рекомендуется не полагаться лишь на устные обещания и подробно зафиксировать в «Соглашении о расторжении трудового договора» все условия, о которых вы в итоге договорились с работодателем. Это действительно важно – особенно, если учесть, что после того, как обе стороны подпишут соглашение, расторгнуть его в одностороннем порядке или отказаться от него работник уже не сможет – разве что, если работодатель будет согласен на его предложение, что в такой ситуации довольно сомнительно. Соглашение имеет полную юридическую силу уже с момента его подписания. При этом соглашение сторон, как правило, невозможно оспорить в суде. Судебная практика в этом вопросе достаточно стабильна: соглашение сторон потому так и называется, что решается и подписывается вместе, и отмене подлежит очень редко.

Есть и ещё один важный аргумент, который делает увольнение по соглашению сторон более привлекательным для работника по сравнению с сокращением (если, конечно, размер выплат работнику достаточно привлекательный). Этот момент связан с дальнейшими финансовыми и карьерными перспективами. Если работник хочет «по максимуму» получить финансовые компенсации в случае сокращения, то ему нужно встать на учёт в органах занятости, и потом как минимум два месяца никуда не устраиваться на работу (по крайней мере – официально), иначе выплата пособия прекратится. А в случае с увольнением по соглашению сторон всю компенсацию, прописанную в соглашении (обычно – несколько средних заработков), работник получает независимо от того, устроился он на новую работу, или нет, и насколько быстро это произошло. Поэтому можно устраиваться на новую работу сразу после увольнения – ваши финансовые доходы не только не упадут, но даже будут некоторое время существенно выше.

Есть и случаи, когда ни в коем случае не стоит соглашаться на увольнение по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению штатов. В первую очередь – если работодатель, предлагая такую формулировку увольнения, не предлагает вам при этом никакой финансовой компенсации, прося «войти в положение» компании, либо предлагает компенсацию более низкую, чем вы получите в случае сокращения – например, речь идёт о компенсации суммарно менее трёх средних месячных заработков сотрудника. В этом случае работодатель хочет не просто облегчить себе жизнь, а фактически пытается переложить финансовую нагрузку сокращения на плечи сотрудников. Поэтому имеет смысл изучить свои права и не поддаваться на провокации;)

Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон

Итак, подведём итоги. В каких случаях работнику выгоднее уволиться по соглашению сторон?

— если важно выбрать удобное для себя время увольнения (например, нужно уволиться мгновенно или, наоборот, через месяц, два и т.п.);

— если есть возможность получить от работодателя более привлекательные компенсации, чем вы бы получили в случае других форм увольнения (например, компания готова выплатить более высокие компенсации, чем работник получил бы по сокращению штатов);

— если работник собирается после увольнения встать на учет в службу занятости – в этом случае ему будет выплачиваться пособие большего размера и более длительный промежуток времени, чем при увольнении по собственному желанию без уважительных причин.

Теперь перечислим минусы увольнения по соглашению сторон (для работника):

— Статья 78 ТК РФ позволяет уволить работника даже тогда, когда он находится в отпуске или на больничном. При расторжении договора по инициативе работодателя (за редкими исключениями) у работодателя такой возможности нет. Впрочем, этот момент нельзя в полной мере считать недостатком, потому что работник не обязан соглашаться на такую инициативу работодателя – потому что речь идёт именно о соглашении сторон. Если же работник получил за своё согласие достаточную с его точки зрения компенсацию, то такое увольнение ему может быть даже выгодно.

— Увольнение по соглашению сторон не предусматривает никакого контроля со стороны профсоюзных организаций. Работодатель не обязан ни с кем согласовывать своё решение, даже если речь идёт о несовершеннолетних работниках. Поэтому такое решение со стороны работника должно быть максимально взвешенным и ответственным: он должен сам позаботиться о своих интересах.

— Увольнение по соглашению сторон само по себе не предусматривается каких-либо компенсаций и гарантий работнику (если только это не указано прямо в трудовом или коллективном договоре). То есть, все компенсации работнику регулируются только его соглашением с работодателем – не нужно надеяться на «автоматические» выплаты. Всё зависит от результатов переговоров между работником и работодателем.

— Работник не сможет в одностороннем порядке отозвать своё согласие и «отменить» своё увольнение – соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора вступает в силу сразу после его подписания обеими сторонами.

— Работник не сможет оспорить такое увольнение в суде (в подавляющем большинстве случаев). Последние два момента, опять же, означают, что принимать решение об увольнении работник должен взвешенно, взвесив все «за» и «против». Впрочем, взрослый человек должен ответственно принимать решение об увольнении, независимо от его юридической формы;)

Соглашение сторон об увольнении - во многих случаях единственный способ расстаться с неподходящим работником без конфликта. Такой вид расторжения трудовых отношений зачастую устраивает и самих работников, ведь в соглашении стороны могут договориться о выплате денежной компенсации. Трудовое законодательство не устанавливает строгих требований к оформлению и содержанию соглашения, однако при его заключении следует придерживаться правил, которые сложились на практике.

По соглашению сторон в любое время можно расторгнуть как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Для этого одна из сторон (работник или работодатель) выступает с предложением об увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ). Инициатива может выражаться в устной либо письменной форме (например, образец письменного предложения работодателя работнику об увольнении по соглашению сторон представлен в разделе бланки на сайте https://www.moedelo.org/Pro (ст. 78 Трудового кодекса РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.).

Как оформить соглашение?

Трудовой кодекс не указывает, в какой форме должно быть заключено соглашение о расторжении трудового договора (ст. 78 Трудового кодекса РФ). Поскольку ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса РФ требует, чтобы трудовой договор заключался в письменной форме, то и форма соглашения о его расторжении должна быть письменной.

Соглашение нужно составить по аналогии с трудовым договором: в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами . Один экземпляр соглашения нужно передать работнику, другой будет храниться у работодателя. Работник должен расписаться на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя, за получение своего экземпляра. Например, в такой форме: "Экземпляр соглашения получил. Подпись, дата" (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса РФ).

Что включать в соглашение?

Соглашение сторон о расторжении трудового договора содержит следующие основные условия:

указание на обоюдное желание работника и работодателя расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Для этого целесообразно включать в соглашение отдельный пункт о том, что оно подписано сторонами (работником и работодателем) добровольно, на основании их свободного волеизъявления и без какого-либо принуждения;
реквизиты (дату и номер) трудового договора, который расторгается;
дату прекращения трудовых отношений (последний день работы работника).

Кроме того, соглашение может содержать условие о возврате работником материальных ценностей, выданных ему в связи с исполнением трудовых обязанностей (например, мобильного телефона, сим-карты, диктофона и т.п.).

Также в соглашение можно включить условие о выплате работнику денежной компенсации за расторжение трудового договора, ее размер и другие условия. Выплата работнику денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон не является обязательной (ст. 78 Трудового кодекса РФ).

Если оформляется ежегодный отпуск с последующим увольнением работника по соглашению сторон (ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса РФ), в соглашение целесообразно включить условие о предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением.

В соглашении нужно указать те же сведения, которые указываются в трудовом договоре:

дату и место заключения соглашения;
фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших соглашение;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника;
ИНН работодателя;
сведения о представителе работодателя, подписавшем соглашение, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
подписи сторон трудового договора (ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Образец соглашения о расторжении трудового договора вы можете найти в разделе бланки на сайте.

Работодатель или работник не могут в одностороннем порядке отменять или изменять заключенное между ними соглашение о расторжении трудового договора . Отмена (аннулирование) или изменение соглашения возможно лишь при взаимном согласии сторон (п. 20 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г., Определение Конституционного суда РФ № 1091-О-О от 13 октября 2009 г.).

Комментарий - Зачастуюна практике возникает вопрос: сколько времени должно пройти с момента подписания соглашения о расторжении трудового договора до увольнения работника? Вопрос появляется в связи с тем, что в отношении увольнения по собственному желанию для работника установлен определенный срок предупреждения ("отработки") - по общему правилу - две недели (ст. 80 Трудового кодекса РФ). Однако в ситуации, когда между сторонами заключается соглашение об увольнении, подобный срок не определен.

Стороны трудового договора сами назначают дату прекращения трудовых отношений (последний день работы). Если дата заключения соглашения и последний день работы не совпадают, то рабочие дни между датой заключения соглашения и датой расторжения трудового договора и будут тем временем, которое работник отработает до увольнения (например, дата заключения соглашения о расторжении трудового договора - 11 января, а дата прекращения трудовых отношений - 17 января) (ст. 78 Трудового кодекса РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.).

Оформляем увольнение

После подписания соглашения о расторжении трудового договора издается приказ об увольнении, с которым нужно ознакомить работника под подпись. В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать: "Соглашение сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Если приказ невозможно довести до сведения работника (отсутствует, отказывается ознакомиться), на нем делается соответствующая запись (ч. 1-2 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

Приказ об увольнении является первичным учетным документом и может быть оформлен либо по унифицированной форме (№ Т-8 или № Т-8а), либо по форме, самостоятельно разработанной работодателем и утвержденной в его учетной политике. Используемая форма приказа должна содержать все обязательные реквизиты, перечисленные в ч. 2 ст. 9 Федерального закона № 402-ФЗ от 6 декабря 2011 г.

В день увольнения производится окончательный расчет с работником , а именно ему выплачивается:

зарплата за отработанное время, не полученную ко дню увольнения;
компенсация за неиспользованные отпуска (при их наличии);
компенсация за расторжение трудового договора (если такая выплата предусмотрена соглашением) в размере, определенном соглашением.

Если в день расторжения трудового договора работник отсутствует на работе, нужно ждать его обращения за расчетом. Расчет в данном случае производится с момента обращения уволенного работника (но не позднее следующего дня после дня обращения) (ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

Также в день увольнения нужно выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении , которая вносится в графу 3 раздела "Сведения о работе" следующим образом: "Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Запись о причине увольнения (прекращения трудового договора) должна полностью соответствовать формулировкам Трудового кодекса РФ со ссылкой на соответствующие статью, часть и пункт статьи. Все слова в записи должны быть написаны полностью, без сокращений (абз. 2 п. 1.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г.).

Если в день расторжения трудового договора работник отсутствует на работе, нужно направить ему по почте уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой. С момента направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки (ч. 4-6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, п. 12, 36, 41

Причин увольнения может быть сколько угодно – это и переезд на новое место жительства, получение новой высокооплачиваемой должности и прочие. Однако не всегда этот процесс проходит быстро и без сложностей. Увольнение по соглашению сторон можно считать оптимальным вариантом, если работник заключал трудовой договор (ТД) с нанимателем, но вместе с тем, мало кто осведомлен, предусмотрены ли в таком случае какие-либо выплаты и как правильно соблюсти все этапы процедуры разрыва трудовых отношений.

Что значит увольнение по соглашению сторон

Уже из самого выражения понятно, что разрыв контракта возможен лишь при достижении договоренностей между двумя сторонами – нанимателем и работником. Это является главной особенностью и отличием процедуры от увольнения по собственному желанию. Разрыв ТД возможен при заключенном срочном или бессрочном договоре. Главной особенностью процедуры нужно назвать то, что каждая из сторон обязана уведомить вторую о таком решении.

По инициативе работника

Если обратиться к практике, можно заметить, что чаще расторжение договора происходит по инициативе самого работника. Если вы решили разорвать трудовые отношения с нанимателем, необходимо предупредить начальство о своем желании, написав соответствующее заявление. После этого генеральный директор накладывает резолюцию о согласии руководства. Если наниматель не согласен, подчиненный может написать другое заявление, например, по собственному желанию.

По инициативе работодателя

Работодатель тоже может предложить разорвать контракт до истечения срока его окончания. Такой способ является актуальным, когда руководство хочет уволить работника, но веских оснований для этого нет. Для этого сотруднику направляется письменное уведомление, в котором отражается предполагаемая дата прекращения сотрудничества. Со своей стороны подчиненный при несогласии может отказаться либо же указать свои условия. Их можно изложить в письменном виде либо же достичь консенсуса путем ведения переговоров.

Нормативные документы и законы

Если обратиться к законодательству, то никаких точных рекомендаций по поводу прекращения трудовых отношений между работником и нанимателей по взаимному соглашению найти не удастся. Все вопросы, лежащие в этой плоскости, относятся к практике, существующей на отдельно взятом предприятии. Лишь в Трудовом кодексе есть небольшая глава под номером 78, которая гласит, что разорвать сотрудничество можно в любое время. Кроме этого, там сказано, что инициатором увольнения может быть как одна, так и вторая сторона контракта.

Расторжение ТД

Расторжение ТД по взаимной договоренности в последнее время набирает популярность. Связано это с тем, что для проведения процедуры нет необходимости подготовки большого пакета документов. Согласие участников договора является единственным условием процедуры. Расторжение контракта дает человеку возможность уволиться в кратчайшие сроки без лишних бюрократических проволочек.

Простота и удобство оформления

Если по другим причинам процедура прекращения сотрудничества между работодателем и наемным работников не всегда бывает простой и может занимать продолжительное время, то в случае расторжения контракта по договоренности решить этот вопрос легко, но только тогда, когда две стороны согласны на подписание. Кроме этого, законодательство не устанавливает каких либо сроков, поэтому увольнение возможно даже в день уведомления.

Что касается удобства процедуры, то здесь надо отметить, что ни работник, ни наниматель не обязаны письменно уведомлять друг друга о намерении прекратить сотрудничество. Однако юристы советуют все же придерживаться документального оформления своего желания. Это поможет впоследствии решить вопросы касательно взаимных претензий и спорных ситуаций в судебном порядке, где составленный документ будет предоставлен в качестве доказательства.

Согласование условий процедуры

В самой формулировке заложен главный смысл – для расторжения ТД стороны должны прийти к обоюдному согласию. Свои требования они могут выдвигать как в письменном виде, так и устном. Достижение оптимальных условий дает хорошую возможность получить максимум от процедуры. Так, для работника может быть предусмотрена компенсация, а руководство, например, может выдвинуть условия обязательной отработки определенного периода времени для передачи дел новому сотруднику или ликвидации имеющейся задолженности.

Изменение и аннулирование только по обоюдному согласию

Прекращение отношений по согласию участников ТД имеет отличительную особенность – у него нет обратного хода. Это означает, что аннулировать договоренность нельзя. Однако в некоторых случаях изменения возможны, но только если опять же обе стороны будут согласны. Это обстоятельство отличает процедуру от ухода с работы по собственному желанию, когда работник может отозвать свое заявление.

Что касается самого процесса изменения достигнутых ранее договоренностей, то здесь желательно соблюсти некоторые формальности. Так, например, если сотрудник направляет своему руководству предложение внести изменения в договоренности в письменном виде, то нанимателю рекомендуется ответить ему тоже письменно, где изложить свое несогласие с выдвинутыми условиями либо же выразить готовность пойти на уступки.

Возможность увольнения работников любых категорий

Если обратиться к законодательной базе, можно увидеть, что прервать сотрудничество с сотрудником можно в любое время, вне зависимости оттого, заключен с ним срочный или бессрочный контракт. Это обстоятельство не мешает уволить подчиненного в период отпуска или если он находится на больничном, но для этого должно быть получено его согласие. В одностороннем порядке наниматель уволить их не может.

Освобождение от должности по согласию сторон часто применяется при разрыве ТД с работником, допустившим дисциплинарное нарушение. Это выгодно обеим сторонам, поскольку наниматель избавляется от неугодного сотрудника, который получает трудовую книжку, в которой не указывается, что он был уволен «по статье». Кроме этого, восстановиться в должности можно лишь по решению суда, которое получить будет нереально, потому что гражданин сам дал согласие.

Нужно особо отметить, что работодатель может уволить и беременную женщину, но (!) только если она сама выразит такое желание – других исключений быть не может. При поступлении такого предложения работодатель должен быть внимателен, поскольку если женщина не была в курсе о своем положении до подписания соглашения, а узнала об этом позже, она имеет право на отзыв заявления об увольнении, причем суд первой инстанции будет на ее стороне.

Какие выплаты положены

Российским законодательством не предусмотрено каких-либо компенсационных выплат при подписании обоюдной договоренности. Однако это не означает, что уход с работы по согласию сторон не дает никаких привилегий подчиненному, так как всегда можно выдвинуть собственные требования, особенно если инициатива исходит от нанимателя. Кроме этого, руководство организации должно полностью рассчитаться с увольняющимся сотрудником, причем крайним сроком выплат принято считать последний день перед уходом.

Оплата труда за отработанное время

Получить деньги, точнее заработную плату за фактически отработанное время, включая последний день нахождения на рабочем месте, как уже было сказано, сотрудник должен не позднее последнего дня перед уходом, который указан в соглашении. Это относится и к другим начислениям, которые положены человеку по коллективному договору. Это может быть разного рода доплаты, ежегодная материальная помощь и пр.

В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся средств в сроки, установленные ТК, сотрудник первым делом должен обратиться к работодателю и затребовать письменные гарантии перечисления денег в течение месяца. Кроме этого, необходимо подать жалобу в Комиссию по трудовым спорам на предприятии. Если ничего из вышеперечисленного не принесло результата, каждый гражданин может обратиться в суд с просьбой взыскать задолженность в установленном порядке.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Согласно статье 115 Трудового кодекса минимальный оплачиваемый отпуск составляет 28 дней. Если к тому моменту увольнения сотрудник не отгулял причитающийся отпуск, руководство предприятия обязано выплатить ему компенсацию за каждый день. Расчет выплаты ничем не отличается от стандартного расчета для любого сотрудника. При условии, что часть отпуска потрачена или сотрудник проработал менее года, дни высчитываются пропорционально отработанному времени.

Выходное пособие

Больше всего вопросов возникает с выплатой выходного пособия. Если при сокращении штата или ликвидации организации работнику полагается определенная сумма оговоренная законом, то при соглашении сторон закон не устанавливает никаких требований к данной процедуре. Это говорит о том, что наниматель может вовсе не платить ничего увольняющемуся сотруднику, особенно если договоренность достигнуто вследствие дисциплинарного взыскания.

При достигнутой договоренности или же если такой пункт имеется в ТД, работодатель выплачивает определенную сумму. Вознаграждение может быть установлено вне зависимости от каких-либо обстоятельств и составлять любую сумму. Для ее расчета может использоваться:

среднемесячная заработная плата;
определенное количество окладов и пр.

Этапы процедуры

Законодательством не прописан процесс увольнения с работы по обоюдному согласию. Работодатель имеет право не уведомлять службу занятости, профсоюзную организацию о прекращении ТД и не выплачивать уволенному выходное пособие, если иное не определено трудовым/коллективным договором либо иными локальными нормативными правовыми актами. Как правило, руководствуются сложившейся на предприятии практикой.

Процедура не является длительной и заключается в выполнении определенного порядка действий:

достигаются договоренности;
составляется приказа по предприятию и дается на ознакомление увольняющемуся;
в определенный сторонами срок происходит полный расчет с сотрудником и ему выдается трудовая книжка.

Составление соглашения о прекращении трудового договора

Поскольку согласие между участниками договора является основанием для увольнения, оно составляется и подписывается обеими участниками ТД. Что касается ее формы, то здесь нет никаких точных указаний, поэтому форма может быть любой, но там обязательно указывается:

основание прекращения трудовых отношений (договоренность сторон);
дату увольнения;
подписи обоих сторон.

Само же соглашение может быть в виде заявления от увольняющегося специалиста (рабочего), где обязательно указывается определенная сторонами дата прекращения сотрудничества. На него накладывается резолюция нанимателя. Кроме этого, может быть составлен и отдельный документ. В нем прописываются все условия, а само соглашение составляется в двух экземплярах – для каждого участника договоренности. Примерная форма выглядит так:

Приказ на увольнение

Согласно постановлению Госкомстата России за номером 1 от 05.01.2004, приказ на увольнение составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а. Она является стандартной для всех, однако на каждом предприятии может быть разработана своя собственная форма приказа, которая должна содержать следующие пункты:

основание прекращения (расторжения) трудового договора – Соглашение сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации;
документ, на основе которого принято решение – Соглашение о расторжении трудового договора с номером и датой.

Ознакомление увольняемого с приказом под роспись

После регистрации приказа, с содержанием должен ознакомиться увольняющийся. В обязательном порядке он должен поставить подпись, что будет свидетельствовать о согласии со всеми изложенными пунктами. Кроме этого, он может получить копию документа либо выписку из приказа. Если человек отказывается подписывать документ либо же не может этого сделать в связи с временной нетрудоспособностью, в приказе ставиться об этом отметка, а в присутствии свидетелей составляется акт об отказе сотрудника ознакомиться с содержанием приказа.

Запись в личной карточке и трудовой книжке

При приеме человека на работу, на него заводится личная карточка, в которой фиксируются все изменения, связанные с должностными обязанностями. Для этого используется утвержденная форма Т-2. Сюда же необходимо внести запись об увольнении по соглашению участников ТД, реквизиты приказа и дата. Инспектор отдела кадров ставит свою подпись, а после ознакомления увольняющийся должен поставить и свою.

В трудовой книжке делается следующая запись: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Она заверяется подписью ответственного сотрудника, печатью нанимателя и росписью увольняющегося. Сама книжка на руки в день увольнения, о чем заносится запись в личную карточку и специальный журнал.

Составление записки-расчета по форме Т-61

С момента подписания приказа об увольнении организация обязана произвести окончательный расчет со своим сотрудником. Для этого надо оформить записку по установленной форме Т-61. Заполнением ее занимается сначала отдел кадров, который вносит все необходимые сведения, а затем бухгалтерия, составляя расчет. Форма документа разработана органами статистики, однако каждое предприятие вправе иметь собственный вариант с учетом специфики трудовой деятельности.

Полный расчет в последний день работы сотрудника

Как уже было замечено, расчет с сотрудником должен быть произведен до того как он уволится со своего места работы. Важным аспектом является то, что вся положенная сумма выплачивается сразу – никакие рассрочки руководство применять не может. Единственная выплата, которая может быть выплачена после ухода человека – это премиальные, которые рассчитываются по итогам работы предприятия за предыдущий период.

Какие документы выдаются на руки

Увольняясь по согласию участников ТД, сотрудник организации получает на руки определенный набор документов:

трудовая книжка с записью об увольнении;
справка по форме 182н, где приводится информация о заработной плате работника за последние два года, которые необходимы для расчета выплат по больничному листу.
справка с содержанием информации по взносам в Пенсионный фонд (РСВ-1 или СЗВ-М);
справка о среднем заработке, если человек становится на учет в Службу занятости;
справка по форме СЗВ-СТАЖ с указанием стажа;
копии внутренних документов, если такие были затребованы увольняющимся.

Особенности налогообложения выходных пособий

При условии, что сумма выходного пособия, определенного соглашением, среднего месячного заработка на период трудоустройства, денежной компенсации руководителю, его замам и главному бухгалтеру не превышает трехкратного среднемесячного заработка или шестимесячного для работника районов Крайнего Севера и приравненным к ним районам, не облагаются НДФЛ. За все, что было выплачено выше этой суммы – придется уплатить подоходный налог. Это правило касается и страховых взносов в Пенсионный фонд и прочие организации.

Видео

Законодательством предусмотрено, что прекратить трудовой контракт стороны могут путем проведения между собой переговоров и достижением договоренности. Увольнение по соглашению сторон допускается оформить только если администрация и наемный сотрудник обоюдно согласятся на установленные в соглашение условия. Несмотря на то, что процедура регламентирована ТК РФ, многие ее моменты определены судебными решениями.

Поскольку увольнение работника по соглашению сторон подразумевает достижение взаимного согласия, то этот способ является наименее конфликтный для завершения трудовых отношений.

Переговоры позволяют уладить большинство возникающих конфликтных ситуаций и споров. Надо обязательно помнить, что соглашение об увольнении по соглашению сторон будет иметь силу, если на момент составления все стороны добровольно согласились его подписать.

Начать данную процедуру имеет право как работник, у которого возникло желание покинуть предприятие, так и администрация фирмы, принявшая решение о расторжении .

В первом случае сотрудник направляет в кадровую службу предприятия заявление на увольнение по соглашению сторон. Если же инициатива на увольнение исходит от руководства, то работнику оправляется соответствующее письмо на фирменном бланке.

Внимание! Если какая-либо из сторон отказывается от его подписания, то должно осуществляться , которое предполагает обязательное предупреждение администрации за определенное время, либо по инициативе работодателя с выплатами различного рода компенсаций и оформлении ряда документов.

Действующая практика показывает, что увольнение по согласию сторон осуществляется в последнее время чаще по инициативе работодателя. Для убеждения работника им может предлагаться компенсация при увольнении по соглашению сторон повышенного размера и другие отступные в пользу сотрудника.

Увольнение по соглашению сторон – плюсы и минусы для работника

У данного вида прекращения отношений с сотрудником существуют ряд положительных и отрицательных моментов. Рассмотрим подробнее их.

Плюсы для работника

Желающий оформить увольнение работник при этом способе может по договоренности с руководством не отрабатывать установленный ТК РФ период.
Сотруднику не надо объяснять на предприятии причину, по которой он решил уволиться.
Работник может запросить у своего работодателя повышенные размеры сумм выходных пособий и компенсаций, а также рекомендации и т.д.
Также увольнение по договоренности между сторонами дает шанс провинившемуся работнику при согласии администрации, избежать нежелательной отметки в его трудовой.
За счет повышенных компенсаций, при постановке на учет в службе занятости сумма пособия по безработице будет выше, чем при традиционных способах расторжения контракта.

Минусы для работника

Если увольняется работник по соглашению, то он не может передумать и не расторгать контракт, как это возможно при заявлении по собственному желанию. Чтобы прекратить процедуру увольнения, ему обязательно на это надо получить согласие администрации фирмы.
Пересмотреть условия соглашения после его подписания невозможно.
Составленную договоренность нельзя отменить даже в судебных инстанциях.
Работник самостоятельно принимает решение по вопросу своего увольнения, мнения профсоюзного органа в компании не принимается в расчет.

Выгодно ли такое увольнение для работодателя

Для работодателя этот вид увольнения более выгоден, даже несмотря на то, что требует дополнительных затрат или уступок.

Если в компании работает недисциплинированный сотрудник, то администрация при прекращении действия контракта с ним по согласию между сторонами получает возможность расстаться с ним без составления ряда соответствующих документов.

Кроме этого, данный человек не сможет в суде пересмотреть подписанное соглашение и вернуться в компанию.

Внимание! Расстаться с неугодным сотрудником можно даже в периоды нахождения его на отдыхе или же на больничном листе, что нельзя сделать, когда инициирует данную процедуру предприятие.

Другой стороной, имеющей положительные моменты для работодателя, является то, что при увольнении сторон с работником можно договорится о том, что он поможет найти человека себе на замену с соответствующим опытом или стажем, или же проведет его обучение.

Таким образом процесс работы на долгое время не остановится.

Увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию что лучше

Принимая решение о прекращении действия трудовых отношений между фирмой и ее наемным работником, каждая сторона имеет право выбора каким образом это сделать. Перед началом данного процесса, нужно взвесить все положительные и отрицательные стороны каждого из способов, а также правильно сориентироваться в сложившейся ситуации, определяя цели увольнения.

Чаще всего сотрудники покидают свое место труда в поисках более перспективных работодателей. Это может быть и больший размер зарплаты, комфортные условия труда и т. д. Уйти они спешат в короткие сроки. Поэтому увольнение по согласию между сторонами для них более выгодно.

Внимание! Когда же у работника нет места новой работы, у него существует неопределенность с новым местом, то при оформлении документов он может передумать. В этом случае увольнение по согласию между сторонами ему лучше не оформлять, чтобы иметь возможность вернуться.

Можно ли уволить сотрудника без письменного согласия?

Соглашение о завершении трудового контракта должно быть составлено и подписано при условии добровольности.

ТК РФ не устанавливает в какой форме должно быть зафиксирована достигнутая договоренность. Поэтому допускается устная форма соглашения работника с работодателем, или же оно может составляться в письменном виде.

В первом случае лучше всего договариваться сторонам в присутствии свидетелей, чтобы избежать в дальнейшем споров и разногласий.

Если документ оформляется на бумаге, подпись на нем работника обязательно должна присутствовать. Это вариант более безопасный для руководства, так как позволяет доказать существование этой договоренности.

Внимание! Исходя из вышесказанного работника можно уволить без письменного его согласия, но только в случае, если с ним была установлена устная договоренность.

Как оформить расторжение трудового договора по соглашению сторон?

Шаг 1. Составляем соглашение с сотрудником

В трудовой кодексе нет указания на то, в каком виде оформлять подобное соглашение - письменно или устно. Но для того, чтобы в дальнейшем доказать достигнутые договоренности, лучше делать это в письменном формате в двух экземплярах - каждая из сторон получает одну копию.

Некоторые моменты, которые нужно упомянуть в документе:

Последний день работы в компании;
Возможность получить отпуск перед увольнением;
Сумма денежной выплаты, в том числе наличие компенсации за увольнение;
Порядок обучения но вого сотрудника;
И т. д.

Внимание! Если подписано, то поменять какие-либо условия можно будет только с согласия обеих сторон. Делать это в одностороннем порядке запрещено.

Шаг 2. Оформление приказа на увольнение

После того, как документ полностью заполнен, его необходимо зарегистрировать в журнале учета приказов и передать на подпись руководителю фирмы.

Шаг 3. Ознакомление работника с приказом на увольнение

После того, как приказ составлен и подписан руководителем, бланк нужно передать увольняющемуся работнику на ознакомление и подпись. Тем самым он подтверждает факт прочтения документа. Подпись и дата ставятся в специально отведенных для этого графах.

Если работник не может ознакомиться с приказом, или он отказывается ставить на нем подпись, нужно составить акт об этом событии. В присутствии свидетелей оформляется документ, реквизиты которого нужно затем указать на приказе в поле, предназначенном для подписи.

Работник может получить копию приказа на увольнение, но для этого он должен подать запрос в письменном виде. Работодатель не наделен правом отказывать в такой просьбе, и должен передать на руки копию в течение трех дней.

Шаг 4. Внесение необходимой записи в личную карточку

Внимание! В случае, когда работник отказывается подписывать карточку, в присутствии комиссии составляется акт об этом. В дальнейшем эти документы хранятся вместе в архиве.

Шаг 5. Внесение информации в трудовую книжку

Когда в основе расторжения трудового контракта лежит заключенное соглашение сторон, запись в трудовой должна включать ссылку на статью 77 ТК РФ: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» .

Запись нужно вносить только на основании имеющегося приказа об увольнении. Сведения о нем нужно также отразить в трудовой в последней графе.

Внесенная запись заверяется кадровиком, руководителем, либо сотрудником, в обязанности которого входит выполнение такой работы. По новым правилам оттиск печати теперь ставить не обязательно. С готовой записью работник должен ознакомиться, и в подтверждение этого поставить свою роспись.

Пример, записи в трудовую книжку об увольнении по соглашению сторон:

1	2			3	4
				Общество с ограниченной ответственностью «Ладья» (ООО «Ладья»)
7	20	05	2013	Принята в бухгалтерию на должность бухгалтера по расчетам	Приказ от 20.05.2013 №21-Л
8	18	11	2016	Уволена по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ от 18.11.2016 №94-Л
				Специалист по кадрам Игнатова М.И
				Ознакомлена: Журба Г. И.

Работник, который отвечает за внесение записи в документ, отвечает за ее правильность перед увольняющемся гражданином материально. Если в ней была допущена ошибка, и она в дальнейшем помешала ему устроиться на работу, то виновный должен будет выплатить средний заработок за все те дни, которые потерпевший не смог трудиться из-за выявленной ошибки.

Шаг 6. Оформление записки-расчета при завершении трудового соглашения

Этот документ нужно оформлять для того, чтобы точно определить сумму полагающейся компенсации за неиспользованный отпуск, зарплаты за текущий месяц и прочих выплат. Для заполнения бланка существует специальная форма Т-61, которая была создана Госкомстатом. Он же составил рекомендации по ее применению.

Шаг 7. Выдача расчета по оплате труда

В день, который является последним для работника в данной компании, ему нужно выдать на руки все причитающиеся денежные средства.

К ним можно отнести:

Оплата за последний месяц работы;
Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон. Также доплаты могут определяться трудовым либо , внутренними нормативными актами.

Иногда в заключительный день нет возможности выдать расчет на руки увольняющемуся. Чаще всего это происходит из-за того, что он в этот день отсутствует на рабочем месте из-за , болезни или другой уважительной причины. В такой ситуации деньги должны храниться на предприятии, и они выдаются на следующий день после того, как бывший работник заявит о своей готовности получить расчетные.

Кроме как наличными деньгами, расчетные могут перечисляться на зарплатную карту или банковский счет. В этих обстоятельствах дата перечисления может переноситься на следующий банковский день.

бухпроффи

Важно! Если из-за какой-нибудь причины между работником и работодателем происходит спор о размере сумм к выплате, то в указанный день нужно выдать только ту часть, которая не оспаривается обеими сторонами. По оставшейся сумме ведутся переговоры, либо одна из сторон должна начать судебное разбирательство.

Если перед тем, как уволиться, работник решает использовать имеющиеся дни отпуска, то за них компенсация ему не выплачивается. Однако нужно помнить, что предоставление такого периода отдыха является доброй волей работодателя, а не обязанностью.

Шаг 8. Подготовка и выдача документов, которые нужно оформить при расторжении договора

После того, как прекращение трудового договора произошло и расчет перечислен, бывший работодатель обязан подготовить и выдать на руки некоторые обязательные документы:

Трудовая книжка работника. В него кадровый работник вносить сведения об увольнении и передает документ на руки увольняющемуся сотруднику в последний день.

Работнику нужно сделать подпись под записью в трудовой, а также подтвердить ее получение путем отметки в специальном журнале учета трудовых книжек на предприятии. Если возникает ситуация, что работник не может в последний день забрать трудовую, например, он уехал в командировку, заболел, или по какой-то причине просто отказывается это сделать, кадровику нужно составить уведомление.

В нем должно быть сообщено о необходимости подойти получить трудовую, либо дать свое согласие на пересылку документа почтой либо курьерской службой. С момента отправки такого сообщения уволенному работнику, с организации снимается ответственность за невыдачу трудовой в установленный срок.

, которая начислялась работнику за два предшествующих года и год увольнения. Она необходима будет для расчета больничного на новом месте. Справка составляется на специальной форме.
за каждый год работы в компании.
Справа о начисленных и перечисленных взносах в ПФ. Документ составляется на специальной форме, разработанной в фонде.
Копии внутренних бланков, относящихся к деятельности уволенного работника. Это могут быть приказы, поощрения, благодарности и т.д. Они могут выдаваться по письменному запросу в срок 3 дней. Отказать в выдаче копий документов организация не имеет права.
Справка о средней зарплате для службы занятости. Документ должен быт выдан в течение трех дней с подачи запроса. Существует специальная форма, но организации могут ее не использовать, а оформлять справку произвольно.