Töösuhted töötajatega: millised dokumendid tuleb vormistada. Töötaja töölevõtmise ja registreerimise kord

Venemaa territooriumil reguleeritakse neid kehtestatud standarditega. Kõnealune dokument sisaldab muuhulgas teavet selle kohta, millises järjekorras on töötaja ja tööandja suhted korraldatud esialgne etapp. Registreerimise kord töösuhted hõlmab eelkõige pooltevahelisi järeldusi. Selle dokumendi koostamine ja allkirjastamine on kohustuslik kõigil juhtudel, mis on seotud töötaja tegeliku lubamisega teatud tööülesannete täitmiseks.

Töösuhete registreerimise kord ja selle peamised etapid

Töösuhte kujunemine töötaja ja tööandja vahel algab nendevahelisest sõlmimisest tööleping. Selleks peab töötaja vastavalt tööseadusandlusele esitama järgmise teatud dokumentide paketi:

• Venemaa pass;
• (kui taotleja on ajateenistuskohustuslane);
• tunnistus ;
• omandatud erialaharidust kinnitav dokument, kui see on eriala eripärast tulenevalt vajalik.

Peale töölepingu sõlmimist tööandja, keda esindab juhataja, on kohustatud andma korralduse vastavale ametikohale spetsialisti palkamiseks, millega töötaja peab olema tuttav, mida kinnitab tema isiklik allkiri.

Töölepingu sõlmimine

Kuna töösuhete registreerimise kord hõlmab mõlemale poolele kõige olulisema dokumendi vormistamist, tasub tähelepanu pöörata kõige rohkem olulised punktid selle sõlmimise protsessis. Esiteks, tööleping tuleb koostada kahes eksemplaris, millel on võrdne õiguslik tähendus. Lisaks on spetsialistil õigus nõuda allkirjastatud tellimuse koopiat. Tööleping jõustub hetkest, mil mõlemad pooled on sellele alla kirjutanud. Lisaks on spetsialist kohustatud alustama oma vahetute tööülesannete täitmist sõlmitud lepinguga määratud hetkest. Kui töötamise alguskuupäev ei ole lepingus ette nähtud, asub töötaja tööle lepingu sõlmimise päevale järgneval päeval.

Seadusandlus lubab ette olukorra, kus tööleping ei ole nõutaval viisil vormistatud. Sel juhul asub töötaja tööle vastavalt vahetu juhi juhistele. Sel juhul on tööandja kohustatud koostama ja allkirjastama töölepingu hiljemalt kolme päeva jooksul arvates spetsialisti tööle asumisest.

Töölepingute liigid

Tööandja ja spetsialisti suhteid reguleeriva dokumendi saab sõlmida kas tähtajatult või tähtajaliselt, mis omakorda ei või ületada viit aastat. Kui lepingus ei ole selget tähtaega ette nähtud, eeldatakse, et selline dokument on sõlmitud määramata ajaks. Sellist lepingut saab lõpetada ainult korras seadusega kehtestatud. Tähtajaline leping võib olla sõlmitud kas kohustuslikuks vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 59 või poolte kokkuleppel.

Tööd andva isiku ja selle tegija vahelise suhte vormistamiseks on mitu võimalust. Töötamise viis määrab tööle kandideerimise korra, poolte õigused ja kohustused, vastutuse, maksude ja kohustuslike sissemaksete tasumise korra ja palju muud.

Venemaal saab töötaja (täitja) ja tööandja (kliendi) suhte vormistada ühel järgmistest viisidest:

1. Kaugtöö.
2. Agentuuri tööjõud.
3. Mitteametlik töökoht.

Tööleping

Tööleping- töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe, mille kohaselt töötaja kohustub regulaarselt täitma talle töölepinguga pandud ülesandeid, järgima töögraafikut ning tööandja kohustub tagama töö tegemiseks tingimused, tagama töö ise ja tasu õigeaegselt ja täies ulatuses palgad. Selle lepingu raames toimuvaid suhteid reguleerivad tööõigused, eelkõige töökoodeks ja vastavad föderaalseadused.

Töölepingu tunnused:

• töötaja kaasamine organisatsiooni töötajate hulka, kellel on kohustus täita teatud ametikohal tööülesandeid;
• töötaja poolt sisemiste tööeeskirjade ja tööaja järgimine;
• töö kolmandatele isikutele üleandmise võimatus;
• tööandja kohustus regulaarselt maksta töötasu ja tagada töötingimused.

Töölepingu registreerimise kord

Tööle registreerimine vastavalt tööseadusandlusele hõlmab järgmisi etappe:

1. Töötajalt dokumentide vastuvõtmine.
2. Töötaja tutvustamine kohalike eeskirjadega.
3. Lepingu sõlmimine.
4. Töötajale dokumentide koostamine ja registreerimine.
5. Tööraamatusse sissekande tegemine.

Töötaja palkamisel on tööandja kohustatud tasuma tema eest üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmakseid, esitama maksu-, statistilisi ja muid Vene Föderatsiooni õigusaktidega sätestatud aruandeid ning austama töötaja õigusi ja huve.

Töölepingu alusel tööle võtmise korra kohta saad lähemalt tutvuda.

Tsiviilleping

Tsiviilleping– kahe või enama isiku vaheline kokkulepe, mille eesmärgiks on lepingus nimetatud tööde või teenuste tegemine. Tsiviilleping sõlmitakse kõige sagedamini siis, kui on vaja teha ühekordseid töid, kui osutatavate teenuste maht on väike ja pole mõtet inimest lühiajaliselt tööle võtta.

Tsiviillepingute liigid

Tsiviilõiguslepinguid on mitut tüüpi:

• leping;
• tasuline teenuste osutamine;
• komisjonitasud;
• transport;
• transpordiekspeditsioon;
• vara usaldushaldus;
• juhiseid.

Märge: tsiviilõigusliku lepingu sõlmimine üldiselt on palju tulusam ja mugavam kui töölepingu vormistamine.

Märge, et tsiviillepingu sõlmimisel tehakse kanne sisse tööraamat ei arvestata, kuid nimetatud lepingu alusel töötatud aeg arvestatakse kogu tööstaaži hulka. Kui leping on sõlmitud eraisikuga, on tööandjal kohustus maksta töötaja eest tulumaksu ja kindlustusmaksed Vene Föderatsiooni pensionifondi ja kohustusliku ravikindlustuse fondi (osamakseid sotsiaalkindlustusfondi makstakse ainult siis, kui see on lepingus ette nähtud).

Töö- ja tsiviilõiguslike lepingute võrdlus

Peamised erinevused töölepingu ja tsiviilõigusliku lepingu vahel

Sign	Tööleping	Tsiviilleping
Lepingu objekt	Tööfunktsiooni täitmine	Töö tegemise või teenuste osutamise tulemus
Võimalus kaasata töösse 3 inimest	Võimatu	Võib olla
Sisemiste tööeeskirjade järgimine	Tingimata	Ei ole vajalik
Tingimused töö tegemiseks	Tööandja on kohustatud tagama töötajale sobivad töötingimused	Tööandja ei ole kohustatud tagama töötajale töö tegemiseks mingeid tingimusi
Dokumentatsioon	Pärast lepingu registreerimist on vaja töötaja jaoks vormistada suur hulk dokumendid: töölevõtmise korraldus, personalitabel, puhkuste ajakava, isiklik kaart, tööraamat ja SNILS (kui töötaja saab esimest korda tööle) jne.	Pärast lepingu täitmist vormistatakse ainult töö vastuvõtmise või teenuse osutamise akt
Palga suurus	Palk ei tohi olla väiksem kui kehtestatud miinimumpalk kuus. Leping loetakse kehtetuks, kui selles ei ole märgitud palgasummat	Makse suurus määratakse kindlaks lepinguga ega ole seotud miinimumpalgaga, selle märkimine lepingus ei ole vajalik
Palga maksmise kord	Vähemalt 2 korda kuus	Tasumise kord määratakse lepinguga
Lepingu aeg	Kõrval üldreegel- piiramatu. IN erandjuhtudel võib olla tähtajaline leping	Ainult kiireloomuline. Tingimuse puudumine lepingus muudab selle kehtetuks
Lepingu perioodi pikendamise võimalus	Võib olla	Võimatu
Tööriistad töö tegemiseks	Pakub tööandja. Töötaja võib kokkuleppel tööandjaga kasutada isiklikku vara, kuid sel juhul hüvitatakse talle selle vara kulumine.	Töötaja kasutab töö tegemiseks (teenuste osutamiseks) oma vahendeid
Lepingu lõpetamise kord	Töötaja võib vallandada ainult teatud põhjustel. Töötajal endal on õigus tööleping üles öelda vastavalt tahte järgi	Lepingu lõpetamise kord on sätestatud dokumendis endas. Eritingimused selle lõpetamist nii töötaja kui ka tööandja jaoks ei ole seadusega kehtestatud
Vastutus lepingus sätestatud kohustuste täitmata jätmise eest	Tööandjale on ette nähtud haldusvastutus, töötajale distsiplinaarvastutus (distsipliin, noomitus, vallandamine). Töötajale karistusi ei ole	Töötajale võivad lepingutingimused ette näha karistused. Kui tööandja ei maksa õigeaegselt ega võta tööd vastu, on tal kohustus maksta töötajale võõra raha kasutamise eest intressi.
Maksustamine	Tulumaksu ja kindlustusmakseid töötaja eest eelarvevälistesse vahenditesse tasub tööandja	Kui leping sõlmitakse füüsilisest isikust ettevõtjaga, siis üksikisiku tulumaks ja ta maksab sissemakseid iseseisvalt

Täpsemalt saate tutvuda tsiviillepingu liikide, selle plusside ja miinuste kohta tööandja ja töötaja jaoks.

Kaugtöö

Kaugtööks loetakse töötaja tegevust väljaspool statsionaarset töökohta (kodus, transpordis, kohvikutes, välismaal jne). Töötaja saab ülesande tööandjalt enamasti kaugjuhtimisega: posti teel, interneti teel jne.

Kaugtööd on kahte tüüpi:

1. Kodune.
2. Kaugjuhtimispult.

Kodutöö hõlmab selliste toodete valmistamist, millel on materiaalne vorm, näiteks pastakate kogumine, seente kasvatamine, tikkimine, kudumine jne.

Tulemus kaugtöö ei ole asi, vaid informatsioon, informatsioon, intellektuaalomandi objektid. Kaugtöötajad võivad olla ajakirjanikud, toimetajad, sisuhaldurid, tekstikirjutajad, programmeerijad jne.

Kaugtöötajat saab registreerida nii töölepingu kui ka tsiviilõigusliku lepingu alusel.

Märge: kohustuslike maksete ja sissemaksete tasumine sõltub täielikult töötaja registreerimisviisist ja sellest, kas tal on üksikettevõtja staatus.

Agentuuri tööjõud

Käibetöö on töötajate töö tööandja korraldusel, mis tehakse nende isikute huvides, juhtimisel ja kontrolli all, kellega neil ei ole töösuhet. Alates 2016. aastast on agentuuritöö, välja arvatud teatud juhtudel, Vene Föderatsioonis keelatud.

Agentuuritööd on kahte tüüpi:

1. Allhange.
2. Personali puudumine.

Allhange tunnustatakse teatud funktsioonide või ülesannete üleandmist kolmandale isikule (organisatsioon, üksikettevõtja, üksikisik). Suhted allhanke raames vormistatakse enamasti tasuliste teenuste osutamise lepinguga. Kõige sagedamini tellitakse allhanke korras raamatupidamis-, maksu- ja personaliarvestust (deklaratsioonide koostamine ja esitamine, aruandlus jms) ning õigusabi. Kuna allhange ei hõlma töövõtja töötajate üleviimist kliendile, on selline renditööjõu vorm lubatud ja tööandja saab seda kasutada personali ülalpidamiskulude vähendamiseks.

Personali puudumine esindab töötajate üleminekut töövõtjalt kliendile. Töövõtja töötajad teevad oma tööd ja alluvad kolmandale isikule. See töö on keelatud alates 2016. aastast ja selle kasutamisega kaasneb haldusvastutus.

Agentuuritööjõu kasutamisest tehakse erand järgmistel juhtudel:

• eratööbürood, mis vastavad teatud tingimustele (akrediteerimine, taotlus ühine süsteem maksustamine).
• juriidilised isikud töötaja saatmisel oma sidusettevõtetesse, arvestades töötajate pakkumise tingimusi ja korda, mille on heaks kiitnud föderaalseadus. Peal praegu seda seadust ei ole vastu võetud.

Mitteametlik töökoht

Ilma töötaja ametliku registreerimiseta töötamine ähvardab tööandjat üsna tõsiste probleemidega. Kehtivad õigusaktid näevad ette haldus-, maksu- ja kriminaalvastutuse töötajate ebaseadusliku töölevõtmise ja töölevõtmise eest.

Seega saab Venemaa Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku järgi tööandjat tööseaduste rikkumise eest vastutusele võtta, mis omakorda ähvardab teda 1000-5000 rubla suuruse rahatrahviga. üksikettevõtjatele ja 30 000 kuni 50 000 rubla. organisatsiooni jaoks.

Tööandja võetakse maksu- ja kriminaalvastutusele seetõttu, et ta ei täida nõuetekohaselt maksuagendi ülesandeid, nimelt ei arvesta ega kanna eelarvesse oma registreerimata töötajate maksusummasid.

Mis tüüpi töösuhted eksisteerivad? Milliseid plusse ja miinuseid peaks töötaja teadma, et vältida pärast tööle asumist pettumust?

Olga Kuzmina, värbamisfirma direktor, selgitas veebilehe jaoks tsiviilõigusliku lepinguga töötamise ning tähtajalise ja tähtajatu töölepinguga töötamise peensusi.

Tööandja, kes ei soovi enda kanda võtta täiendavat maksukoormust, haiguslehe ja töötaja puhkuse maksmise kulusid, teeb ettepaneku sõlmida tsiviilõiguslik leping.

Millised on positiivsed ja negatiivsed küljed töötaja puhul saab tsiviillepingusse märkida?

Plussid:

Töötaja valib, millal ta oma tööd teeb. Selliste tegevuste jaoks on see vajalik kõrge tase iseorganiseerumine.

Töötaja ei ole kohustatud teatud kellaaegadel tööle tulema ja tööreegleid järgima.

Tööandja jaoks oluline: kui neid punkte GPC töölepingus ei täpsustata, võib kohtusse pöördumise korral selle dokumendi tunnistada tavaliseks töölepinguks, mille alusel on töötajal õigus saada asjakohaseid makseid. Sellest tulenevalt nõutakse ettevõttelt maksmata jätmise eest trahve.

Miinused:

Tasustatud puhkust ei ole.

Haiguspuhkust ei maksta.

Kõik GPC lepingust tulenevad maksud tasub tööandja. Töötasu suurus käesolevas lepingus on märgitud üksikisiku tulumaksu arvestava töötasuna, mille ettevõte peab vastava perioodi jooksul riigile üle kandma.

Juhtub, et tööandja nõuab, et töötaja registreeriks end a üksikettevõtja, ja sel juhul sõlmib temaga ka GPC lepingu. Kõik selle lepingu eelised ja puudused on samad, mis ülalpool kirjeldatud, kuid tulumaksu ülekandmise eest vastutab üksikettevõtja.

Maksuaruanded peab esitama töötaja ise, seega on töötajal riigi ees palju kohustusi, millest tööandja end turvaliselt vabastab.

Kui teie tööandja on nõus teie eest makse maksma, siis makske haigusleht ja puhkust, siis kutsutakse taotleja sõlmima tähtajatu või tähtajaline tööleping.

Tähtajalist lepingut eristatakse sellega, et näidatakse konkreetsed kehtivuskuupäevad või näidatakse projekt, mille jaoks töötaja tööle võetakse, kuna tööandja ei ole selleks valmis. Sel hetkel teatage projekti lõppkuupäev (st millal töö lõpetatakse).

Tähtajalise lepingu tunnused:

Seda ei saa sõlmida pikemaks perioodiks kui 5 aastat, kuna sel juhul võib seda tunnistada piiramatuks.

Kui tähtajalise töölepingu lõppemise tähtaeg saabub, on tööandja kohustatud töötajat 3 päeva enne lepingu lõppemist teavitama, saates talle vastava teate, millele töötaja peab alla kirjutama. Kui see teade ei saadetud töötajale õigeaegselt, nädal pärast lepingu lõppemist, siis tunnistatakse sellised töösuhted tähtajatuks. Sellest tulenevalt ei ole tööandjal õigust töötajat pärast ennetähtaegset teate saatmist vallandada ning töötajal on õigus pöörduda kohtusse või tööinspektsiooni.

Tähtajalise ja tähtajatu töölepingu plussid ja miinused on ligikaudu samad.

Plussid:

Tasuline puhkus 28 kalendripäeva.

Haiguslehe tasumine.

Miinused:

Organisatsiooni tööeeskirjade järgimine, töögraafikute ja lõunapauside täitmine.

Võib määrata vastavad karistused

Vallandamine.

Tähtajatu töölepingut saab üles öelda kahel põhjusel.

Töötaja algatusel- selleks kirjutab ta lahkumisavalduse, kus on märgitud tingimused. Kui tööandja pakutud tingimustega ei nõustu, peab töötaja töötama 14 kalendripäeva alates avalduse esitamisest tööandja personaliosakonnale.

Lõpetamiseks võib kasutada pooltevahelist kokkulepet. See näitab vallandamise tähtaega, see võib olla üks päev või kaks nädalat. Poolte kokkuleppel võib tööandja maksta töötajale töötatud aja eest lahkumisega seoses teatud summa või jätta selle tasumata, kui töötaja ja tööandja on selles küsimuses vastastikku kokku leppinud.

Tööandja algatusel lõpetatakse ka tähtajatu tööleping. See vormistatakse personali vähendamisena. Ettevõte astub selle sammu viimase abinõuna kui töötajast ei ole võimalik ülalkirjeldatud viisil lahku minna.

Personaliküsimusi reguleerib suur hulk määrusi: koodeksid (tsiviil-, töö-, maksu-, haldusõiguserikkumiste seadustik), eriseadused, valitsuse ja ministeeriumide määrused ja korraldused, palju juhiseid ja juhiseid teistelt valitsusorganitelt jne. Nende dokumentide mitmekesisuses võib olla raske mõista, kuidas saab töösuhet õiguslikult vormistada, et kaitsta nii tööandja kui ka töötaja huve. Selles artiklis anname üldine idee selle kohta, millised on võimalikud variandid tööd pakkuva isiku ja selle tegija vaheliseks suhteks.

Kuidas vormistada suhe töötajaga?

Töösuhted on ainult tööandja ja töötaja vahelised suhted neil on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 15 sätestatud omadused:

• töötada vastavalt ametikohale personali tabel, kvalifikatsiooni näitav elukutse, eriala;
• töötajale määratud töö konkreetne liik (tööfunktsioon);
• töötaja alluvus sisemiste tööeeskirjadele;
• tööandja poolt tööseadusandluses ja muudes määrustes sätestatud töötingimuste tagamine õigusaktid, mis sisaldab tööõiguse norme.

Kuid lisaks töösuhetele alusel saab vormistada ka suhtlust töötajaga raames, mil tööandja ja töötaja tegutsevad tellija ja teostajana. Sellised suhted ei allu tööseadustele ja vabastavad kliendi olulisest osast vastutusest töövõtja töötingimuste eest. Samal ajal rõhutab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15, et tsiviillepingute sõlmimine, mis tegelikult reguleerivad töötaja ja tööandja vahelisi töösuhteid, ei ole lubatud.

Kõige sagedasemad kaebused reguleerivatelt asutustelt on just nimelt püüd esitada tegelikke töösuhteid tsiviilõiguse sildi all. Mida tööandja sel juhul võidab? Tal pole mitte ainult võimalus mitte maksta sotsiaalkindlustusfondile töötaja vigastuste ja kutsehaiguste kindlustusmakseid, vaid ta ei pea tagama ka puhkust, haiguslehte, rasedus- ja sünnitustoetused ja koondamishüvitised. Aga kui tööandja siin võidab, siis töötaja kaotab, seetõttu on tal alates 1. jaanuarist 2014 õigus nõuda tsiviilõiguslike suhete tunnustamist töösuhetena (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 19.1), kui on selleks tõeline põhjus.

Teeme ettepaneku uurida lähemalt, kuidas on üles ehitatud tööandja ja töötaja vaheline suhtlus nii töösuhete enda kui ka tsiviilõiguse raames, mille hulgas on ka käsundustöö (personalirendi) võimalus.

Tööleping töötajaga

Töölepinguga kohustub tööandja andma töötajale tööd teatud tööülesannete täitmiseks, tagama töötingimused, tasuma õigeaegselt ja täies ulatuses ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesandeid ja järgima töökorraldust. selle tööandja määrused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56).

Tööleping kaitseb maksimaalselt töötaja õigusi ja paneb samas maksimaalse vastutuse kõigi tööandjale. võimalikud variandid töösuhete registreerimine. Vaatasime, kuidas töölepingut sõlmida ja milliseid tingimusi peaks see sisaldama, sest sellise kokkuleppe sõlmimisel tuleb arvestada paljude nüanssidega.

Mida peaks tööandja peale töölepingu sõlmimise veel tegema töötaja töölevõtmisel ja edasisel suhtlemisel? Töötaja ja tööandja õigused ja kohustused on ette nähtud tööseadustiku artiklites 21 ja 22. Vaatame lühidalt läbi punktid, mida tööandja peab oma töötajale pakkuma:

• tutvuma kohalike eeskirjadega, nagu sisemised tööeeskirjad, töötasu reguleerivad eeskirjad, isikuandmete kaitse eeskirjad;
• tagama ohutuse ja töötingimused, samuti seadmed, tööriistad, tehnilise dokumentatsiooni ja muud tööülesannete täitmiseks vajalikud vahendid;
• maksma töötajale töötasu täies ulatuses ja väljamakseid tuleb teha vähemalt kaks korda kuus;
• tasuma omal kulul igakuiselt töötaja eest kindlustusmakseid pensionifondi ja sotsiaalkindlustusfondi;
• tagama töötajate igapäevased vajadused, mis on seotud nende tööülesannete täitmisega;
• vabade päevade eest tasuda pühad ja põhipuhkus;
• hüvitama töötajatele töökohustuste täitmisega tekitatud kahju;
• tasuma rasedus- ja sünnituspuhkuse ja lapsehooldustasu kuni poolteist aastat;
• töövõimetuspäevade eest maksta.

Kuid personali väljastamine kui personali tagamine, mille käigus töötajad satuvad kliendi otsesesse alluvusse ja käsutusse ilma temaga töölepingut sõlmimata, on ebaseaduslik töösuhete vormistamise viis.

2014. aasta mais lisati Vene Föderatsiooni töökoodeksisse artikkel 56.1, mis keelab agenditöö, mida tehakse muu füüsilise või juriidilise isiku kui töötaja tööandja huvides, juhtimisel ja kontrolli all. Ühtlasi lisati Töökoodeksisse peatükk 53.1, mis reguleerib tööandja poolt ajutiselt teiste isikute juurde tööjõu andmise lepingu alusel lähetatud töötajate töö eripära.

Eratööjõubüroodel on võimalus saata oma töötajaid teistele isikutele tööle, kui töötajad saadetakse:

• eraisikule, kes ei ole üksikettevõtja isikliku teenindamise ja majapidamises abistamise eesmärgil;
• To juriidilise isiku või üksikettevõtja ajutiselt täitma töökoha säilitavate puuduvate töötajate ülesandeid;
• juriidilisele isikule või üksikettevõtjale tööde tegemiseks, mis on seotud tahtliku ajutise (kuni 9 kuud) tootmise või osutatavate teenuste mahu laiendamisega.

Õigus valida töösuhete vormistamise võimalus

Oleme kaalunud kõiki võimalusi võimalik disain töösuhted:

• tööleping;
• tsiviilleping töötajaga - üksikisik;
• tsiviilleping töötajaga, kes on üksikettevõtja;
• kaugtöö töölepingu või GPC lepingu alusel;
• teenuste sisseostmine;
• töötajate ajutine suunamine tööandja poolt teistele isikutele seaduses sätestatud juhtudel (see võimalus tekib alates 1. jaanuarist 2016).

Enam kui korra on vaidlusaluseks saanud küsimused, mis on seotud töötaja õigusega valida, kas sõlmida töölepingu või tsiviilkohtumenetluse leping: maksud, eelarveväliste vahendite osalusel, Riiklik Tööinspektsioon ja kohus. Kellel on õigus valida nii töötaja kui ka tööandja huve rahuldav töösuhe? Meile tundub, et need on ennekõike töösuhete enda aspektid.

Tegelikult, kus on piir, millest üle läheb hea soov järelevalveasutused kaitsta töötaja huve, rikub tema õigust vabalt valida töösuhete vormistamise variant? Sageli on ju GPC leping, mida inspektorid põhjendamatult ebaseaduslikuks peavad, just töötaja enda huvides. Võib-olla on tal lihtsam ja tulusam töötada esinejana kui olla täiskohaga töötaja?

Näidati kodaniku vabadust valida tööd osutava isikuga suhtlemise lepingulise õigusliku vormi vahel konstitutsioonikohus 19. mai 2009. a otsuses N 597-О-О: „Seega lepingulised õiguslikud vormid, mis vahendavad tasulise töö (tasulise tegevuse) täitmist (teenuste osutamist) tasulise lepingu alusel, Võib olla nii tööleping kui ka tsiviilõiguslikud lepingud(leping, lähetus, tasulised teenused jne), mis sõlmitakse huvitatud poolte - tulevase lepingu poolte - vaba ja vabatahtliku tahteavalduse alusel.

Tore oleks, kui valitsusorganid, mille eesmärk on kaitsta kodaniku tööhuve, võtaks arvesse tema isiklikku arvamust ja jätaks talle valikuõiguse, süüdistamata mõnel juhul põhjendamatult tööandjat tööseadusandluse rikkumise katses.

Sissejuhatus

4. Töölepingu sõlmimise ja töötamise registreerimise kord

5. Tööle asumiseks vajalikud dokumendid

6. Tööraamatu

7. Tööhõive test

Kasutatud kirjanduse loetelu

Sissejuhatus

Tööõigus on iseseisev õigusharu, mis on töölepingu alusel tööprotsessis sotsiaalseid suhteid reguleerivate õigusnormide kogum. aastast tekkis tööõigus iseseisva haruna tsiviilõigus, kuna tootmise teatud arengutase eeldas tsiviilõigusele tundmatute õigusnormide laiendamist.

Nagu igal õigusharul, on ka tööõigusel teatud ülesanded. Kuid tööõigus realiseerib oma ülesandeid eesmärkide kaudu. Need on: 1) tööõiguste ja kodanike vabaduste riiklike garantiide kehtestamine; 2) looming soodsad tingimused töö; 3) töötajate ja tööandjate õiguste ja huvide kaitse. Selle õigusharu eesmärgid on: 1) vajalike õiguslike tingimuste loomine töösuhete poolte, aga ka riigi huvide optimaalseks kooskõlastamiseks; 2) töö- ja otseselt seotud suhete õiguslik regulatsioon.

Eeltoodud probleemide lahendamisel tuleks lähtuda mõnest lähtepunktist, s.o põhimõtetest. Põhimõtete alusel õiguslik regulatsioon töösuhteid mõistetakse kui juhtpõhimõtteid (algsätteid), mis on välja töötatud neid suhteid reguleerivates õigusnormides. Mitte ühtegi konkreetset tööseadustiku normi Venemaa Föderatsioon(Vene Föderatsiooni töökoodeks) ja muud tööõigusaktid ei tohiks olla vastuolus artiklis sätestatud põhimõtetega. 2 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kõige olulisem tööõiguse kodifitseeritud allikas on Vene Föderatsiooni töökoodeks. Uue Vene Föderatsiooni töökoodeksi võttis Riigiduuma vastu 21. detsembril 2001, Föderatsiooninõukogu kiitis heaks 26. detsembril 2001, Vene Föderatsiooni presidendi allkirjastas sama aasta 30. detsembril ja see jõustus. 1. veebruaril 2002. aastal. Viimane väljaanne on tööseadustik 29. detsembril 2010 koos muudatuste ja täiendustega, mis jõustusid 7. jaanuaril 2011. a. Struktuuriliselt koosneb kood kuuest osast, 14 osast, 62 peatükist, mis ühendab 424 artiklit.

Tööõiguse allikate süsteem hõlmab põhimäärust. Töösuhteid reguleerivate määruste hulgas on olulisel kohal Vene Föderatsiooni valitsuse dekreedid. Allikate hulka kuuluvad ka Vene Föderatsiooni tööministeeriumi määrused ja selgitused. Sellised aktid on täitmiseks kohustuslikud kõikidele ministeeriumidele, riigikomiteedele ja osakondadele, kohalikele täitevvõimudele ja ettevõtetele, sõltumata nende osakondade alluvusest. IN vajalikke juhtumeid resolutsioonid ja täpsustused võtab vastu Venemaa Tööministeerium ühiselt või kokkuleppel teiste organitega.

Tööõiguse allikate hulgas hõivavad teatud niši kohaliku regulatsiooni aktid, mille hulka kuuluvad: kollektiivlepingud, regulatiivsed lepingud, individuaalsed töölepingud (lepingud), korraldused organisatsioonidele, mis pole individuaalsed, õiguskaitse.

Kuna vastavalt artikli lõikele 4 Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 15 üldtunnustatud põhimõtted ja normid rahvusvaheline õigus ja Vene Föderatsiooni rahvusvahelised lepingud on osa tema õigussüsteemist, aktidest Rahvusvaheline organisatsioon Tööjõud (edaspidi ILO), riikide piirkondlikud ühendused ja kahepoolsed riikidevahelised lepingud on samuti Venemaa tööõiguse allikad.

1. Töösuhted ja nende teemad

Töösuhete all mõistetakse suhteid, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku töö eest tööülesande (teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal töötamine) tasumiseks ja töötaja allumisel siseriiklikele tööeeskirjadele. , tingimusel, et tööandja tagab tööseadusandluses, kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus sätestatud töötingimused.

Nende õigussuhete sisu vastab töölepingu poolte, s.o töötaja ja tööandja õigustele ja kohustustele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56), mille sõlmimine ei too kaasa mitte ainult nende tekkimist. suhteid, aga ka nende olemasolu ajas. Lisaks peab töötaja nende kohustuste täitmine toimuma ajal, mil tööandja tagab töötajale tööseadusandluses, kollektiivlepingus (lepingutes) ja töölepingus sätestatud töötingimused.

Töösuhted tekivad töötaja ja tööandja vahel nende vahel vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule sõlmitud töölepingu alusel. See reegel on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16, mis sätestab esimest korda, et seadusega, muu normatiivaktiga või organisatsiooni põhikirjaga (määrustega) kehtestatud juhtudel ja viisil tekivad töösuhted töösuhte alusel. lepingu tulemusena:

Valimised (valimised) ametikohale (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 17);

Valimised konkursi teel vastava ametikoha täitmiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 18);

Ametikohale nimetamine või ametikohale kinnitamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 19);

Seadusega volitatud asutuste tööle suunamine kehtestatud kvoodi vastu;

Kohtuotsus töölepingu sõlmimise kohta;

Tegelik tööle lubamine tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel, sõltumata sellest, kas tööleping oli nõuetekohaselt vormistatud.

Sellest tulenevalt on ametikohale valimise, ametikohale määramise ja muudel nimetatud juhtudel töösuhte loomiseks vajalik sõlmida tööleping.

Osalejad on tööõiguse subjektid avalikud suhted reguleeritud tööõigusega, varustatud vastavate subjektiivsete õiguste ja juriidiliste kohustustega. Tööõiguse õppeainete hulka kuuluvad:

Töötajad;

Tööandjad;

Ametiühinguorganid;

Töötajate ja tööandjate esindajad.

Töötaja on individuaalne(kodanik, välismaalane, kodakondsuseta isik), kes on töölepingu (lepingu) pool, kes teeb tööd teatud erialal, kvalifikatsioonil ja ametikohal ning on kohustatud järgima töösisekorraeeskirju.

Tööõiguse subjektidena peab kõigil kodanikel olema tegelik töövõime. See võime sõltub inimese füüsilistest ja vaimsetest võimetest.

Moodustatakse tööjõu juriidiline isik kehtivad õigusaktid reeglina, kui kodanikud saavad viieteistkümneaastaseks, kuna vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 63 kohaselt ei ole lubatud tööle võtta alla 16-aastaseid isikuid. Põhilise üldhariduse omandamise või üldharidusasutusest lahkumise korral vastavalt föderaalseadustele on aga lubatud tööle võtta üle 15-aastaseid isikuid. Lisaks on isikutel õppimisest vabal ajal õigus saada tööd kerge töö 14-aastaseks saamisel, kuid nende seaduslike esindajate nõusolekul.

Tööandjaks võib olla äri- või mittetulundusühing, samuti üksikisik, nii üksikettevõtja staatusega kui ka ilma.

Tööandja kui potentsiaalse töösuhtes osaleja juriidiline isik seisneb selles, et ta:

Omab personali palkamise, paigutamise ja vallandamise õigust;

Anti tööprotsessi korraldamise ja juhtimise õigus;

Omab palgafondi töötajatega arveldamiseks;

Tema käsutuses on eraldi kinnistu.

Ametiühing on kodanike vabatahtlik avalik-õiguslik ühendus, mida seovad oma tegevuse olemuses ühised tootmis- ja ametihuvid ja mis on loodud nende sotsiaalsete ja tööõiguste ning huvide esindamiseks ja kaitsmiseks. Kõigil ametiühingutel on võrdsed õigused.

Igaühel, kes on saanud 14-aastaseks ja tegeleb tööalase (kutse)tegevusega, on õigus omal valikul oma huvide kaitseks luua ametiühinguid, nendega ühineda, osaleda ametiühingutegevuses ja ametiühingutest välja astuda. . Seda õigust kasutatakse vabalt, ilma eelneva loata.

Vastavalt Art. föderaalseaduse artikli 5 kohaselt on nad oma tegevuses sõltumatud täitevvõimudest, kohalikest omavalitsustest, tööandjatest, nende ühendustest (liidud, ühingud), erakonnad ja muud avalik-õiguslikud ühendused, ei vastuta nende ees ega ole kontrollitud.

Töötajaid, kes on ametiühinguorganite liikmed ja kes ei ole põhitööst vabastatud, ei saa distsiplinaarvastutusele võtta ilma selle ametiühinguorgani eelneva nõusolekuta, mille liikmed nad on.

2. Tööleping. Töölepingute liigid

Tööõigussuhe tekib töölepingu alusel, mille kaudu kodanikud realiseerivad oma töövõime. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 56 kohaselt on tööleping tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub andma töötajale tööd kindlaksmääratud tööülesande täitmiseks, tagama tööseadusandlusega ettenähtud töötingimused. ja muud tööõiguse norme, kollektiivlepingut, lepinguid, kohalikke eeskirju ja käesolevat lepingut sisaldavad normatiivaktid, maksma töötajale õigeaegselt ja täies ulatuses töötasu ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesannet ja täitma seda. selle tööandja kohta kehtivate sisemiste tööeeskirjadega. Töölepingu pooled on tööandja ja töötaja.

Esiteks tuleks eristada töölepingut tsiviilõiguslikest teenuste osutamise lepingutest, kus lepingu esemeks on konkreetne töö või teenuse tulemus. Töölepingu esemeks on töötaja töö. Lisaks on töölepingu eripäraks ka töötaja allumine organisatsiooni sisemistele tööeeskirjadele, mille kohaselt töötaja peab õigel ajal tööle tulema ja lahkuma, järgima organisatsiooni juhi korraldusi, struktuuriüksus jne Töövõtjal selliseid kohustusi ei ole ja ta teeb teatud töid oma kulul ehk omal riisikol. Mis puudutab töötajat, siis temale kui töölepingus osalejale kehtivad seaduses sätestatud tagatised ja hüvitis.