Koncept individualnog radnog spora, postupak razmatranja. Koncept individualnih radnih sporova prema važećem radnom zakonodavstvu Ruske Federacije

Radno zakonodavstvo Ruske Federacije razmatra različite vrste sporova koji se često javljaju između radnika preduzeća i poslodavca, koji se ne mogu riješiti na radni način, a koji se odnose na primjenu radnog zakonodavstva, kolektivnih ugovora i drugih dokumenata o radu. odnosi, kao individualni radni sporovi.

Zakonodavstvo zahtijeva prepoznavanje radnih sukoba koji se javljaju između poslodavca i bivšeg radnika preduzeća koji je prethodno imao radni odnos sa određenim poslodavcem ili drugim subjektom koji je želio potpisati ugovor o radu sa njim.

U Zakonu o radu Ruske Federacije, mnogi Ruski zakoni jasno je definisana procedura koja je najpovoljnija za rješavanje individualnih radnih sporova (ITS). Sudovi se takođe bave ovakvim pitanjima. Ovi organi se rukovode proceduralnim propisima koji su na snazi ​​na teritoriji Rusije.

Predmet radnih sporova

Tema koja je postala osnova sukoba su različita pitanja koja se uglavnom odnose na:

• plaćanje za obavljeni rad;
• sukobi oko izricanja disciplinskih sankcija od strane poslodavca;
• primanje beneficija i naknada;
• pružanje plaćenog i neplaćenog odsustva;
• promjene u uslovima rada;
• primjena radnog zakonodavstva i drugih NAP-ova;
• nadoknada štete pričinjene poslodavcu i sl.

Radni sukobi uključuju i sukobe u službi, čija je pojava moguća prilikom obavljanja državna služba.

Uslovi razmatranja

Pojedinačni sporovi između zaposlenog i poslodavca razmatraju se u sudu po prijavi podnosioca zahteva u roku od 3 meseca od dana kada je utvrdio ili je trebalo da utvrdi da su mu prava povređena. Ako je došlo do spora u vezi sa otkazom - u roku od 1 mjeseca od dana kada mu je uručen otkazni nalog ili od dana kada je dobio radnu knjižicu.

Poslodavac ima pravo da se obrati sudu ako se spor odnosi na naknadu štete koju je radnik prouzrokovao poslodavcu u roku od jedne godine od dana otkrivanja te štete.

Prilikom razmatranja u sudskim sporovima koji se odnose na takve odnose, a koji se odnose na neispunjavanje ili neispunjenje uslova predviđenih ugovorom o radu, a koji se odnose na građanskopravne predmete, zaposleni ne plaćaju taksu niti snose druge troškove u vezi sa vođenjem parnice.

Rješavanje individualnih radnih sukoba na sudu

U nadležnost pravosudnih organa spada i razmatranje sukoba po prijemu pritužbi napisanih od strane zaposlenog u vezi sa:

• vraćanje zaposlenog na posao, bez obzira na razloge po kojima ga je poslodavac otpustio;
• izmjena teksta razloga koji su doveli do otpuštanja radnika, promjena datuma njegovog otpuštanja;
• premještaj na obavljanje drugih poslova;
• pitanje plaćanja prinudnog odsustva od strane poslodavca;
• isplata razlike u platama pri obavljanju poslova plaćenih po nižim stopama;
• korištenje nezakonitih radnji ili nečinjenja poslodavca tokom obrade lična informacija radnica i njena zaštita.

Sud se bavi zakonska regulativa pitanja o zahtjevima poslodavca, ako postoji potreba za nadoknadom štete koju je prouzrokovao zaposleni, osim ako zakonom nije drugačije određeno.

Pravosudni organi prihvataju prijave za ITS na razmatranje ako poslodavac odbije da zaposli osobu bez navođenja razloga. Ovo tijelo također prihvata zahtjeve građana koji smatraju da su diskriminisani (). Takve pritužbe sudu mogu podnijeti i građani registrovani kod preduzeća po ugovorima sa poslodavcima koji su fizička lica (a ne samostalni preduzetnici) ili vjerske organizacije.

Druge organizacije koje razmatraju ITS

Predviđena je mogućnost učešća Državne inspekcije rada u izdavanju dozvola individualni sporovi između poslodavca i zaposlenog. Ovaj organ je dužan da ovaj spor razmotri u roku od 10 dana od dana podnošenja prigovora na odluku poslodavca o raskidu ugovora ili, ako se sindikat ne slaže. Ako se utvrdi da prihvatio poslodavac rješenje je nezakonito, Državna inspekcija rada dužna mu je izdati nalog u odgovarajućem obliku. Ovaj dokument je obavezan za izvršenje od strane poslodavca. Zaposleni mora biti vraćen na posao. Izostanak, koji je u ovom slučaju prisilan, mora platiti poslodavac.

Razmatraju se i sporovi između zaposlenog i poslodavca ako jesu službeni karakter. Sprovođenje ove misije povjereno je državnoj komisiji za službene sporove. Pojedinačni neregulisani sporovi o službi između poslodavca i zaposlenog ili osobe mogu nastati ako građanin:

• namjerava ući u službu;
• prethodno služio u službi;
• ima spor oko upotrebe zakonodavni dokumenti, drugi NAP-i koji se odnose na obavljanje državne službe i ispunjenje ugovornih uslova, a koji se prijavljuju organu koji razmatra takve vrste sporova.

Sporovi koji se vode između službenika tužilaštva, Uprave unutrašnjih poslova i drugih organa slične prirode prihvataju se na razmatranje od strane viših organa.

ITS rješenja i njihova implementacija

Prilikom razmatranja spornog pitanja može se utvrditi da je zaposleni nezakonito otpušten suprotno zakonskim odredbama, ili je premješten na posao koji nije pristao da obavlja ili na slabije plaćen. U tom slučaju poslodavac je dužan da ga vrati na prethodno radno mjesto. Organ kome je dostavljen pojedinačni spor ima pravo da donese takvu odluku.

Takođe, ovaj organ ima pravo da odluči o isplati prosječne plate zaposlenom čija su prava povrijeđena. Iznos se obračunava za cijeli period kada je bio prisiljen izostati s posla. Možemo govoriti i o isplati razlike u primljenoj zaradi ako je zaposleni izgubio nakon prelaska na rad po nižim stopama.

Zaposleni može podnijeti zahtjev organu koji razmatra pojedinačne sporove za isplatu novca za prisilna odsustva. U tom slučaju može se donijeti odluka kojom će se zahtijevati povraćaj prosječnog iznosa zarade za podnosioca zahtjeva. Prosječna zarada mora biti isplaćena za cijeli period izostanka, ako je bio prinudan. Može se odlučiti i da se isplati razlika ako je obavljao posao sa nižom platom.

U slučaju otpuštanja podnosioca zahtjeva, a ova radnja je priznata kao nezakonita, odluke će se također donijeti u skladu sa zakonskim normama. Na osnovu prijave zaposlenog, organ koji je razmatrao pojedinačni radni spor može doneti odluku kojom se traži izmena teksta u radnoj knjižici i naredbe kojom je zaposleni dobio otkaz.

Česti su slučajevi kada je formulacija razloga za otpuštanje prepoznata kao neispunjena zakonskim zahtjevima. Pravosudno tijelo koje razmatra ovaj radni sukob individualni karakter, mora ga izmijeniti navodeći razloge po kojima je zaposlenik otpušten. U ovom slučaju, formulacija mora tačno odgovarati Zakonu o radu Ruske Federacije ili drugom regulatornom aktu. U tom slučaju odluka mora sadržavati upućivanje na odgovarajući osnov za donošenje takve formulacije (klauzule saveznog zakona, članovi i sl.).

Kada je otpuštanje zaposlenog ocijenjeno kao nezakonito, a u vrijeme revizije ITS-a su istekli uslovi ugovora o radu, sud koji je radio na ovom sporu mora izmijeniti formulaciju o tome koji je osnov za otpuštanje tog lica. bili. Odluka suda mora sadržavati podatak o isteku ugovora, te da je to postao konačni osnov za otpuštanje radnika.

Sud može proglasiti nezakonitim otpuštanje zaposlenog u preduzeću ili organizaciji. Datum njegovog razrješenja treba zamijeniti datumom donošenja konačne presude po ovoj pritužbi.

Zaposleni može dobiti drugi posao nakon što je nepravedno otpušten i osporava ga u sudskom postupku u vrijeme donošenja odluke suda. U ovom slučaju, datum na koji je nezakonito otpušten mora se zamijeniti prethodnim datumom od kojeg je počeo raditi na novom. ugovor o radu.

Ponekad netačan tekst razloga za otkaz upisan u radnu knjižicu postaje prepreka ili razlog za odbijanje pri konkurisanju za drugi posao. U tom slučaju sud mora donijeti odluku kojom obavezuje poslodavca koji je otpustio zaposlenog da mu isplati prosječnu zaradu za cijeli period tokom kojeg je imao prinudna odsustva.

Ako ste bili odsutni zbog otkaza pravne osnove ili je prekršena zakonska procedura za otpuštanje ili premještanje na drugo radno mjesto, pravosudni organ ima pravo (ako to traži podnosilac zahtjeva) donijeti odluku o povratu novčane naknade zaposlenom. Ovo također može biti kompenzacija za moralnu štetu nastalu nezakonitim radnjama poslodavca. Sud je nadležan da izračuna iznos te naknade.

Kada organ koji je razmatrao ITS prizna potraživanje nezakonito otpuštenog ili premeštenog radnika u novčana naknada opravdano, njegovo zadovoljenje mora biti izvršeno u potpunosti.

Zaposlenom se moraju odmah vratiti svoja zakonska prava ako je takvu odluku donio sud na osnovu činjenica koje potvrđuju nezakonitost radnji poslodavca u odnosu na podnosioca zahtjeva.

Poslodavac može odgoditi izvršenje rješenja organa koji ga je donio. U tom slučaju mora se donijeti rješenje kojim se poslodavac obavezuje da zaposleniku isplati novac za cijelo vrijeme kašnjenja u izvršenju odluke. Iznos takve isplate može se izračunati na osnovu prosječne zarade za datu profesiju, ili se može isplatiti razlika u zaradi.

Od zaposlenog je moguće povratiti novac koji mu je plaćen odlukom organa koji razmatra ITS u vidu povratne naplate. Ova opcija je dozvoljena ako se poništenje odluke zasniva na utvrđivanju činjenice da je zaposlenik dao podatke koji ne odgovaraju stvarnosti ili kada je zaposlenik priložio lažna dokumenta uz slučaj.

Da li vam je ovaj članak bio koristan?

Formiranje komisija za radne sporove. U skladu sa čl. 384 Zakona o radu Ruske Federacije, komisije za radne sporove formiraju se na inicijativu radnika i (ili) poslodavca od jednakog broja predstavnika radnika i poslodavca. Predstavnike zaposlenih u komisiju za radne sporove bira skupština (konferencija) zaposlenih u organizaciji ili ih delegira predstavničko tijelo zaposlenih uz naknadno odobrenje na skupštini (konferenciji) zaposlenih u organizaciji. Predstavnike poslodavca u komisiju imenuje rukovodilac organizacije.

Odlukom skupštine zaposlenih mogu se obrazovati komisije za radne sporove u strukturnim podjelima organizacije. Ove komisije se formiraju i rade na istim osnovama kao i komisije za radne sporove organizacije. U komisijama za radne sporove strukturne podjele organizacije mogu razmatrati pojedinačne radne sporove u okviru nadležnosti ovih odjeljenja.

Komisija za radne sporove organizacije ima svoj pečat. Organizacionu i tehničku podršku radu komisije za radne sporove vrši poslodavac. Komisija za radne sporove iz reda svojih članova bira predsjednika i sekretara komisije.

Nadležnost komisije za radne sporove definisana je čl. 385 Zakona o radu Ruske Federacije, koji propisuje da je komisija za radne sporove tijelo za razmatranje pojedinačnih radnih sporova nastalih u organizacijama, s izuzetkom sporova za koje Zakon o radu Ruske Federacije i drugi savezni zakoni utvrđuju drugačiji postupak za njihovo razmatranje. Individualni radni spor razmatra komisija za radne sporove ako zaposleni, samostalno ili uz učešće svog zastupnika, ne riješi nesuglasice tokom neposrednih pregovora sa poslodavcem.

Rok za podnošenje žalbe komisiji za radne sporove. Zaposleni se može žaliti komisiji za radne sporove u roku od tri meseca od dana kada je saznao ili je trebalo da sazna za povredu svojih prava274. U slučaju odsustva iz opravdanih razloga rok komisija za radne sporove može ga vratiti i riješiti spor u meritumu. Postupak za razmatranje pojedinačnog radnog spora u komisiji za radne sporove propisan je čl. 387 Zakona o radu Ruske Federacije. Prijava zaposlenog koju primi komisija za radne sporove podliježe obaveznoj registraciji od strane navedene komisije. Komisija za radne sporove je dužna da pojedinačni radni spor razmotri u roku od deset kalendarskih dana od dana podnošenja prijave.

Spor se razmatra u prisustvu zaposlenog koji je podneo prijavu ili njegovog ovlašćenog zastupnika. Razmatranje spora u odsustvu zaposlenog ili njegovog zastupnika dozvoljeno je samo uz njegovu pisanu molbu. Ako se zaposleni ili njegov zastupnik ne pojavi na sjednici komisije, odgađa se razmatranje radnog spora. U slučaju ponovnog nedolaska radnika ili njegovog zastupnika bez valjanih razloga, komisija može donijeti odluku o povlačenju pitanja s razmatranja, čime se radniku ne oduzima pravo da podnese prijavu za razmatranje radnog odnosa. ponovo spor u roku utvrđenom Zakonom o radu Ruske Federacije.

Komisija za radne sporove ima pravo pozvati svjedoke na sastanak i pozvati stručnjake. Na zahtjev komisije, rukovodilac organizacije je dužan da joj dostavi u propisanom roku Potrebni dokumenti.

Sjednica komisije za radne sporove smatra se punovažnom ako je prisutna najmanje polovina članova koji predstavljaju zaposlene i najmanje polovina članova koji predstavljaju poslodavca. Na sjednici komisije za radne sporove vodi se protokol koji potpisuje predsjednik komisije ili njegov zamjenik i ovjerava pečatom komisije.

Postupak donošenja odluke komisije za radne sporove i njen sadržaj. Komisija za radne sporove odlučuje tajnim glasanjem prostom većinom glasova prisutnih članova komisije. Član 388. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da odluka komisije za radne sporove mora naznačiti:

Naziv organizacije (odsjeka), prezime, ime, patronim, položaj, profesija ili specijalnost zaposlenog koji se prijavio u komisiju;

Datumi podnošenja prijave komisiji i razmatranja spora, suština spora;

Prezimena, imena, patronimika članova komisije i drugih lica prisutnih na sjednici;

Žalba na odluku komisije za radne sporove i prenošenje razmatranja pojedinačnog radnog spora na sud. Ako pojedinačni radni spor ne razmotri komisija za radne sporove u roku od deset dana, zaposleni, u skladu sa čl. 390 Zakona o radu Ruske Federacije ima pravo prenijeti svoje razmatranje na sud.

Protiv odluke komisije za radne sporove zaposleni ili poslodavac može izjaviti žalbu sudu u roku od deset dana od dana dostavljanja prepisa odluke komisije. Ako je utvrđeni rok propušten iz valjanih razloga, sud može vratiti ovaj rok i pojedinačni radni spor razmatrati u meritumu.

82. Razmatranje i rješavanje individualnih radnih sporova na sudovima.

Sudovi razmatraju pojedinačne radne sporove na zahtev zaposlenog, poslodavca ili sindikata koji brani interese zaposlenog, kada se ne slažu sa odlukom komisije za radne sporove ili kada se zaposleni obrati sudu a da nije prošao radni spor. komisije, kao i na zahtjev tužioca, ako odluka komisije za radne sporove nije u skladu sa zakonima ili drugim podzakonskim aktima.

Neposredno u sudovima u skladu sa čl. 391 Zakona o radu Ruske Federacije razmatra pojedinačne radne sporove na osnovu prijava:

Zaposleni - o vraćanju na posao, bez obzira na osnov otkaza ugovora o radu, o promeni datuma i teksta razloga za otkaz, o premeštaju na drugo radno mesto, o isplati za vreme prinudnog odsustva ili o isplati razlika u platama za vrijeme obavljanja slabije plaćenog posla;

Poslodavac - o naknadi od strane zaposlenog za štetu prouzrokovanu organizaciji, osim ako saveznim zakonima nije drugačije određeno;

Odbijanje zapošljavanja;

Lica koja rade po ugovoru o radu sa poslodavcima - pojedinci;

Pojedinci koji smatraju da su bili diskriminisani.

Rokovi za podnošenje zahtjeva sudu za rješavanje individualnog radnog spora. Zaposleni ima pravo da se obrati sudu radi rešavanja individualnog radnog spora u roku od tri meseca od dana kada je saznao ili je trebalo da sazna za povredu svojih prava, a u sporovima o otkazu - u roku od mesec dana od dana kada je dobio kopija naredbe o otkazu ili dan izdavanja radna knjižica 275. Poslodavac ima pravo da se obrati sudu u sporovima o naknadi štete od strane zaposlenog za štetu nanesenu organizaciji u roku od godinu dana od dana otkrivanja pričinjene štete.

Ako se rokovi propuste iz valjanih razloga, sud ih može vratiti.

U zavisnosti od vrste individualnog radnog spora, može ga razmatrati sudija za prekršaje276 ili sud opšte nadležnosti.

Oslobađanje zaposlenih od sudskih troškova. Prilikom podnošenja tužbe sudu za potraživanja iz radnih odnosa, zaposleni, u skladu sa čl. 393 Zakona o radu Ruske Federacije oslobođeni su plaćanja taksi i sudskih troškova.

83. Kolektivni radni sporovi: pojam, stranke, organi koji rješavaju spor, uslovi i postupak mirenja. Garancije za lica koja učestvuju u rješavanju kolektivnih radnih sporova.

Kolektivni radni spor - neriješene nesuglasice između radnika i radnika u vezi sa uspostavljanjem i promjenom uslova rada (uključujući i plate), zaključivanja, izmjene i primjene kolektivnih ugovora, sporazuma o pitanjima socijalno-radnih odnosa. Predmet zbirke. rad. spor je zakon.inteli i prava udruživanja u radne kolektive radnika. Postupak rješavanja kolektivnog radnog spora sastoji se od sljedećih faza: 1) razmatranje spora od strane komisije za odlučivanje; 2) razmatranje spora uz učešće posrednika; 3) razmatranje spora u radnoj arbitraži. Trenutak otpočinjanja kolektivnog radnog spora je dan kada poslodavac saopštava odluku poslodavca o odbijanju svih ili dijela zahtjeva radnika ili propuštanju radnika da saopšte svoju odluku, kao i datum izvlačenja. sačiniti protokol o nesuglasicama tokom kolektivnih pregovora. Komisija za mirenje je zajednički organ strana u sporu, koji su one formirale na paritetnoj osnovi u roku do 3 radna dana od trenutka početka spora. Njegovo stvaranje formalizirano je naredbom roba i odlukom predstavnika robova. Sjednica komisije se održava u u punoj snazi. Odluka će biti doneta dogovorom strana na osnovu pregovora. Usvojeni sporazum je ozvaničen protokolom, ima obavezujuću snagu i izvršava se u utvrđenom roku. Nakon što komisija za mirenje sastavi protokol o nesuglasicama, stranke u kolektivnom radnom sporu mogu u roku od 3 radna dana same pozvati posrednika ili uz pomoć Službe za rješavanje kolektivnih radnih sporova. Ako u tom roku ne postignu dogovor o kandidaturi medijatora, onda počinju da stvaraju radnu arbitražu. Medijator je treće neutralno tijelo u odnosu na strane u sporu, osmišljeno da pomogne strankama da postignu sporazum o sporu. Razmatranje spora uz njegovo učešće može se završiti: ili tako što strane u sporu prihvate konsenzusnu odluku, ili sastavljanjem protokola o nesuglasicama. Radna arbitraža je privremeni organ za rješavanje radnog spora. Osniva se ako su strane u sporu sklopile pismeni sporazum o obaveznom sprovođenju svojih odluka. Radna arbitraža će rješavati sporove uz učešće predstavnika strana u roku do 5 radnih dana od dana osnivanja Radne arbitraže i može zasjedati više puta. Na kraju razmatranja spora donosi se odluka o sporazumu postignutom prilikom rješavanja spora. Forma je i obavezujuća je za strane.

84. Pravo radnika na štrajk. Proglašenje i vođenje štrajka, priznanje štrajka nezakonitim, odlaganje, obustava štrajka.

85. Štrajk predstavlja privremeno dobrovoljno odbijanje zaposlenih da obavljaju poslove radne obaveze radi rješavanja kolektivnog radnog spora. Ako postupci mirenja nisu doveli do rješavanja kolektivnog radnog spora ili poslodavac izbjegava postupke mirenja, ne postupi po dogovoru postignutom prilikom rješavanja kolektivnog radnog spora ili ne postupi po odluci radne arbitraže koja je obavezujuća na stranke, onda zaposleni ili njihovi zastupnici imaju pravo da nastave sa organizovanjem štrajka.

86. Učešće u štrajku je dobrovoljno. Niko ne može biti primoran da učestvuje ili odbije da učestvuje u štrajku. Osobe koje prisiljavaju radnike da učestvuju ili odbijaju da učestvuju u štrajku snose disciplinsku, administrativnu ili krivičnu odgovornost. Štrajk rukovodi predstavničkim tijelom radnika. Ovo tijelo bira se istovremeno sa donošenjem odluke o štrajku i ima pravo da saziva sastanke (konferencije) radnika, prima informacije od poslodavca o pitanjima koja se tiču ​​interesa radnika i da privlači stručnjake za pripremu mišljenja o spornim pitanjima. Ovlašćenja ovog organa prestaju ako stranke potpišu sporazum o rješavanju kolektivnog radnog spora ili ako se štrajk proglasi nezakonitim. Za vrijeme trajanja štrajka, strane u kolektivnom radnom sporu dužne su nastaviti rješavanje ovog spora kroz postupke mirenja, koji se najčešće završavaju sklapanjem sporazuma o rješavanju kolektivnog radnog spora. U ovom slučaju štrajk se prekida.

87. Poslodavac, organi izvršne vlasti, organi lokalne samouprave i organ koji vodi štrajk dužni su da preduzmu sve mjere iz svoje kontrole radi obezbjeđenja javnog reda u toku štrajka, sigurnosti imovine organizacije i radnika, kao i rada. mašina i opreme čije zaustavljanje predstavlja direktnu opasnost po život i zdravlje ljudi. Po dogovoru stranaka, mora se obezbijediti minimum potrebnog posla. Ako se ne postigne dogovor, minimalnu količinu poslova i usluga potrebnih za stanovništvo utvrđuje izvršna vlast. Ukoliko se ne obezbijede minimum potrebnih poslova i usluga, štrajk se može proglasiti nezakonitim.

88. Štrajk se prekida u slučaju:

89. a) rješavanje kolektivnog radnog spora i zaključivanje odgovarajućeg ugovora;

90. b) donošenje odluke o prekidu štrajka od strane organa koji ga vodi;

91. c) sudska odluka kojom je štrajk proglašen nezakonitim.

Individualni radni sporovi

Individualni radni spor jesu neriješene nesuglasice koje nastaju između zaposlenog i poslodavca u vezi s primjenom zakonskih i drugih propisa o radu, kolektivnog ugovora i drugih ugovora o radu. Individualni radni sporovi (član 381. Zakona o radu Ruske Federacije) uključuju, s jedne strane, zaposlenika, as druge, poslodavca. Nisu svi sporovi koji se javljaju između zaposlenog i poslodavca radni sporovi. Na primjer, ako je zaposlenik koji živi u fabričkom stanu samovoljno zauzeo praznu prostoriju u njemu, a preduzeće je protiv njega podnijelo zahtjev za deložaciju, onda takav spor nije radni spor. Odnosi u vezi s kojima je nastao nisu regulisani radnim standardima, već stambeno pravo. Radnim sporovima smatraju se samo oni sporovi koji proizilaze iz odnosa uređenih radnim zakonodavstvom. Radni spor po pravilu nastaje kada subjekt radnog odnosa smatra da mu je povrijeđeno pravo zbog pogrešne primjene u ovom konkretan slučaj određene norme radnog zakonodavstva. Uz to, mogu nastati sporovi između subjekata radnog odnosa u vezi sa uspostavljanjem novih ili izmjenama postojećih uslova rada. Radni sporovi se mogu klasifikovati na sledeći način – u zavisnosti od prirode spornog pravnog odnosa:

1. Radni sporovi materijalne prirode.

2. Radni sporovi nematerijalne prirode (organizacioni, procesni, procesni).

Predmet razmatranja od strane posebnih organa (CCC, sud, Rostrudinspektsiya konstitutivnog entiteta Ruske Federacije) su uglavnom materijalni sporovi, a nematerijalni sporovi su prilično rijetki. Razlozi za nastanak individualnih radnih sporova mogu se uslovno podijeliti u dvije glavne grupe: a) subjektivni razlozi (nepoznavanje, pogrešno tumačenje radnog zakonodavstva i sl.); b) objektivni razlozi(loša organizacija rada, propusti u organizacionim i ekonomskim aktivnostima preduzeća, nejasne formulacije pojedinih normi radnog zakonodavstva, praznine u radnom zakonodavstvu itd.).

Jedan od osnovnih razloga za individualne radne sporove je slabo poznavanje ili nepoznavanje radnog zakonodavstva od strane zaposlenog i poslodavca, tj. niska pravna kultura. U jednom broju slučajeva, individualni radni sporovi nastaju kao rezultat nepoštenog odnosa pojedinih zaposlenih prema obavljanju svojih radnih obaveza i iznošenja nezakonitih zahtjeva, kao i zbog namjernog kršenja zakona o radu od strane pojedinačnih poslodavaca. Dalje unapređenje radnog zakonodavstva, povećanje pravna kultura građana, unapređenje organizacije rada – ove i druge aktivnosti koje se sprovode u našoj zemlji imaju za cilj smanjenje i otklanjanje uzroka koji dovode do radnih sporova i jačanje vladavine prava u radnim odnosima. Radno zakonodavstvo predviđa rješavanje tri vrste radnih sporova:

1) između zaposlenog i poslodavca u vezi sa primenom postojećih uslova rada (npr. sporovi u vezi sa otpuštanjem zaposlenog, isplatom plate, pružanje odsustva itd.);

2) između zaposlenog i poslodavca u vezi sa osnivanjem novih ili promenama postojećim uslovima rad (na primjer, sporovi oko dodjele novih tarifnih kategorija, plata, uspostavljanja novih standarda proizvodnje, itd.);

3) između sindikalnog odbora i poslodavca u vezi sa uspostavljanjem novih ili izmjenama postojećih uslova rada (npr. sporovi koji nastanu prilikom zaključivanja kolektivnog ugovora).

Predmet individualnog radnog spora su prava i legitimni interesi zaposlenog koje je, po njegovom mišljenju, povrijedila uprava primjenom radnog zakonodavstva, drugih podzakonskih akata o radu, kolektivnog ugovora, ugovora, ugovora o radu, tj. je, u slučaju neispunjenja ili nepravilnog izvršenja ovih akata. U takvim slučajevima prijavu za razmatranje radnog spora podnosi zaposleni ili, u njegovom interesu, u njegovo ime sindikalni organ (sindikalni odbor). Predmet individualnih radnih sporova između uprave i zaposlenog može biti obaveza naknade materijalne štete organizaciji zbog nezakonitog ponašanja zaposlenog. U takvim slučajevima, prijavu (zahtjev) podnosi administracija organizacije. Nekoliko riječi o nadležnosti i nadležnosti organa za rješavanje pojedinačnih radnih sporova.

Nadležnost je skup ovlašćenja (prava i obaveza) organa u određenoj oblasti delatnosti. U isto vrijeme, ovlasti tijela su istovremeno i njegove odgovornosti. Konkretno, razmatranje radnog spora je pravo, a ujedno i obaveza nadležnih organa, ako im se obratio sa odgovarajućom prijavom. Organi za razmatranje radnih sporova nemaju pravo da odbiju da prime prijavu ili da razmatraju spor. Nadležnost je određena nadležnost određenim organima za razmatranje određenih vrsta radnih sporova. Nadležnost se utvrđuje prema vrsti radnog spora po predmetu (individualni ili kolektivni) i po sadržaju (ustanovljavanjem uslova rada ili njihovom primjenom). Svako od organa razmatra sporove iz svoje nadležnosti. Dakle, prije nego što podnesete zahtjev za rješenje radnog spora, morate znati gdje, kojem organu treba podnijeti zahtjev (zahtjev). Utvrđuje se nadležnost nadležnog organa zakonodavni akt(Zakon o radu i Zakonik o parničnom postupku) kao niz radnih sporova o pravu, organ je nadležan za razmatranje i rješavanje. Upravo u smislu obima radnih sporova koje svako nadležno tijelo ima pravo razmatrati i rješavati da je nadležnost svakog tijela u oblasti rješavanja sporova različita. Odluka organa za radni spor ima pravnu snagu samo kada je donesena o pitanju iz njegove nadležnosti. Stoga je potrebno razlikovati postupak razmatranja pojedinačnih radnih sporova u KZS-u, pred sudom i u višem organu. Sva ova tijela mogu provoditi radnje vraćanja zakona, ali na različite načine. Nadležnost se određuje u zavisnosti od strana u sporu. Individualni radni sporovi u skladu sa čl. 382 Zakona o radu Ruske Federacije razmatraju CCC i sudovi. Međutim, danas Zakon o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost da zaposlenik podnese žalbu (zahtjev za rješavanje nastalog problema) državnoj inspekciji rada konstitutivnog entiteta federacije. Međutim, takva inspekcija nije glavni organ za razmatranje individualnih radnih sporova. Pojam nadležnosti se obično definiše kao niz sporova, niz predmeta čije rješavanje spada u nadležnost određenog tijela ili službeni. Izraz nadležnost primjenjuje se prema vrsti spora ili prema vrsti organa koji spor razmatra. U prvom slučaju govorimo o pravu vlasti da razmatra određene sporove. Na primjer, sporovi oko vraćanja radnika na posao mogu se razmatrati samo na sudu. Zakon o radu Ruske Federacije u nizu članova direktno predviđa žalbu na pojedinačne odluke poslodavca Rostrudinspektsiya, na primjer, čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Art. 291 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost, prilikom istrage nesreća na radu, žalbe na odluku sudu ili Rostrudinspektsiji.

Dakle, možemo reći da je državna inspekcija rada ovlaštena da rješava radne sporove (kolektivne i pojedinačne) između zaposlenih i poslodavca. Nadležnost specijalizovanih tijela za rješavanje radnih sporova - Zakon o radu Ruske Federacije ih imenuje u čl. 382 (KZT i sud). Sada niko nema pravo da poništi odluku KZS-a, a tužilac može da uloži žalbu ili sudu ili KZS-u. CCC je nadležan za sve pojedinačne radne sporove, osim onih koji su u nadležnosti sudova. Da bi se to uradilo, potrebno je utvrditi da li je spor individualni radni spor i utvrditi nadležnost, drugo, utvrditi da li je spor u isključivoj nadležnosti suda.

Sporovi vezani za ugovore o radu:

1. Vezano za zapošljavanje, na primjer, pitanja o datumu zapošljavanja, promjenama zvanja, položaja, profesije, specijalnosti. To se posebno odnosi na one radnike čije su profesije povezane s određenim beneficijama, na primjer, penzija za dug radni staž.

2. Primjena i izmjena uslova ugovora o radu, čl. 381 Zakona o radu Ruske Federacije među individualnim radnim sporovima uključena su neslaganja u vezi sa promjenama uslova rada (uključujući uslove plate). Sporovi povodom zahtjeva zaposlenih za premještaj na drugo radno mjesto, odnosno isplatu naknade za obavljanje slabije plaćenog posla nakon premještaja su u nadležnosti suda. Art. 394 Zakona o radu Ruske Federacije govori o donošenju odluke o prelasku na drugi posao. U odnosu na članove 391. i 394. može se govoriti o premeštajima koji su izvršeni protivno interesima zaposlenog, a samim tim možemo priznati da KZS ima pravo da razmatra sporove oko premještaja ako uprava ne poštuje zahtjeve zakona o transferi. To uključuje transfere trudnica, žena sa malom djecom, osoba smanjene radne sposobnosti itd., tj. ona grupa ljudi koja se prenosi samo uz njihov pristanak.

3. Prestanak ugovora o radu. By opšte pravilo, sporovi oko vraćanja na posao nezakonito otpuštenog radnika moraju se razmatrati na sudu, međutim, postoje određena pravila koja obavezuju, pod određenim uslovima u zakonu, da otpusti zaposlenog koji želi da otpusti radni odnosi kod poslodavca. Na primjer, zaposlenik je upisao fakultet da studira i želi da raskine ugovor o radu, ali poslodavac ne želi da raskine ugovor i tvrdi da zaposleni mora raditi još dvije sedmice - tada možete kontaktirati CTS da to riješi problem. Takođe, ukoliko radniku nije obezbeđen posao koji je predviđen ugovorom o radu, možete se obratiti CTS-u. Glavno pitanje je pitanje plata. Određivanje nadležnosti u takvim sporovima je van sumnje. Opća pitanja naknada: prema čl. 133 Zakona o radu Ruske Federacije, mjesečna plata zaposlenika koji je odradio standardni obim rada za mjesec i koji je radio standardno vrijeme ne može biti niža od minimalne zarade. Takođe, osnovna tarifna stopa ne bi trebalo da bude niža od minimalne zarade. Pitanje bonusa. KSZ može razmatrati sporove u vezi sa bonusima koji su dio plate zaposlenika pitanja bonusa po drugim osnovama nisu u nadležnosti KSZ-a (npr. bonusi po osnovu rezultata konkursa, vezani za godišnjice, za racionalne aktivnosti; ). Postoji takva formula, po pravilu, razmatra sporove u vezi sa bonusima ako pravo na dobijanje ovog bonusa nastane među svim zaposlenima koji su ispunili uslove bonusa. Često se pojedinačna pitanja stimulacije rada zaposlenika rješavaju kolektivnim ugovorom, na primjer, može uključivati ​​obavezu isplate bonusa ne uzimajući u obzir, već u dogovoru sa sindikatom. Odredba o bonusu postaje lokalni regulatorni akt, te shodno tome poslodavac ne može jednostrano odstupiti od uslova odredbe i zaposleni se može žaliti na ove radnje poslodavca. Može postojati fond za šefa radionice, predradnika, a bonusi iz ovog fonda mogu se isplaćivati ​​uz odobrenje stručne grupe. Gotovo je nemoguće tražiti plaćanje takve premije preko CTS-a. Jer ove nagrade su čista subjektivnost. Međutim, CCC nema pravo da odbije da prihvati takav zahtjev zbog nenadležnosti. Ali oni zaposleniku mogu objasniti uzaludnost takvog postupka. Naknada za odstupanja od standarda rada (za prekovremeni rad i sl.). Jer Radi se o sporovima u vezi sa primjenom radnog zakonodavstva, tada su u nadležnosti KZS-a.

CTS je zadužen za pitanja u vezi sa platama i puštanjem neispravnih proizvoda tokom zastoja. Nedostatak ne može biti krivica zaposlenih, može se utvrditi i potpuni ili djelimični nedostatak, a utvrđivanje stepena sniženja cijene nije u nadležnosti CTS-a; ovo je spor oko uspostavljanja uslova za rad. Spor oko zastoja može nastati ne samo oko pitanja odbijanja plaćanja zastoja, već i oko visine takvih plaćanja. Na primjer, poslodavac odbija da plati prinudni zastoj zbog činjenice da zaposlenik nije upozorio na početak zastoja. Takav spor je, naravno, u nadležnosti CCZ-a. Iako je ovo pravilo dosta kompleksno, na primjer, isključena je struja, a da će 1000 radnika trčati poslodavcu sa izjavama? Osim toga, napajanje se može isključiti na 30 sekundi ili 8 sati. Odbitak od plata je značajan dio pitanja o plaćama koja se obrađuju kroz CCC. IN opšti pogled njihova nadležnost se može definisati na sledeći način - sve sporove u vezi sa obustavom zarada predviđene radnim zakonodavstvom može da razmatra KZS. one. sporove oko zadržavanja koji potpadaju pod druge grane prava, na primjer, sporove oko zadržavanja alimentacije, KZS ne može razmatrati. Na primjer, ako je porez na dohodak zadržan na veća veličina, nego što se zaposleniku čini, onda takve sporove treba rješavati preko poreskih organa i na radnje poreskih organa se žaliti sudu, a ne CTS-u. Garancija isplate kompenzacije. U svim slučajevima kada takve isplate nisu izvršene ili je njihov iznos manji nego što bi trebao biti, zaposleni ima pravo kontaktirati CTS. Ali, na primjer, sporovi oko povrata prosječne zarade u slučaju kašnjenja u izdavanju radne knjižice podliježu razmatranju na opšti način, tj. a CCC ih može riješiti. Spor oko radnog vremena i vremena odmora. Na primjer, lica koja rade po fleksibilnom rasporedu mogu, u slučaju kršenja, biti prebačena na rigidni raspored do tri mjeseca, a u slučaju ponovljenog kršenja, u nadležnosti su i do dvije godine; CCC. Osim žalbe na kazne, zaposleni se mogu žaliti i na primjenu drugih zakonskih mjera, na primjer, ako zaposleni smatra da mu je disciplinska kazna izrečena nezakonito ili se ne slaže sa visinom kazne ili njenom vrstom. Osim toga, kazna kao što je usmena opomena može se osporiti u KZK. Zahtjeve za prijevremeno ukidanje disciplinske sankcije CCC ne razmatra. Sudska nadležnost pojedinačnih radnih sporova. S jedne strane utvrđuje se obim sporova koji su predmet suđenja, as druge, utvrđuje se nadležnost suda za razmatranje radnih predmeta. S obzirom na to da je KZS organ za pretpretresno razmatranje radnih sporova, to znači da se svako pitanje iz nadležnosti KZS-a može razmatrati na sudu. Art. 391 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost zaposlenika da odluči gdje će razmotriti svoj radni spor. Međutim, postoji grupa sporova u kojima je diskreciono pravo zaposlenog suženo na samo jedan organ – sud. Art. 391 imenuje predmete isključive nadležnosti sudova za pojedinačne radne sporove:

1. Individualni radni sporovi na osnovu zahtjeva zaposlenog za vraćanje na posao, bez obzira na osnov za otkaz.

2. O formulisanju osnova i razloga za razrešenje.

3. O plaćanju prinudnog odsustva itd.

4. Sporovi u vezi sa zahtjevima poslodavca za naknadu štete koju je organizaciji prouzročio zaposleni.

5. Po izjavama lica kojima je odbijen radni odnos.

6. Pojedinci koji smatraju da su bili diskriminisani.

Predmet pojedinačnog spora su tužbe radnika u vezi sa navodnim povredama njegovih prava.

Zaposleni može biti ogorčen i osporiti sljedeće odredbe:

Radni sporovi su pravne prirode i nastaju kao rezultat netačnog ili nepravičnog tumačenja radnog zakonodavstva. Na drugi način, takvi postupci se nazivaju sukobom zakona.

Uslovi

To uključuje:

1. Komplikacije ekonomskih odnosa, koje mogu dovesti do pojave objektivnog individualnog sukoba.
2. Djelovanje ili nepostojanje radnog građanina ili njegovog poslodavca u oblasti rada. Na primjer, otpuštanje zbog smanjenja broja osoblja, koje je nastalo zbog pogoršanja finansijske i ekonomske situacije kompanije.
3. Defekti individualne pravne svesti, nizak nivo pravno obrazovanje učesnika u radnim odnosima.

Okolnosti nastanka radnih sukoba podijeljene su u tri grupe:

• ekonomski;
• pravni;
• društveni.

Prvi uključuje uslove koji su doveli do finansijske nestabilnosti kompanije. Na primjer: kriza ili oštra inflacija.

Drugi uključuje dvosmislene klauzule i praznine u radnom zakonodavstvu.

TO socijalnih uslova odnosi se na nesklad između plata i egzistencijalnog nivoa.

Vrste radnih sukoba

Razlozi za podjelu radnih sukoba mogu biti različiti, ali se generalno dijele na sukobe koji nastaju oko uslova rada i sukobe u vezi s primjenom utvrđenih standarda.

Klasifikacija individualnih radnih sporova:

Predmet spora

Subjekti radnog spora mogu biti ne samo poslodavac i pravni građanin koji kod njega radi. Spor može nastati direktno od zaključenja ugovora ako se budući radnik ne slaže sa odbijanjem zapošljavanja ili određenim uslovima rada.

Takođe konflikt može nastati nakon otpuštanja radnika, ako ovaj želi da uloži žalbu na raskid zaključenog ugovora o radu ili ako u toku postupka otpuštanja nastanu drugi prekršaji.

Organi koji razmatraju individualne radne sporove

Načela za razmatranje radnih sporova - osnovne odredbe koje odražavaju suštinu radnopravnih normi koje određuju bitne karakterne osobine ovaj poredak i pravac razvoja sistema njegovih normi.

Postupak u kojem se rješavaju sporovi oko radnog zakonodavstva uređen je Zakonom o radu, kao i građanskim procesnim zakonodavstvom Rusije.

Pored komisije, kontroverzna pitanja Sud istražuje kršenje odredbi Zakona o radu.

Sudovi

Sudovi razmatraju pojedinačne radne sporove pokrenute na zahtjev zaposlenog, sindikata ili poslodavca.

Predmet dolazi na sud u sljedećim slučajevima:

1. Stranke se ne slažu sa odlukom komisije.
2. Podnosilac zahtjeva predaje predmet sudu, zaobilazeći komisiju.
3. Tužilac, ako se odlukom komisije krši Zakon o radu.

Sud ih može razmotriti konfliktne situacije, odluke o kojima komisija ne može donijeti.

Komisije za rad

Radne sukobe razmatra posebna komisija. Ove organizacije se mogu osnovati ili na inicijativu zaposlenog ili na zahtjev poslodavca. Njihov sastav treba da uključuje jednak broj predstavnika sa obe strane.

Obje strane dobijaju pozive za komisiju u pisanje. Oni moraju poslati svoje predstavnike u organizaciju u roku od deset dana.

Procedura za razmatranje

Postupak rješavanja individualnih radnih sporova je sljedeći:

• registrirati prijavu za razmatranje sporne situacije;
• razmotriti individualni radni sukob u roku od deset kalendarskih dana.

Konfliktna situacija se razmatra u prisustvu podnosioca prijave ili njegovog zastupnika. Ako lice koje je podnijelo prijavu ne može biti prisutno razmatranju, komisija se mora pismeno obavijestiti.

Ako se na sjednici komisije ne pojavi lice koje je podnijelo prijavu ili njegov zastupnik, rješavanje spora se odlaže za drugi dan.

Ako se zaposlenik više puta ne pojavi na sednici, komisija ima pravo da donese odluku o prekidu predmeta.

Na zahtjev komisije, poslodavac je dužan dati svu potrebnu dokumentaciju na uvid. Komisija može pozvati sve svjedoke i stručnjake.

Nadležnim se smatra samo sastanak na kojem je prisutna najmanje polovina članova komisije. Tokom sastanka potreban je protokol o radu, koji se naknadno potpisuje i zapečaćuje.

Kako radi komisija za rad?

Komisija ima pravo da razmatra sljedeće vrste radnih sporova:

1. Uslovi ugovora o radu i njihove izmjene.
2. Regulacija broja slobodnih dana i dana godišnjeg odmora.
3. Neisplata zarada.

Komisija ne mogu uzeti u obzir sljedeći pojedinačni sporovi:

1. Obrazac otpuštanja radnika.
2. Vraćanje radnika na posao.
3. Promjena podataka u nalogu za razrješenje.
4. Nadoknada zarade za period odsustva.
5. Naknada štete koju je prouzrokovala jedna od strana.
6. Odbijanje zapošljavanja.
7. Vrste diskriminacije.
8. Spor između građanina i poslodavca koji nije samostalni preduzetnik.

Posebnosti

Jedna od karakteristika prilikom razmatranja ugovora o radu jesu različiti propisani uslovi različite vrste zahtjevi. Građanin može podnijeti zahtjev sudu u roku od tri mjeseca.

Za nezakonito otpuštanje, zaposleni se može obratiti sudu u roku od mjesec dana od dana prijema otkaza.

U vezi sa pričinjenom štetom, poslodavac se može obratiti nadležnim organima u roku od godinu dana.

Uzroci

Uzroci radnih sporova su okolnosti koje su izazvale nesuglasice sa poslodavcem u pogledu tumačenja radnog zakonodavstva, lokalnih propisa i kolektivnih ugovora.

Uzroci individualnih radnih sporova konvencionalno se dijele u dvije kategorije:

1. Subjektivno. Ova kategorija uključuje razloge koji nisu objektivno određeni okolnostima. To uključuje pogrešno tumačenje pravnih normi, kršenje prava zaposlenog građanina i međuljudske sukobe.
2. Cilj. U ovu kategoriju spadaju kontradikcije koje proizilaze iz odnosa imovine i najamnog rada. To uključuje neisplatu plata zbog nestašice Novac kod poslodavca.

Primjer

Sljedeća priča će biti primjer individualnog radnog spora i njegovog rješavanja.

U periodu 2012-2013, Gagarinski sud u Moskvi je razmatrao radni spor o vraćanju na posao i nadoknadi zarade za prisilni odsustvo.

Rješavanje sukoba se dogodilo između advokatske komore, radnika Sberbank of Russia OJSC i direktno same kompanije, Sberbank of Russia OJSC. Razmatranje sukoba je prebačeno na najviši sud. Prvostepeni sud je odbio tužbeni zahtjev za otpuštanje radnika.

Utvrđeni su sljedeći prekršaji:

1. Radnik je otpušten na osnovu ugovora o radu koji je istekao.
2. Zaposleni nije bio upoznat sa internim aktima kompanije: internim pravilnikom o radu.

Razlog za otpuštanje je disciplinski prekršaj. Uposlenici banke su utvrdili da je zaposlenik bio na radnom vremenu 20 minuta zatvorenih očiju, tj. spavao. Upravo zbog kršenja internog pravilnika o radu, koji je pokrivao ovaj incident, službenik je službeno otpušten.

Sud nije uzeo u obzir činjenice koje u skladu sa Zakon o radu vrijeme pauze reguliše se ili pravilnikom o radu ili ugovorom zaključenim sa angažovanim licem.

Kao pobijanje, advokati okrivljenih su dali rasporede pauze za ručak u preduzeću, koje tužilac nije potpisao.

Kao dokaz o kršenju propisa o radu okrivljeni je dao slike na kojima nije bilo datuma i vremena snimanja. Optuženi nije mogao da otkrije kada i ko je snimljen snimak.

Takođe, tužiočeva objašnjenja u vezi sa predmetom nisu uvrštena u protokol, što ukazuje na njegovo izvrtanje.

Razgovarali smo o vrstama radnih sporova u našoj. O razmatranju i rješavanju individualnih radnih sporova govorit ćemo u ovom materijalu.

Koncept individualnog radnog spora

Individualni radni spor je neriješeni nesporazum o radnim pitanjima koji je nastao između poslodavca i zaposlenog, a ovi nesporazumi su prijavljeni organu za razmatranje individualnih radnih sporova (1. dio člana 381. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija). Radna pitanja koja postaju predmet individualnih radnih sporova mogu se odnositi na primenu radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, radne ili kolektivne ugovore, sporazume ili lokalne propise.

Organi za razmatranje individualnih radnih sporova su...

Ko razmatra individualne radne sporove? Opći postupak za razmatranje individualnih radnih sporova prema Zakonu o radu Ruske Federacije predviđa 2 instance. Dakle, razmatraju se individualni radni sporovi (član 382 Zakona o radu Ruske Federacije):

• komisije za radne sporove;
• sudovima.

U ovom slučaju, zaposlenik sam odlučuje da li će prvo kontaktirati komisiju i ići na sud samo ako se ne slaže s njenom odlukom ili odmah podnijeti zahtjev sudu (dio 1. članka 391. Zakona o radu Ruske Federacije) .

Mora se imati u vidu da se u pojedinim slučajevima primjenjuje isključivo sudski postupak za rješavanje individualnih radnih sporova. To znači da se komisiji ne obraća za rješavanje takvog spora. Individualni radni sporovi se uvijek razmatraju na sudovima prilikom rješavanja, posebno pitanja kao što su (član 391. Zakona o radu Ruske Federacije):

• odbijanje zapošljavanja;
• vraćanje na posao;
• promjena datuma i teksta razloga za razrješenje;
• diskriminacija na poslu;
• potraživanja lica koja rade po ugovoru o radu za poslodavce - fizička lica koja nisu samostalni preduzetnici;
• neslaganja zaposlenih vjerske organizacije sa svojim poslodavcima;
• plaćanje prinudnog odsustva;
• nezakonite radnje (nečinjenje) poslodavca prilikom obrade i zaštite ličnih podataka zaposlenog;
• naknadu štete od strane zaposlenog za štetu koju je prouzrokovao poslodavcu.

Postupak razmatranja pojedinačnih radnih sporova uređen je Zakonom o radu Ruske Federacije i dr savezni zakoni, Zakon o građanskom postupku Ruske Federacije (član 383 Zakona o radu Ruske Federacije).

Rok za podnošenje zahtjeva za rješavanje sporova

Zaposleni ima pravo žalbe komisiji za radne sporove u roku od 3 mjeseca od dana kada je saznao ili je trebao saznati za povredu svojih prava. U ovom slučaju, komisija može razmatrati spor i nakon isteka tromjesečnog perioda, ako je ovaj period propušten iz valjanih razloga (član 386. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako pojedinačni radni spor nije razmotren od strane komisije za radne sporove u roku od 10 dana, zaposleni ima pravo da ustupi spor na sud. Zaposleni se može obratiti sudu i nakon što komisija za radne sporove razmotri spor, ako želi da se žali na njenu odluku. Zaposleniku je dato 10 dana da to učini od dana dostavljanja kopije odluke komisije (član 390. Zakona o radu Ruske Federacije).

Što se tiče direktnog obraćanja sudu, zaposleniku se uglavnom daje rok od 3 mjeseca od dana kada je saznao ili je trebao saznati za povredu svojih prava. Ako se radi o sporu o otkazu, rok za obraćanje sudu je mjesec dana od dana kada je zaposlenom uručena kopija rješenja o otkazu ili od dana izdavanja radne knjižice.

U sporovima oko neisplate ili nepotpune isplate zarada i drugih isplata, pravo na sudski postupak zaposleni zadržava 1 godinu od dana isplate navedenih iznosa. Poslodavac dobija i godinu dana ako želi da se obrati sudu za naknadu štete koju je uposlenik učinio poslodavcu. Period se ovdje računa od datuma otkrivanja takve štete.

Mora se uzeti u obzir da se rokovi koji su propušteni iz opravdanih razloga mogu vratiti na snagu od strane suda (član 392. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju sud nema pravo odbiti prihvatanje tužbenog zahtjeva zbog propuštanja roka (