Individuaalne töövaidlus läbivaatamise korra kontseptsiooni üle. Individuaalsete töövaidluste kontseptsioon vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele tööseadustele

Ettevõtte töötaja ja tööandja vahel sageli tekivad mitmesugused vaidlused, mida ei ole võimalik töökorras lahendada ning mis puudutavad tööseadusandluse normide, kollektiivlepingute, muude töösuhteid puudutavate dokumentide, tööseadusandluse kohaldamist. Vene Föderatsioon käsitleb individuaalseid töövaidlusi.

Õigusaktid kohutavad tunnistama töökonflikte, mis leiavad aset tööandja ja ettevõtte endise töötaja vahel, kes oli varem töösuhetes konkreetse tööandjaga või muu isikuga, kes soovis temaga töölepingut sõlmida.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on palju Venemaa seadused on selgelt välja toodud kord, mis maksimeerib individuaalsete töövaidluste (ITS) lahendamise. Seda tüüpi küsimustega tegeleb ka kohtusüsteem. Need juhtumid juhinduvad Venemaa territooriumil kehtivatest menetlusnormatiivaktidest.

Töövaidluste teema

Konflikti aluseks on saanud erinevad küsimused, mis on seotud peamiselt:

• tasu tehtud töö eest;
• konfliktid tööandjapoolse distsiplinaarkaristuse määramise üle;
• hüvitiste ja hüvitiste saamine;
• tasustatud ja tasustamata puhkuse võimaldamine;
• muutused töötingimustes;
• tööseadusandluse kohaldamine, muu NPA;
• tööandjale tekitatud kahjude sissenõudmine jne.

Töökonfliktide alla kuuluvad ka teenistuskonfliktid, mille tekkimine on võimalik kandmisel avalik teenistus.

Kaalutlustingimused

Töötaja ja tööandja vahelisi üksikvaidlusi arutatakse kohtus pärast kaebaja kaebust 3 kuu jooksul alates päevast, mil ta tuvastas või oleks pidanud tuvastama, et tema õigusi rikuti. Kui vallandamise üle tekkis vaidlus - 1 kuu jooksul alates päevast, mil talle vallandamiskorraldus väljastati, või alates päevast, mil ta sai tööraamatu.

Tööandjal on õigus pöörduda kohtusse, kui vaidlus puudutab töötaja poolt tööandjale tekitatud kahju hüvitamist 1 aasta jooksul arvates kahju avastamisest.

Selliste suhete üle kohtus vaidlusi käsitledes, mis on seotud töölepingus sätestatud tingimuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmisega, mis on seotud tsiviilõigusasjadega, ei tohiks töötajad tasuda tasu ega kanda muid kohtuvaidlusega seotud kulusid.

Individuaalsete töökonfliktide lahendamine kohtus

Kohtuvõimu pädevusse kuulub ka konfliktide käsitlemine töötaja poolt kirjutatud kaebuste vastuvõtmisel:

• selle töötaja tööle ennistamine, olenemata põhjusest, mille tõttu tööandja ta vallandas;
• töötaja vallandamiseni viinud põhjuste sõnastuse asendamine, tema vallandamise kuupäeva muutmine;
• üleviimine muule tööle;
• tööandja sunniviisilise töölt puudumise eest tasu maksmise küsimus;
• madalamate määradega tasustatud töö tegemisel töötasu vahe maksmine;
• tööandja ebaseadusliku tegevuse või tegevusetuse rakendamine töötlemisel isiklik informatsioon töötajad ja nende kaitse.

Kohus on kihlatud õiguslik regulatsioon küsimused tööandja esitatud avalduste kohta, kui tekib vajadus hüvitada töötaja tekitatud kahju, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.

Õigusasutused võtavad ITS-i taotlused läbivaatamiseks vastu, kui tööandja keeldub inimest tööle võtmast põhjust selgitamata. Samuti võtab see instants vastu kodanike nõudeid, mille kohaselt neid diskrimineeriti (). Selliseid kaebusi saavad kohtusse esitada ka kodanikud, kes on ettevõttesse registreeritud üksikisikutest (mitte üksikettevõtjatest) tööandjatega sõlmitud lepingute alusel, usuorganisatsioonidega.

Muud intelligentset transpordisüsteemi kaaluvad organisatsioonid

Nähakse ette Riikliku Tööinspektsiooni osalemise võimalus loa andmisel individuaalsed vaidlused tööandja ja töötaja vahel. See organ on kohustatud 10 päeva jooksul alates tööandja tehtud lepingu lõpetamise otsuse peale kaebuse esitamisest või, kui ametiühing sellega ei nõustu, selle vaidluse läbi vaatama. Kui leitakse, et tööandja poolt vastu võetud otsus on ebaseaduslik, on Riiklik Tööinspektsioon kohustatud andma talle vastavas vormis korralduse. See dokument on tööandjale kohustuslik. Töötaja tuleb tööle ennistada. Töölt puudumise eest, mis antud juhul on sunnitud, peab tasuma tööandja.

Arvesse lähevad ka töötaja ja tööandja vahelised vaidlused, kui need on tekkinud ametlik iseloom. See ülesanne on usaldatud riiklikule teenistusvaidluste komisjonile. Tööandja ja töötaja või isiku vahel võivad tekkida individuaalsed reguleerimata teenistusvaidlused, kui kodanik:

• kavatseb teenusesse siseneda;
• varem teenistuses olnud;
• on taotluse üle vaidlus seadusandlikud dokumendid, muud avaliku teenistuse täitmise ja lepingutingimuste täitmisega seotud NAP-d, mis deklareeritakse seda tüüpi vaidlusi menetlevale organile.

Prokuratuuri, politseijaoskonna ja muude sarnaste juhtumite töötajate vahelisi vaidlusi võtavad arutamiseks kõrgemad võimuorganid.

ITS otsused ja nende elluviimine

Vaidlusalust küsimust käsitledes võib tuvastada, et töötaja vallandati seadusevastaselt ebaseaduslikult või viidi üle tööle, mida ta ei olnud nõus tegema, või madalamapalgalisele. Sel juhul on tema tööandja kohustatud ta ennistama eelmisele töökohale. Üksikvaidluse saanud asutusel on õigus sellise otsuse tegemiseks.

Samuti on sellele asutusele antud õigus otsustada rikutud töötajale keskmise töötasu maksmise üle. Summa arvestatakse kogu perioodi eest, mil ta oli sunnitud koolist kõrvalehoidjat mängima. See võib puudutada ka töötasude vahe maksmist, kui töötaja kaotas selle pärast seda, kui ta viidi tööle, millele maksti madalamat tasu.

Töötajal on võimalik taotleda individuaalselt vaidluste lahendamise organilt raha väljamaksmist sunniviisilise puudumise eest. Sel juhul võidakse vastu võtta otsus, mille kohaselt nõutakse taotlejalt taotlejale välja keskmine töötasu, mille eest tuleb maksta keskmist töötasu kogu töölt puudumise aja eest, kui see oli sunniviisilise iseloomuga. Samuti võidakse otsustada vahe maksta, kui ta tegi tööd madalama tasuga.

Kaebaja vallandamise ja selle toimingu ebaseaduslikuks tunnistamise korral tehakse otsused samuti vastavalt seadusandlikele normidele. Töötaja avalduse alusel võib seda individuaalset töövaidlust arutanud organ teha otsuse, mis nõuab tööraamatusse kantud redaktsiooni ja korralduse muutmist, mille kohaselt töötaja vallandati.

Sageli on juhtumeid, kus vallandamise põhjuste sõnastus tunnistati seaduse nõuetele mittevastavaks. Seda töökonflikti arutav kohtuorgan individuaalne iseloom, peab seda muutma, näidates ära põhjuse, mille tõttu töötaja vallandati. Sel juhul peab sõnastus täpselt vastama Vene Föderatsiooni töökoodeksile või muule õigusaktile. Sel juhul peab otsus sisaldama viiteid sellise sõnastuse väljastamise sobivale alusele (föderaalseaduse lõiked, artiklid jne).

Kui töötaja vallandamine peeti ebaseaduslikuks ja ITS-i läbivaatamise ajal lõppesid töölepingu tingimused, peab selle vaidlusega tegelenud kohus muutma sõnastust, mis oli isiku vallandamise aluseks. Kohtu otsus peab sisaldama teavet lepingu lõppemise kohta ja selle kohta, et see on saanud töötaja vallandamise lõplikuks aluseks.

Kohus võib tunnistada ettevõtte või organisatsiooni töötaja vallandamise ebaseaduslikuks, sel juhul võib otsustada töötaja vallandamise sõnastuse asendamise, mitte tema tööle ennistamise. Tema pensionile jäämise kuupäev tuleb muuta kuupäevaks, mil selle kaebuse kohta tehti lõplik otsus.

Töötaja võib pärast ebaseaduslikku vallandamist asuda teisele tööle ja vaidlustada selle kohtuotsuse ajal kohtumenetluses. Sel juhul tuleb kuupäev, mil ta ebaseaduslikult vallandati, asendada eelmise kuupäevaga, mil ta alustas tööd uuel tööleping.

Mõnikord saab teisele tööle kandideerimisel takistuseks või keeldumise põhjuseks tööraamatusse kantud vallandamise aluse vale sõnastus. Sel juhul peab kohus tegema otsuse, millega kohustab töötaja vallandanud tööandjat maksma talle keskmist töötasu kogu selle aja eest, mil ta oli sunnitud töölt puudunud.

Kui vallandamisel puudusid õiguslikel alustel või on rikutud vallandamise, teisele tööle üleviimise seaduslikku korda, on õigusasutusel õigus (taotleja seda taotlemisel) otsustada töötajale rahalise hüvitise sissenõudmine. See võib olla ka tööandja ebaseadusliku tegevusega tekitatud moraalse kahju hüvitamine. Sellise hüvitise suuruse arvutamine on kohtu pädevuses.

Kui ITS-i läbi vaadanud asutus tunnistab ebaseaduslikult vallandatud või üleviidud töötaja nõuet rahaline hüvitisõigustatud, tuleb selle rahuldamine täies mahus läbi viia.

Töötaja seaduslikud õigused tuleb viivitamatult taastada, kui kohus tegi sellise otsuse asjaolude kohta, mis kinnitavad tööandja tegevuse õigusvastasust taotleja suhtes.

Tööandja võib selle teinud organi otsuse elluviimisega viivitada. Sel juhul tuleb teha määrus, millega tööandja on kohustatud maksma töötajale raha kogu otsuse täitmisega viivitamise aja eest. Sellise tasu suuruse võib arvutada kutseala keskmise töötasu alusel või maksta töötasude vahe.

Raha, mis talle maksti ITS-i arutava organi otsusega, on võimalik töötajalt tagasi nõuda pöördnõude vormis. See võimalus on lubatud, kui otsuse tühistamise aluseks on asjaolu, et töötaja esitas tegelikkusele mittevastavaid andmeid või kui töötaja lisab juhtumile valedokumente.

Kas see artikkel oli teile kasulik?

Töövaidluskomisjonide moodustamine. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 384 kohaselt moodustatakse töövaidluskomisjonid töötajate ja (või) tööandja algatusel võrdsest arvust töötajate ja tööandja esindajatest. Töötajate esindajad töövaidluskomisjoni valib organisatsiooni töötajate üldkoosolek (konverents) või delegeerib töötajate esinduskogu, kinnitades järgnevalt organisatsiooni töötajate üldkoosolekul (konverentsil). Tööandja esindajad nimetab komisjoni organisatsiooni juht.

Töötajate üldkoosoleku otsusega võib organisatsiooni struktuuriüksustes moodustada töövaidluskomisjone. Need komisjonid moodustatakse ja tegutsevad samadel alustel kui organisatsiooni töövaidluskomisjonid. Töövaidluskomisjonides struktuurijaotused organisatsioonide, individuaalseid töövaidlusi saab käsitleda nende üksuste pädevuse piires.

Organisatsiooni töövaidluskomisjonil on oma pitsat. Töövaidluskomisjoni tegevuse korralduslikku ja tehnilist tuge teostab tööandja. Töövaidluskomisjon valib oma liikmete hulgast komisjoni esimehe ja sekretäri.

Töövaidluskomisjoni pädevus on määratletud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 385, mis sätestab, et töövaidluskomisjon on organ, mis arutab organisatsioonides tekkivaid individuaalseid töövaidlusi, välja arvatud vaidlused, mille jaoks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud erinev nende kaalumise kord. Individuaalset töövaidlust käsitleb töövaidluskomisjon, kui töötaja ei ole iseseisvalt või oma esindaja osalusel erimeelsusi lahendanud otseste läbirääkimiste käigus tööandjaga.

Töövaidluskomisjoni pöördumise tähtaeg. Töötaja võib pöörduda töövaidluskomisjoni kolme kuu jooksul alates päevast, mil ta sai teada või pidi teada saama oma õiguste rikkumisest274. Mõjuvatel põhjustel tegematajätmise korral tähtaeg töövaidluskomisjon saab selle taastada ja vaidluse sisuliselt lahendada. Individuaalse töövaidluse töövaidluskomisjonis käsitlemise kord on sätestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 387. Töövaidluskomisjoni saabunud töötaja avaldus kuulub nimetatud komisjonis kohustuslikule registreerimisele. Töövaidluskomisjon on kohustatud individuaalset töövaidlust arutama kümne kalendripäeva jooksul alates töötaja avalduse esitamise päevast.

Vaidlust arutatakse avalduse esitanud töötaja või tema poolt volitatud esindaja juuresolekul. Vaidluse läbivaatamine töötaja või tema esindaja puudumisel on lubatud ainult tema kirjaliku avalduse alusel. Kui töötaja või tema esindaja komisjoni koosolekule ei ilmu, lükatakse töövaidluse arutamine edasi. Töötaja või tema esindaja mõjuva põhjuseta teistkordsel mitteilmumisel võib komisjon otsustada küsimuse arutamisest tagasi võtta, mis ei võta töötajalt õigust esitada uuesti avaldus töövaidluse läbivaatamiseks. Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud tähtaja jooksul.

Töövaidluskomisjonil on õigus kutsuda koosolekule tunnistajaid ja kutsuda spetsialiste. Komisjoni nõudmisel on organisatsiooni juht kohustatud sellele ettenähtud aja jooksul alluma Vajalikud dokumendid.

Töövaidluskomisjoni koosolek loetakse pädevaks, kui kohal on vähemalt pooled töötajaid esindavatest liikmetest ja vähemalt pooled tööandjat esindavatest liikmetest. Töövaidluskomisjoni koosolekul peetakse protokolli, millele kirjutab alla komisjoni esimees või tema asetäitja ja mis on kinnitatud komisjoni pitseriga.

Töövaidluskomisjoni otsuse tegemise kord ja selle sisu. Töövaidluskomisjon teeb otsuse salajasel hääletamisel koosolekul osalenud komisjoni liikmete lihthäälteenamusega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 388 on sätestatud, et töövaidluskomisjoni otsuses tuleb märkida:

Komisjonile kandideerinud töötaja organisatsiooni (allüksuse) nimi, perekonnanimi, nimi, isanimi, ametikoht, elukutse või eriala;

Komisjoni poole pöördumise ja vaidluse läbivaatamise kuupäevad, vaidluse sisu;

komisjoni liikmete ja teiste koosolekul viibivate isikute perekonnanimed, nimed, isanimed;

Töövaidluskomisjoni otsuse edasikaebamine ja individuaalse töövaidluse arutamise kohtusse üleandmine. Kui individuaalset töövaidlust ei võeta töövaidluskomisjonis kümne päeva jooksul arutusele, peab töötaja vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklil 390 on õigus selle tasu kohtule üle anda.

Töövaidluskomisjoni otsuse võib töötaja või tööandja edasi kaevata kohtusse kümne päeva jooksul komisjoni otsuse ärakirja üleandmisest arvates. Tähtaja möödalaskmisel mõjuvatel põhjustel võib kohus selle tähtaja ennistada ja arutada individuaalset töövaidlust sisuliselt.

82. Individuaalsete töövaidluste läbivaatamine ja lahendamine kohtutes.

Kohtud arutavad individuaalseid töövaidlusi töötaja, tööandja või töötaja huve kaitsva ametiühingu avalduse alusel, kui nad ei nõustu töövaidluskomisjoni otsusega või kui töötaja pöördub kohtusse, möödaminnes töövaidluskomisjoni otsusest. töövaidluskomisjonile, samuti prokuröri taotlusel, kui töövaidluse otsustuskomisjon ei järgi seadusi või muid normatiivakte.

Otse kohtutes vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 391 käsitleb individuaalseid töövaidlusi avalduste alusel:

Töötaja - tööle ennistamisel, sõltumata töölepingu ülesütlemise alusest, ülesütlemise kuupäeva ja põhjuse sõnastuse muutmisel, teisele tööle üleviimisel, sunniviisilise töölt puudumise aja eest tasumisel või töölt lahkumise eest tasumisel. palgavahe madalamalt tasustatud töö tegemise aja eest;

Tööandja - töötaja poolt organisatsioonile tekitatud kahju hüvitamine, kui föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti;

Tööle kandideerimisest keeldumine;

Tööandjaga töölepingu alusel töötavad isikud - üksikisikud;

Isikud, kes tunnevad, et neid on diskrimineeritud.

Individuaalse töövaidluse lahendamiseks kohtusse pöördumise tingimused. Töötajal on õigus pöörduda kohtusse individuaalse töövaidluse lahendamiseks kolme kuu jooksul alates päevast, mil ta sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest, ning vallandamise vaidluses - ühe kuu jooksul arvates vallandamismääruse koopia kättetoimetamine talle või alates väljaandmise kuupäevast tööraamat 275. Tööandjal on õigus pöörduda organisatsioonile tekitatud kahju töötaja poolt hüvitamise vaidlustes kohtusse ühe aasta jooksul kahju avastamise päevast.

Mõjuvatel põhjustel hilinemise korral saab kohus need ennistada.

Olenevalt individuaalse töövaidluse liigist võib seda arutada kas rahukohtunik276 või üldjurisdiktsiooni kohus.

Töötajate vabastamine kohtukuludest. Töösuhetest tulenevate nõuete hagiga kohtusse pöördumisel peavad töötajad vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 393 on vabastatud tollimaksudest ja kohtukuludest.

83. Kollektiivsed töövaidlused: kontseptsioon, pooled, vaidluste lahendamise organid, lepitusmenetluse tingimused ja kord. Garantiid kollektiivsete töövaidluste lahendamisel osalevatele isikutele.

Kollektiivne töötüli - lahendamata erimeelsused töötajate ja tööliste vahel töötingimuste (sh töötasu) kehtestamise ja muutmise osas, sõlmimise, muutmise ja täitmise kollektiivne koer-kraav, sotsiaalsetes ja töösuhetes kokkuleppimine. Kogumiku teema tööd. vaidlevad yavl.zak.int-sy ja tööühingute õiguste üle. töötajate kollektiivid. Kollektiivse töövaidluse lahendamise menetlus koosneb järgmistest etappidest: 1) vaidluse läbivaatamine komisjonis; 2) vaidluse läbivaatamine vahendaja osavõtul; 3) vaidluse läbivaatamine tööarbitraažis. Kollektiivse töötüli alguse hetk - päev, mil teatati tööandja otsusest lükata tagasi kõik või osa töötajate nõuded või kui töötaja ei teatanud oma otsusest, samuti kuupäev, mil koostati lahkarvamuste protokoll. läbirääkimised. Lepituskomisjon on vaidlevate poolte ühiskogu, mis on moodustatud nende poolt võrdsetel alustel 3 tööpäeva jooksul vaidluse alguse hetkest. Selle loomine vormistati orja käsu ja tööliste esindajate otsusega. Komisjoni koosolek toimub aastal täies jõus. Otsused tehakse poolte kokkuleppel läbirääkimiste alusel. Aktsepteeritud leping vormistatakse protokollina, sellel on siduv jõud ja see täidetakse ettenähtud tähtaegadel. Pärast komisjoni lahkarvamuste protokolli koostamist saavad kollektiivse töövaidluse pooled 3 tööpäeva jooksul iseseisvalt või kollektiivse töövaidluse lahendamise talituse abiga kutsuda lepitaja. kui selle aja jooksul ei ole nad lepitaja kandidatuuri osas kokkuleppele jõudnud, jätkatakse tööarbitraaži loomisega. Vahendaja – vaidlevate poolte suhtes kolmas neutraalne organ, mille eesmärk on aidata pooltel vaidluses kokkuleppele jõuda. Vaidluse arutamine tema osavõtul võib lõppeda: kas vaidluse poolte otsusega nõustumisel või lahkarvamuste protokolli koostamisega. Töövahekohus on ajutine töövaidlust lahendav organ, mis luuakse juhul, kui vaidluse pooled on sõlminud kirjaliku kokkuleppe oma otsuse kohustuslikus täitmises. Töövaidlusi poolte esindajate osavõtul kuni 5 tööpäeva jooksul alates Tööarbitraaži moodustamise kuupäevast ja võib istuda rohkem kui üks kord. Vaidluse läbivaatamise lõppedes teeb ta otsuse Vaidluse lahendamise käigus saavutatud kokkulepe vormistatakse kirjaga. vormis ja on pooltele siduv.

84. Töötajate õigus streikida. Streigi väljakuulutamine ja läbiviimine, streigi ebaseaduslikuks tunnistamine, edasilükkamine, streigi peatamine.

85. Streik on töötajate ajutine vabatahtlik tööst keeldumine tööülesanded kollektiivse töötüli lahendamiseks. Kui lepitusmenetlused ei viinud kollektiivse töötüli lahendamiseni või tööandja hoidub kõrvale lepitusmenetluse läbiviimisest, ei järgi kollektiivse töötüli lahendamise käigus saavutatud kokkulepet või ei täida otsust poolte jaoks siduva tööarbitraaži seisuga, siis on töötajatel või nende esindajatel õigus alustada streigi korraldamist.

86. Streigis osalemine on vabatahtlik. Kedagi ei tohi sundida streigis osalema ega sellest keelduda. Isikud, kes sunnivad töötajaid streigis osalema või sellest keelduvad, kannavad distsiplinaar-, haldus- või kriminaalvastutust. streikima juhib töötajate esinduskogu. See keha valitakse samaaegselt streigiotsuse vastuvõtmisega ning tal on õigus kokku kutsuda töötajate koosolekuid (konverentse), saada tööandjalt teavet töötajate huve puudutavates küsimustes ning meelitada spetsialiste arvamusi koostama vaidlusi tekitavates küsimustes. Selle organi volitused lõpevad, kui pooled sõlmivad kollektiivse töötüli lahendamise kokkuleppe või kui streik tunnistatakse ebaseaduslikuks. Kollektiivse töövaidluse pooled on streigi ajal kohustatud jätkama selle vaidluse lahendamist lepitusmenetluse teel, mis tavaliselt lõppeb kollektiivse töötüli lahendamise kokkuleppe sõlmimisega. Sel juhul streik lõpetatakse.

87. Tööandja, täitevvõimuorganid, kohalikud omavalitsused ja streiki juhtiv organ on kohustatud rakendama kõiki nende võimuses olevaid meetmeid, et tagada streigi ajal avalik kord, organisatsiooni ja töötajate vara ohutus, samuti streiki juhtiv organ. masinad ja seadmed, mille seiskamine on otseseks ohuks inimeste elule ja tervisele. Poolte kokkuleppel tuleks teha minimaalselt vajalik töö. Kui kokkuleppele ei jõuta, kehtestab täitevvõim tööde ja teenuste üldkogumi jaoks vajaliku miinimumi. Kui minimaalselt vajalikke töid ja teenuseid ei osutata, võidakse streik tunnistada ebaseaduslikuks.

88. Streik lõpeb, kui:

89. a) kollektiivse töötüli lahendamine ja asjakohase kokkuleppe sõlmimine;

90. b) streigi lõpetamise otsuse vastuvõtmine seda juhtiva organi poolt;

91. c) streigi ebaseaduslikuks tunnistamise kohtuotsus.

Individuaalsed töövaidlused

Individuaalsed töövaidlused on lahendamata lahkarvamused, mis tekivad töötaja ja tööandja vahel tööseadusandluse ja muude tööõigusaktide, kollektiivlepingu ja muude töölepingute kohaldamisel. Individuaalsed töövaidlused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 381) hõlmavad ühelt poolt töötajat ja teiselt poolt tööandjat. Kõik töötaja ja tööandja vahel tekkivad vaidlused ei ole töövaidlused. Näiteks kui tehasekorteris elav töötaja hõivas omavoliliselt selles vabanenud toa ja ettevõte esitas tema vastu hagi väljatõstmiseks, siis ei ole selline vaidlus töövaidlus. Suhteid, millega see tekkis, reguleerivad mitte töönormid, vaid eluasemeseadus. Töövaidlused on vaid need vaidlused, mis tulenevad tööseadusandlusega reguleeritud suhetest. Töövaidlus tekib reeglina siis, kui töösuhte subjekt arvab, et selle ebaõige kohaldamise tulemusena on rikutud tema õigust. konkreetne juhtum teatud tööseadused. Koos sellega võivad töösuhte subjektide vahel tekkida vaidlused seoses uute töötingimuste kehtestamisega või olemasolevate töötingimuste muutmisega. Töövaidlusi saab liigitada vastavalt vaidlusaluse õigussuhte iseloomule järgmiselt:

1. Materiaalset laadi töövaidlused.

2. Mittemateriaalset laadi töövaidlused (korralduslikud, menetluslikud, menetluslikud).

Eriorganite (CCC, kohtud, Vene Föderatsiooni moodustava üksuse Rostrudinspektsiya) arutusel on peamiselt materiaalsed vaidlused ja mittemateriaalsed vaidlused on üsna haruldased. Individuaalsete töövaidluste tekkimise põhjused võib tinglikult jagada kahte põhirühma: a) subjektiivsed põhjused (teadmatus, tööseadusandluse väär tõlgendamine jne); b) objektiivsetel põhjustel(halb töökorraldus, tegematajätmised ettevõtte organisatsioonilises ja majandustegevuses, teatud tööseadusandluse normide ebaselge sõnastus, lüngad tööseadusandluses jne).

Üks peamisi põhjusi, mis tekitab individuaalseid töövaidlusi, on töötaja ja tööandja puudulikud teadmised või teadmatus tööseadusandlusest, s.o. madal juriidiline kultuur. Paljudel juhtudel tekivad individuaalsed töövaidlused mõnede töötajate ebaausa suhtumise tõttu oma tööülesannete täitmisse ja ebaseaduslike nõuete esitamise tõttu, samuti üksikute tööandjate tahtliku tööõiguse rikkumise tõttu. . Tööseadusandluse edasine täiustamine, kasv õiguskultuur kodanikud, töökorralduse parandamine - need ja muud meie riigis läbiviidavad tegevused on suunatud töövaidlusi põhjustavate põhjuste vähendamisele ja likvideerimisele, õigusriigi põhimõtete tugevdamisele töösuhetes. Tööseadusandlus näeb ette kolme tüüpi töövaidluste lahendamise:

1) töötaja ja tööandja vahelised vaidlused olemasolevate töötingimuste kohaldamise asjus (näiteks töötaja vallandamisega seotud vaidlused, töötasu palgad, puhkuse andmine jne);

2) töötaja ja tööandja vahel uute või muudatuste kehtestamise kohta olemasolevad tingimused tööjõud (näiteks vaidlused uute tariifikategooriate määramise, palkade, uute tootmisstandardite kehtestamise jms üle);

3) ametiühingukomisjoni ja tööandja vahel uute töötingimuste kehtestamise või olemasolevate töötingimuste muutmise asjus (näiteks kollektiivlepingu sõlmimisest tulenevad vaidlused).

Individuaalse töövaidluse esemeks on töötaja õigused ja õigustatud huvid, mida administratsioon on tema arvates rikkunud tööseadusandluse, muude tööõigust reguleerivate õigusaktide, kollektiivlepingu, lepingu, töölepingu kohaldamisel, on nende toimingute tegemata jätmise või mittenõuetekohase sooritamise korral. Sellistel juhtudel esitab avalduse töövaidluse arutamiseks töötaja või tema huvides ametiühinguorgan (ametiühingukomisjon). Administratsiooni ja töötaja vaheliste individuaalsete töövaidluste esemeks võib olla kohustus hüvitada töötaja üleastumise tõttu organisatsioonile tekitatud materiaalne kahju. Sellistel juhtudel esitab avalduse (nõude) organisatsiooni administratsioon. Paar sõna üksikute töövaidluste lahendamise organite pädevusest ja jurisdiktsioonist.

Pädevus on organi volituste (õiguste ja kohustuste) kogum teatud tegevusvaldkonnas. Samal ajal on keha volitused ka tema kohustused. Eelkõige on töövaidluse läbivaatamine asjaomaste ametiasutuste õigus ja samas ka kohustus, kui nende poole pöördutakse nõuetekohase avaldusega. Töövaidlusi lahendavatel organitel ei ole õigust keelduda avalduse vastuvõtmisest ega vaidlust arutada. Jurisdiktsioon on teatud pädevus teatud kehad teatud tüüpi töövaidluste lahendamine. Kohtualluvus määratakse töövaidluse liigi, teema (individuaalne või kollektiivne) ja sisu (töötingimuste kehtestamise või nende taotluse alusel) alusel. Iga organ käsitleb oma jurisdiktsiooni alla kuuluvaid vaidlusi. Seega tuleb enne töövaidlusele lahenduse taotlemist teada, kuhu, millisele organile tuleks avaldus (nõue) esitada. Määratakse kindlaks kohtualluvuse pädevus seadusandlik akt(Tööseadustik ja Tsiviilkohtumenetluse seadustik) kui töövaidluste ring õigust, mille läbivaatamiseks ja lahendamiseks on organ pädev. Just nende töövaidluste ringis on igal jurisdiktsiooniorganil õigus kaaluda ja lahendada, et vaidluste lahendamise valdkonnas tehakse vahet iga organi pädevuse vahel. Töövaidlusorgani otsus on juriidiline jõud alles siis, kui see on tehtud tema haldusalas olevas küsimuses. Seetõttu tuleb eristada individuaalsete töövaidluste arutamise korda TMK-s, kohtus ja kõrgemalseisvas organis. Kõik need organid võivad parandusmeetmeid teha, kuid erinevas järjekorras. Kohtualluvus määratakse sõltuvalt vaidluse pooltest. Individuaalsed töövaidlused vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 382 kaaluvad CCC ja kohtud. Kuid täna näeb Vene Föderatsiooni tööseadustik ette võimaluse, et töötaja võib esitada kaebuse (probleemi lahendamise taotluse) föderatsiooni subjekti riiklikule tööinspektsioonile. Selline kontroll ei ole aga põhiline üksikute töövaidluste arutamise organ. Mõiste kohtualluvus on tavaliselt defineeritud kui rida vaidlusi, kohtuasju, mille lahendamisel viidatakse konkreetse organi või organi jurisdiktsioonile. ametnik. Mõistet kohtualluvus kasutatakse vaidluse liigi või vaidlust arutava organi tüübi järgi. Esimesel juhul räägime organite õigusest teatud vaidlusi arutada. Näiteks vaidlusi töötajate tööle ennistamise üle arutatakse ainult kohtus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku mitmes artiklis on otseselt ette nähtud tööandja teatud otsuste edasikaebamine föderaalsele tööinspektsioonile, näiteks art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 291 näeb ette võimaluse tööõnnetuste uurimisel edasi kaevata otsus kohtusse või föderaalsesse tööinspektsiooni.

Seega võib öelda, et riiklikul tööinspektsioonil on õigus lahendada töötajate ja tööandja vahelisi (kollektiivseid ja individuaalseid) töövaidlusi. Spetsialiseeritud organite pädevus töövaidluste lahendamiseks - Vene Föderatsiooni töökoodeks nimetab neid artiklis. 382 (CCC ja kohus). Nüüd pole kellelgi õigust TKK otsust tühistada ja prokurör saab esitada kaebuse kas kohtule või KKK-le. KTS-i pädevusse kuuluvad kõik individuaalsed töövaidlused, välja arvatud need, mis kuuluvad kohtu pädevusse. Selleks on vaja välja selgitada, kas vaidlus on individuaalne töövaidlus ja määrata kohtualluvus ning teiseks teha kindlaks, kas vaidlus kuulub kohtu ainupädevusse.

Töölepinguga seotud vaidlused:

1. Värbamisega seotud, näiteks küsimused tööle asumise kuupäeva, nime, ametinimetuse, elukutse, eriala muutmise kohta. See kehtib eriti nende töötajate kohta, kelle elukutsed on seotud teatud hüvitistega, näiteks staažipensioniga.

2. Töölepingu tingimuste kohaldamine ja muutmine, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 381 hõlmas individuaalsete töövaidluste hulgas erimeelsusi töötingimuste (sealhulgas palgatingimuste) muutmise kohta. Vaidlused töötajate teisele tööle üleviimise, madalamapalgalise töö tegemise hüvitise maksmise taotluse üle pärast üleviimist kuuluvad kohtu pädevusse. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 394 räägib teisele tööle üleviimise otsuse tegemisest. Artikleid 391 ja 394 seostades saab rääkida töötaja huvidega vastuolus tehtud üleviimistest ja seega võib tõdeda, et KTS-il on õigus arutada üleminekuvaidlusi, kui asjaajamine ei täida üleminekuseaduse nõudeid. . Siia alla kuuluvad rasedate, väikelastega naiste, vähenenud töövõimega isikute jne üleviimised, s.o. see rühm inimesi, kes viiakse üle ainult nende nõusolekul.

3. Töölepingu lõpetamine. Kõrval üldreegel, vaidlusi ebaseaduslikult koondatud töötaja tööle ennistamise üle tuleb arutada kohtus, samas kehtivad teatud reeglid, mis kohustavad seaduses teatud tingimustel vallandada töötaja, kes soovib lõpetada. töösuhted tööandjaga. Näiteks astus töötaja ülikooli ja soovib töölepingut lõpetada ning tööandja ei soovi lepingut üles öelda ja väidab, et töötaja peab veel kaks nädalat töötama – siis saab selle probleemi lahendamiseks pöörduda KTS-i poole. Samuti, kui töötajale ei esitata töölepingus ette nähtud tööd, võite pöörduda KTS-i poole. Põhiküsimus on palkade küsimus. Selliste vaidluste kohtualluvuse kindlaksmääramine on väljaspool kahtlust. Üldised küsimused töötasu: vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 133 kohaselt ei tohi kuu täitunud töönormi töötanud ja tööajanormi töötanud töötaja kuupalk olla madalam töötasu alammäärast. Samuti ei tohiks baastariifimäär olla väiksem kui miinimumpalk. Auhinna küsimus. TSK võib arutada vaidlusi, mis on seotud töötaja töötasu hulka kuuluvate lisatasudega, preemiate küsimused muudel põhjustel ei kuulu ÜKS pädevusse (näiteks tähtpäevadega kaasnevate konkursside tulemuste alusel makstavad lisatasud, ratsionalistliku tegevuse eest). Selline valem on olemas, KTS arvestab reeglina lisatasudega seotud vaidlusi, kui õigus seda lisatasu saada tekib kõigil preemiasätte tingimused täitnud töötajatel. Sageli lahendatakse töötaja töö stimuleerimise üksikküsimused kollektiivlepingus, näiteks võib see sisaldada kohustust maksta lisatasusid mitte arvestavalt, vaid kokkuleppel ametiühinguga. Boonuskoht muutub kohalikuks normatiivaktiks ning sellest tulenevalt ei saa tööandja sätte tingimustest ühepoolselt kõrvale kalduda ning töötaja saab selle tööandja tegevuse peale edasi kaevata. Võib olla kaupluse juhataja, töödejuhataja fond, sellest fondist saab preemiaid maksta kokkuleppel ametiühingurühmaga. KTS-i kaudu on sellise lisatasu maksmist praktiliselt võimatu nõuda. Sest need auhinnad on puhas subjektivism. KTS-il ei ole aga õigust keelduda sellise taotluse vastuvõtmisest pädevuse puudumise tõttu. Kuid nad saavad töötajale selgitada sellise menetluse mõttetust. Tasu töönormidest kõrvalekaldumise korral (ületunnitöö jms). Sest Tegemist on tööõiguse kohaldamisega seotud vaidlustega, need on TMS-i pädevuses.

KTS-i jurisdiktsiooni alla kuuluvad palgaga seotud küsimused, defektsete toodete vabastamine seisaku ajal. Abielus ei pruugi olla töötajate süüd, määratakse ka täielik või osaline abielu ning hindade alandamise astme määramine ei kuulu TMK pädevusse, sest. See on vaidlus töötingimuste kehtestamise üle. Seisakuaega seotud vaidlus võib tekkida mitte ainult seisakuaja maksmisest keeldumise, vaid ka selliste maksete suuruse üle. Näiteks keeldub tööandja sundseisaku eest tasumast põhjusel, et töötaja ei hoiatanud seisaku algusest. Selline vaidlus kuulub loomulikult CCC jurisdiktsiooni alla. Kuigi reegel on üsna keeruline, näiteks lülitati elekter välja ja et 1000 avaldusega töötajat jookseb tööandja juurde? Lisaks saab elektri välja lülitada 30 sekundiks ja 8 tunniks. Palgast kinnipidamine moodustab olulise osa KTS-i kaudu käivatest palgaarvestusprobleemidest. IN üldine vaade nende jurisdiktsiooni saab määratleda järgmiselt - kõik vaidlused, mis on seotud tööseadusandluses sätestatud töötasu kinnipidamisega, saavad arutada TMK-s. need. Teiste õigusharude reguleerimisalasse kuuluvaid kinnipidamisvaidlusi, näiteks vaidlusi elatise kinnipidamise üle, TSK käsitleda ei saa. Näiteks kui tulumaks peetakse kinni suurem suurus kui töötajale tundub, siis tuleks sellised vaidlused lahendada maksuhalduri kaudu ja maksuhalduri tegevuse peale kaevata kohtusse, mitte TMK-sse. Garantii kompensatsioonimakseid. Kõikidel juhtudel, kui selliseid makseid ei tehta või nende summa on väiksem kui peaks, on töötajal õigus pöörduda KTS-i poole. Aga näiteks vaidlused keskmise töötasu tagasinõudmise üle tööraamatu väljastamisega viivitamise korral kuuluvad läbivaatamisele üldises korras, s.o. ja CCC saab need lahendada. Vaidlus töö- ja puhkeaja üle. Näiteks paindliku graafiku alusel töötavad isikud saab rikkumise korral üle viia jäigale graafikule kuni kolmeks kuuks, korduva rikkumise korral kuni kaheks aastaks, sellistel juhtudel on vaidlused ka valitsuse pädevuses. CCC. Lisaks karistuste edasikaebamisele saavad töötajad edasi kaevata ka muude õiguslike meetmete kohaldamist, näiteks kui töötaja arvates on talle distsiplinaarkaristus määratud alusetult või ta ei nõustu karistuse suuruse või liigiga. Lisaks saab sellist karistust kui suulist noomitust vaidlustada ÜKK-s. Distsiplinaarkaristuse ennetähtaegse eemaldamise nõudeid TKK ei arvesta. Individuaalsete töövaidluste kohtualluvus. Ühelt poolt määratakse kindlaks kohtuvaidluste ring, teiselt poolt määratakse kindlaks kohtu pädevus tööasju arutada. Kuna TMK on töövaidluste kohtueelse läbivaatamise organ, tähendab see, et kohtus saab arutada kõiki TMK jurisdiktsiooni alla kuuluvaid küsimusi. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 391 näeb ette töötaja võimaluse otsustada, kus tema töövaidlust arutada. Siiski on vaidluste rühm, kus töötaja kaalutlusõigus on kitsendatud ainult ühele organile - kohtule. Art. 391 nimetab üksikute töövaidluste kohtute ainupädevuse juhtumeid:

1. Individuaalsed töövaidlused töötaja tööle ennistamise avaldusel, sõltumata ülesütlemise alusest.

2. Vallandamise aluste ja põhjuste sõnastusest.

3. Sunniviisilise töölt puudumise aja eest tasumise kohta jne.

4. Vaidlused tööandja avalduste üle töötaja poolt organisatsioonile tekitatud kahju hüvitamiseks.

5. Tööle asumisest keelduvate isikute avalduste järgi.

6. Isikud, kes tunnevad, et neid on diskrimineeritud.

Üksikvaidluse esemeks on töötaja nõuded tema õiguste väidetava rikkumise kohta.

Töötaja võib olla nördinud ja vaidlustada järgmised sätted:

Töövaidlused on oma olemuselt õiguslikud ja tekivad tööseadusandluse ebaõige või ebaõiglase tõlgendamise tulemusena. Teisel viisil nimetatakse sellist menetlust kollisiooniõiguseks.

Tingimused

Need sisaldavad:

1. Majandussuhete keerukus, mis võib viia objektiivse individuaalse konflikti tekkeni.
2. Töötava kodaniku või tema tööandja tegevus või puudumine tööhõive valdkonnas. Näiteks vallandamine peakorteri arvu vähendamise ajal, mis tekkis ettevõtte finants- ja majandusolukorra halvenemise tõttu.
3. Puudused individuaalses õigusteadvuses, madal tase töösuhetes osalejate juriidiline haridus.

Töökonfliktide tekkimise asjaolud jagunevad kolme rühma:

• majanduslik;
• seaduslik;
• sotsiaalne.

Esimene sisaldab tingimusi, mis viisid ettevõtte finantsilise ebastabiilsuseni. Näiteks: kriis või järsk inflatsioon.

Teine sisaldab ebaselgeid klausleid ja lünki tööseadusandluses.

TO sotsiaalsed tingimused töötasu ei vasta elatusrahale.

Töökonfliktide liigid

Töökonfliktide jagamise alused võivad olla erinevad, kuid üldiselt jagunevad need konfliktideks, mis on tekkinud töötingimuste teemal, ja konfliktideks kehtestatud normide kohaldamise osas.

Individuaalsete töövaidluste klassifikatsioon:

Vaidluse subjektid

Töövaidluse subjektiks ei saa olla ainult tööandja ja tema juures töötav seaduslik kodanik. Vaidlus võib tekkida vahetult lepingu sõlmimisest, kui tulevane töötaja ei nõustu töölevõtmisest keeldumise või teatud töötingimustega.

Samuti konflikt võib tekkida pärast töötaja vallandamist kui viimane soovib edasi kaevata sõlmitud töölepingu ülesütlemise või muude ülesütlemise käigus tekkivate õigusrikkumiste korral.

Individuaalsete töövaidlustega tegelevad asutused

Töövaidluste käsitlemise põhimõtted on peamised sätted, mis kajastavad tööõiguse normide olemust, mis määravad iseloomuomadused selle korra ja selle normide süsteemi arengusuuna.

Tööõigusest tulenevate vaidluste lahendamise korda reguleerib tööseadustik, samuti Venemaa tsiviilmenetlusõigus.

Lisaks komisjonitasule vaidlusi tekitavad küsimused kohus käsitleb tööseadustiku sätete rikkumisi.

Kohtud

Kohtud lahendavad individuaalseid töövaidlusi, mis on esitatud töötaja, ametiühingu või tööandja taotlusel.

Asi jõuab kohtusse järgmistel juhtudel:

1. Osapooled ei ole komisjoni otsusega nõus.
2. Kaebaja esitab asja komisjonist mööda minnes kohtusse.
3. Prokurör, kui komisjoni otsus rikub tööseadustikku.

Kohus võib neid kaaluda konfliktsituatsioonid mille üle komisjon otsustada ei saa.

Töökomisjonid

Töökonflikte vaatab läbi erikomisjon. Neid organisatsioone saab luua nii töötaja algatusel kui ka tööandja soovil. Nende koosseis peaks hõlmama võrdselt mõlema poole esindajaid.

Mõlemad osapooled saavad komisjoni kutsed aastal kirjutamine. Nad peavad saatma oma esindajad organisatsiooni kümne päeva jooksul.

Kaalutlusprotseduur

Individuaalsete töövaidluste lahendamise kord on järgmine:

• registreerida avaldus vaidlusaluse olukorra läbivaatamiseks;
• kaaluma individuaalset töökonflikti kümne kalendripäeva jooksul.

Konfliktsituatsiooni arutamine toimub avalduse esitaja või tema esindaja juuresolekul. Kui taotluse esitaja ei saa läbivaatamise juures viibida, tuleb sellest komisjonile kirjalikult teatada.

Kui avalduse esitaja või tema esindaja ei ilmu komisjoni koosolekule, lükkub vaidluse lahendamine teisele päevale.

Kui töötaja korduvalt koosolekule ei ilmu, on komisjonil õigus teha otsus asja lõpetamise kohta.

Komisjoni nõudmisel on tööandja kohustatud esitama läbivaatamiseks kõik vajalikud dokumendid. Komisjon võib kutsuda tunnistajaid ja eksperte.

Pädevaks loetakse ainult koosolek, millest võtavad osa vähemalt pooled komisjoni liikmetest. Koosoleku ajal on vajalik tööprotokoll, mis seejärel allkirjastatakse ja pitseeritakse.

Kuidas töökomisjon töötab?

komisjon on õigus kaaluda järgmist tüüpi töövaidlused:

1. Töölepingu tingimused ja nende muudatused.
2. Puhkepäevade ja pühade arvu reguleerimine.
3. Palga maksmata jätmine.

komisjon ei oska arvestada järgmised individuaalsed vaidlused:

1. Töötaja vallandamise reegel.
2. Töötaja taastumine.
3. Muuda andmeid vallandamise järjekorras.
4. Töötasu hüvitamine töölt puudumise aja eest.
5. Ühe poole tekitatud kahju hüvitamine.
6. Töötamisest keeldumine.
7. Diskrimineerimise liigid.
8. Vaidlus kodaniku ja tööandja vahel, kes ei ole üksikettevõtja.

Iseärasused

Töölepingu arvestamise üheks eripäraks on erinevad tähtajad, mille jaoks on ette nähtud erinevad tüübid apellatsioonid. Kodanik saab kohtusse pöörduda kolme kuu jooksul.

Ebaseadusliku ülesütlemise osas võib töötaja pöörduda kohtusse ühe kuu jooksul alates ülesütlemise kättesaamise päevast.

Tööandja võib tekitatud kahju osas pöörduda vastavate ametiasutuste poole ühe aasta jooksul.

Põhjused

Töövaidluste põhjusteks on asjaolud, mis põhjustasid lahkarvamusi tööandjaga tööseadusandluse, kohalike regulatsioonide, kollektiivlepingute tõlgendamisel.

Individuaalsete töövaidluste põhjused jagunevad tinglikult kahte kategooriasse:

1. subjektiivne. Sellesse kategooriasse kuuluvad põhjused, mida asjaolud objektiivselt ei määra. Nende hulka kuuluvad õigusnormide väär tõlgendamine, palgatud kodaniku õiguste rikkumine, inimestevahelised konfliktid.
2. objektiivne. Sellesse kategooriasse kuuluvad omandi- ja palgatöö suhetest tulenevad vastuolud. Nende hulka kuuluvad puudumise tõttu palga maksmata jätmine Raha tööandja juures.

Näide

Individuaalse töövaidluse ja selle lahenduse näide on järgmine lugu.

Aastatel 2012-2013 arutas Moskva Gagarinski kohus töövaidlust sunniviisilise töölt puudumise eest tööle ennistamise ja töötasu hüvitamise üle.

Konflikt lahendati advokatuuri, Sberbank of Russia OJSC töötaja ja Sberbank of Russia OJSC enda vahel. Konflikti arutamine anti üle kõrgeimale kohtule. Esimese astme kohus jättis töötaja ülesütlemise rahuldamata.

Tuvastati järgmised rikkumised:

1. Töötaja vallandati töölepingu alusel, mis on lõppenud.
2. Töötajat ei tutvustatud ettevõtte sisedokumentidega: sisemiste tööeeskirjadega.

Vallandamise põhjuseks oli distsiplinaarrikkumine. Pangatöötajad tuvastasid, et 20 minutit oli töötaja tööl alates silmad kinni, st. magasin. Just töögraafiku sise-eeskirjade rikkumise tõttu, mille alla see juhtum langes, vallandati töötaja ametlikult.

Kohus ei võtnud arvesse asjaolusid, mis vastavalt Töökoodeks vaheaeg on reguleeritud kas tööeeskirjaga või töötajaga sõlmitud lepinguga.

Vastulauseks esitasid kostjate advokaadid ettevõttes lõunapausi graafikud, millele hageja alla ei kirjutanud.

Tööreeglite rikkumise tõendina esitas kostja pildid, millel ei olnud pildistamise kuupäev ja kellaaeg. Kostja ei osanud avaldada, millal ja kes salvestuse tegi.

Samuti ei sisaldunud protokollis hageja asjaga seotud selgitusi, mis viitab selle moonutamisele.

Rääkisime oma töövaidluste liikidest. Individuaalsete töövaidluste käsitlemisest ja lahendamisest räägime selles materjalis.

Individuaalse töövaidluse mõiste

Individuaalne töövaidlus on tööandja ja töötaja vaheline lahendamata erimeelsus tööküsimustes ja nendest erimeelsustest teatatakse individuaalsete töövaidluste arutamiseks organile (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 381 1. osa). Tööküsimused, mis saavad individuaalsete töövaidluste objektiks, võivad olla seotud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivsete õigusaktide, töö- või kollektiivlepingute, lepingute, kohalike eeskirjade kohaldamisega.

Individuaalsete töövaidluste lahendamise organid on…

Kes lahendab individuaalseid töövaidlusi? Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohane individuaalsete töövaidluste käsitlemise üldine kord näeb ette 2 juhtumit. Seega võetakse arvesse individuaalseid töövaidlusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 382):

• töövaidluskomisjonid;
• kohtud.

Samal ajal otsustab töötaja ise, kas pöörduda tema poole esmalt komisjoni poole ja pöörduda kohtusse ainult siis, kui ta selle otsusega ei nõustu, või esitada viivitamatult avaldus kohtule (tööseadustiku artikli 391 1. osa). Vene Föderatsioon).

Tuleb meeles pidada, et mõnel juhul kohaldatakse individuaalsete töövaidluste lahendamiseks ainult kohtulikku menetlust. See tähendab, et komisjonil ei paluta sellist vaidlust lahendada. Individuaalseid töövaidlusi käsitletakse kohtutes alati eelkõige selliste küsimuste lahendamisel nagu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 391):

• töötamisest keeldumine;
• tööle ennistamine;
• vallandamise kuupäeva ja põhjuse sõnastuse muutmine;
• diskrimineerimine tööl;
• tööandjaga töölepingu alusel töötavate isikute nõuded - üksikisikud, kes ei ole üksikettevõtjad;
• töötajate erimeelsused usuorganisatsioonid oma tööandjatega;
• sunniviisilise töölt puudumise aja tasu;
• tööandja õigusvastane tegevus (tegevusetus) töötaja isikuandmete töötlemisel ja kaitsmisel;
• töötaja poolt tööandjale tekitatud kahju hüvitamine.

Individuaalsete töövaidluste lahendamise kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga, muu föderaalseadused, Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 383).

Vaidluse esitamise tähtaeg

Töötajal on õigus pöörduda töövaidluskomisjoni 3 kuu jooksul päevast, mil ta sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest. Samal ajal võib komisjon vaidlust arutada isegi kolmekuulise perioodi lõpus, kui see periood jäeti vahele mõjuvatel põhjustel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 386). Kui individuaalset töövaidlust ei ole töövaidluskomisjonis 10 päeva jooksul läbi vaadatud, on töötajal õigus anda vaidluse arutamine edasi kohtusse. Kohtusse võib töötaja pöörduda ka pärast vaidluse läbivaatamist töövaidluskomisjonis, kui ta soovib selle otsuse edasi kaevata. Selleks antakse töötajale 10 päeva alates komisjoni otsuse koopia talle kättetoimetamisest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 390).

Mis puudutab viivitamatut kohtusse pöördumist, siis ka selleks antakse töötajale üldjuhtumi tähtaeg 3 kuud alates päevast, mil ta sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest. Kui tegemist on vallandamise vaidlusega, on kohtusse pöördumise tähtaeg 1 kuu alates vallandamismääruse koopia töötajale või tööraamatu väljastamise kuupäevast.

Vaidluste korral töötasu ja muude maksete mittemaksmise või mittetäieliku väljamaksmise üle on töötajal õigus pöörduda kohtusse 1 aasta jooksul alates nende summade maksmiseks kehtestatud tähtajast. Aasta antakse ka tööandjale, kui ta soovib taotleda kohtult tööandjale tekitatud kahju hüvitamist töötaja poolt. Tähtaega siin arvestatakse sellise kahju avastamise kuupäevast.

Tuleb meeles pidada, et mõjuvatel põhjustel mööda lastud tähtajad saab kohus ennistada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 392). Samas ei ole kohtul õigust keelduda hagiavalduse vastuvõtmisest tähtaja möödalaskmise tõttu (