Коллектив и личность возможны ли гармоничные отношения. Ситникова Л.Р

Основателем гуманистического направления в советской педагогике считают А.С. Макаренко, который, проведя теоретические и экспериментальные исследования детского коллектива, пришел к выводу о рол коллектива в формировании и развитии личности. Обратимся к сформированному им понятию коллектива. Под коллективом понимается такая группа детей, которую объединяют общие, имеющие общественно ценный смысл цели и совместная деятельность, организуемая для их достижения . Объединенные единством цели и деятельности, члены коллектива вступают в определенные отношения ответственной зависимости, руководства и подчинения при безусловном равенстве всех членов и их одинаковой ответственности перед коллективом.

Из этого определения можно определить основные признаки коллектива, к которым относятся:

• Наличие общественно значимых целей.
• Последовательное развитие целей в результате совместной деятельности.
• Систематическое включение воспитанников в разнообразную социальную деятельность.

Практическая связь коллектива детей с обществом

Кроме того, согласно определению Макаренко, коллективу присущи наличие положительных традиций и увлекательных перспектив; атмосфера взаимопомощи, доверия и требовательности; развитые критика и самокритика, сознательная дисциплина и др..

Обозначим также основные функции коллектива:

• Организационная – заключается в том, что коллектив становится субъектом управления своей общественно-полезной деятельностью.
• Воспитательная – проявляется в том, что коллектив становится носителем и пропагандистом определенных идейно-нравственных убеждений.
• Стимулирующая – состоит в том, что коллектив регулирует поведение своих участников, их взаимоотношения.

Вышеназванные признаки присущи только развитому коллективу, и только развитый коллектив может успешно выполнять свои социальные функции.Процесс становления коллектива проходит через ряд этапов, которые А.С. Макаренко обозначил следующим образом:

Сплочение на основе единоличного требования педагога к учащимся

Включение метода «параллельного действия» - основным проводником требований к личности становится не педагог, а актив коллектива.

Складывание системы самоуправления коллектива

В качестве условий для развития коллектива выделяются различные виды совместной деятельности, а также соблюдение ряда условий (таких как умелое предъявление требований, формирование здорового общественного мнения, организация увлекательных перспектив, создание и умножение положительных традиций коллективной жизни).

Таким образом, в традициях отечественной гуманистической педагогики коллектив предстает как важнейший фактор целенаправленной социализации, а также как фактор воспитания личности. Рассмотрим, в чем выражается роль коллектива в развитии личности.

Роль коллектива в развитии личности

Одним из основных принципов реализации теории коллектива в педагогике является принцип формирования личности в коллективе. Данный принцип был разработан основоположниками советской педагогики Н.К. Крупской и А.В. Луначарским. Он провозглашает основной целью коллектива «всестороннее развитие такой личности, которая умеет жить в гармонии с другими, которая умеет содружествовать, которая связана с другими сочувствием и мыслью социально» . Согласно данной теории, роль коллектива в развитии личности проявляется в следующих моментах:

Коллектив является основной базой накопления детьми позитивного социального опыта, поскольку только в школьном коллективе его освоение специально планируется и направляется.

Коллектив обеспечивает воспитаннику возможности самовыражения и самоутверждения как личности. Только в нем формируются самооценка, уровень притязаний и самоуважение.

В коллективе формируются общественно значимые умения и навыки, нравственные ориентации, гражданская позиция воспитанника.

Трудовая деятельность в условиях коллектива стимулирует проявление ответственности за результаты труда.

Коллективная деятельность открывает возможности для реализации и развития физического и творческого потенциала воспитанников, их эмоционального развития.

Коллектив играет очень важную роль в жизни каждого воспитанника. В нем также удовлетворяются естественные потребности человека в общении, в принадлежности к группе себе подобных; в коллективе человек может обрести поддержку и защиту, а также признание своих достижений и успехов.

Коллектив способен изменять человека. Поскольку ему приходится учиться и жить в окружении других людей, он вынужден приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. В коллективе человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства своих членов, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству. В соответствии с психологической концепцией персонализации, каждому человеку присущи потребность и способность быть личностью. Потребность означает, что человеку необходимо быть в максимальной степени представленным значимыми для него качествами в жизнедеятельности других людей, осуществлять своей деятельностью преобразования их смысловой сферы. Способность подразумевает совокупность индивидуальных особенностей и средств, обеспечивающих удовлетворения потребности быть личностью.

Становление личности невозможно вне коллектива, поскольку ее стержневым образованием является самооценка, основанная в значительной степени на оценках, которые дают человеку другие люди. Поэтому, исходя из вышеизложенных фактов, влияние коллектива на личность не вызывает сомнений.

Таким образом, согласно теории отечественных педагогов, полноценное формирование личности может происходить только в коллективе. Поэтому он является основой для воспитания и обучения.

Влияние коллектива на развитие личности

Детский коллектив оказывает воспитательное влияние на личность в условиях, когда он превращается в носителя воспитательных функций. Исследователи (В.М. Коротов и др.) выделяют три функции:

• функцию организационную - детский коллектив становится субъектом управления своей общественно полезной деятельностью;
• функцию идейно-воспитательную - детский коллектив становится носителем и пропагандистом определенных идейно-нравственных убеждений;
• функцию стимулирования - коллектив способствует формированию нравственно ценных стимулов всех общественно-полезных дел, регулирует поведение своих членов, их взаимоотношений.

Как член общества и коллектива, воспитанник вынужден принимать те правила и нормы взаимоотношений, которые свойственны тому или иному коллективу. Он не может их игнорировать или пренебрегать ими уже потому, что хочет быть принятым коллективом, занять в нем удовлетворяющее его положение и эффективно осуществлять свою деятельность. Это вовсе не означает, что школьник должен пассивно приспосабливаться к сложившимся или складывающимся отношениям. Коллектив открывает возможности накопления опыта коллективного поведения в позициях не только подчинения, но и активного противопоставления и руководства. В конечном итоге это приводит к формированию таких социально ценных качеств, как гражданственность, гуманизм, инициативность, ответственность, социальная справедливость и др. Только в коллективе формируются такие существенные личностные характеристики, как самооценка, уровень притязаний и самоуважение, т.е. принятие или неприятие себя как личности.

Коллективная жизнедеятельность школьников открывает практически неограниченные возможности для реализации физического и художественного потенциала личности.

Роль коллектива в развитии личности состоит и в том, что он открывает возможности практического освоения демократических форм организации жизнедеятельности. Прежде всего, это реализуется через активное участие в школьном самоуправлении и многообразной общественной жизни. Процессы развития личности и коллектива неразрывно связаны друг с другом. Развитие личности зависит от развития коллектива, структуры сложившихся в нем деловых и межличностных отношений. С другой стороны, активность воспитанников, уровень их физического и умственного развития, их возможности и способности обусловливают воспитательную силу и воздействие коллектива. В конечном итоге коллективное отношение выражено тем ярче, чем более активны члены коллектива, чем полнее они используют свои индивидуальные возможности в жизни коллектива. Следует отметить, что утверждение ведущей роли коллектива в формировании личности было одним из главных отличий социалистической системы воспитания. То, что отечественная педагогика на основе концепции А.С. Макаренко, предполагающей формирование личности в коллективе, в 30-е годы прошедшего столетия отказалась от ориентации на личностные компоненты человека, поставив в центр воспитательной деятельности коллектив, объявлялось большим преимуществом и крупным шагом вперед в развитии теории и практики воспитания.

Сегодня, когда осмыслен прошлый воспитательный опыт, стало ясно, что попытки переделать индивидуальную природу человека оказались прямолинейными и упрощенными. Только гармоничное сочетание личного и коллективного в наибольшей степени соответствует зрелым представлениям о воспитании. Воспитание растущего человека как формирование развитой личности теперь составляет одну из главных задач современного российского общества.

Однако наличие объективных условий само по себе еще не решает задачу формирования развитой личности. Необходима организация систематического, базирующегося на знании и учете объективных закономерностей развития личности процесса воспитания, который служит необходимой и всеобщей формой этого развития. Целевая установка воспитательного процесса состоит в том, чтобы каждый человек формировался как личность, взаимодействующая с окружающими ее людьми. Для этого требуется не только его умственное развитие, совершенствование творческих возможностей, умения самостоятельно мыслить, обновлять и расширять свои знания, но и развития образа мышления, взглядов, чувств, готовности к участию в совместной с другими людьми экономической, социальной и культурной деятельности. Следовательно, важное место в воспитании должно уделяться задаче формирования у человека способности быть субъектом общественных отношений, что возможно лишь в условиях воспитания в группе (коллективе).

При воздействии на личность коллектив использует общественное мнение. Общественное мнение выступает как инструмент формирования личности ребенка.

Используя реальную возможность высказать критические замечания в адрес товарищей, отметить их достоинства школьники проникаются сознанием ответственности за коллектив, учатся жить интересами класса, вскрывая те или иные недостатки, негативные стороны личности учащихся коллективное обсуждение способствует активизации их самовоспитания. Общественное мнение ученического коллектива при этом выступает действенным стимулом его дальнейшего становления и совершенствования.

Общественное мнение коллектива для подростка является критерием оценки собственных поступков и собственного поведения. П.П. Блонский писал, отмечая влияние коллектива на формирование личности: детский коллектив является огромной воспитывающей силой к отдельным своим членам. Он регулирует не только общественно-моральное поведение своих членов: он доходит иногда до регламентаций мелочей, вплоть до способа до способа выражаться, носить шапку. Коллектив выделяется отдельными своими членами. Но в случае конфликта с коллективом ребёнок рискует подвергнуться очень сильным мерам воздействия вплоть до насмешек, издевательств, побоев, изгнания.

Непрерывно воздействуя на личность школьника, выполняя функции нравственного контроля за поведением личности, общественное мнение может предупредить возможные нарушения норм поведения.

Такие средства воздействия на личность школьника, как деятельность, соревнование, внушение, эффективно влияют на него постольку, поскольку существует определённая ситуация. Что же касается общественного мнения, то оно оказывает воздействие постоянно, независимо от той конкретной ситуации, в которой находится данный школьник.

Общественное мнение воздействует одновременно и на сознание, и на волю, и на чувства ученика.

Находясь в атмосфере общественного мнения коллектива, школьник испытывает на себе его влияние и не будучи специально объектом его воздействия. Но это влияние значительно увеличивается, когда оно становится объектом целенаправленного воздействия общественного мнения коллектива выраженного в форме одобрения или осуждения. Общественное одобрение утверждает человека в собственной значимости, приносит ему моральное удовлетворение, вдохновение, стимулирует общий подъём. Общественное мнение может быть выражено в самых разнообразных формах, например: собранием, сборе, линейке, отметить ученика, рекомендовать всему коллективу брать с него пример, поместить фотографию наиболее отличившихся в книгу почёта.

Положительная оценка коллективом оказывает благотворное влияние на внутренний мир и поведение личности потому, что человек живёт не только материальным довольствием, но и душевными радостями, среди них немалое место занимает чувства душевного подъёма, доставляемого общественным признанием его заслуг перед коллективом. Стремление заслужить общественную похвалу вовсе не следует рассматривать как проявление тщеславия и себялюбие, так как оно питается не эгоизмом, а выражает нравственную зрелость, оно говорит о том, что человек высоко ставит общественное мнение, уважает, ценит его.

Однако подросткам не всегда присущи положительные эмоции, вызываемые поощрением похвалой их товарищей. Реакцией могут быть и зависть, и недоброжелательность.

Закономерности развития коллектива как группы

Образование и развитие малой группы обычно включает несколько стадий:

1. на первой стадии осуществляются различные процедуры знакомства ее членов, осмысливаются перспективы сближения.
2. вторая стадия является периодом появления зачатков системы межличностных отношений, началом формирования группового самосознания, зарождения актива малой группы.
3. на третьей стадии отношения между членами группы принимают устойчивый характер, идет интенсивный процесс формирования групповых норм и традиций, начинает активно функционировать общее мнение, групповые настроения и атмосфера в группе способствуют решению совместных задач, проявляются сплоченность и слаженность в действиях ее членов.
4. на четвертой стадии группа полностью консолидируется, становится общностью с ярко выраженным чувством «Мы», поддерживаемыми всеми групповыми целями и интересами, направленными на конкретный результат, проявляется ценностно-ориентационное единство, позволяющее предотвращать конфликты.

Психологические процессы, протекающие в малой группе:

• Образование и развитие
• Сплочение
• Руководство и лидерство
• Принятие решений
• Групповое давление
• Конфликт

Психологическая диагностика выявления уровня развития коллектива (социометрия) и социально-психологического климата

Социометрия - теория измерения межличностных отношений, автором которой является американский психиатр и социальный психолог Якоб Морено. Реже, социометрией называют методику изучения внутригрупповых связей и иерархии в малых группах.

Одной из инноваций Морено является т.наз. социограмма. Это схема, которая представляет собой несколько концентрических кругов. Каждый из кругов соответствует количеству предпочтений в данной группе (чем ближе к центру - тем больше предпочтений). Предпочтения выявляются путём опросов или других исследований. В центр помещается наиболее популярный член группы (или несколько членов), далее - менее популярные, по мере убывания, вплоть до изгоев (крайний, внешний круг). Между индивидами прочерчиваются линии со стрелками, обозначающие обоюдную либо одностороннюю симпатию или антипатию. Повторные измерения, проведенные в той же группе, позволяют исследовать динамику отношений.

Модифицированный вариант социометрии может применяться и для исследования более крупных групп, например, организаций или групп населения.

Социометрическая процедура может иметь целью:

• а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
• б) выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;
• в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Использование социометрии позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов группы, а в более глубоких источниках.

Надежность процедуры зависит прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы.

Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в следующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измерений формулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса членов групп. Здесь не может быть полной анонимности, иначе социометрия окажется малоэффективной. Требование экспериментатора раскрыть свои симпатии и антипатии нередко вызывает внутренние затруднения у опрашиваемых и проявляется у некоторых людей в нежелании участвовать в опросе. Когда вопросы или критерии социометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются в устном виде по типу интервью. Каждый член группы обязан отвечать на них, выбирая тех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатий или, наоборот, антипатий, доверия или недоверия и т. д.

Членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии один до одного, к лидерам, членов группы, которых группа не принимает. Исследователь зачитывает два вопроса: а) и б) и дает подопытным такую инструкцию: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 - кого бы Вы выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 - кого бы Вы выбрали, если бы не было первого и второй». Потом исследователь зачитывает вопрос о личных отношениях и так же проводит инструктаж.

С целью подтверждения достоверности ответов исследование может проводиться в группе несколько раз. Для повторного исследования берутся другие вопросы.

Недостатком непараметрической процедуры является большая вероятность получения случайного выбора. Некоторые испытуемые, руководствуясь личным мотивом, нередко пишут в Опросниках: «выбираю всех».

Анализ подобных случаев заставил некоторых исследователей попытаться изменить саму процедуру применения Метода и таким образом снизить вероятность случайного выбора. Так родился второй вариант - параметрическая Процедура с ограничением числа выборов. Испытуемым предлагают выбирать строго фиксированное число из всех членов группы. Например, в группе из 25 человек каждому предлагают выбрать лишь 4 или 5 человек. Величина ограничения числа социометрических выборов получила название «социометрического ограничения» или «лимита выборов». Многие исследователи считают, что введение «социометрического ограничения» значительно превышает надежность социометрических данных и облегчает статистическую обработку материала.

Недостатком параметрической процедуры является невозможность раскрыть многообразие взаимоотношений в группе.

Социометрическая карточка или Социометрическая анкета составляется на заключительном этапе разработки программы. В ней каждый член группы Должен указать свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям (например, с точки зрения совместной работы, участия в решении деловой задачи, проведения досуга, в игре и т. д.) Критерии определяются в зависимости от программы данного исследования: изучаются ли отношения в производственной группе, группе досуга, во временной или стабильной группе.

Когда социометрические карточки заполнены и собраны, начинается этап их математической обработки. Простейшими способами количественной обработки являются табличный, графический и индексологический.

Развитие личности - процесс закономерного изменения личности как системного качества индивида в результате его социализации. Обладая природными анатомо-физиологическими предпосылками к становлению личности, в процессе социализации ребенок вступает во взаимодействие с окружающим миром, овладевая достижениями человечества. Складывающиеся в ходе этого процесса способности и функции воспроизводят в личности исторически сформировавшиеся человеческие качества. Овладение действительностью у ребенка осуществляется в его деятельности при посредстве взрослых: тем самым процесс воспитания является ведущим в развитии его личности. Р. л. осуществляется в деятельности, управляемой системой мотивов, присущих данной личности. Деятельностно-опосредствованный тип взаимоотношений, который складывается у человека с наиболее референтной группой (или лицом), является определяющим (ведущим) фактором Р. л. По А.В. Петровскому, в качестве предпосылки и результата Р. л. выступают потребности. При этом постоянно возникает внутреннее противоречие между растущими потребностями и реальными возможностями их удовлетворения.

Роль коллектива в развитии личности учащегося

Детский коллектив - основная база накопления детьми позитивного социаль­ного опыта. Опыт приобретается воспитанником в семье, через общение со сверстниками в неорганизованных внешкольных ус­ловиях, через средства массовой информации, чтение книг и другие источники. Однако только в коллективе его освоение спе­циально планируется и направляется педагогами-профессиона­лами. Ребенок с поступлением в школу становится членом многих коллективов, часть из которых он выбирает самостоятельно (кружки, секции и т.п.), а членом других и прежде всего классного коллектива он становится в силу определенных условий. Как член общества и коллектива воспитанник вынужден принимать те пра­вила и нормы взаимоотношений, которые свойственны тому или иному коллективу. Он не может их игнорировать или пренебрегать ими уже потому, что хочет быть принятым коллективом, занять в нем удовлетворяющее его положение и эффективно осуществлять свою деятельность. Это вовсе не означает, что школьник пассив­но должен приспосабливаться к сложившимся или складываю­щимся отношениям. Если он убежден в своей правоте, он должен занять активную позицию и не только высказывать свою точку зрения, противоположную мнению большинства, но и отстаивать ее перед коллективом. Таким образом, коллектив открывает воз­можности накопления опыта коллективного поведения в позици­ях подчинения, активного противопоставления и руководства. В ко­нечном итоге это должно привести к формированию таких соци­ально ценных качеств, как гражданственность, гуманизм, ини­циативность, ответственность, социальная справедливость и др.

Проявляя социальную активность, каждый воспитанник вос­принимает для себя коллектив как арену для самовыражения и самоутверждения себя как личности. Благодаря педагогическому руководству коллективной жизнедеятельностью стремление утвер­диться в своих глазах и глазах сверстников находит в коллективе благоприятную почву. Только в коллективе формируются такие существенные личностные характеристики, как самооценка, уро­вень притязаний и самоуважение, т.е. принятие или неприятие себя как личности.

Воспитательный коллектив, по определению И.Ф.Козлова, специально исследовавшего творчество А. С. Макаренко, - это на­учно организованная система воспитывающей детской жизни. Орга­низация коллективной учебно-познавательной, ценностно-ориентационной деятельности и общения создает условия для фор­мирования и упражнений в проявлении интеллектуальной и нрав­ственной свободы. Только в коллективной жизнедеятельности формируются интеллектуально-нравственные ориентации лично­сти, ее гражданская позиция и целый ряд общественно значимых умений и навыков.

Ничем не заменима роль коллектива в организации трудовой деятельности детей. В условиях коллектива она стимулирует про­явление взаимоответственности за конечные результаты труда, взаимопомощи. Через участие в трудовых делах воспитанники включаются в экономические отношения и становятся их актив­ными участниками. Школьники узнают об экономических про­блемах предприятий, арендных и подрядных коллективов. Позна­ние практической экономики, соединенное с участием в труде на предприятиях, в трудовых коллективах, обеспечивает воспитание у детей коллективизма и творческого отношения к труду.

Коллективная жизнедеятельность школьников открывает прак­тически неограниченные возможности для реализации физиче­ского и художественного потенциала личности. Физкультурно-оздоровительная и художественно-эстетическая деятельность, организуемая в условиях свободного общения, стимулирует со­держательный обмен духовными ценностями, формирование эс­тетического отношения к действительности, овладение широ­ким спектром специальных знаний, умений и навыков. Эти виды деятельности способствуют эмоциональному развитию воспитан­ников, вызывая чувства коллективного сопереживания, сочувствия, совместного ощущения эмоционально-нравственной атмос­феры и ее сотворчества.

Роль коллектива в развитии личности состоит и в том, что он открывает возможности практического освоения демократических форм жизнедеятельности. Прежде всего это реализуется через участие в школьном самоуправлении и много­образной общественной жизни. Педагогически ориентированный коллектив создает благоприятные возможности для формирования социально ценной личности и проявления ее индивидуальности.

Но сегодня содержание воспитательной работы посте­пенно перестраивается в отношении коллектива. Он больше не считается главным дисциплинарным органом, подспорьем воспитателя в решении возникающих проблем. Да, несомненно, детей нужно воспитывать жить вместе, сотрудничать, сообща решать возни­кающие проблемы. Но ни один свободный, независимый человек не подчиняется никакому коллективу. Этим принципиально отличается взгляд на демократическое воспитание и воспитание коллективистское, способное, как теперь многие признают, лишь по­давлять личность, а не возвышать ее духовные, нравственные силы.

Устремленность школы в демократическое будущее - залог обновления содержания и способов воспитания, открывающего пути от:

• нивелирования личности к ее разностороннему развитию;
• заучивания догм к познанию и преобразованию мира;
• авторитарности и отчужденности к гуманности и сотрудничеству.

Как практически должно быть организовано воспитание для осуществления этих идей? Сегодня мало сообщить воспитаннику: чело­век должен получить умственное, нравственное, эстетическое и т. д. воспитание. У него неизбежно возникают практические вопросы - для чего это нужно, что это дает? В зарубежных воспитательных системах именно эта практическая сторона выходит на первый план и слу­жит мощным стимулом положительного отношения к содержанию воспитания. Воспитатель должен знать ответ на этот вопрос и уметь убедительно объяснить своим воспитанникам преиму­щества воспитания, чтобы у них не осталось и тени сомнения.

Возрастные особенности взаимоотношений личности и коллектива

1. Дошкольный возраст . Закладываются основные стереотипы социального поведения личности. Усвоение норм, и правил межличностных отношений происходит во взаимодействии со сверстниками. Отсутствие личного социального опыта побуждает детей в своих действиях ориентироваться на мнение большинства («Я как все»). Нормы межличностных отношений находятся в стадии формирования. Симпатии и антипатии обусловлены тем, в какой степени сверстник соответствует социальному эталону, который формируется на основе оценок взрослых и взаимооценок сверстников. Происходит накопление и закрепление в реальном взаимодействии норм сотрудничества.
2. Младший школьный возраст. Взаимоотношения со сверстниками строятся на основе установленных правил поведения для детей этого возраста. Доминирующими основаниями оценок друг друга являются ролевые, а не личностные характеристики. В процессе учебной деятельности ученики демонстрируют свои возможности и получают общественную оценку со стороны учителя и одноклассников. Взаимооценки в основном зависят от того, как к тем или иным ученикам относится учитель.
3. Подростковый возраст. Характеризуется активным формированием образа Я. Взаимоотношения со сверстниками становятся более избирательными, стабильными и не зависящими от взрослых. Повышается роль нравственных характеристик во взаимооценках. Морально-волевые качества сверстников становятся важнейшим основанием предпочтений, статус личности определяется ее волевыми и интеллектуальными свойствами. Эмоциональные связи в коллективе настолько значимы, что их нарушение приводит к психологическим срывам и дискомфорту. Нормы взаимоотношений подростков в большей степени регулируют их поведение.

Подросток, как правило, имеет различные группы общения: семья, классный коллектив, дружеская компания и т.п. Если цели и ценности этих групп не противоречат друг другу, формирование личности подростка носит безконфликтный характер. В противном случае, несовместимость целей и ценностей таких групп приводит к внутреннему конфликту в развитии личности ребенка. Во множестве сфер общения подросток выделяет авторитетную для себя группу, с требованиями которой он считается и на мнение которой ориентируется в значимых для себя ситуациях. Если педагог опирается на авторитет «значимого круга общения», то это усиливает эффект его воспитательных воздействий. Особую значимость приобретают чувства товарищества и взаимопомощи.

Ранний юношеский возраст. Общение со сверстниками становится, во-первых, важнейшим источником информации, не сообщаемой взрослым; во-вторых, условием формирования ценностных ориентаций; в-третьих, специфическим видом эмоционального контакта, необходимого для развития эмоционально-чувственной сферы личности. Доминирует потребность в признании и ценится прежде всего взаимопонимание.

Модели отношений личности и коллектива

Личность подчиняется требованиям коллектива и принимает его ценности

• естественно и добровольно;
• уступает как внешней превосходящей силе;
• пытается сохранять свою независимость и индивидуальность, подчиняясь коллективу лишь внешне, формально;
• открыто сопротивляется, конфликтует.

Гармонизация отношений личности и коллектива

• полное единство требований и ценностей;
• сосуществуют, соблюдая формальные взаимоотношения;
• устанавливается двойная система ценностей.

Личность подчиняет себе коллектив – неформальное лидерство.

Этапы вхождения личности в коллектив (по А.В.Петровскому):

1. Адаптация личности в коллективе – активное усвоение личностью действующих в коллективе норм и ценностей. Привнеся с собой в коллектив все, что составляет его индивидуальность, субъект не может проявить себя в полной мере, пока не освоит действующие в коллективе нормы и способы деятельности.
2. Индивидуализация – порождается противоречием между достигнутой личностью адаптацией в коллективе и неудовлетворенной потребностью в персонализации, стремлении «заявить» о себе, вызвать интерес к своей личности.
3. Интеграция личности в коллективе – коллектив принимает личность, оценивает ее индивидуальные особенности, а личность устанавливает отношения сотрудничества с членами коллектива. В этот момент личность имеет возможность наиболее полно проявить свою индивидуальность и творческий вклад в коллектив.

Социализация (от лат. socialis – общественный) – процесс усвоения индивидом социального опыта, системы социальных связей и отношений. В процессе социализации человек приобретает убеждения, общественно одобряемые формы поведения, необходимые ему для нормальной жизни в обществе. Под социализацией следует понимать весь многогранный процесс усвоения опыта общественной жизни и общественных отношений.

Социализация относится к тем процессам, посредством которых люди научаются жить совместно и эффективно взаимодействовать друг с другом. Она предполагает активное участие самого человека в освоении культуры человеческих отношений, в формировании определенных социальных норм, ролей и функций, приобретении умений и навыков, необходимых для их успешной реализации. Социализация включает познание человеком социальной действительности, овладение навыками практической индивидуальной и групповой работы. Процессы социализации исследованы главным образом детской и социальной психологией. Определяющее значение для процессов социализации имеет общественное воспитание.

В качестве источников социализации индивида выступают:

• А) передача культуры через семейный др. социальные институты, прежде всего через систему образования, обучения и воспитания;
• В) взаимное влияние людей в процессе общения и совместной деятельности;
• С) первичный опыт, связанный с периодом раннего детства, с формированием основных психических функций и элементарных форм общественного поведения;
• Д) процессы саморегуляции, соотносимые с постепенной заменой внешнего контроля на внутренний самоконтроль при активном освоении индивидом социальных норм.

Процесс социализации можно охарактеризовать как постепенное расширение по мере приобретения индивидом социального опыта сферы его общения и деятельности, как процессе развития саморегуляции и становления самосознания и активной жизненной позиции. В качестве институтов социализации рассматриваются семья, дошкольные учреждения, школа, трудовые и другие коллективы. Особая роль в социализации индивида отводиться развитию и умножению контактов с другими людьми в условиях общественно значимой совместной деятельности. В процессе социализации человек обогащается общественным опытом и индивидуализируется, становится личностью, приобретает способность и возможность быть не только объектом, но и субъектом социальных воздействий, в деятельности осуществляя значимые преобразования мотивационной сферы других людей, оказывая влияние на их социализацию.

Детский коллектив – это особое социальное явление, исторически обусловленное степенью развития общества. Задачи общества по отношению к детскому коллективу, его воспитательные цели определяются характером общественных отношений и местом детей, занимаемым в системе этих отношений. Детский коллектив характеризуется совокупностью признаков как общих для любого коллектива, так и специфических, определяющих его особенности. С психологической точки зрения он представляет собой общественный организм, в системе которого формируются связи развивающихся индивидов, идет психическое развитие ребенка, становление его как личности. Главной отличительной особенностью детского коллектива является направленность целей, предусмотренных взрослыми при объединении детей и построении их отношений. При этом детский коллектив составляет условие и инструмент осуществления воспитательной функции, а также процесса социализации. Будучи условием наиболее активного и целенаправленного воздействия общества на личность, коллектив сам выполняет воспитательные функции по отношению к своим членам. В качестве основной задачи выступает воспитание личности формирование социальной направленности отношений в коллективе учащихся. Своеобразие детского коллектива состоит в том, что в нем в концентрированном виде выражены основные общественные отношения. Он представляет собой специфическую социальную среду, в которой не только формируется, но и разворачиваются, качественно изменяются все отношения детей. Особая пластичность субъекта обеспечивает активное воздействие коллектива на него. Именно коллектив создает возможность наиболее целенаправленного формирования устойчивых нравственных качеств личности ребенка путем присвоения им норм общественной жизни, деятельности.

Уровень психического развития ребенка, его особенности на разных возрастных ступенях качественно изменяются, что находит отражение при построении отношений внутри детского коллектива. В процессе развития дети включаются в разнообразные виды совместной деятельности, выполняемой в различных детских объединениях. В этой совместной деятельности моделируются виды деятельности взрослых людей, их общественные отношения. Однако возможности психологического воздействия различных детских объединений на процесс социализации различны. Только на базе определенных видов деятельности, получающих развитие на определенных возрастных этапах становления личности ребенка, формируется развитый детский коллектив (в отличие от детского конгломерата, объединения и др.). Развитый детский коллектив характеризуется общностью целей и адекватных мотивов содержательной совместной деятельности, имеющей общественно полезную направленность в различных формах (учебная, организационно-общественная, трудовая, художественная, спортивная и др.)

Фактически все дети школьного возраста включены в специально организуемую с учетом их психологических и возрастных особенностей разнообразную деятельность. При этом важно такое целенаправленное построение совместной деятельности школьников, чтобы в процессе ее складывались оптимальные возможности для развития развернутых отношений детей, обеспечивая тем самым нормальную социализацию индивида.

Вопрос об отношениях коллектива и личности - один из ключевых, и в условиях демократизации воспитания, соблюдения прав и свобод человека он приобретает особую важность. Многие десятилетия вопрос о формировании личности ученика через воздействие на коллектив в отечественной педагогической литературе почти не рассматривался. Считалось, что личность должна безусловно подчиняться коллективу. Сейчас приходится искать новые, соответствующие духу времени решения, опираясь на глубинные философские концепции человека и опыт мировой педагогической мысли.

Процесс включения ученика в систему коллективных отношений сложен, неоднозначен, нередко противоречив. Прежде всего необходимо отметить, что он глубоко индивидуален. Школьники, будущие члены коллектива, отличаются друг от друга состоянием здоровья, внешностью, чертами характера, степенью общительности, знаниями, умениями, многими другими чертами и качествами. Поэтому они по-разному входят в систему коллективных отношений, вызывают неодинаковую реакцию со стороны товарищей, оказывают обратное влияние на коллектив.

Положение личности в системе коллективных отношений самым существенным образом зависит от ее индивидуального социального опыта. Именно опыт определяет характер ее суждений, систему ценностных ориентации, линию поведения. Он может соответствовать или не соответствовать суждениям, ценностям и традициям поведения, сложившимся в коллективе. Там, где это соответствие налицо, включение личности в систему сложившихся отношений значительно облегчается. В тех же случаях, когда у школьника опыт иной (уже, беднее или, наоборот, богаче, чем опыт социальной жизни коллектива), ему труднее устанавливать взаимоотношения со сверстниками. Особенно сложным оказывается его положение, когда индивидуальный социальный опыт противоречит ценностям, принятым в коллективе. Столкновение противоположных линий поведения, взглядов на жизнь здесь просто неизбежно и приводит, как правило, к различным, не всегда предсказуемым результатам. Поэтому как сложатся отношения личности и коллектива, зависит не только от качеств самой личности, но и от коллектива. Наиболее благоприятно, как подтверждает опыт, отношения складываются там, где коллектив уже достиг высокого уровня развития и представляет силу, основанную на традициях, общественном мнении, авторитете самоуправления. Такой коллектив сравнительно легко устанавливает нормальные отношения с теми, кто в него входит.

Каждый человек с большей или меньшей энергией стремится к самоутверждению в коллективе, к тому, чтобы занять в нем благоприятное для себя положение. Но далеко не всем это удается - мешают субъективные и объективные причины. Не каждому, в силу природных возможностей, удается добиться видимых успехов, преодолеть застенчивость, критически осмыслить расхождения в ценностных ориентациях с коллективом. Особенно трудно младшим школьникам, у которых еще недостаточно развиты самосознание и самооценка, умение правильно оценить отношение к себе коллектива, товарищей, найти то место в коллективе, которое, соответствуя возможностям, делало бы их в глазах товарищей людьми интересными, заслуживающими внимания. Помимо субъективных, есть и объективные причины: однообразие деятельности и узкий диапазон тех социальных ролей, которые школьник может играть в коллективе; бедность содержания и однообразие организационных форм общения между членами коллектива, недостаток культуры восприятия друг друга, неумение видеть в товарище то интересное и ценное, что заслуживает внимания.

Научными исследованиями выделены три наиболее распространенных модели развития отношений между личностью и коллективом: 1) личность подчиняется коллективу (конформизм); 2) личность и коллектив находятся в оптимальных отношениях (гармония); 3) личность подчиняет себе коллектив (нонконформизм). В каждой из этих моделей выделяется множество линий взаимоотношений - например, коллектив отвергает личность; личность отвергает коллектив; сосуществование по принципу невмешательства и т. д.

Согласно первой модели личность может подчиняться требованиям коллектива естественно и добровольно, может уступать коллективу как внешней превосходящей силе, а может пытаться и дальше сохранять свою независимость и индивидуальность, подчиняясь коллективу лишь внешне, формально. Если очевидно стремление войти в коллектив, личность склоняется к ценностям коллектива, принимает их. Коллектив «поглощает» личность, подчиняет ее нормам, ценностям и традициям своей жизни.

По второй линии поведения возможны различные пути развития событий: личность внешне подчиняется требованиям коллектива, сохраняя внутреннюю независимость; личность открыто «бунтует», сопротивляется, конфликтует. Мотивы приспособления личности к коллективу, его нормам и ценностям разнообразны. Наиболее распространенный, бытовавший в наших школьных коллективах мотив - стремление избежать лишних и ненужных осложнений, неприятностей, боязнь испортить «характеристику». В этом случае школьник только внешне воспринимает нормы и ценности коллектива, высказывает те суждения, которые от него ждут, ведет себя в различных ситуациях так, как это принято в коллективе. Однако вне школьного коллектива он и рассуждает, и думает иначе, ориентируясь на ранее сложившийся у него социальный опыт. Такое состояние может быть временным, переходным, а может оставаться постоянным. Последнее наблюдается тогда, когда сложившийся ранее социальный опыт личности, неадекватный опыту коллектива, получает подкрепление со стороны других коллективов (семьи, дворовой компании и т. д.).

Открытый «бунт» против коллектива - явление в наших школах редкое. Ребята «бунтуют» лишь изредка, и то по непринципиальным вопросам. Чувство самосохранения берет верх. Коллектив, сломавший личность, выступает по отношению к ней в роли жандарма. Это противоречит гуманному подходу к воспитанию, и педагогам есть над чем думать, разрабатывая новые пути совершенствования отношений личности с коллективом.

Идеал взаимоотношений - гармонизация личности и коллектива. По некоторым оценкам, комфортными условия своей жизни в коллективе считает менее 5% опрошенных школьников. Углубленное изучение этих ребят показало, что они наделены редкими природными коллективистскими качествами, а поэтому способны уживаться в любом коллективе, приобрели положительный социальный опыт человеческого общежития и к тому же оказались в хороших сформированных коллективах. В этом случае между личностью и коллективом никаких противоречий нет. Каждый член коллектива заинтересован в существовании дружного длительного объединения.

Типичная модель отношений личности и коллектива, характерная для недавней нашей школы, - сосуществование. Личность и коллектив сосуществуют, соблюдая формальные отношения, называясь при этом коллективом, но не будучи им по сути. В большинстве случаев в коллективе устанавливается двойная система ценностей, двойное поле морального напряжения, когда в рамках организованной при участии педагогов деятельности между школьниками устанавливаются позитивные отношения, а при общении они остаются отрицательными. Это связано с тем, что ребята не могут проявить в коллективе свою индивидуальность и вынуждены играть навязанные им роли. Там, где удается расширить диапазон ролей, школьники находят удовлетворяющие их позиции в коллективе, и их положение в системе отношений становится более благоприятным.

Третья модель взаимоотношений личности с коллективом, когда личность подчиняет себе коллектив, встречается нечасто. Все же, учитывая деятельность так называемых неформальных лидеров, а следовательно, и наличие двойных, нередко и тройных систем ценностей и отношений, эту модель нельзя игнорировать. Яркая личность, ее индивидуальный опыт могут в силу тех или иных причин оказаться привлекательными в глазах членов коллектива. Эта привлекательность чаще всего обусловлена личностными качествами, необычностью суждений или поступков, оригинальностью статуса или позиции. В таком случае социальный опыт коллектива может измениться. Этот процесс может иметь двойственный характер и приводить как к обогащению социального опыта коллектива, так и к обеднению, если новый кумир становится неформальным лидером и ориентирует коллектив на более низкую систему ценностей, чем та, которой коллектив уже достиг.

Психологи и педагоги отмечают распространенную позицию членов школьных коллективов, при которой индивидуализм проявляется в скрытой, завуалированной форме. Есть немало школьников, весьма охотно берущихся за предложенную работу, особенно ответственную. Блеснуть, быть у всех на виду, показать свое превосходство над другими и нередко за счет других - частый мотив их усердия. Их не печалит плохое состояние дел в коллективе, иногда даже радуют общие неудачи класса, так как на этом фоне ярче блестят их собственные достижения.

Разумеется, рассмотренными моделями не исчерпывается все огромное многообразие отношений личности и коллектива, к анализу которого в каждом конкретном случае надо подходить во всеоружии знания психологических механизмов мотивации деятельности и поведения личности, а также закономерностей социальной педагогики и психологии.

19 Педагогические и психологические методы в работе учителя воспитателя.

Методы воздействия на личность в педагогически-воспитательных целях разнообразны. Для должного функционирования педагогического процесса нужно как минимум 6 групп методов воздействий на личность:

1. убеждение;

2. внушение и заражение, "личный пример" и подражание;

3. упражнения и приручения;

4. обучение;

5. стимулирование (методы поощрения и наказания, соревнование);

6. контроль и оценка.

Прием воздействия - совокупность средств и алгоритм по их использованию.Методы воздействия - совокупность приемов, реализующих воздействие на: 1) потребности, интересы, склонности - т. е.источники мотивации активности, поведения человека; 2) наустановки, групповые нормы, самооценки людей - т. е. на те факторы, которые регулируют активность; 3) насостояния, в которых человек находится (тревога, возбужденность или депрессивность и т.п.) и которые изменяют его поведение.

Например, беседа по душам, диспут, разъяснение, лекция - это примеры приемов убеждения.

Одобрение, похвала, благодарность - приемы поощрения. Убеждение- - это воздействие на разум, логику человека, предполагает систему доказательств на основе жизненных примеров, логических выводов и обобщений.

Но чаще всего педагог обращается одновременно к разуму и чувствам воспитанника, сочетая убеждение и внушение, заражая воспитанника своей убежденностью и верой в успех. Но наиболее весомо можно убедить, когда воздействует слово, чувство, дело и личный пример педагога.Эффективность методов убеждения зависит от соблюдения следующих педагогических требований:

если в речи наблюдаются логические неточности, противореа| чия в рассуждениях, подтасованные примеры).

2. Опора на жизненный опыт воспитанников.

3. Искренность, логическая четкость, конкретность и доступность убеждения.

4. Сочетание убеждения и практического приучения.

5. Учет возрастных и индивидуальных особенностей воспитанников.

I)Методы воздействия на источники активности направлены наформирование новых потребностей или изменение побудительной силы имеющихся мотивов поведения. Чтобы сформировать новые потребности у человека, применяются следующие приемы и средства:вовлекают его в новую деятельность, используя желания человека воздействовать с каким-то определенным лицом. При этом, вовлекая человека в новую для него, пока еще безразличную деятельность, полезно обеспечитьминимизацию усилий человека по ее выполнению - еслм же новая деятельность для человека слишком обременительна, то человек теряет желание и интерес к этой деятельности.

Для того, чтобыизменить поведение человека, нужноизменить его желания, мотивы (хочет уже того, чего раньше хотел, либо перестал хотеть, стремиться к тому, что раньше привлекало), т. е. произвести изменения всистеме иерархии мотивов. Один из приемов, который позволяет это сделать, регрессия, т. е. объединение мотивационной сферы, актуализация мотивов более низкой сферы (безопасность, выживав ние, пищевой мотив и пр.) осуществляется в случае неудовлетворения основных витальных потребностей человека (этот прием осуществляется и в политике, чтобы "сбить" активность многих слоев общества, создав им достаточно трудные условия для. пропитания и выживания).

2) Чтобы изменилось поведение человека, требуется изменить его взгляды, мнения, установки: создать новые установки или изменить актуальность существующих установок, или их разрушить. Если установки разрушены, деятельность распадается. Условия, которые этому способствуют: фактор неопределенности - чем выше уровень субъективной неопреде-ленности, тем выше тревожность, и тогда пропадает целенаправленность деятельности.Метод создания неопределенных ситуаций позволяет ввести человека в состояние "разрушенных установок", "потери себя", и если потом показать человеку путь выхода из этой неопределенности, он будет готов воспринять эту установку и реагировать требуемым образом, особенно если будут произведены внушающие маневры: апелляция к мнению большинства, обнародование результатов общественного мнения в сочетании с вовлечением в организуемую деятельность. Таким образом, метод создания неопределенности позволяет произвести изменение целевых, смысловых установок и последующее коренное изменение его поведения и целей.Метод ориентирующих ситуаций, когда практически каждый человек какое-то время побывал в одной и той же роли, в одной и той же ситуации, испытал одинаковые требования к себе и к своей деятельности, как и все остальные люди из его окружения или группы, - это позволяет всем выработать одинаковое требуемое отношение к этой ситуации, изменить свое поведение в данной ситуации в требуемом направлении.

Любой человек в своей жизни вынужден искать работу. На новом рабочем месте может возникнуть множество проблем, в том числе, и во взаимоотношениях. Что нужно учесть при вхождении в новый коллектив, как вести себя, чтобы не нажить врагов в первый же день?

Приходя в новое общество людей, странно думать, что вас там ждут с распростертыми объятьями. До вашего появления у коллег уже сложились определенные правила поведения, связи друг с другом и стиль общения с начальством. Принимая это во внимание, следует учесть некоторые особенности коллективов при поступлении на новую должность.

Какой коллектив вас ждет?

Прежде, чем выйти на работу, следует выяснить много вопросов, связанных не только с вашими новыми должностными обязанностями, но и с составом коллектива: он женский или мужской? Смешанный?

Даже проанализировав структуру общества, можно легко понять, чего ожидать.

Например, в женском коллективе обязательно обсудят новую прическу начальницы или рубашку директора. Женщины с удовольствием могут сделать перерыв на чаепитие и засидеться за разговорами больше положенного. В жестких конкурентных режимах женщины будут биться до конца и могут даже устроить «подножку» в нужный момент.

Но все равно, женский коллектив отличается в спокойной рабочей атмосфере теплотой, семейными разговорами и эмоциональностью. Любая (или любой) коллега может быть уверен, что именно на работе «девчонки» поймут и поддержат, обязательно посочувствуют и дадут кучу советов из их собственного опыта.

В смешанном коллективе возникает мало конфликтов, но зато бывают «нерабочие отношения», которые могут мешать не только выполнять свои непосредственные функции двум работникам, но и напрягать коллег. В такой среде складывается, скорее, нейтральная позиция к коллективу: рабочее общество не является близким или родным, но и резкого отчуждения не имеется.

В мужском коллективе обычно все сухо, строго и адекватно. Мужчины не показывают своих эмоций, страхов и непонимания, все нацелены на получение результата. Для сильной половины человечества работа – это средство достижения будущих целей, а не место, где можно обсудить проблемы, побыть в центре внимания из-за новых брюк или просто получить поддержку. В мужском коллективе развита конкуренция, ведь каждый хочет показать, что он профессионал, однако действовать скрытно и за спиной мужчина не будет.

Какие бывают взаимоотношения в коллективе?

Кроме разделения по половому признаку коллективы могут различаться по типам взаимоотношений. Причем чаще всего тип взаимоотношений зависит, скорее, от начальника, чем от подчиненных.

Коллектив может быть большой и дружной семьей, для таких организаций характерна развитая корпоративная культура, система поддержки социальных инициатив, постоянные коллективные вылазки, праздники и концерты. Безусловно, есть множество плюсов: человек с радостью идет на работу, коллеги знают ваши хобби и ситуацию в семье, однако вместе с разговорами по душам раскрываются и слабые стороны, что впоследствии может быть использовано конкурентами. Кроме того, такой коллектив сложно собрать для быстрой, активной и срочной работы.

Бывают коллективы формальные. Характеристика подобной организации довольно коротка: люди взаимодействуют друг с другом минимально, занимаются исключительно работой, нет взаимопомощи и выручки. Такой коллектив очень работоспособен и исполнителен, однако часто возникает проблема текучести кадров, ведь если человеку даже некому улыбнуться в течение 8 часов в день, то до нервного срыва тут совсем недалеко.

Бывают и смешанные коллективы, в которых люди могут совмещать и продуктивную работу, и совместный коллективный отдых. Однако стоит только нарушить отношение сторон, то коллектив быстро трансформируется либо в формальный, либо в дружеский.

Советы новичку, как построить взаимоотношения в коллективе

Как можно заметить, коллектив – это не просто группа людей, это еще и полноценный организм, который действует по-разному в зависимости от ситуации. Лучше всего понять особенности коллектива еще до того, как вы непосредственно в него войдете. Это можно сделать при разговоре с начальником (задайте несколько наводящих вопросов) или в общении с каким-нибудь сотрудником. Но даже если у вас ничего не вышло, существуют общие правила, которые помогут вам быстро войти в новую рабочую обстановку.

• Будьте аккуратны в словах. Сохраняйте нейтралитет в спорных ситуациях, будьте приветливы, но не слишком открыты, интересуйтесь у коллег, какие особенности работы вас ожидают.
• Одежда на вас должна быть сдержанной, но подобранной со вкусом. Если дресс-код не оговорен в договоре, то лучше прийти в деловом костюме.
• Никогда не пишите доносы начальству, даже если в первый день заметили жесткую провинность коллеги. Если вы промолчите, то вас невольно зауважают, ведь вы могли нажаловаться и сместить конкурента с пути.
• Психология человека такова, что работник, пробивший себе дорогу на работу через знакомых или родственников, обязательно подвергнется общей зависти и порицанию. Хоть вы первоклассный специалист и попали сюда потому, что работник нужен был срочно, а начальник-дядя не смог никого найти кроме вас, лучше не распространяйтесь о дороге к должности.

Пройдет время, вы найдете себе друзей, узнаете особенности коллектива и будете вспоминать свои переживания перед первым днем работы с улыбкой, а пока дерзайте, и новое общество вас обязательно примет!

Видео по теме статьи

Гармоничные взаимоотношения в коллективе — одно из главных преимуществ любой рабочей среды.Это основа основ.К ним должно стремиться любое разумное и современно руководство.Существует несколько классификаций типов взаимоотношений в коллективе. Например, их подразделяют на формальные отношения и теплую компанию, а также коллектив, не имеющий строгих правил.

Плюсы и минусы таких взаимоотношений

При формальных отношениях все в коллективе четко знают свои обязанности и приходят на работу работать, а не проводить время. Такие коллективы считаются более работоспособными и наличие таких отношений больше характерно для мужского коллектива.
Иногда это может быть и смешанный коллектив, но, если человеку не хватает теплоты и общения, то человеку может быть тяжело в нем работать.
Дружеская компания кажется более сплоченной за счет совместных посиделок и дружеских отношений, однако имеет свои минусы.

Она отвлекает от работы и человек слишком раскрывается перед коллегами, порой демонстрируя свои слабые стороны. Если этим хотят воспользоваться, то такие отношения оборачиваются для него очень печально.Существуют некоторые типы организаций, где не принят ни один из выше перечисленных способов, поэтому каждое взаимоотношение с сотрудниками становится некоторым испытанием для вновь прибывшего. Там могут завязаться и дружеские отношения, и его могут просто игнорировать, считая все формальностью.

Зачастую в таком коллективе кто-то может считать, что коллега обязан решать его личные проблемы, поэтому не каждый справится с такой нагрузкой, где помимо рабочих задач на него будет падать и психологическая составляющая.

Пять типов управления командой

Кроме этого сам тип руководства компанией часто подразделяют на пять составляющих, где начальник не вмешивается в управление коллективом, много делает сам и не делегирует свои функции.

1. Он нацелен сохранить свою должность и больше ничего. Не удивительно, что коллектив его недолюбливает, ведь заботы о себе он не чувствует.Часто страдает в таком случае и производство, ведь руководитель просто физически не может знать все, а так как к помощи других он не прибегает, то и топчется практически на месте.
2. Второй тип руководства практически панибратство. В такой компании руководитель заботится о каждом, задает удобный темп работы, но результаты его также не особо волнуют, ведь забота о людях их порой невольно расхолаживает, и они садятся на шею. Также могут появляться любимчики, что тоже ведет к снижению результатов, так как с них спрос меньше.
3. Руководитель, ставящий задачи, но не интересующийся человеческим фактором также не очень хорош в компаниях, так как люди просто работают в них на износ. Задача может быть поставлена сотруднику, не имеющему достаточной компетентности с ней разобраться.
   Еще, такой командный стиль выдерживает не каждый, так как приказы обычно не обсуждаются, и инакомыслящих ждет увольнение.
   Если руководитель имеет золотую середину в руководстве и психологическом подходе, то он добивается от команды прекрасных результатов, так как он не требует невозможного, но и не дает спуску в решении задач. Это удобно в тех структурах, где коллектив небольшой, и разновозрастной.
4. Однако, лучше всего себя зарекомендовала работа в команде. Так как руководитель учитывает интересы компании и в тоже время объединяет коллектив во всех уровнях. Не каждый способен объединить людей с разными интересами и характерами в одну команду, однако у особо одаренных и харизматичных личностей это получается. Естественно такой руководитель должен сам быть образцом самоотверженности и компетентности, чтобы сотрудники тянулись за ним.
5. Руководитель дает сотруднику уверенность в себе, позволяет ему получить больше управленческих функций, растит из него профессионала. Доверие со стороны руководителя и сокращение опеки позволяет сформировать дополнительные руководящие кадры компании, которые могут самостоятельно справиться с любыми задачами компании.

Формы руководства

Итак, рассмотрев несколько типов руководителей, можно придти к выводу, что существует две формы руководства :

1. Высокий профессионализм (приказ, внушение, участие, делегирование, доверие)
2. Низкий профессионализм (инструктаж, руководство, малое доверие, контроль)

Если сотрудник готов взять на себя ответственность к самостоятельному выполнению задачи, то внушение ему уже не понадобится, там руководитель просто принимает участие в его работе и в дальнейшем делегирует свои полномочия. Получив такого сотрудника в свою компанию, или вырастив его самостоятельно, руководитель может гордиться тем, что он нашел себе отличного помощника, а может и замену в будущем. В данном случае эмоциональная поддержка сотрудника уже не нужна, и он самостоятельно принимает любые решения в зависимости от ситуации.

Когда руководитель может быть неправ, и к чему это приводит

• Если он наказал другого сотрудника, а не того, кто совершил ошибку, коллектив или наказанный могут не понять и не принять такой стиль руководства
• Если решение было принято без сотрудника, которому поручали выполнить работу
• Разборки в присутствии третьих лиц или «за глаза»
• Вместо того, чтобы признать свою ошибку руководитель ищет виновного среди подчиненных
• Исполнитель не владеет важной информацией для качественного выполнения работы
• Профпригодный сотрудник засиделся на месте и не продвигается по службе в компании
• Жалобы начальника на своих работников своему вышестоящему руководству
• Поощрения достаются не тому работнику, кто сделал всю работу
• Любимчики и отверженные в коллективе, разный уровень спроса с команды

Все эти ошибки руководителя говорят о том, что он не компетентен в своей работе и профессионально не готов руководить людьми. Это не является критическим, но, тем не менее, влияет на результаты команды в целом и взаимоотношения внутри коллектива. Такого начальника не любят, часто не слушаются и тем более не уважают. Если есть возможность уйти из такого коллектива, сотрудник это делает с удовольствием. При выборе такого начальника на должность нужно понимать, что сплоченности команды в таком коллективе не достичь.

Взаимоотношения в коллективе зависят от воспитания людей, их возрастных категорий и общечеловеческих ценностей. Чем более воспитан человек, тем лучше у него отношения в коллективе. Он знает, где промолчать, а где ответить, и естественно не забывает о выполнении своих задач, оставляя выяснение личных качеств каждого за пределами своего офиса.

При желании можно сформировать любой тип коллектива, определив наиболее важную цель его личностей внутри, но не нужно забывать, что самый продуктивный из них коллектив команда.Если начальник заинтересован в продвижении своего дела и получении высоких результатов, то он должен делегировать свои полномочия наиболее подготовленным членам команды, в тоже время оставляя себе роль контролера и координатора действий.

Коллектив – коллективус в с латинского – единый, собирательный - группа людей, объединенных общей общественно-значимой целью, выполняющих общественно-полезную деятельность. Коллектив имеет четкую структуру, основными компонентами которой являются члены коллектива, органы управления (руководитель лидер), актив.

Существует несколько точек зрения по поводу взаимодействия коллектива и личности:

Коллектив нивелирует личность (выравнивает, усредняет);

Только в коллективе возможна личная свобода;

Личность, развиваясь в коллективе, способствует развитию коллектива;

развитый, сплоченный коллектив является условием для развития личности, и более того условием воспитания лидера.

Известны некоторые учения о коллективе и развитии личности в нем. Рассмотрим некоторые из них. Так всемирно известно учение А.С.Макаренко о коллективе.

Особое значение для теоретической и практической разработки проблемы коллектива имели, прежде всего, сама практическая деятельность, а затем психолого-педагогические труды и художественные произведения А.С. Макаренко. Именно ему, принадлежит наиболее четкое и разностороннее определение коллектива: “ Коллектив объединяет людей не только в общей цели и в общем труде, но и в общей организации этого труда.... Коллектив есть социальный живой организм, следовательно, он обладает органами управления и координирования, уполномоченными, в первую очередь, представлять интересы коллектива и общества...” (Макаренко А.С. «Методика организации воспитательного процесса», с.с.,т.1, М., 1983, с.267-329).

Исходя из этого определения, можно выделить основные признаки коллектива: -общественно-значимые цели;

Совместная общественно-полезная деятельность (трудовая, общественная), служащая достижению поставленных целей; -определенная структура коллектива, наличие в нем органов, координирующих деятельность коллектива и представляющих его интересы.

А.С. Макаренко принадлежит и первое суждение о стадиях развития коллектива: “Этот путь от диктаторского требования организатора до свободного требования каждой личности от себя на фоне требований коллектива”.(Там же).

Учение А.С.Макаренко создавалось в специфических социальных условиях, тем не менее, созданная им теория коллектива важна для общественного воспитания. Эта теория не менее актуальна и в наши дни, когда снова объявились тысячи беспризорников, массы сирот и не находящих себе места в жизни молодых людей. Это типично для всех стран мира.

Являясь сторонником развития личности в коллективе и через коллектив, А.С. Макаренко на практике проверил влияние коллектива на личность.(как мы уже упоминали выше, он был руководителем колонии им. Горького, коммуны им.Дзержинского 1920-1935г.)

Он критиковал определение коллектива, данное педологами: “Коллектив – это группа взаимодействующих лиц, совокупно реагирующих на раздражения”.

Макаренко говорил, что от этого определения «за десять верст несет биологизмом, его можно отнести к стае обезьян, к колонии полипов, но не как не к человеческому обществу».

Для того чтобы критиковать, необходимо иметь свою точку зрения. Макаренко определял коллектив так:

“Коллектив – это социальный, живой организм, целеустремленный комплекс личностей, организованных, имеющих органы управления… А там где есть организация уполномоченных лиц, доверенных коллектива, там отношение друг к другу есть не вопрос соседства, не вопрос любви, а есть вопрос ответственной зависимости.”

Более 10 лет понадобилось Макаренко, чтобы разработать модель школьного коллектива и обосновать главные принципы организации и деятельности такого коллектива. Организация любого коллектива начинается с постановки общественно-значимые цели.

Главная мысль, которая проходит через творчество Макаренко: воспитание людей, у которых коллективная и личная перспективы сочетаются, людей способных подчинить, если это необходимо, индивидуальные интересы общественным.

Макаренко предложил этапы формирования коллектива:

1 этап - члены коллектива присматриваются друг к другу, начинают складываться отношения; требования исходят от руководителя;

2 этап – выделяется актив, который поддерживает требования руководителя;

3 этап – формируются органы самоуправления; требование к каждому члену коллективу исходят не только от руководителя и актива, но и от большинства его членов;

4 этап – когда каждый член коллектива предъявляет к себе требования как части коллектива. Он сформулировал закон жизни коллектива, обосновав систему перспективных линий. Движение от одной перспективы к другой, от близкой к средней, а от нее к дальней, - форма жизни коллектива. Кроме того, он сформулировал основные принципы развития коллектива: ответственной зависимости, гласности, параллельного действия.

Развитие коллектива,- считает Макаренко,- есть одновременно и развитие личности каждого члена коллектива.

Существуют и другие точки зрения, противоречащие его учению о коллективе, например, умозаключения религиозного философа Н.А.Бердяева. Он считает, что существуют коллективные реальности, а не коллективы как реальности. Коллектив, по его мнению, - это не реальность, а известная направленность людей и групп, состояние, в котором они находятся. Коллективизм, утверждает он, - это ложное состояние сознания, создающее лжереальность.Всегда остается противоположность между общим и частным. Отсюда получается деспотическая власть общего, коллективного над частным.

Через все творчество Бердяева проходит мысль о формировании личности в свободе. А коллектив, по его мнению, не может допустить свободу, коллектив всегда авторитарен, так как в коллективе человек перестает быть высшей ценностью.

В противовес коллективизму Бердяев вводит понятие “коммюнотарность” – это отношение человека к человеку через Бога, а коллективизм, по его мнению, есть отношение человека к человеку через коллектив. Коллективизм не хочет знать живого отношения человека к человеку, он знает лишь отношение к обществу, поэтому носит антиперсоналистический характер, не знает ценности личности».(Бердяев Н.А. Самопознание,Смысл творчества. М. 1998)

Если рассматривать учение о коллективе с позиций от прошлого к настоящему, то можно утверждать, что в советской педагогике разрабатывались многие проблемы воспитания, которые были характерны только для нашей страны, для нашей науки и практики. К таким проблемам, безусловно, относится учение о коллективе. Ее решение требовало создания развивающих теорий, полезных для практики воспитания коллектива и личности в коллективе. В этом отношении для советской педагогики оценка этой области педагогической теории и практической ее реализации была положительной, хотя известная критика имела место.

Эта критика теории коллектива и практики коллективного воспитания обычно связывалась с положением личности в коллективе, с ограничением прав личности на самореализацию.

В современной педагогике существуют две точки зрения на этот счет: первая - это утверждение о том, что подходы советских ученых (Н.К. Крупской, А.С. Макаренко, П.П. Блонского, С.Т. Шацкого, В.А. Сухомлинского, Л.И. Новиковой, и других), создававших теорию коллективного воспитания, невозможно реализовать в современной практике. Причина этого утверждения в том, что в основе учения о коллективе в тот период была коммунистическая идеология, которая не может выступать сегодня как методологическое обоснование современной педагогики.

Вторая точка зрения - утверждение незыблемости учения А.С.Макаренко о коллективе и возможности применения его в любой реальности.

Вторая точка зрения, безусловно, является более доказательной. Если обратиться к педагогическим исследованиям последних лет, касающихся развития учения о коллективе, можно отметить, что все они выстраиваются на основе учения А.С. Макаренко.

Современные отечественные и зарубежные ученые, изучая психолого-педагогические вопросы формирования учебного коллектива и его влияния на развитие личности учащегося, отмечали, что коллектив является связующим звеном между личностью и другими людьми, прежде всего, членами коллектива. Так в работах, вышедших в средине и в конце ХХ века, развивалась идея разделения коллективов на первичный и основной. Первичный коллектив - в котором его члены находятся непосредственном деловом контакте друг с другом в процессе своей повседневной деятельности. Основной коллектив - это коллектив учреждения или организации в целом.

Проблема коллектива и сегодня решается в теории и практике в тех же, как и прежде, аспектах:

Наличие цели в работе коллектива;

Взаимодействие коллектива и личности;

Общение в коллективе.

Рассмотрим, есть ли в опоре на учение А.С. Макаренко другими учеными новые идеи.

Наличие цели в работе коллектива . Подходы к решению проблемы цели коллектива в советской педагогике определялись идеологической обусловленностью воспитания человека для коммунистического будущего. Идеологизация целей воспитания определяла цель коллективной деятельности, что особенно отчетливо проявляется в учении А.С. Макаренко о коллективе.

В современных условиях цели воспитания коллектива и личности в коллективе рассматриваются на основе принципа гуманизма. Гуманизация отношений это не только средство, но и цель воспитания коллектива и личности.

Проблема взаимодействия личности и коллектива является наиболее существенным аспектом в современных исследованиях. Именно здесь традиционные подходы пересматриваются, на новых основаниях.

А.С. Макаренко говорил, что «интересы коллектива выше интересов личности». В произведениях «Педагогическая поэма» и повести «Флаги на башнях» он показал, как эта идея реализовалась.

В современных условиях необходимо в организации коллективной деятельности искать и находить гармоничное сочетание интересов коллектива и интересов личности. А.С. Макаренко осуждал «возню с уединенной личностью». В современных условиях внимание к личности каждого члена коллектива - это показатель эффективности любых форм воспитательной деятельности.

Сегодня возможен и оправдан путь в науке и практике - от личности, от закономерностей ее возрастного, полового, индивидуального развития к организации коллектива как воспитательной среды, воспитательного пространства с учетом всех его объективных закономерностей.

Воспитательная среда вуза, создавая богатейший опыт коллективного взаимодействия, выступает как своеобразная экспериментальная площадка для осуществления современных подходов к воспитательным функциям коллектива. Достаточно полно и насыщенно эти возможности реализуются в методической работе и, в частности, в творческом подходе к формам организации коллективной деятельности.

Проживая достаточно короткие, но такое насыщенное и в объективном и субъективном отношении годы обучения в вузе студент может быть включен не в один, а в несколько коллективов. Основной коллектив - это коллектив вуза, первичный коллектив - учебная группа, в которой он живет, общается, куда может нести свои позитивные и негативные эмоции достаточно значим для него. Другие коллективы, не менее значимые для него – это коллективы, отражающие и помогающие развитию личности по интересам по интересам, и других объединений, которые обеспечивают интенсивное деловое и дружеское общение. Это способствует влиянию коллектива на личность за счет сочетания общеколлективной деятельности и личностной самореализации каждого его члена.

Перспектива сегодняшнего и завтрашнего развития идеи воспитания в коллективе зависит от правильной оценки всего того, что было накоплено в прошлом, в том числе и в советский период, развития педагогической науки и воспитательной практики.

Важнейшая особенность основного коллектива состоит в том, что именно в нем личность получает наиболее благоприятную возможность для осуществления своего самоопределения и саморазвития. С этой идеей очень активно выступали и Л.И. Уманский, и А.В. Петровский, и К.К. Платонов и другие.

Именно в основном коллективе, по мнению Петровского, с наибольшей силой проявляются элементы групповой активности.

Общение в коллективе. Любой специалист, работающий в системе - “человек-человек”, приступив к самостоятельной работе, быстро понимает, что для успеха ему мало только профессиональных знаний и умений. Требуется умение общаться, то есть, уметь не только слушать, но и слышать другого, точно выражать собственные мысли, чувствовать психоэмоциональное состояние партнера по общению, устанавливать доброжелательные отношения.

Под умением общаться, как правило, понимают взаимодействие людей, в процессе которого происходит обмен информацией, направленный на организацию поведение и деятельности людей.

Общение является предметом изучения многих наук – философии, психологии, социологии, педагогики. И каждая дает свое определение общению.

В социально-педагогической и социально-психологической литературе общение понимается как коммуникативная деятельность.

Коммуникативная деятельность представляет собой сложную многоканальную систему взаимодействий людей. Так, Г.М.Андреева основными процессами коммуникативной деятельности считает коммуникативный (обеспечивающий обмен информацией), интерактивный (регулирующий взаимодействие партнеров в общении), и перцептивный (организующий взаимовосприятие, взаимооценку и рефлексию в общении). (Андреева Г.М.Социальная психология.-М.,1999, 375с.)

Что необходимо, для того чтобы процесс общения был успешным? Развитые коммуникативные способности личности, умение понимать другого человека.

Коммуникативные способности – способности личности, обеспечивающие эффективность ее общения и психологическую совместимость в совместной деятельности.

Для успешного общения необходимо использовать как вербальные средства (язык, речь), так и невербальные – это мимика, пантомимика, жесты, интонация, дистанция. Дистанция: 1. Интимная - 0-0,5 м.; 2. Межличностная – 0,5-1,5 м.; 3. Публичная – 1,5 – 5м.; 4. Социальная – более 5 м.

Общение начинается с установления контакта. Это как бы первый этап общения. Здесь очень важно умелое использование невербальных средств, для того чтобы обратить на себя внимание.

Второй этап – развитие контакта. Здесь важно правильно донести информацию, развить тему.

Третий этап – выход из контакта. Цель – вынести какой-то результат от общения, выйти из контакта так, чтобы осталось приятное впечатление (невербальные средства).

Слово – важнейший элемент в системе общения, важнейший, но не единственный. Красноречивое молчание, жест, поза, взгляд, тембр, темп, громкость голоса – все это эктосемантическая информация (ектос – вне. Внаружи от гр.) являющаяся одновременно средством общения.

А.с.Макаренко говорил: «Я сделался настоящим мастером только тогда, когда научился говорить «иди сюда» с 15-20 оттенками, когда научился давать 20 нюансов в постановке лица, фигуры, голоса».

Принято выделять три стиля общения и три стиля руководства коллективом. Это:

либеральный стиль- анархический попустительский. Организатор общения (руководитель коллектива) не проявляет активности, вопросы рассматривает формально, легко подчиняется другим подчас противоречивым влияниям, фактически самоустраняется от ответственности за происходящее, об авторитете здесь и речи не может быть;

Демократический стиль - наиболее оптимальный. Организатор общения (руководитель коллектива) подключает всех к активному участию в обсуждении хода работы, видит свою задачу не только в контроле и координации, но и в воспитании. Демократический стиль позволяет учитывать индивидуальные склонности, поощрять активность, развивать инициативу. Основные способы общения - просьба, совет, информация. Демократический стиль общения – это главный рычаг, с помощью которого осуществляется гармоническое воспитание.

Выделяют два основных типа взаимодействия в коллективе – кооперация (помогающее поведение) и конкуренция (конфликт).

Психологический механизм кооперации характеризуется стремлением помочь другому. Основное отличие – взаимопонимание участников общения. А для этого необходимо, чтобы основные характеристики мировоззрения вступающих в контакт людей имели точки сприкосновения. Устойчивая кооперация невозможна, если в учебной группе будут, скажем, индивидуалисты и коллективисты, фанатично верующие или агрессивные атеисты. Взаимопонимания зависит от знания самого себя и партнера по общении, адекватной самооценки и оценки окружающих.

Конфликт– столкновение (от лат. конфликтус) означает столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений. Жизнь без конфликтов не бывает. Однако конфликты конфликтам рознь. Бывают созидательные конфликты (конструктивные) и разрушительные (деструктивные). Деструктивным считается конфликт, когда в нем есть экспансия (когда втягиваются в конфликт все большее число участников) и эскалация (увеличение эмоциональной напряженности). Если этого нет – то конфликт можно считать конструктивным.

В последние годы появилась новая профессия – менеджер по конфликтным ситуациям. Их задача – помочь участникам конфликта осознать преследуемые цели и определить взаимные позиции во взаимоотношениях.

Существуют некоторые пути ликвидации конфликта:

Объективизация конфликта. Следует рассмотреть причины конфликта, разложив их по пунктам. Обе стороны поочередно участвуют в обсуждении каждого пункта. При этом конфликт утрачивает эмоциональное напряжение и его легче урегулировать;

- угашение эмоционального возбуждения – поочередно приглашаются все участники конфликта, каждому дается возможность выговориться.

Для коллектива вуза также важно, раскрываются ли определение и реализация стратегии и тактики воспитания в системе профессиональной подготовки будущих специалистов, квалифицированных, востребованных в обществе, способных активно действовать в условиях рыночной экономики, творчески решать проблемы, стоящие перед коллективом учреждения.

Вопросы для самопроверки:

1.В чем заключаются теоретико-методологические основы воспитательной работы.

2.Какова роль культурной политики в решении проблем воспитания.

3.Назовите особенности реализации задач вузовского воспитания

на современном этапе. 4.Раскройте закономерности и принципы воспитания.

5.Какие классификации методов воспитания наиболее приемлемы для вуза и социально-культурной сферы.

6.В чем состоит диалектическое единство воспитания и самовоспитания.

7.Покажите, взаимодействие коллектива и личности на примере учения А.С.Макаренко.