Ametikoha muutmine töölepingu näidis. Milliseid dokumente peaksin täitma, kui muutub mitte ainult ametinimetus, vaid ka töökohustused?

Otsustame, kuidas koostada täiendav kokkulepe tööleping. Siin on sellise dokumendi näidis, millele saate 2019. aastal toetuda.

Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Tihti tuleb tööandjal sõlmitud töölepingutes muudatusi teha.

Ja sisse sel juhul peate koostama täiendava kokkuleppe, mis koostatakse tööseadusandluse nõudeid arvestades.

Väga oluline on leping korrektselt ette valmistada, et vältida probleeme tulevikus. Mõtleme välja, millele tähelepanu pöörata, kuidas muudatusi sõnastada ja dokumenti sobitada.

Olulised punktid

Mõned ettevõtted pöörduvad lepingute muutmiseks spetsialistide poole, kes mõistavad juriidilisi aspekte.

Kuid sagedamini teevad personalitöötajad seda iseseisvalt. See tähendab, et nad peavad teadma täpselt kõiki lisalepingu kirjutamise reegleid. Proovime need välja mõelda.

Mida peate teadma

Töölepingu muutmise algatajateks võivad olla nii tööandjad kui ka töötajad.

Esimesel juhul on vaja töötajat teavitada, et lepingu tingimusi muudetakse 2 kuu pärast. Need mitte ainult ei näe ette muudatusi, vaid pakuvad ka linke tehnilisele koodeksile.

Ettevõtte juhtkond peab mitte ainult järgima mitmeid protseduure, vaid ka need korrektselt vormistama. Kirjalikult sõlmitavas töölepingus tuleb muudatused teha ka kirjalikult.

Koostada 2 eksemplari lisalepingust, millele kirjutavad alla kumbki pool. Üks eksemplar tuleb anda all olevale töötajale.

Alati ei ole vaja täiendavat lepingut vormistada. Kui makseandmed, aadress, ettevõtte juhtkond või töötaja aadress muutuvad, siis sellist dokumenti vormistada ei ole vaja.

Mõnikord piisab töötaja lihtsast avaldusest, mille alusel koostatakse tellimus.

Lepingule allkirjade andmisel ärge kasutage faksi- ega elektroonilist allkirja, kuna kehtivad reeglid mitte , vaid .

Dokumendi eesmärk

Töölepingu muutmisel on mitu põhjust. See vajadus tekib, kui:

Töötaja võib keelduda pakutud võimalustest töösuhte jätkamiseks.

Sellises olukorras leping lõpetatakse vastavalt tingimustele.

Aga töötaja üleviimisel on vaja selle tagajärjed likvideerida looduskatastroof, siis pole töötaja nõusolekut vaja.

Sageli sõlmitakse selliseid täiendavaid lepinguid:

Selle dokumendi abil tehakse põhilepingusse muudatused. See tähendab, et sellest saab selle lahutamatu osa.

Selle saab allkirjastada samaaegselt lepingu sõlmimisega või hiljem. Patendi alusel töötavatele töötajatele on lepingu kirjutamise kord sama.

Õiguslikud standardid

Kõik lepingu muudatused tehakse vastavalt reeglitele. Leping tuleks kinnitada juhiste järgi.

Töölepingu lisakokkuleppe vorm

Seadusandlus ei kehtesta täiendava kokkuleppe universaalset vormi. Seetõttu arendavad ettevõtted seda ise.

Peamine, mida ettevalmistamisel meeles pidada, on see, et esitluse ülesehitus ja stiilid oleksid sarnased töölepingus kajastatutele.

Vormi täitmise kord

Tasub pöörata tähelepanu:

• kuju;
• preambula;
• tekst;
• lõplik positsioon.

Täiendavaid lepinguid, mis koostatakse erinevate reeglite alusel, on palju.

Kõige tavalisemaid kasutatakse:

• üleviimine teisele tööle;
• ajutiselt ettevõttest eemal viibiva töötaja töökohustuste täitmine;
• üleviimine teisele ametikohale;
• töötingimuste muutmine.

Näiteks lisakohustuste loovutamise lepingut koostades tasub märkida:

• preambulis - dokumendi nimi ja andmed, lisage ka link seadusele (), kuupäev;
• tekstis täpsustatakse iga poole kohustused ja õigused, tingimused;
• Edasi tulevad töötaja ja ettevõtte andmed.

Preambul on sissejuhatav osa, mis sätestab lühikesed ja täpsed tingimused dokumendi koostamiseks.

Toimingute sooritamise alus kajastub. Preambulis kirjutavad nad:

• dokumendi koostamise koht;
• Lepingu poolteks olevate isikute täisnimed;
• töö nimetus.

Preambul peab sisaldama teavet iga lepingupoole kohta, mis on märgitud põhilepingus. Vastasel juhul muutub leping kehtetuks.

Dokumendi jõustumise päeva loetakse selle allkirjastamise päevaks. Koostamise alus kinnitatakse viitega kohalikule või õigustloovale aktile.

Preambulis on ka kajastatud seerianumber, millele lisaleping koostatakse.

See kajastab punkte, mis on seotud läbirääkimiste käigus saavutatud kokkuleppega. Siinkohal viidatakse täiendatavale või muudetavale lepingu lõigule.

Viimane osa sisaldab teavet järgmise kohta:

Ettevõtte andmed	Nimi, INN, OGRN, arvelduskonto, BIC, aadress, sihtnumber, kontaktid
Andmed töötajalt	Täisnimi, passiandmed, aadress, sihtnumber, kontaktid

Üldreeglid:

Vajadusel muuta töölepingu punkti	Peegeldab, millist üksust tuleb kohandada
Korrigeeritud teave on ette nähtud	Sõnad, fraasid
Numbrite asendamisel need peegeldavad	Kus need asuvad? Araabia numbrite kasutamine on kohustuslik
Muudatusi ei tehta, kui pole täpsustatud struktuuriüksused töölepingut	Need täpsustavad, kus täpselt muudatused tehakse – millises dokumendi jaotises ja lõigus
Kui töölepingu tingimused jäävad alles	Ja neid täiendatakse uutega, antakse uus trükk punkte
Kui tööleping on üles ehitatud osadeks	Igal neist on punktid, uue punkti lisamisel nummerdamine jätkub
Kui teil on vaja positsioone muuta	Pärast lisakokkuleppe kirjutamist parandatud, teevad nad muudatusi ainult töölepingus. Lisakokkulepped ei fikseeri
See tuleb selgelt välja öelda	Millised andmed tuleks kehtetuks tunnistamise asemel täielikult välja jätta?

Sel juhul tasub vormistada avaldus muudatustega lepingu vormis. Samuti on välja toodud lisalepingu jõustumise eripärad.

Mis eesmärgil see moodustatakse?

Lisakokkuleppe kirjutamise reeglid on sarnased nii õpetajal kui ka lihttehasetöölisel. Vaatleme teatud asjaoludel dokumendi koostamise tunnuseid.

Muutuvate tingimuste kohta

Tavaliselt tuvastab töölepingu tingimuste muutmise soovi tööandja.

Nagu spetsialisti teisele tööle üleviimisel, peate saama töötaja nõusoleku, järgides samal ajal mitmeid reegleid.

Seega peaks juhtkond palkade muutumisel arvestama, et töötasu ei tohi olla väiksem kui seadusandlike normidega kehtestatud miinimumpalk.

Maksetingimused ei tohiks halvendada töötajate olukorda. Järgmised tingimused võivad muutuda:

• muudatused, mille tulemusena vähenevad töötajad või töötajate arv ning töötajad võidakse üle viia teisele ametikohale;
• muudetakse töötasustamise tingimusi;
• palgalisa kehtestatakse, seda suurendatakse või vähendatakse;
• töörežiim või selle olemus muutub jne.

Pooltel on õigus töölepingu sätteid kohandada ainult konkreetsel juhul, kui eelnevad tingimused ei saa organisatsiooniplaani muudatuste tõttu jääda tööandja ja töötaja vahele.

See reegel ei kehti personali tööülesannete muutmise kohta. Vaidluse korral peab ettevõtte juhtkond tõendama, et eelnevalt kokkulepitud tingimusi ei ole võimalik säilitada.

Igast muudatusest teavitatakse töötajat 2 kuud ette. Tihti tehakse töölepingute muudatusi ühe lisakokkuleppe abil.

Tähtaja pikendamisest

Kas töölepingut on võimalik pikendada lisakokkuleppega? Paljudes ettevõtetes kirjutavad töötajad avaldusi, milles väljendavad nõusolekut töölepingu tähtaja pikendamiseks.

Seejärel sõlmitakse poolte vahel lisaleping, mis näeb ette põhidokumendi tingimuste muutmise.

Kokkulepe saab aluseks töölepingu pikendamise korralduse andmisel.

Juhtub, et kehtivad tähtajalised lepingud sisaldavad sätet võimaliku pikendamise kohta, kui töötaja avalduse kirjutab.

Ja juhid peale lisakokkulepete enam ühtegi dokumentatsiooni ei täida.

Kui ettevõte on huvitatud pikaajalisest koostööst töötajaga, siis muid dokumente vaja ei lähe.

Piisab, kui töötajaga suhet kokkulepitud aja jooksul mitte lõpetada ja leping loetakse sõlmituks määramata ajaks ().

• teavitama töötajat toimingust töölepingut peatub;
• tutvustada töötajat tellimusega;
• arvutage summa;
• tegelevad registreerimisega;
• tehke sissekanne.

Töötaja üleviimise kohta

Algatajateks võivad olla nii tööandjad kui ka töötajad ise. Kui eeldatakse püsivat üleviimist samasse ettevõttesse teisele tööle, teeb juhtkond vastava esinduse.

Selle kuju saab olema meelevaldne. Üleviimise aluseks (kui algatajaks on töötaja) on avaldus ja lisakokkulepe töölepingu juurde.

Ettevõttesse teise asukohta alalisele töökohale üleviimine hõlmab üleviimist töökohustuste täitmiseks sama tööandja juures väljaspool asukohta, mis on fikseeritud töölepingus.

Juhul, kui töölepingus on juba ette nähtud töökoha muutmise vajadus, ei loeta töötaja liikumist üleminekuks.

Ja töötaja nõusolekut pole vaja. Kui töötaja keeldub koos ettevõttega üleminekust, tuleb leping lõpetada (tööseadustiku artikkel 9, 1. osa, artikkel 77).

Töötaja võidakse üle viia teise tööandja juurde. Seejärel lõpeb eelmise ettevõttega sõlmitud tööleping.

Koostatakse uus leping, milles lepitakse kokku töötingimused uue ettevõttega. Ajutist üleviimist arutatakse aastal.

Renditöötaja saab üle viia kokkuleppe alusel, mis vormistatakse kirjalikult.

Dokumendis täpsustatakse positsiooni muutmise tingimused, struktuuriüksus, muutused töö eest tasumisel, režiim, periood.

Lepingu alusel väljastab juhtkond . Tööraamatutesse sissekandeid teha pole vaja.

Ajutise üleviimise maksimaalne kestus on 1 aasta. Isiku võib ajutiselt üle viia töökohalt puuduva töötaja asemele (kuni lahkumiseni).

Kokkuleppes määratakse täpne ajavahemik, mille jooksul töötaja täidab kohustusi, mida töölepinguga ei sätestatud.

Kui pooled on sõlminud kokkuleppe ja selles ajutise töötamise tingimused muutuvad kehtetuks, ei saa töötajat selle vastu olemisel eelmisele töökohale üle viia.

Sellises olukorras koostatakse täiendav leping, mis sätestab ülemineku püsiva iseloomu.

Seejärel annab tööandja korralduse, et ajutise üleviimise iseloom enam ei kehti. Nad salvestavad ka sisse tööraamat, mis näitab üleandmise kuupäeva.

Kui töötaja viiakse üle teisele tööle ja algatajaks on tööandja, ei ole nõusolek vajalik järgmistel juhtudel:

• On juhtunud õnnetus;
• juhtus tööõnnetus;
• looduskatastroof;
• tulekahju;
• maavärin jne.

Kõigil muudel juhtudel võib üleandmise teostada poolte nõusolekul. Tööandja algatatud ajutine üleviimine ei kesta kauem kui kuu.

Töötajale peab jääma varasem palk, kui palk uuel ametikohal on väiksem. Kui tasu on suurem, on töötajal õigus see üleviimise ajal saada.

Palgasumma muutmisest

Töötasu suurus määratakse alati tööplaani lepingus. Kui see muutub, tasub sõlmida lisaleping.

Selline kokkulepe kinnitab, et maksetingimuste muutmine toimus poolte vabal tahtel.

Igasugune lisatasu, toetus või muu väljamakse ei ole püsiv sissetulek, mis tähendab, et nende muudatusi ei ole dokumendis märgitud.

Mõnikord vähendatakse palka näiteks ebastabiilse rahalise olukorra korral. Ja sel juhul on vaja sõlmida ka lisaleping, kuna me räägime olulise tingimuse muutmise kohta.

Töötajat tuleb teavitada eelseisvatest lepingumuudatustest. Ilma täiendavat kokkulepet vormistamata ei ole tööandjatel õigust palka alandada.

Palga alandamisel vähenevad ka töökohustused või tööaeg. Lepingus määratakse kindlaks kuupäev, millal tingimuste muudatused jõustuvad.

Palkade tõstmise kord on järgmine:

Kui töösuhted jääb samaks, on dokumendis kirjas uus palgasäte.

Lisakokkulepe hakkab kehtima päeval, mil koosseisutabelis tehakse muudatusi. Tööandja on kohustatud vormistama täiendava kokkuleppe. Valmistage 2 koopiat.

Kombinatsiooni kohta

Tööandjad ei ole alati valmis võtma kohustusi täitma uut inimest, kui ettevõttes on töötaja, kes saab määratud tööülesandeid täita.

See tähendab, et ettevõtte juhtkond eelistab usaldada teatud kohustused osalise tööajaga töötajale. Sellises olukorras ei ole vaja teist töölepingut vormistada.

Optimaalne lahendus on koostada töölepingule lisakokkulepe, kus on kirjas olulisemad sätted - tööle lubamine, tasustamine lisatulu jne.

Perekonnanime muutmisel

Perekonnanime muutmisel peab kodanik muutma isikuandmeid ().

Samuti tuleb parandada personalidokumentatsiooni. Töölepingu muudatused on kirjas.

Perekonnanime muutmisel ei täienda nad töölepingut, vaid muudavad töötaja kohta vastavaid andmeid. Muudatuste tegemiseks tuleb esitada andmete muutumist kinnitavad dokumendid.

Samuti peab töötaja kirjutama avalduse koos vastava taotlusega. Valmistage vorm ette.

Nagu muudelgi juhtudel, koostatakse korraldus, mis on aluseks täiendava kokkuleppe kirjutamisele.

Dokument puudutab ainult seda lepinguosa, mis kajastab töötaja täisnime. Korrake põhidokumendi lõiku, kirjutades üles muudetud perekonnanimi.

Kas lisalepingut on võimalik üles öelda?

Senise lepingu ülesütlemiseks vormistatakse selleks uus lisaleping. Dokumendile määratakse järjekorranumber ning märgitakse vormi koostamise kuupäev ja koht.

Preambulis kajastatakse sama teavet, mis tühistatava dokumendi puhul, kui pealkirjas pole varasemaid muudatusi tehtud.

Lepingu eseme kirjapanekul märkida tühistatava dokumendi väljundinfo, tühistamise fakt ja ajavahemik, millal sellised muudatused peaksid jõustuma.

Näidisdokument

Siin on mõned näited koostatud lisalepingust.

Varem töölepingus kokkulepitud töötingimuste muutmine vormistatakse samamoodi nagu tööleping sõlmiti: kirjalikult, kinnitatuna töötaja ja tööandja allkirjaga. Tingimuste muudatust fikseeriva dokumendi nimetus ei ole seadusega reguleeritud: reeglina allkirjastatakse kas töölepingu muudatus või töölepingu täiendav kokkulepe, mille näidis esitatakse käesoleva lisa lisas. materjalist.

Töölepingu muutmise juhud

Pooled on täiesti vabad valima, milliseid lepingutingimusi muuta, ainsaks seadusandlikuks piiranguks on see, et uued tingimused ei tohi halvendada töötaja positsiooni võrreldes sellega, millised tingimused on talle tagatud, sh Venemaa tööseadustik; Föderatsioon (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 9). Kui pooled siiski sõlmivad sellise lisakokkuleppe töölepingu juurde, siis see ei kehti.

Kõige levinumad töölepingu muudatuste tegemise juhtumid on:

• töötaja töökoha muutus (näiteks struktuuriüksus);
• töötaja funktsionaalsuse kohandamine (ametikoha või konkreetse määratud töö vahetus);
• töötasu muutus (palk, lisatasud, toetused ja muud komponendid);
• töö- või puhkeaja muutmine (näiteks tööajakava muutmine);
• muutus töö iseloomus (näiteks reisil või teel olles);
• suurus kompensatsioonimakseid vallandamisel (näiteks ettevõtte juhi vallandamisel või poolte kokkuleppel mõne muu töötaja vallandamisel).

Kuidas vormistada töölepingule lisakokkulepet

Töölepingu muutmist saavad algatada nii ettevõte kui ka töötaja ise - suuliselt või kirjalikult. Avaldused koostatakse reeglina kirjalikult – märkides ära tehtava muudatuse, põhjused (põhjendus), muudatuse olemuse ja eeldatava ajakava. Näiteks võib töötaja deklareerida vajadust teha talle kehtestatud töögraafikus muudatusi. Kui esitate avalduse, on soovitatav see registreerida ja määrata saabuvale dokumendile number.

Pärast läbirääkimisi ja tutvustatavate tingimuste kokkuleppimist koostatakse lisakokkulepe töölepingu juurde. Kui tööandja tingimusega ei nõustunud ja töötaja esitas kirjaliku avalduse, on soovitatav vastus ka kirjalikult fikseerida. See võib olla resolutsioon taotluse kohta või eraldi vastuskiri.
Lepingu muudatuste tegemise periood ei ole piiratud – see on võimalik kogu töölepingu kehtivusaja jooksul.

Töölepingule täiendava kokkuleppe sõlmimisel muutub see muutunud töölepingu lahutamatuks osaks. Selle dokumendi tingimuste muutmine on võimalik samal viisil – uue lisalepingu allkirjastamisega.

Tihti tuleb tööandjal teha muudatusi töötajaga sõlmitud töölepingus. Sellel võib olla palju põhjuseid (näiteks üleviimine teisele ametikohale, tööle või maksetingimuste muutmine). Kas töötajatel on vaja sõlmida töölepingule lisakokkulepe? Kas sellise lepingu jaoks on universaalne mudel? Kas palkade muutmiseks on võimalik sõlmida lisakokkulepe? Nendele ja teistele küsimustele leiate vastused meie artiklist.

Sissejuhatav teave

Mida saab muuta

Töölepingus saate muuta nii kohustuslikku (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 osad 2, 3) kui ka lisatingimused tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 osad 4.5). Igal juhul peate töölepingu juurde koostama täiendava kokkuleppe. Selgitame, mida võib pidada kohustuslikuks ja mida täiendavateks töötingimusteks.

Eeldused

Lisatingimused

töökoht; tööfunktsioon; töö alguskuupäev; tähtajalise töölepingu sõlmimisel selle kehtivusaeg ja sõlmimise aluseks olnud asjaolud; tasustamise tingimused; töö- ja puhkeajad (kui need erinevad organisatsioonis üldiselt kehtestatud ajast); hüvitis raske töö ja kahjuliku ja (või) töö eest ohtlikud tingimused töö; tingimused, mis määravad töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad); töötingimused töökohal; kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus.

teave töökoha ja töökoha täpsustamise kohta; testi kohta; seadusega kaitstud saladuste (riigi-, ameti-, äri- ja muude) mitteavaldamise kohta; kohustusest töötada pärast koolitust mitte vähem kui lepinguga määratud aja jooksul, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul; töötajate täiendava kindlustuse liikide ja tingimuste kohta; töötaja ja tema pereliikmete sotsiaalsete ja elutingimuste parandamise kohta.

Vaadake ka "".

Lisakokkuleppe kohta

Töölepingu muutmiseks tuleb vormistada kirjalik leping töötaja ja tööandja vahel. Sellise lepingu tüüpvormi ei ole. Seetõttu on tööandjal õigus vormistada see mis tahes kujul töölepingu lisakokkuleppe vormis.

Lisakokkulepe on töölepingu lahutamatu osa. Seetõttu tuleb lisaleping vormistada kahes eksemplaris: üks töötajale, teine ​​tööandjale.
Kui organisatsioon peab töölepingute lisakokkulepete logi, siis tehke sinna kanne töötajale lisalepingu koopia väljastamise kohta.
Vaadake ka "". Töötaja sellesse päevikusse allkirja andmine pole üldse vajalik. Tema allkiri on ju juba lisalepingul endal.

Eriolukorrad

Õigusaktid määratlevad hulga juhtumeid ja olukordi, mille puhul tuleb enne töölepingu lisakokkuleppe koostamist täita mitmeid tingimusi ja arvestada mõningate piirangutega. Neid olukordi kirjeldatakse üksikasjalikumalt tööseadustikus vastavates artiklites:

Tähelepanu väärib ka see, et töötingimuste muutumisel (näiteks tootmistehnoloogia muutumisel) on töölepingu muutmisel mitmeid piiranguid. Tööandja on kohustatud töötajale allkirja vastu kaks kuud ette teatama sellistest muudatustest ja põhjustest, mis neid muutsid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Ja ainult siis, kui töötaja on nõus, saab temaga sõlmida töölepingu lisakokkuleppe.

Lugege ülaltoodud artikleid, kui peate loetletud juhtudel sõlmima täiendava lepingu. Kõik need kirjeldavad üksikasjalikult, mida tööandja peab tegema ja millise aja jooksul.
Kui räägime üldistest lisalepingute sõlmimise juhtumitest, siis soovitame tutvuda näidistega.

Lisalepingute näidised

Nagu me juba ütlesime, ei ole töölepingu lisakokkuleppe ühtset näidist. See on koostatud igaühe jaoks konkreetne juhtum. Siin on mõned kõige levinumad Wordi vormingus näidised, mida saate oma vajaduste järgi alla laadida ja muuta.

Lisakokkulepe palgamuudatuste osas

Mõnikord muudavad tööandjad organisatsioonis palku. Selline muudatus nõuab ka töötaja nõusolekut. Siiski ei pea te seda spetsiaalselt hankima. Sellise nõusoleku kinnituseks on töötaja enda allkirjastatud lisaleping.

Niisiis, oletame, et müügijuhi palk tõuseb 35 tuhandelt 40 tuhandele rublale. Täiendav leping võib välja näha selline:


Nagu näete, pole vaja midagi üksikasjalikult kirjeldada (eelkõige pole vaja märkida eelmist töötasu). Selle kindlakstegemisest piisab määratud kuupäev Töötaja töötasu on töötajaga kokkulepitud summa.

Lisakokkulepe töötingimuste muutmise osas

Täiendav kokkulepe teisele ametikohale üleviimise kohta

Töötaja teisele ametikohale üleviimiseks saate koostada täiendava lepingu ja märkida selles täpselt, millisele ametikohale töötaja üle viiakse ja mis kuupäevast see muudatus jõustuma hakkab.


Samuti pidage meeles, et tööandja peab andma korralduse töötaja üleviimiseks teisele tööle.

Töölepingu lepingu uus versioon

Nagu juba öeldud, on võimalik sõlmida lisakokkulepe töölepingu vormistamiseks uus väljaanne. See on ainus õige variant. Pealegi tööseadusandlus ei luba töölepinguid “uuesti läbi rääkida”. Anname sellise lisalepingu väljavõtte, mille järgi saate aru toimingute algoritmist.

Töölepingu lisakokkulepe on dokument, millele vajadusel allkirjastavad tööandja ja töötaja. Miski ei seisa paigal, isegi kui tegemist on tööga. Tekivad ja muutuvad kohustused, muutub graafik, muutub palk... Kõik need on tingimused, mille alusel organisatsioon ja töötaja leppisid kokku koostööd tegema. Tingimuste muutmisel on oluline mitte unustada neid muudatusi dokumenteerida ja teha seda õigesti. Kuidas sel või teisel juhul toimida, millal on vaja ja millal ei ole vaja täiendavat lepingut vormistada - vastused on saidi materjalis.

Töölepingu põhitingimused - ametikoht, töötasu, maksmise kuupäevad, koht ja töögraafik - tuleb täpsustada töölepingu tekstis. Nende tingimuste muutumisel sõlmivad tööandja ja tema töötaja täiendava kokkuleppe. Lepingu lisalepingu näidise saate alla laadida lehe allosas.

Millistel juhtudel on vaja eraldi kokkulepet?

Täiendava kokkuleppe sõlmimine on vajalik mitmel põhjusel, mis on seotud tööandja ja töötaja vahelise töölepingu oluliste, st põhitingimustega:

• üleviimine teisele ametikohale;
• erineva suurusega töötasu, töötasu;
• ametikoha, osakonna, ettevõtte ümbernimetamine;
• uus töögraafik;
• lepinguperioodi pikendamine, kui see on kiireloomuline;
• uus tööaadress;
• uued kohustused, kui see on punktis täpsustatud originaalversioon leping;
• lisatingimuste lisamine lepingusse endasse;
• lepingu teatud punktide välistamine.

Kõikidel juhtudel peab lisalepingu uute punktide seadusega vastuvõtmine toimuma töötava kodaniku enda nõusolekul Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72: "lisalepingu" allkirjastamise olemus on poolte vastastikune kokkulepe varasemate lepingute muutmiseks. Seda näitab lepingu lisakokkuleppe näide.

Kui organisatsioon peab töölepingute ja nende juurde sõlmitud lisakokkulepete päevikut, siis tuleb meeles pidada sinna märkust uue “lisalepingu” sõlmimise kohta.

Lisatingimusi kehtestame tööandja algatusel

Kui töölepingu muudatused tuleb teha ettevõtte juhtkonna otsusega ja need puudutavad kõiki töötajaid või mitut tööjõu liiget, tuleb sellest teavitada kõiki huvitatud isikuid vähemalt 2 kuud enne muudatuste eeldatavat kuupäeva (TÜ artikkel 74). Vene Föderatsiooni koodeks). Teade vormistatakse kirjalikult isikliku allkirjaga ning teatise koopia toimetatakse kohale. Sel juhul ei ole meeskonna iga üksiku liikme nõusolek vajalik.

Teade on koostatud vabas vormis, näidistekst võiks olla järgmine:

Luch OÜ teavitab Ivan Stepanovitš Petrovit eelseisvatest muudatustest töölepingu tingimustes alates 1. veebruarist 2019.

Seejärel sisestatakse uues väljaandes dokumendi punktid, mis kuvatakse lisalepingus. Saate lõpetada teatise fraasiga:

töötaja mittenõustumisel uute tingimustega vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kohaselt pakutakse talle vabu töökohti, võttes arvesse tema tervislikku seisundit, ja kui ta keeldub vabast töökohast, võidakse ta art 4. osa punkti 7 alusel vallandada. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tööpakkumised tuleb teha ka kirjalikult. Ilma isiku nõusolekuta ei saa töötingimusi muuta. Tööandja on sunnitud tegutsema vastavalt seadusele, vastasel juhul võib iga kodanik esitada kohtusse kaebuse ja selle võita. Kuid on erand, mille korral organisatsioonil on õigus viia inimene ilma tema nõusolekuta teisele tööle - seisakuaeg või inimtegevusest tingitud või loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimine. Selline ülekanne võib olla ajutine, perioodiks kuni 1 kuu ja tehtud tellimuse alusel.

Muudatused teeme vastastikusel kokkuleppel

Kui töötaja ja tööandja vahel on saavutatud vastastikune kokkulepe, võib lepingu lisakokkuleppe vorm olla igal ajal koostatud ja alla kirjutatud. Näidist pole vaja kopeerida. Lisaleping koostatakse kahes eksemplaris, üks kummalegi poolele. Töölepingu lisakokkuleppe näidist võib kirjeldada järgmiselt:

• dokumendi pealkiri on kokkulepe töölepingu muutmiseks;
• preambul, kus on märgitud tegutsevad pooled – tööandja ja üksikisik;
• teema – muutmist vajavate üksuste loend. Näiteks: “03.01.2014 töölepingu nr 45 punkt 3 kõlab järgmiselt...”, misjärel nähakse ette uut tüüpi p 3;
• vajadusel uued lõigud, näiteks: “lisa lisaks punkt 3.1”, seejärel sisesta uue lõigu sisu;
• poolte allkirjad ja andmed.

Täiendav kokkulepe töölepingu tähtaja pikendamiseks sõlmitakse samuti tavaliselt vastastikusel kokkuleppel ja kujutab endast sisuliselt töölepingu tingimuste täpsustamist. Täiendav kokkulepe töölepingu tähtaja pikendamiseks võib välja näha selline näide:

On olukordi, kus personaliteenistusel on vaja koostada ka töölepingu lisakokkuleppe lisa, näiteks kui muudetakse töötaja dokumentatsiooni blankette ja lisatakse uued blanketid.

Töötaja keeldumine täiendava lepingu allkirjastamisest

Kuna töölepingut pole võimalik ilma teise poole nõusolekuta muuta, tuleb püüda jõuda vastastikusele kokkuleppele. Siiski on sageli juhtumeid, kui töötaja keeldub allkirjastamast lepingule lisakokkulepet - dokumenti, mis näiliselt parandab tema töötingimusi. Mida sel juhul teha? Siin on ainult kaks võimalust: kas püüda töötajaga kokkuleppele jõuda või anda korraldus tulevaste uuenduste kohta ja need kahe kuu jooksul ellu viia, teavitades sellest töötajat kirjalikult. Kui ta ka pärast tähtaja möödumist uute tingimustega ei nõustu, on tööandjal õigus teha järgmist:

• pakkuda töötajale kirjalikult teisi vabu töökohti organisatsioonis;
• kavandatavatele ametikohtadele üleviimisega mittenõustumise korral vallandada töötaja art 4. osa punkti 7 alusel. 77 Töökoodeks RF.

Seda protseduuri saab rakendada iga töölepingu muudatuse puhul - töötasusüsteem, töögraafik, uus ametikoht jne.

Millistel juhtudel ei ole täiendavat kokkulepet vaja?

Töölepingus on uued punktid, mis ei nõua erikokkuleppe allkirjastamist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 57 on ammendav loetelu olulistest tingimustest, mille kokkuleppimisel tuleb koostada leping. Kuid muutuda võivad ka muud parameetrid, mis ei nõua töölepingule eraldi täiendava kokkuleppe sõlmimist, nimelt:

• tööandja juriidiline aadress;
• tööandja andmed;
• töötaja aadress;
• muuta peadirektor.

Kodaniku uus perekonnanimi või eesnimi ei ole põhjus temaga töölepingu juurde täiendavat kokkulepet sõlmida, kuna sel juhul annab organisatsioon erikorralduse. Oluline on, et töölepingu esialgse versiooni sõlmimise ajal olid selle andmed kehtivad. Tuleb meeles pidada, et töösuhe on organisatsiooni ja indiviid. Muutused organisatsiooni andmetes, nagu aadress, pangakonto ja peadirektori nimi, ei mõjuta selle sisu ega nõua seetõttu uute lepingute sõlmimist.

Omaette juhtum on töölepingu täitmine lisakokkuleppega töölevõtmisel. Tavaliselt tehakse seda siis, kui töölepingu tüüpsisule, mis kehtib peaaegu kõikidele meeskonnaliikmetele, on vaja lisada täiendavaid eritingimused konkreetse isiku või tema ametikoha jaoks. Näiteks kohustus mitte avaldada ametlikku teavet, rahaline vastutus või kokkulepe eraldi väljamakse kohta vallandamise korral.

Töötaja töölepingus on kirjas kõik tingimused, milles pooled lepivad kokku lepingu kehtivuse ajal.

Samuti selgitatakse tööandja ja töölevõetava kohustusi ja vastutust.

Aja jooksul võivad tekkida asjaolud, millega pooled on rahul.

Kuid uued lepingud võivad olla vastuolus juba sõlmitud tingimustega. Sellistel juhtudel koostatakse lepingu juurde lisakokkulepe.

Millal koostatakse lisakokkulepe töölepingule?

Siin on mõned juhud, mille puhul on vaja koostada täiendav leping:

1. Töötaja palgatase on muutunud,
2. Töölepingu tähtaeg on lõppenud,
3. Töötajate kutsenõuded on muutunud,
4. Ettevõte on muutnud oma aadressi,
5. muud.
6. Vaatame mõnda neist lähemalt.
7. Kehtivusaeg on möödas.

See võib olla nii: "alates selle lepingu allkirjastamise hetkest võetakse punkt selline ja selline sõnastuses ...". Järgmine tuleb täistekst element, mis näitab uut aegumisaega. Nagu näete, tühistab täiendavalt koostatud leping täielikult konkreetse lepingupunkti kehtivuse ja kehtestab selle asemel uued tingimused.

Kui pooled vastastikku teatud klauslitest keelduvad, märgitakse, et "sellise ja sellise klausli kehtivus lõpeb". Kui põhileping oli tähtajaline ja pooled soovisid seda muuta tähtajatuks (“kuni täielik rakendamine tingimuste osapooled"), ei ole see seadusega vastuolus.

Palgatõus, kuidas taotleda

Töölepingus on täpsustatud palk mille tööandja kohustub töötajale maksma.

Kui see muutub, on vaja koostada ka täiendav kokkuleppele.

Sõnastuse koostamise põhimõte on sama, mis pikendamise puhul. See tähendab, et eelmine punkt tühistatakse, määratakse uued tingimused. Tuleb märkida täpne arv.

Lisakokkulepe või uus tööleping

Mõnikord võib arvata, et uue lepingu sõlmimine on lihtsam kui täiendav. kokkuleppele. Lõppude lõpuks piisab, kui muuta arvutis paar numbrit ja see välja printida.

Pean vajalikuks teid hoiatada. Uue lepingu sõlmimiseks peate vana lepingu lõpetama. See tähendab, et töötaja kuulub vallandamisele. Selle kohta tehakse tööraamatusse vastav sissekanne.

Töötaja ametiaeg katkeb. Lisaks peate järgmisele tööle kandideerimisel selgitama, kuidas juhtus, et töötaja ettevõttest vallandati ja seejärel uuesti samal ametikohal (samale ametikohale) tööle võeti. Uues tööandjas võib tekkida kahtlus ja töötaja võidakse tagasi lükata.

Lisalepingute ettevalmistamisse tuleb suhtuda sama tõsiselt kui põhilepingu sõlmimisse. Seetõttu võite ilma advokaadita jääda peavalu ja kohtuvaidlused.

Meie kodulehelt leiate lisaks kogenud juristidele täiendavate töölepingute tutvustavad näidised.

Allpool on tüüpvorm ja näidis töölepingu lisakokkuleppest, mille versiooni saab tasuta alla laadida.