Kada se određuje probni rad? Koji rok se može postaviti? Kada poslodavac nema pravo da otpusti zaposlenog tokom probnog rada

Nerijetko, prilikom zapošljavanja osobe, poslodavci koriste probni rok kao ispit za osobu. Čak i uz prividnu idealnost zaposlenog, i dalje je potrebno procijeniti njegovu sposobnost budući rad. Upravo zbog toga se radniku daje mogućnost da odredi probni rad. Ovo pravo, koji je dao, ima mnogo nijansi u primjeni koje vrijedi detaljnije razmotriti.

Šta je "probni rok"? Zašto je instaliran?

Probnog perioda odnosi se na određeni vremenski period tokom kojeg poslodavac mora odlučiti da li je osoba pogodna za datu djelatnost ili ne. Njegov propis sadržan je u čl. 70 - 71 Zakona o radu Ruske Federacije.

Zapošljavanje novog zaposlenika nije samo dug, već i mukotrpan proces. Često se sastoji od nekoliko faza, koje mogu uključivati ​​intervjue i posebno testiranje. Ali čak i takav pažljiv odabir ne isključuje mogućnost zapošljavanja nekompetentnog radnika. Kako bi se izbjegao ovaj previd, poslodavcu se daje pravo da naruči testiranje u odnosu na potencijalnog radnika. Tokom ovog perioda moguće je utvrditi usaglašenost kandidata sa postojećim zahtjevima, ocijeniti njegov rad, utvrditi nivo kvalifikacija i odnos prema aktivnostima koje se obavljaju. Ako nije dovoljno kompetentan ili nemarno obavlja svoje dužnosti, takav „zaposlenik“ može biti odbijen.

Ali da se izbegne štetne posljedice Poslodavac mora biti u stanju da kompetentno sastavi i ozvaniči sam probni rad.

Osnovni kod zapošljavanja ili otpuštanja radnika.

O plaćanju porodiljsko odsustvo: kada idu na godišnji odmor, koliko dugo su plaćeni i iznos beneficija.

Kome se može dati probni rok?

Zakon o radu Ruske Federacije posvećuje dva člana probnom roku: 70 i 71. Oni ukazuju da je probni rad fakultativni uslov. Poslodavac to ne može nametnuti podnosiocu zahtjeva. Odnosno, ako tražitelj posla odbije da dovrši rok, ili mu se nudi da započne svoju aktivnost bez probnog roka, ili se jednostavno oproste od njega. U praksi je druga opcija najčešća.

Art. 70 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje spisak onih građana za koje nije utvrđen probni rok:

1. Lica koja su izabrana putem konkursa (moraju biti održana na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim aktima) za popunjavanje odgovarajućeg položaja;
2. Žene u trudnoći, kao i one žene koje imaju djecu mlađu od 1,5 godine;
3. Državljani koji su mlađi od 18 godina;
4. Građani koji imaju srednju stručnu spremu ili više obrazovanje prema onima obrazovni programi, koji imaju državnu akreditaciju. Takvi građani moraju biti prvi put angažovani u svojoj struci u roku od godinu dana od dana sticanja odgovarajućeg obrazovanja;
5. Građani koji su izabrani na izbornu funkciju za obavljanje plaćenih djelatnosti;
6. Građani koji su pozvani na rad premještajem od drugog poslodavca po dogovoru između poslodavaca;
7. Građani čije ugovor o radu ima period od dva mjeseca;
8. Ostali građani, ako je to predviđeno Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima ili kolektivnim ugovorom.

Zapamti, da se test može utvrditi samo PRI ZAPOŠLJAVANJU. To znači da ako se na radno mjesto (u slučaju napredovanja, premještaja i sl.) postavi zaposlenik koji već radi, test se ne dodjeljuje.

Shodno tome, sve ostale kategorije građana mogu biti primljene na probni rad.

Uspostavljanje probnog roka: šta treba učiniti?

Dakle, ako je podnosilac zahtjeva osoba za koju se može odrediti probni rad, onda ugovor o radu sa njim uključuje ovo stanje. Večina poslodavci su ograničeni samo na ovu tačku. Ali ako se to uradi, probni rok će biti beskorisan, jer će biti gotovo nemoguće otpustiti zaposlenog kao nekoga ko nije položio test. Ali za zaposlenog će takva prijava za posao na probni rad biti korisna i po tome što će moći da koristi ovu evidenciju ako, recimo, nađe profitabilniji posao i želi brzo da da otkaz. Uostalom, njegov probni rok neće biti dvije sedmice, već samo tri dana (vidi član 71. Zakona o radu Ruske Federacije).

Zapamtite: Probni rad nije formalizovan samo upisom u ugovor o radu.

Koje dokumente poslodavac treba da pripremi?

U nalogu za prijem u radni odnos potrebno je navesti stanje samog testa i njegovo trajanje.

ZAPAMTITE: Za većinu kandidata za poziciju, maksimalna moguća dužina probnog rada je tri mjeseca. Poslodavac takođe ima pravo da odredi kraći rok od ovog. Ali ako ugovor o radu i sam nalog predviđaju probni rok od dva mjeseca, onda ga više neće biti moguće produžiti na tri mjeseca bez pristanka samog radnika. Ovo zbog činjenice da se klauzula o probnom radu odnosi na bitne uslove ugovora o radu, koji se mogu mijenjati samo dogovorom strana.

Sljedeća faza dodjele testa je priprema zadataka za probni rad, kao i izrada onih uslova koji će omogućiti da se kandidat smatra da je položio test. Takvi dokumenti se moraju objaviti ili predati zaposleniku. Ovo se mora uraditi sa potpisom. Mora se imati na umu da zadaci i uslovi ne mogu dozvoliti dvosmislenost i subjektivnost. Treba ih precizno i ​​jasno formulisati.

Tokom čitavog probnog rada, poslodavac mora striktno pratiti izvršenje ovih poslova od strane zaposlenog. Ako se izvrše loše ili neblagovremeno, tada se ove činjenice moraju evidentirati (na primjer, u izvještajima ili dopisima). Vrijedi jasno naznačiti koji je zadatak dat, a šta nije urađeno itd. Ne bi bilo loše uključiti i sam zadatak.

Ako je zaposlenik dobio dodatne zadatke, to se također mora navesti u pisanoj formi. Bolje je dati zadatak uz potpis da je zadatak primljen i da je jasan.

Pravilan dizajn testa je prilično složen i ima mnogo nijansi. Svaka radnja mora biti pismeno zabilježena. To će ubuduće omogućiti dokaz da zaposlenik nije prošao test, što znači da može dobiti otkaz.

Trajanje i produženje probnog roka

Kao što je ranije spomenuto, probni period ne može biti duži od tri mjeseca. Ali ako govorimo o šefu organizacije ili njegovom zamjeniku, kao io glavnom računovođi i njegovom zamjeniku, šefu ogranka i druge zasebne strukturne jedinice organizacije, onda suđenje ne može trajati duže od šest mjeseci (osim ako federalni zakon određuje drugačije).

Treba napomenuti da ako je ugovor o radu na probni rad sastavljen na period od dva do šest mjeseci, onda probni rad ne može biti duži od dvije sedmice. Probni rad ne obuhvata periode privremene sprečenosti za rad zaposlenog i druge periode u kojima je on stvarno bio odsutan sa radnog mesta. Trajanje glavnog pretresa utvrđuje se sporazumom stranaka, ali ne može biti duže od utvrđenog zakonom.

S obzirom na praksu, treba napomenuti da poslodavac često produžava probni rad već tokom probnog rada, što je dogovoreno prilikom sastavljanja ugovora o radu. Ovo je direktno u suprotnosti sa zakonom. To znači da ako se prije isteka probnog roka, koji je sadržan u ugovoru, ne donese odluka o otpuštanju zaposlenika, smatrat će se da je položio test.

Vrijedi reći da je zakonom za neke slučajeve utvrđeno duže trajanje suđenja u odnosu na ono utvrđeno u čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije. Primjer bi bili državni službenici (član 27 Federalnog zakona br. 79-FZ „O državnoj službi“).

Otpuštanje nekoga ko nije prošao probni rok: ili kako ne propustiti trenutak

Ako se testom utvrdi da zaposlenik nije sposoban, poslodavac ga ima pravo otpustiti.

Vrijedi napomenuti da zakon postavlja zahtjev za poslodavca da radnik mora biti upozoren na takav otkaz pisanje, a najkasnije tri kalendarska dana prije razrješenja. Ova odredba sadržana je u čl. 71 Zakon o radu.

Otpuštanje treba izvršiti posljednjeg dana ispita. To je zbog činjenice da ako zaposlenik nastavi da obavlja svoje aktivnosti nakon završetka testa, onda se smatra da je prošao test. Iz ovoga možemo zaključiti da sama činjenica prolaska probnog roka ne mora biti dokumentovana u bilo kom posebnom dokumentu.

To znači da poslodavac mora biti dobar u praćenju rokova. Ukoliko se donese odluka o otkazu nakon isteka probnog rada, o tome se zaposleni mora obavijestiti najkasnije 4 radna dana unaprijed.

Takva obavijest mora sadržavati sljedeće informacije:

• Razlozi zbog kojih se smatra da je zaposlenik pao na testu;
• Dokumenti koji ih potvrđuju;
• Datum otpuštanja.

Ovaj dokument se mora predati zaposlenom uz potpis. Takođe treba navesti datum isporuke. Vrijedi reći da je bolje ne samo navesti razloge za otpuštanje, već i napraviti vezu do dokumenata koji ih potvrđuju. Najbolje je napraviti njihove kopije i priložiti ih ovo obaveštenje. Tada će zaposleni shvatiti tačno koji su prekršaji počinjeni tokom testnog perioda.

Da li zaposleni ne želi da prihvati obaveštenje? Ovdje biste trebali učiniti sljedeće. Poslodavac o tome mora sastaviti zapisnik. Neki od zaposlenih u organizaciji moraju biti prisutni tokom procesa izrade. Oni će, kao svjedoci, svojim potpisom ovjeriti činjenicu da je zaposleniku dato obavještenje, te će potvrditi i odbijanje da ga prihvati. Kopiju obavještenja treba poslati u dom zaposlenika preporučenom poštom (to je zbog prisustva potvrde o prijemu). Rokovi u u ovom slučaju takođe treba posmatrati. Takvo pismo se mora poslati u pošti najkasnije tri dana prije isteka probnog roka. Datum takvog prijenosa određuje se poštanskim žigom na priznanici.

Prilikom otpuštanja kao nekoga ko nije odslužio probni rad, izdaje se naredba na obrascu br. T-8 (za jednog zaposlenog) i br. T-8a (za više). Na dan otpuštanja vrši se upis u radnu knjižicu pozivajući se na odgovarajuću normu Zakona o radu Ruske Federacije. Radna knjižica se vraća zaposlenom.

Ako je test polozen...

Art. 71. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da ako je probni rok završio, a zaposlenik i dalje nastavlja da obavlja radne aktivnosti, onda se smatra da je položio test. Od ovu odredbu proizilazi da ako je test položen, poslodavac ne smije obavijestiti zaposlenog o tome. Ali u praksi bi bilo bolje obavijestiti zaposlenog. Takva obavijest će nesumnjivo postaviti zaposlenog za dalje uspješno obavljanje svojih aktivnosti. A za poslodavca je ovo dobra prilika da bezazleno ukaže na koje aspekte posla treba posvetiti više pažnje.

Plaćanje tokom probnog roka: kako platiti?

Art. 70. Zakona o radu Ruske Federacije kaže da tokom probnog roka zaposlenik podliježe svim odredbama radnog zakonodavstva i drugih akata. Šta to znači za poslodavca? Ovo isključuje uspostavljanje nižih plata od utvrđenih. Tabela osoblja pokazuje sve stope za svaku raspoloživu poziciju. A plata za probni rad ne može biti manja od navedene. Njegovo potcjenjivanje je protivzakonito.

Ali postoje načini da se uspostave smanjene plate. Primjer bi bila indeksacija plata nakon isteka probnog rada ili premještanje zaposlenog na drugu poziciju u kadrovskoj tabeli.

Kazne tokom probnog roka

Kao što je već napomenuto, zaposleni tokom probnog rada podjednako podliježe svim odredbama radnog zakonodavstva. Odnosno, to znači da je prema takvom zaposleniku moguće primijeniti disciplinske mjere za sve disciplinske prekršaje u ovom periodu. Prikupljanje mora biti izvršeno u skladu sa čl. 246-248 Zakona o radu Ruske Federacije, a dovođenje do pune finansijske odgovornosti vrši se u skladu sa čl. 242-244 Zakon o radu Ruske Federacije.

Dakle, probni rad je prilika za poslodavca ne samo da upozna potencijalnog radnika, već i da shvati da li će uspjeti u daljoj saradnji.

Probacija- Ovo je prilika da i zaposlenik i poslodavac procijene koliko su podobni jedni drugima. Međutim, poslodavci prilikom naručivanja testa često krše Zakon o radu Ruske Federacije. A ima i nekih, ne baš pristojnih poslodavaca koji koriste probni rad za zapošljavanje radnika smanjena plata. A onda, otpuštajući prethodnog radnika jer nije završio probni rad, zapošljavaju sljedećeg.

Tužno iskustvo radnika koje su prevareni poslodavci dobilo je širok publicitet. Zbog toga zabrinuti građani već na prvom razgovoru pitaju kadrovske službenike: koliko plaćaju probni rad i da li uopće plaćaju probni rad u kompaniji?

Jasno je da je nemoguće sa sigurnošću znati kako će se poslodavac ponašati nakon perioda adaptacije za novog zaposlenog. Ali kako zaštititi svoja prava, boriti se protiv nepoštenih poslodavaca i na šta obratiti pažnju kada sklapate ugovor o radu sa probnim radom - o tome ćemo.

Situacija 1. Kome ne treba dati test

Mladi specijalista diplomirao je na institutu prije šest mjeseci. Radio sam i ranije, ali ovo je prvi put da dobijam posao po svojoj specijalnosti. Daje mu se probni rok. Je li to legalno?

Počnimo s činjenicom da se test može naručiti samo uz obostranu saglasnost radnika i poslodavca. Ovo je obezbeđeno Član 70. Zakona o radu Ruske Federacije, koji kaže: „Prilikom zaključivanja ugovora o radu, to sporazum stranke može se predvidjeti testiranje zaposlenog kako bi se utvrdila njegova podobnost za dodijeljeni posao.” Odnosno, bez saglasnosti zaposlenog, ne može mu se odrediti probni rad. Naravno, malo je vjerovatno da će aplikant moći iskoristiti ovo pravo, najvjerovatnije, neće biti zaposlen ako pokuša da započne svoju karijeru s takvim neslaganjem; Ali postoje kategorije zaposlenih kojima takav probni rok nije dozvoljen zakonom, čak ni uz njihov pristanak. Test zapošljavanja nije uspostavljen za:

• trudnice i žene s djecom mlađom od godinu i po;
• lica izabrana putem konkursa na odgovarajuće radno mjesto;
• osobe mlađe od 18 godina;
• lica koja su završila državno akreditovane obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i visokog obrazovanja stručno obrazovanje i oni koji prvi put stupaju na posao na svojoj specijalnosti u roku od godinu dana od dana diplomiranja obrazovne ustanove;
• lica izabrana na izborna radna mjesta za plaćeni rad;
• lica pozvana na rad putem premeštaja od drugog poslodavca po dogovoru između poslodavaca;
• lica koja zaključuju ugovor o radu na period do dva mjeseca.

Stoga, uprkos činjenici da je mladi specijalista iz našeg primjera već radio, nezakonito je postavljati test za njega. Čak i da je potpisao ugovor koji sadrži takav uslov, poslodavac ga ne može otpustiti kao da nije položio test.

Situacija 2. Ugovor o radu sa probnim radom

Specijalista je dobio posao. Poslodavac ga je upozorio na probni rad. Potpisan je ugovor o radu. Ali u njemu nije bilo ni riječi o svrsi testa. Koje su posljedice?

Ako je određen probni rad, to mora biti navedeno u ugovoru o radu. Zakon o radu Ruske Federacije navodi da nedostatak ugovor o radu Ovaj uslov znači da se radnik prima u radni odnos bez posebnog perioda prilagođavanja i evaluacije. Čak i ako postoji naredba o određivanju suđenja, neće biti moguće otpustiti zaposlenog jer nije prošao probni rad. A inspektor rada ili sud, uporedivši nalog i ugovor, smatraće da je nepostojanje odgovarajuće klauzule u ugovoru značajno kršenje. U ovom slučaju, sud će svakako određivanje probnog rada priznati nevažećim.

Situacija 3. Ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme trajanja suđenja

Zaposlenom je ponuđeno da sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme na dva mjeseca na probnom radu. Nakon njegovog završetka, ugovor će biti ili ponovo potpisan na neodređeno vrijeme, ili neće biti zaključen ako zaposlenik ne položi test. Je li to legalno?

IN Član 58. Zakona o radu Ruske Federacije crno na bijelo je napisano: „Zabranjeno je sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme radi izbjegavanja ostvarivanja prava i garancija za zaposlene sa kojima je zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme. I sklapanje ugovora na određeno vrijeme umjesto završetka suđenja spada u takve slučajeve. Štaviše, Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije je u svojoj Rezoluciji br. 2 od 17. marta 2004. preporučio da sudovi obrate pažnju na ove tačke. Posebna pažnja. Dakle, ako se zaposleni obrati sudu ili inspekciji rada sa pritužbom na takve radnje poslodavca, ugovor o radu na određeno vrijeme može se priznati kao zaključen na neodređeno vrijeme.

Situacija 4. Dužina perioda

Zaposlenik dobija posao računovođe. Dobila je probni rok od 6 mjeseci. Je li to legalno?

Prema članu 70. Zakona o radu Ruske Federacije, probni period ne može biti duži od tri mjeseca. Izuzetak su rukovodioci organizacija i njihovi zamjenici, glavni računovođe i njihovi zamjenici, šefovi podružnica, predstavništava ili drugih zasebnih strukturne podjele organizacije za koje je test ustanovljen na period od najviše šest mjeseci. Ali u našem slučaju, osoba dobije posao kao računovođa, a ne kao glavni računovođa ili njegov zamjenik. Dakle, probni rok od 3 mjeseca je maksimalno trajanje. I ako ugovor o radu se zaključuje na period od 2 do 6 mjeseci, tada suđenje ne može biti duže od dvije sedmice. Kod zaključivanja ugovora kraćeg od 2 mjeseca nema probnog roka.

Za vrijeme probnog rada ne računaju se dani privremene spriječenosti za rad zaposlenog i drugi periodi u kojima je stvarno odsustvovao s posla. Odnosno, ako je zaposlenom određen probni rad od 2 mjeseca, a bio je bolestan 2 sedmice od ta dva mjeseca, onda se probni rad produžava za dvije sedmice.

Situacija 5. Smanjena plata za probni rad

Prilikom prijema novog radnika, poslodavac mu kaže da se prima na probni rok od dva mjeseca - plata će biti manja nego na kraju ova dva mjeseca. Da li su ovi uslovi legalni?

Šta Zakon o radu kaže o tome kolika plata treba da bude na probnom radu? I generalno, da li se plaća probni rad? Član 70. Zakona o radu kaže: „Zaposleni je tokom probnog rada podvrgnut odredbama radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, ugovore i lokalne propise. Svaka organizacija mora imati tabelu osoblja, koja pokazuje sve plate (tarifne stope) za svaku poziciju koja postoji u ovom preduzeću. Dakle, za probni period (Kodeks rada Ruske Federacije), isplata ne bi trebala biti manja od navedene u tabeli osoblja. To znači da je situacija sa podcjenjivanjem plata u ovom slučaju nezakonita.

Naravno, smanjenu platu za probni rad poslodavac može opravdati i na druge načine. Na primjer, ustanovite da nakon ovog perioda dolazi do prve indeksacije plata (Zakon o radu Ruske Federacije direktno utvrđuje obavezu poslodavca da indeksira plaće zaposlenih) ili premjestite zaposlenika na drugu poziciju u kadrovskoj tabeli. Konačno, možete jednostavno povećati njegovu platu, a da to ne uslovljavate prolaskom probnog roka (za „jednokratna“ radna mjesta koja su prisutna u kadrovskoj tabeli u jednom primjerku).

Možete osporiti smanjenu plaću za period adaptacije samo ako je bela. Ili je uslov za umanjenje plate određen ugovorom o radu. Ako ovaj uslov nije preciziran u ugovoru, a dio plate je bio crn, onda je teško dokazati da vam je taj novac uopće isplaćen. Međutim, pokušaj da se ospori smanjena plata dodeljena u prva dva do tri meseca rada relativno je realan u našim uslovima samo za radnike koji ne žele da ostanu duže. ovo mjesto rad.

I još jedna stvar: u ugovoru o radu plate ne mogu biti određene formulacijom „prema personalni sto" IN Član 57. Zakona o radu Ruske Federacije kaže se da su uslovi naknade (uključujući visinu tarifne stope ili plate (službene plate) zaposlenog, doplate, dodatke i stimulativne isplate) obavezni za uključivanje u ugovor o radu. Odnosno, mora uključivati ​​ili tarifnu stopu ili platu, kao i druga plaćanja.

6. Rezultati ispitivanja i njihove posljedice

Novi radnik je dobio posao sa probnim radom. Poslodavac ga na kraju testiranja nije obavijestio o rezultatima testiranja, a zaposleni je nastavio sa radom. Prošle su dvije sedmice. Neočekivano, poslodavac je najavio da je zaposlenik pao na testu i da će zbog toga biti otpušten. Da li je poslodavac svojim postupcima prekršio zakon?

U ovoj situaciji poslodavac je napravio dvije greške odjednom. Prvo, ako je istekao period testiranja i zaposleni nastavi da radi, onda se smatra da je položio test i naknadni otkaz ugovora o radu je dozvoljen samo na općim osnovama ( Art. 71 Zakona o radu Ruske Federacije). Drugo, prema istom članu, ukoliko poslodavac nije zadovoljan rezultatima testa, ima pravo da radniku raskine ugovor o radu prije isteka roka za ocjenjivanje radnika. Ali istovremeno o tome mora obavijestiti zaposlenog u pisanoj formi tri dana unaprijed, navodeći razloge koji su mu poslužili kao osnova da se prizna da nije položio test.

Dakle, u ovom slučaju poslodavac zaposlenom nije dao tri dana pismene obavijesti, uz obrazloženje da nije položio test. I tek nakon dvije sedmice, kada je osoba nastavila da radi, usmeno je objavio odluku da ga otpusti. Na osnovu svega navedenog, neprihvatljivo je otpuštanje radnika kao da nije položio ispit.

Inače, Zakon o radu Ruske Federacije zadržava pravo da zaposleni uloži žalbu na odluku poslodavca o nezadovoljavajućem rezultatu testa na sudu. I u ovom slučaju posebna pažnja se poklanja formulisanju razloga zašto zaposleni nije bio zadovoljan poslodavcem. U tom slučaju sve izjave poslodavca moraju biti potkrijepljene relevantnim dokazima. Sud će biti kritičan prema sumnjivim, nejasnim formulacijama.

Ako u toku probnog rada zaposleni sam zaključi da mu ponuđeni posao ne odgovara, onda ima pravo da otkaže ugovor o radu u skladu sa po volji, upozoravajući poslodavca o tome pisanim putem tri dana unaprijed.

Napominjemo: ne za dvije sedmice, kao kod redovnog dobrovoljnog otpuštanja, već za samo tri dana.

Dakle, pogledali smo najčešće situacije u životu. Ponovimo najvažnija pravila.

Rezultati

Nabrojimo još jednom tačke na koje vrijedi obratiti pažnju:

1. Postoje kategorije zaposlenih za koje probni rad (PT) uopšte nije predviđen.
2. Ako IP nije uključen u ugovor, to znači da je zaposlenik, sa stanovišta zakona, primljen u radni odnos bez IP.
3. Zakonom o radu Ruske Federacije zabranjeno je sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme na period IP.
4. IP ne smije biti duži od tri mjeseca. Jedini izuzeci su menadžeri i glavni računovođe. Za njih, maksimalni IP je 6 mjeseci.
5. Prilikom zaključivanja ugovora o radu od 2 do 6 mjeseci, IP ne smije biti duži od dvije sedmice. A ako je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme kraći od 2 mjeseca, IP uopšte nije predviđen ugovorom o radu na određeno vrijeme.
6. Plata za IP ne bi trebala biti niža od plaće koja postoji u kadrovskoj tabeli za određenu poziciju.
7. Ukoliko zaposleni ne položi IP, poslodavac je dužan da ga tri dana unapred pismeno obavesti o svojoj odluci, uz navođenje razloga.
8. Ako je IS završen, a zaposlenik nastavi da radi, smatra se da je uspješno završio IS.
9. Ako zaposleni tokom trajanja radnog odnosa odluči da mu ovo radno mjesto ne odgovara i odluči da da otkaz, dužan je o svojoj odluci obavijestiti poslodavca tri dana prije otkaza.

Zapamtite da su stabilnost i pouzdanost obično tamo gdje se poslodavac pridržava zakona. Ako dobijete posao gdje se od vas prvobitno traži da postupate nezakonito, onda budite spremni na činjenicu da će u slučaju neslaganja biti mnogo teže braniti svoja prava.

Probni rad je radni period tokom kojeg poslodavac i zaposleni imaju priliku da se konačno pobliže sagledaju i odluče da li se isplati nastaviti saradnju. Štaviše, iako se čini da konačna riječ ovdje ostaje na poslodavcu, zaposlenik se može predomisliti i tokom probnog roka, pa vjerovatno vrijedi izvući zaključak da je određivanje probnog rada od koristi za obje strane. radnih odnosa.

Pravne norme

Norme i nijanse probnog roka propisane su članovima Zakona o radu Ruske Federacije:

• 70 “Test za zapošljavanje”;
• 71 “Rezultat testa prilikom prijave za posao.”

Neke karakteristike testa za državne službenike propisane su federalnim zakonima Ruske Federacije.

Određivanje probnog roka

Kao što je već navedeno, probni rad je period tokom kojeg poslodavac može utvrditi da li je zaposlenik za njega odgovarajući, a zaposleni konačno može odlučiti da li je zadovoljan takvim radom i takvim timom. Probni rad se ne razlikuje od normalnog radnog procesa, osim što se obje strane u radnom odnosu međusobno pomno sagledavaju i tokom ovog perioda postoji pojednostavljena procedura otpuštanja u smislu odrađivanja. Tu prestaju sve razlike sa normalnim procesom rada - zaposleni na probnom radu podleže istim zahtevima i garancijama kao i svi ostali zaposleni u preduzeću, u skladu sa svojim pozicijama, standardima radnog prava i internim dokumentima preduzeća .

Dokumentacija o probnom roku

Probni rok - dio proces rada Dakle, u ugovoru o radu mora biti upisano da se radnik prima na probni rad. Ukoliko takva evidencija nije napravljena, smatra se da je zaposlenik primljen bez ikakvih testiranja, čak i ako se poslodavac nakon par dana ili sedmicu urazumi i odluči da ozvaniči testiranje. Nezakonito je to raditi.

Probni rad mora biti utvrđen uz saglasnost zaposlenog, a zaposleni mora znati njegovo trajanje i nijanse završetka. Podaci o trajanju probnog rada dupliraju se u nalogu za zapošljavanje – datumi probnog rada u ugovoru o radu i nalogu za rad moraju se podudarati.

IN radna knjižica podaci o završenom probnom radu se ne evidentiraju, osim u slučajevima kada je zaposlenik otpušten kao da nije položio ispit. Završetak probnog rada u drugim slučajevima - kada se zaposlenik uspješno snađe i ostane u osoblju preduzeća - se ne dokumentuje ni na koji način, jer je već u ugovoru o radu navedeno da je zaposlenik primljen, a datumi trajanje probnog roka ukazuje na njegov završetak.

Propisi o probnom radu

Kako bi svaki zaposleni shvatio koje su njegove obaveze tokom probnog rada, kao i da bi bio siguran da su njegova prava zaštićena, moguće je dalje razvijati i usvajati Pravilnik o probnom radu.

Probni rad mora sadržavati:

• opšte odredbe - koje propisuju trajanje probnog rada, njegove ciljeve i zadatke, a mogu se pozivati ​​i na zakonske norme;
• postupak polaganja testa - koji ukazuje na nijanse polaganja probnog roka u datom preduzeću: plan rada za probni rad, dodeljivanje nadzornika zaposlenom, postupak podnošenja izveštaja, obrazac zaključka o rezultatima testa , itd.;
• rezultat položenog testa - gdje se ukazuje na postupak donošenja odluke o rezultatima probnog rada.

Zaposleni u preduzeću mora biti upoznat sa ovom Uredbom.

Probacijski plan

Naravno, prikladnije je ocjenjivati ​​rezultate aktivnosti zaposlenika kada postoje određeni kriteriji, na primjer, ako je poslodavac utvrdio da se u radnoj smjeni mora proizvesti određena količina proizvoda određene kvalitete. Za zaposlenog je, sa njegove strane, korisnije da ima jasan plan tokom probnog roka, jer ako se donese odluka da se zaposleni nije nosio sa testom, imajući pri ruci precizne kriterijume, biće lakše žaliti se na sudu.

Naravno, zadaci za probni rad koji su uvršteni u plan moraju biti tačni, kriterijumi za njihovu evaluaciju ne bi trebalo da dozvoljavaju dvosmisleno tumačenje, ukoliko se u toku probnog roka pojave dodatni zadaci, oni moraju biti uključeni u plan.

p>Plan mora biti potpisan od strane rukovodioca preduzeća i dostavljen zaposlenom na uvid.

Općenito, u interesu je i zaposlenika i poslodavca da bukvalno svaki korak zabilježe na papiru i ovjere potpisima - to vam omogućava da izbjegnete neugodne razgovore sa radna komisija i drugi regulatorni organi.

Izvještaj o probnom roku

U mnogim preduzećima, na osnovu rezultata probnog rada, zaposleni je dužan da napiše izveštaj. Po pravilu, preduzeća imaju listu pitanja koja zaposleni treba da otkrije u svom izveštaju, na primer:

• sa kakvim se poteškoćama susreo tokom probnog roka i kako ih je riješio;
• koje inovacije može donijeti u svoj rad i rad jedinice;
• sa kojim zadacima je zaposlenik naučio da se nosi tokom probnog roka;
• sa kojim zadacima se zaposleni nije snašao, zašto i kako planira da se nosi u budućnosti.

Izvještaj se obično sastavlja u bilo kojoj formi u skladu sa poslovni stil na standardnim A4 listovima.

Zaključak o polaganju probnog rada

Na kraju probnog rada, poslodavac, ako je to opisano u Pravilniku o probnom radu, piše zaključak o rezultatima. To može biti posebna naredba, analitička zabilješka, komisijski akt itd. Ako je zaposlenom u toku probnog rada obezbeđen nadzornik, takav zaključak sačinjava on. Preduzeće može imati posebno izrađen obrazac za izvještaj, ili zaključak može biti sastavljen u bilo kojoj formi.

U zaključku o završetku probnog rada potrebno je navesti, na primjer, kriterijume i njihovu ocjenu kao što su:

• profesionalna kompetencija;
• obaveza;
• marljivost;
• sposobnost planiranja;
• optimizacija toka rada;
• kvalitet obavljenog posla;
• poštovanje radne discipline;
• postignuća zaposlenih;
• vještina za timski rad.

Na osnovu ovog zaključka može se zaključiti da li je dati zaposlenik pogodan za preduzeće. Zaposleni mora biti upoznat sa zaključkom uz potpis, posebno ako mi pričamo o tome o otpuštanju radnika zbog nenavršenog probnog rada.

Nalog za prekid probnog roka

U slučaju da je zaposleni uspješno odradio probni rad, nisu potrebna dodatna dokumenta - zaposleni jednostavno nastavlja da radi kao što je radio i ranije, a po defaultu se smatra da ga je odradio.

U istom slučaju, kada zaposleni nije prošao test, mora biti otpušten na kraju probnog rada. Da biste to učinili, najbolje je prvo donijeti zaključak o rezultatima odrađenog probnog rada, upoznati zaposlenog s njim uz potpis, a ako zaposleni odbije potpisati, sastaviti odgovarajući izvještaj u prisustvu imenovane komisije. .

Nakon čega kompanija izdaje nalog za otpuštanje radnika zbog činjenice da nije odslužio probni rad. Osnov za narudžbu je ugovor o radu u kojem se navodi uslov odsluženja probnog rada i zaključak o rezultatima testiranja ili akt komisije.

Koje su prednosti probnog roka?

Uprkos činjenici da je probni rad isti dio radnog procesa kao i redovni radni dani, a zaposleni podliježe svim pravima i obavezama predviđenim Zakonom o radu i internim aktima preduzeća, tokom probnog rada postoji jedna značajna nijansa koja ga čini privlačnim i za zaposlenog i za poslodavca. Govorimo o otkazu na probnom roku.

U normalnim okolnostima, otkaz na inicijativu poslodavca je gotovo nemoguć, posebno ako je potpisan ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Uostalom, prvo ćete morati dokazati nepoštenje zaposlenika ili čekati priliku za likvidaciju poduzeća - što, vidite, nije vrijedno tolikog truda ako govorimo o jednoj radnoj jedinici.

Ako je zaposleni na probnom roku, a poslodavac vidi da ne može da se nosi, radnik može biti otpušten ne samo zato što nije položio test na kraju probnog roka, već i usred procesa u bilo kom trenutku. Da bi to učinio, poslodavac mora samo pismeno, uz potpis, obavijestiti radnika o otkazu tri dana prije datuma otkaza. Najbolje je pripremiti zaključak o nepodobnosti radnika za to, jer se na takav otkaz može uložiti žalba na sudu.

Otpuštanje na kraju probnog rada ili usred njega nije dogovoreno sa sindikalnim odborom i ne podrazumeva isplatu otpremnine, što je, naravno, veoma zgodno za poslodavce.

Zaposleni, sa svoje strane, u slučaju otkaza u normalnim okolnostima, mora raditi najmanje dvije sedmice, a rad na probnom radu je samo tri dana. Stoga je, iz nekog razloga, i zaposleniku isplativije dobiti posao sa probnim radom nego bez njega, uprkos činjenici da su mnogi zabrinuti kako će zapis o tako kratkom radu izgledati u njihovoj radnoj knjižici ili životopis.

Koliko dugo može trajati probni rad?

Po zakonu prosječno trajanje probni rad je tri mjeseca. Na zahtjev poslodavca, probni rad se može odrediti na samo mjesec ili dva mjeseca. Ali bolje je uzeti što više vremena, jer uvijek možete završiti test prije roka, ali je produženje probnog roka zabranjeno zakonom.

U nekim slučajevima, dužina probnog roka varira.

1. Za zaposlene sa kojima je zaključen ugovor o radu na period od dva do šest mjeseci, probni rad mora biti određen na dvije sedmice.

2. Za službenike u državnoj upravi probni rad traje od šest mjeseci do godinu dana, u nekim slučajevima i ista tri mjeseca.

3. Rukovodiocima preduzeća, filijala i raznih odjeljenja probni rad se može odrediti od tri mjeseca do šest mjeseci.

Mora se uzeti u obzir da se u probni rad računaju samo oni dani kada je zaposlenik bio prisutan na radnom mjestu. Stoga se, na primjer, bolovanje tokom probnog rada ili vojnog osposobljavanja ne računa u opći rok. Odnosno, zaposleni koji ima probni rad od 5. maja do 5. juna, a koji je u tom periodu bio na bolovanju četiri radna dana, moraće da radi na probnom radu do 9. juna. Produženje probnog rada zbog odsutnosti zaposlenog sa radnog mjesta ozvaničava se naredbom uz koju se prilažu relevantni dokumenti koji potvrđuju odsustvo zaposlenog. I to je jedini slučaj kada je dozvoljeno produženje probnog roka.

Zabrana određivanja probnog roka

Radno zakonodavstvo predviđa određenu kategoriju građana za koje nije utvrđen probni rad. To uključuje:

• trudnice;
• maloljetnici;
• zaposleni primljeni za transfer između preduzeća ili odjeljenja;
• mladi specijalisti primljeni u svoju specijalnost u roku od godinu dana nakon diplomiranja;
• zaposleni na izbornim pozicijama;
• zaposleni koji su pobijedili na konkursu za radno mjesto;
• radnici na određeno vrijeme čiji je ugovor o radu zaključen na period od najviše dva mjeseca.

U nekim slučajevima, trudnice ili zaposlenici primljeni premještajem mogu i dalje biti podvrgnuti probnom radu – riječ je o državnoj javnoj službi.

Garancije za zaposlene tokom probnog roka

Ne smijemo zaboraviti da zakon zaposlenima na probnom radu garantuje jednaka prava sa ostalim zaposlenima. To se odnosi na sve nijanse procesa rada. Na primjer, plata za vrijeme probnog rada treba da bude ista kao i za ostale zaposlene na ovoj poziciji. Ako poslodavac u tom periodu plaća zaposlenom manje, on krši norme Zakona o radu. Strogo je zabranjeno u Pravilniku o probnom radu ili Ugovoru o radu opisati da će tokom ovog perioda zaposleni biti manje plaćen.

Stručnjaci preporučuju, čak i ako je osoba na prvi pogled idealno prikladna za poziciju, da se s njom zaključi ugovor o radu uz probni rad. U tom slučaju će biti moguće ocijeniti njegove profesionalne kvalitete i raskinuti ugovor ako ne odgovara poslodavcu. Zatim, hajde da detaljnije pogledamo šta je probni rok zaposlenog.

Opće informacije

Zakon o radu, uz komentare na članove, prilično jasno reguliše postupak registracije lica na određeno radno mjesto. Odabir osoblja je često prilično dug proces. Obično se zapošljavanje zasniva na rezultatima intervjua. Često mu se prilikom zapošljavanja nude stručni testovi.

Međutim, ni najpažljiviji odabir osoblja ne eliminiše rizik za poslodavca. Nova osoba može na kraju biti nedovoljno kvalifikovan ili disciplinovan. Da bi se procijenilo koliko dobro ispunjava zahtjeve koje je postavilo preduzeće, preporučljivo je ustanoviti probni rok za zaposlenog. Da bi se ovo sprovelo, potrebno je ne samo ugovoriti, već i pravilno pravno formalizovati sporazum. Zakon o radu sa komentarima na članove utvrđuje pravni osnov zapošljavanje sa takvim uslovima. Međutim, morate znati neke nijanse kako biste izbjegli greške u praksi.

Principi po kojima se utvrđuje probni rad na radu

Kao što je već spomenuto, ovaj period je neophodan za testiranje profesionalnih i nekih ličnih kvaliteta osobe. Zapošljavanje u ovom slučaju podliježe brojnim uslovima. To uključuje, posebno:

• Probni rad se utvrđuje za zaposlene osobe koje ranije nisu obavljale nijednu funkciju u preduzeću. Na primjer, ovo se odnosi na slučajeve kada se specijalista premješta na višu poziciju ili u drugi odjel.
• Probni rad se utvrđuje dok lice ne počne da obavlja svoje dužnosti. To znači da prije početka aktivnosti u preduzeću mora biti sastavljen odgovarajući ugovor. To može biti ugovor o probnom radu (kao poseban dodatak) ili su ovi uslovi uključeni u opšti ugovor. Inače, ovaj sporazum nema pravnu snagu.

Treba napomenuti da uslov o primjeni probnog rada mora biti prisutan ne samo direktno u ugovoru o radu, već iu nalogu za upis osobe u radni odnos. U tom slučaju budući zaposlenik mora svojim potpisom potvrditi činjenicu da je upoznat i saglasan sa ovim činjenicama. U radnoj knjižici nije potrebno stavljati oznaku o određivanju probnog rada.

Pravna registracija

Kako je navedeno u Zakonu o radu, probni rad se primjenjuje samo u skladu sa dogovorom strana. Uslovi za registraciju moraju biti dokumentovani. Glavni dokument je ugovor o radu sa probnim radom. Ako su uslovi utvrđeni samo u nalogu, onda se to smatra kršenjem zakona. U ovom slučaju, pravosudni organ priznaje uslove za određivanje testa nevažećim.

Pored glavnog ugovora i naloga, postupak registracije zaposlenog može se direktno odraziti u njegovoj prijavi za imenovanje na određeno radno mjesto. Treba reći da obaveze poslodavca uključuju ne samo pravno kompetentno izvršenje ugovora i drugih dokumenata, već i upoznavanje budućeg radnika sa radnim obavezama, internim pravilima preduzeća i opisom poslova. Ova činjenica Zaposleni ovjerava svojim potpisom. Ovo je od posebnog značaja ako osoba nije završila probni rok. Ako je poslodavac prinuđen da otpusti zaposlenog koji nije navršio utvrđeni rok, činjenica da je upoznat sa dužnostima služi kao potvrdu njegove nepodobnosti za raspoređeno radno mjesto.

Alternativna opcija

Često, poslodavci, umjesto ugovor na određeno vrijeme Ugovor na određeno vrijeme se zaključuje sa probnim radom. Po njihovom mišljenju, ovakva registracija zaposlenog značajno pojednostavljuje situaciju kada se osoba nije snašla sa zadatim zadacima i treba da bude otpuštena. Period ugovora na određeno vrijeme će prestati i zaposleni će otići sam. Međutim, zakon utvrđuje određene uslove za zaključivanje takvog ugovora. Tako je, prema članu 58. Zakona o radu, zabranjeno izvršenje ugovora na određeno vrijeme radi izbjegavanja garancija i prava za zaposlene za koje treba koristiti ugovor na neodređeno vrijeme. Preporučuje se da sudovi obrate posebnu pažnju na poštovanje ovih uslova kada istražuju prekršaje.

Rešenje Plenuma Vrhovnog suda (Vrhovnog suda) br. 63 (od 28. decembra 2006. godine), stav 13.

Ako se tokom razmatranja spora o zakonitosti sastavljanja ugovora na određeno vrijeme otkrije da je zaposlenik bio primoran da ga zaključi, tada sud primjenjuje pravila ugovora na neodređeno vrijeme. Ako se osoba obrati pravnom organu ili nadležnom inspektoratu, onda se sporazum može priznati kao sklopljen na neodređeno vrijeme. U ovom slučaju se ne određuje probni rok. Tokom probnog rada, lice podliježe relevantnim odredbama zakona i drugih akata koji sadrže norme utvrđenog zakona, kolektivnog ugovora, ugovora i lokalnih dokumenata.

Plata

Kršenjem zakona se smatra utvrđivanje niže naknade zaposlenom za vreme probnog rada u ugovoru o radu. Norme ne predviđaju da je plata stručnjaka u ovom slučaju drugačija. Ako dođe do konfliktne situacije, zaposlenik ima pravo na sudsku neisplatu. Od strane poslodavca, ova tačka se može odlučiti Različiti putevi. Konkretno, prilikom sastavljanja ugovora o radu iznos isplate za probni period je naznačen kao stalni. Na kraju perioda, specijalista se potpisuje dodatni dogovor, čime se utvrđuje povećanje plaćanja. Takođe, preduzeće može usvojiti odredbu o bonusima. Visina ovih doplata može se odrediti u skladu sa dužinom radnog staža.

Procedura razrješenja

Zaposleni tokom probnog rada također podliježe garancijama i standardima koji se odnose na razloge za odbijanje poslodavca, na njegovu inicijativu, da odbije usluge zaposlenog. One su predviđene članom 81. Ugovor o radu ne može sadržavati dodatne osnove, ne utvrđeno zakonom. To uključuje, na primjer, razloge „ekspeditivnosti“ ili „po nahođenju uprave“. Ove izjave se često nalaze u ugovorima. Međutim, oni se ne pridržavaju zakona.

Odmor

Probni rad se uračunava u radni staž zaposlenog. Daje pravo na osnovni godišnji plaćeni odmor. U slučaju otpuštanja tokom probnog roka ili nakon njegovog završetka, uprkos činjenici da lice nije ispunjavalo svoje obaveze u preduzeću šest mjeseci, ima pravo na naknadu za neiskorišćeni period godišnjeg odmora. Dodeljuje se srazmerno periodu njegovog prisustva u preduzeću kao zaposlenog.

Posebni slučajevi

Prilikom sastavljanja ugovora o radu morate znati da zakon isključuje mogućnost primjene probnog rada na određeni broj kategorija lica. To uključuje:

• Oni koji su izabrani putem konkursa na određeno radno mjesto, koji se sprovodi po postupku utvrđenom zakonom ili drugim propisom.
• Žene koje su trudne ili imaju izdržavanu djecu mlađu od godinu i po.
• Osobe mlađe od 18 godina.
• Pozvan na posao putem premeštaja od drugog poslodavca po dogovoru između menadžmenta preduzeća.
• Lica koja se prijavljuju za rad po ugovoru na period kraći od dva mjeseca i drugi.

Dužina perioda

U opštim slučajevima utvrđuje se probni rad od 3 mjeseca. Za rukovodioce, glavne računovođe i njihove zamjenike, direktore predstavništava, filijala i drugih strukturnih izdvojenih odjela - šest mjeseci, osim ako nije drugačije određeno saveznog zakona. Prilikom sastavljanja ugovora o radu na 3-6 mjeseci, probni rad nije duži od dvije sedmice.

Ovaj period ne uključuje dane kada je zaposlenik stvarno bio odsutan iz preduzeća. To može biti privremeni invaliditet zbog bolesti, na primjer. U praksi, poslodavci često pribjegavaju produžavanju probnog roka navedenog u ugovoru. Ove radnje su u suprotnosti sa zakonom. Ako na kraju roka poslodavac ne donese odluku o otkazu, smatra se da je radnik položio ispit. U nekim slučajevima je predviđen i duži period. To je regulisano čl. 27 Savezni zakon br. 79 i odnosi se na državne službenike.

Kraj probnog roka

Često, nakon isteka roka, zaposleni nastavlja da radi za preduzeće. U ovom slučaju smatra se da je položio ispit, a daljnji otkaz ugovora o radu provodi se na općim osnovama. Ako poslodavac smatra da osoba nije prikladna za tu poziciju, onda nije potrebna dodatna papirologija. Drugim rečima, zaposleni nastavlja da radi na opštim osnovama.

Član 71

Ukoliko je rezultat testa nezadovoljavajući, poslodavac ima pravo da raskine ugovor prije njegovog isteka. Ujedno, o tome treba obavijestiti zaposlenog tri dana prije raskida ugovora. Upozorenje mora sadržavati razloge zbog kojih poslodavac smatra da je osoba nepodobna za radno mjesto i nije položila ispit. Zaposleni se može žaliti ovu odluku na sudu. U slučaju nezadovoljavajućih rezultata, ugovor se raskida bez uzimanja u obzir mišljenja sindikalnog organa i bez isplate otpremnine. Ukoliko poslodavac odluči da otpusti novog radnika, onda je u tom slučaju potrebno ispoštovati određenu proceduru i pripremiti relevantnu dokumentaciju. Posebno se sastavlja obavijest o nezadovoljavajućem rezultatu. Mora biti u dva primjerka - za zaposlenog i menadžera. Dokument se predaje zaposlenom uz potpis.

Postupci poslodavca u slučaju odbijanja da primi otkaz

Zaposleni može odbiti da primi papir. U tom slučaju poslodavac mora poduzeti određene radnje. Konkretno, odgovarajući akt se sastavlja u prisustvu nekoliko zaposlenih u preduzeću. Zaposleni-svjedoci svojim potpisima potvrđuju činjenicu uručenja dokumenta i odbijanja da ga prihvate. Kopija obavještenja može se poslati poštom na kućnu adresu zaposlenog. Slanje se vrši preporučenom poštom. Uz to mora doći i račun.

U ovom slučaju veoma je važno ispoštovati rok utvrđen članom 71: dopis o otkazu mora stići u poštu najkasnije tri dana prije polaganja ispita koji je zaposleniku dodeljen. Datum polaska utvrđuje se pečatom na priznanici i potvrdom o prijemu koja se vraća poslodavcu. Dokument kojim se raskine ugovor mora sadržati sve potrebne karakteristike: datum i poziv na broj, potpis ovlašćenog lica, pečat pečata namenjenog izdavanju takvih isprava.

Pravno ispravna formulacija razloga za otkaz

Mora se zasnivati ​​na dokumentima koji potvrđuju valjanost odluke koju je doneo poslodavac. Kao što je prikazano arbitražna praksa, u postupku razmatranja sporova o otkazu zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa, poslodavac je dužan da potvrdi činjenicu da zaposleni nije odgovarajući za radno mjesto. Da biste to učinili, treba zabilježiti trenutke kada se osoba nije nosila sa zadatkom ili je počinila druge prekršaje (npr. opis posla, interni propisi itd.).

Ove okolnosti moraju biti dokumentovane (protokolirane), uz navođenje razloga ako je moguće. Istovremeno, to treba tražiti od zaposlenog pismena objašnjenja njegove radnje. Stručnjaci smatraju da je prilikom otpuštanja iz člana 71. potrebno dostaviti dokaze o stručnoj nesposobnosti zaposlenog za radnu poziciju. Ako prekrši internu disciplinu (izigrao je izostanak ili je na neki drugi način pokazao nemaran odnos prema aktivnostima u preduzeću), treba ga otpustiti po odgovarajućem stavu člana 81. Dokumenti kojima poslodavac potvrđuje valjanost otkaza mogu biti :

• Zakon o povredi discipline.
• Dokument koji potvrđuje neusklađenost kvaliteta rada sa zahtjevima i standardima proizvodnje i vremena usvojenim u preduzeću.
• Obrazloženje zaposlenog o razlozima neizvršavanja zadataka.
• Pritužbe kupaca u pisanoj formi.

Procjena poslovnih kvaliteta

Ona direktno zavisi od specifičnosti i obima preduzeća. Na osnovu toga, zaključci o rezultatima ispitivanja mogu se zasnivati ​​na različitim podacima. Na primjer, u oblasti proizvodnje, u kojoj je rezultat aktivnosti predmet (proizvod), nivo kvaliteta se može sasvim jasno odrediti. Ako se kompanija bavi pružanjem usluga, onda se procjena poslovnih kvaliteta zaposlenika vrši prema broju pritužbi kupaca.

Postoje određene poteškoće u oblasti intelektualne aktivnosti. U ovom slučaju, za ocjenu rezultata, evidentira se kvalitet izvršenja instrukcija, poštivanje utvrđenih rokova, ispunjenost ukupnog obima zadataka, te usklađenost sa standardima stručne kvalifikacije. Za pripremu i slanje ovih dokumenata odgovoran je neposredni rukovodilac novog zaposlenog. Procedura otpuštanja radnika, dakle, zahtijeva određenu formalnost od poslodavca. Međutim, zaposlenik može u svakom slučaju legalnožaliti se na odluku.

Pravo zaposlenog da raskine ugovor

Zaposleni ga može koristiti ako tokom testa shvati da predložena aktivnost nije prikladna za njega. O svojoj odluci mora obavijestiti rukovodstvo tri dana unaprijed. Obavještenje mora biti u pisanom obliku. Ova norma je od posebnog značaja za zaposlenog. To je zato što bi potencijalni poslodavci željeli znati razloge zašto je podnosilac zahtjeva tako brzo napustio svog prethodnog poslodavca.

Konačno

Zakonodavstvo prilično precizno definiše uslove pod kojima je dozvoljena primjena probnog rada. Zbog činjenice da se novozaposleni često smatra stranom u ovom odnosu koju nema socijalna zaštita, onda pravnim propisima utvrđuju određene garancije za to. Istovremeno, postupak otpuštanja radnika zbog nezadovoljavajućih rezultata probnog perioda prilično je formaliziran. Zakonom je definisano pravo zaposlenog na žalbu na odluku uprave preduzeća pred sudom.

U takvim slučajevima, izvršni organ će pažljivo provjeriti zakonitost utvrđivanja probnog roka i pravnu pismenost potrebne dokumentacije. Od ne male važnosti će biti usklađenost sa svim od strane menadžmenta preduzeća pravni aspekti u okviru ovih odnosa. Na osnovu toga i poslodavac i sam podnosilac prijave imaju pravo da lično utvrde izvodljivost prijave i uslove za polaganje probnog rada u preduzeću. Kao što praksa pokazuje, slučajevi konfliktne situacije rjeđe se primjećuju tamo gdje se selekcija vrši na osnovu rezultata nekoliko faza intervjua.

Probni period prema Zakonu o radu Ruske Federacije obezbeđenoradi zaštite prava i interesa i kandidata za posao i poslodavca. Tokom probnog rada, svaka strana u radnom odnosu ima mogućnost da se pobliže sagleda, ocijeni uslove rada s jedne strane i kvalifikacije zaposlenog s druge strane. U ovom članku ćemo govoriti o karakteristikama i nijansama perioda provjere prilikom prijave za posao.

Šta je probni rad u zakonu o radu?

Probni rad u zakonu o radu je vremenski period koji je potreban da strane u ugovoru o radu međusobno procijene sposobnosti.

Naravno, prije svega, provođenje testa prilikom prijave za posao je želja poslodavca, jer vam omogućava da izbliza pogledate zaposlenika i unaprijed potvrdite nivo njegovog znanja i kvalifikacija. Ali zaposleni dobija i priliku da sagleda željeni posao „iznutra“, proveri uslove rada, sazna kako se ispunjavaju obaveze poslodavca u preduzeću, a ponekad i oceni međuljudskih odnosa tim.

Važno je da zakon stavlja akcenat na fakultativnost probnog rada pri preuzimanju službene dužnosti i na obostranu saglasnost stranaka na probni rad. Dakle, u čl. 57. Zakona o radu Ruske Federacije, među obaveznim uslovima ugovora o radu, nije utvrđen probni rad, au čl. 70. Zakona o radu Ruske Federacije direktno navodi da se test uspostavlja sporazumom strana.

Istovremeno, ako kandidat za radno mjesto odbije da se podvrgne testiranju, to ne znači da je poslodavac dužan sa njim potpisati ugovor o radu bez takvog uslova. Zaključivanje ugovora sa zaposlenim je pravo, a ne obaveza poslodavca.

Ukoliko poslodavac insistira da se u ugovor unese odredba o probnom radu, a kandidat za radno mjesto zauzvrat traži isključenje takvog uslova, očigledno je da dogovor stranaka nije postignut. To znači da ne može doći do zaključenja ugovora o radu.

Uvjet za testiranje mora biti zapisan u ugovoru o radu, a ne u bilo kojem drugom dokumentu. I to samo ako je zaposleniku stvarno dozvoljeno da radi poslovne obaveze bez papirologije, uslov testiranja se naknadno uključuje u ugovor samo ako je o tome prethodno postignut pismeni dogovor. Ako se u ugovoru o radu ne pominje probni rad, smatra se da je radnik primljen u radni odnos bez provere.

Trajanje i produženje probnog rada prema Zakonu o radu

By opšta pravila propisano Zakonom o radu Ruske Federacije, trajanje probnog roka ne može biti duže od 3 mjeseca. Međutim, za pozicije kao što su:

• direktor preduzeća i njegov zamjenik;
• glavni računovođa i njegovi zamjenici;
• rukovodioci posebnih odjeljenja preduzeća (filijale, predstavništva, itd.),

Probni rad ne bi trebao biti duži od šest mjeseci. U ovom slučaju, vrijeme provjere se može smanjiti. Poslodavac, po svom nahođenju i dogovoru sa zaposlenim, određuje trajanje probnog roka - od 1 dana do 3 mjeseca (ili 6 mjeseci).

U probni rad se ne uračunava vrijeme dok je zaposleni na bolovanju, neplaćenom odsustvu, studijskom odsustvu, zastoju u preduzeću ili drugom vremenu kada je zaposleni odsutan s posla iz opravdanog razloga.

Ako postoje valjani razlozi za izostanak sa posla, probni rad se može produžiti. Odluka o produženju formalizira se naredbom šefa organizacije, s kojom se zaposlenik mora upoznati uz potpis. U svim drugim slučajevima, uključujući i želju direktora preduzeća, probni rok se ne može produžiti.

Nema potrebe da se formalizuje dodatna dokumentacija za završetak probnog roka. Ako je probni rad istekao, a zaposleni nastavi da radi, smatra se da je odradio probni rad.

Probni rad za ugovor o radu na određeno vrijeme

Pored ugovora o radu na neodređeno vrijeme, odnosno zaključenog na neodređeno vrijeme, u radnom pravu je poznat i ugovor o radu na određeno vrijeme. Riječ je o sporazumu između zaposlenog i poslodavca, kojim se odmah utvrđuje trajanje posla na koji se zaposlenik angažuje.

Ugovor o radu na određeno vrijeme sastavlja se za:

• period ne duži od 5 godina;
• period izvođenja određenog posla, ako je određen tačni datumi nemoguće je započeti i završiti posao;
• tokom odsutnosti glavnog zaposlenika sa svog radnog mjesta (na primjer, tokom porodiljskog odsustva);
• za sezonske radove (na primjer, žetva).

Prilikom potpisivanja ugovora o radu na određeno vrijeme zaposleniku se može odrediti i period provjere. U ovom slučaju, rokovi ostaju isti - do 3 mjeseca, ali uz rezervaciju.

Radno zakonodavstvo skreće pažnju na činjenicu da ako je ugovor o radu sastavljen na period od 2 do 6 mjeseci, onda trajanje testa po stupanju na posao ne bi trebalo da bude duže od 2 sedmice; Ako je ugovor sastavljen na period kraći od 2 mjeseca, onda se ispitivanje ne provodi.

Kategorije zaposlenih na koje se ne odnosi probni rad

Za neke kategorije kandidata ne utvrđuje se probni rad prilikom sastavljanja ugovora o radu. Zakon zabranjuje uključivanje klauzule o probnom radu u ugovore o radu sa sljedećim zaposlenima:

• odabrani konkursom u skladu sa aktuelno zakonodavstvo;
• trudnice i one sa djecom mlađom od godinu i po;
• maloljetnici (mlađi od 18 godina);
• završio višu ili srednju specijalizaciju obrazovne ustanove sa državnom akreditacijom, ako se prvi put zapošljavaju, na stečenoj specijalnosti i u roku od godinu dana od dana diplomiranja na univerzitetu;
• izabrani na izborna radna mjesta za plaćeni rad;
• prebačen iz druge organizacije sporazumom između organizacija poslodavaca;
• primljena po ugovoru o radu na određeno vrijeme do 2 mjeseca;
• ostali zaposleni u skladu sa važećim zakonima i ugovorima u preduzećima.

Uslovi rada tokom probnog roka

Uslovi rada tokom probnog rada pri stupanju na posao ne bi trebalo da se razlikuju od uslova pod kojima će zaposleni raditi u budućnosti i pod kojima rade druge kolege.

U skladu sa čl. 70. Zakona o radu Ruske Federacije, tokom probnog perioda, na zaposlenog se primjenjuju norme radnog zakonodavstva, drugi pravni akti, kolektivni ugovor i drugi interni dokumenti preduzeća.

Prije svega, to je zagarantovano činjenicom da se sa zaposlenim odmah mora zaključiti pravi ugovor o radu u kojem je određeno trajanje probnog rada. U probnom periodu ne bi trebalo biti dogovora, čiji rezultati obećavaju sklapanje ugovora o radu!

Isto važi i za plate. U ugovoru je nemoguće navesti da je plata određena na jedan, a na drugi način na probni rad.

Poslodavci su, naravno, našli izlaz slična situacija i odredili niske plate za sve zaposlene, radije isplaćujući bonuse na mjesečnom nivou. S obzirom da se bonus daje na osnovu rezultata rada, a rukovodilac nije u obavezi da ga obračunava svakog meseca, zaposleni na probnom radu, po pravilu, zaobilaze takva primanja.

Otpuštanje na probnom radu

Odredba probnog perioda u ugovoru o radu omogućava strankama da postupak otkaza provode pod pojednostavljenim uslovima, bez obzira ko je inicijator - poslodavac ili zaposleni.

Ako tokom testiranja poslodavac zaključi da zaposlenik nije podoban za njega, onda mu zakon daje pravo da otpusti kandidata za radno mjesto prije isteka probnog rada, uz pismeno obavještenje najkasnije u roku od 3 dana. unaprijed i navodeći razloge za smjenu.

Takvo otpuštanje (kao rezultat nezadovoljavajućeg probnog roka) se dešava bez učešća sindikata i bez isplate otpremnine. Ako se zaposleni ne slaže sa takvim otpuštanjem, može se žaliti sudu.

Ako zaposleni tokom probnog rada zaključi da novo radno mjesto ne odgovara njegovim potrebama, onda može dati otkaz i na jednostavniji način.

Dok prema općim pravilima, prilikom otpuštanja na vlastiti zahtjev, zaposlenik mora obavijestiti poslodavca o datumu otkaza najkasnije 2 sedmice unaprijed (to su iste 2 sedmice koje se u svakodnevnoj komunikaciji nazivaju „odradom“) , otkaz za vrijeme probnog roka mora biti najavljen 3 sedmice unaprijed. Upozorenje se mora dati u pisanoj formi slanjem izjave rukovodiocu organizacije.

Da biste izbjegli sporove oko datuma prijema pisma ostavke, bolje je dostaviti dokument uz potpis, sa oznakom na kopiji datuma prijenosa i potpisom primaoca.

Stoga je važno znati da ukoliko do otkaza dođe tokom probnog rada, zahtjev poslodavca od 2 sedmice rada je nezakonit! Uz pritužbu na prekršaj, posebno ako odbiju predaju radne knjižice, možete se obratiti državnoj inspekciji rada ili sudu (vidi. Gdje se žaliti na poslodavca i kako se pravilno žaliti?).

Probni rok i trudnoća

Kao što je gore pomenuto, ne može postojati probni rok za trudnice prilikom zapošljavanja. Međutim, postoje situacije kada uposlenica tokom probnog roka sazna da čeka dijete. Kako biti u ovom slučaju?

U skladu sa zakonodavstvom o radu (član 261. Zakona o radu Ruske Federacije), trudnica se ni u kom slučaju ne može otpustiti na zahtjev poslodavca, osim u slučaju likvidacije preduzeća. To znači da je nemoguće odbaciti trudnicu kao da nije položila test. Osim toga, od trenutka kada je poslodavac obaviješten o trudnoći zaposlenice, njen probni rok mora biti otkazan.

Dakle, ako tokom probnog rada zaposlenica sazna za svoju trudnoću, mora pribaviti ljekarsko uvjerenje koje to potvrđuje i dostaviti ga poslodavcu.

Kada nezakonito otpuštanje trudnica treba da se obrati sudu sa zahtjevom za vraćanje na posao, isplatu prinudnog odsustva, moralnu naknadu i priznavanje ugovora o radu na neodređeno.

Ugovor o radu sa i bez probnog rada (uzorak)

Preuzmite obrazac ugovora

Ugovor o radu sa probnim radom i isti ugovor bez probnog roka se ne razlikuju mnogo. Zaposlenom se po pravilu dostavlja gotov obrazac ugovora za potpisivanje, izrađen u preduzeću, u kojem se pored pomena probnog rada ostavlja mesto gde treba da se odredi trajanje probnog rada. ili unesite „bez probnog roka“.

dakle, ugovor o radu sa probnim radom (uzorak) izgleda tako.

1. U zaglavlju se navodi datum potpisivanja, grad u kojem je ugovor zaključen i detalji stranaka.
2. IN opšte odredbe utvrđuje se: organizacija u kojoj će kandidat raditi, radno mjesto na koje se prima, datum kada zaposlenik mora početi da radi. Ovdje je po pravilu navedeno i trajanje probnog rada. Oni također određuju da li će posao za kandidata biti primarni ili honorarni, da li će ugovor biti na određeno vrijeme ili na neodređeno vrijeme.
3. U nastavku su opisana prava i obaveze radnika, kao i prava i obaveze poslodavca.
4. Obavezni uslov ugovora o radu je uslov plaćanja. Može se zapisati ukratko "prema tabeli osoblja" ili detaljno, naznačujući od kojih komponenti će se sastojati nadnica, bonus narudžba.
5. Takođe, ugovorom se moraju dogovoriti uslovi pod kojima će kandidat raditi. U pravilu se propisuje vrijeme rada i odmora, postupak odobravanja i trajanja godišnjeg odmora, te specifičnosti procesa rada (službena putovanja, putovanja i sl.).
6. Pored navedenog, obično se dogovaraju i odgovornost strana, osnov za otkaz ugovora o radu i svi posebni uslovi koji važe za konkretnog zaposlenog i poslodavca.
7. Ugovor o radu završava podacima o strankama i njihovim potpisima.

Ugovor o radu sastavljen je u 2 primjerka, od kojih svaki potpisuju strane.