Vallandamine puhkuse ajal ei erine palju sarnased tegevused tüüpilistes tootmisolukordades. Seega võib initsiatiiv tulla tööandjalt (millel juhtudel - allpool), töötajalt või võib see olla vastastikune otsus. Vaatame iga positsiooni üksikasjalikumalt.

Tööandja algatusel puhkuse ajal vallandamine on enamasti müüt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 alusel tööandja ei saa.

TÄHELEPANU! Kui räägime organisatsiooni likvideerimisest või üksikettevõtja tegevuse lõpetamisest, võib tööandja sellise töötaja vallandada. Olenemata sellest, et ta on puhkusel.

Seega selgub, et vallandamise aluseks võib olla ainult ettevõtte või üksikettevõtja tegevuse lõpetamine.

Teine asi on see, et on võimalik jõuda konsensusele või muul viisil kokkuleppele.

Vallandamine toimub poolte kokkuleppel () ja toimib kompromissina.

Tööandja saab puhas südametunnistus vormistama töötaja vallandamise ja ta võib omakorda arvestada lahkumishüvitisega (kui see punkt on organisatsiooniliste dokumentidega reguleeritud).

Poolte lepingu aluseks on mugav see, et selle saab igal ajal lõpetada, ilma tähtaegu või asjaolusid arvestamata. Vaja on vaid poolte tahet väljendavat kokkulepet.

Kas puhkuse ajal on võimalik loobuda? () pole ka midagi ebatavalist. See vormistatakse puhkuse ajal samamoodi nagu vallandamine tööpäeviti. Ja see tähendab, et:

1. Töötaja peab oma kavatsusest tööandjat teavitama Kaheks nädalaks.
2. Tööandja peab tegema arvestuse puhkusepäevad vallandamisel viimasel tööpäeval ja väljastada kõik nõutavad dokumendid (tööraamat, muude nõutud tööalase tegevusega seotud dokumentide tõestatud koopiad).

VIIDE! Lahkumine puhkuse ajal töötaja peab hoolitsema ka avalduse tööandjale saatmise eest. Sel juhul sobib tavapost.

Tööandja peab omakorda tegema korraldusse märke töötaja sellega tutvumise (või selle toimingu võimatuse) kohta.

See viitab taaskord sellele, et töötajad kui kõige haavatavamad subjektid naudivad tööseadustiku kaitset töösuhted, suuremal määral.

Ilma palgata

Millal töökoht töötaja jääb alles, aga keskmine töötasu mitte, siis selgub, et on (oma kulul).

Kas selline olukord nagu töötaja palgata puhkusele saatmine võib viia töötaja vallandamiseni?

Seaduse tähte järgides peame sellele küsimusele vastama eitavalt.

VIIDE! IN Artikkel 81 on märgitud, et tööandja initsiatiiv ei saa mõjutada töötaja vallandamist, kui ta on puhkusel (v.a juba eespool mainitud juhud). Ja pole täpsustatud, milline. Tähendab ja tasustamata puhkusele kehtib seadus.

Järeldame, et sõltumata sellest, kas puhkus on tasustatud või tasustamata, ei saa tööandja töötajat selle ajal vallandada.

Aga töötaja võib töölt lahkuda ja seda üldiselt: kirjutades avalduse ja teatades sellest tööandjale kaks nädalat ette, võib ta loota oma otsusega rahulolule. Muude asjaolude võrdsuse korral ei ole tööandjal õigust avaldust mitte vastu võtta.

TÄHTIS! Praktikas võib tööandja mõnikord võimendust kasutades veenduda, et taotlus ei jõua kunagi personaliosakonda ega registreerita.

Ja töötajal on raske tõestada, et tema avaldust ei võetud vastu. Siin oleks lahendus avaldus, saadetakse kullerteenuse kaudu. Tööandja süü tõendamiseks piisab ühest dokumendi kättesaamist kinnitavast tõmbest.

Iga-aastane tasustatud puhkus

Vallandamise protseduur ise ajal iga-aastane puhkus tähistab järgmiste etappide seeriat:

Töötaja avaldus, organisatsiooni likvideerimine / üksikettevõtja sulgemine või leping vallandamise aluseks.

See etapp on paljuski määrav, kuna see määrab edasise arenguvektori.

Peamine asi, mida meeles pidada, on see, et organisatsiooni likvideerimisel (üksikettevõtja sulgemisel) on vaja töötajat teavitada 2 kuud enne selle toimumist.

Korralduse väljastamine ühel ülaltoodud asjaoludest.
Selles etapis on korralduse täitmine vormil T-8.

Viimasel tööpäeval (isegi kui selle eraldamine on puhtalt nominaalne) - lõppmakse, tööraamatu ja muude sellega seotud dokumentide väljastamine (vajadusel).

TÄHELEPANU! Kahenädalane periood on eelkõige tööandja, mitte töötaja aeg. Sel perioodil otsib ta vabale kohale sobiva töötaja.

Ja see tähendab seda mingist trennist ei saa juttugi olla. Ja puhkusel olevat töötajat on võimatu meelitada, isegi kui soovite.

Töötaja võib proovida ka koos puhkust võtta järgnev vallandamine, sellest .

Personali vähendamine

Puhkusel olev töötaja on peaaegu haavamatu: Teda on raske vallandada ilma piisavalt mõjuva põhjuseta. Kui töötaja initsiatiivil ja poolte kokkuleppel on kõik enam-vähem selge, siis tööandja tahtega pole kõik nii lihtne.

Üldiselt selline alus nagu töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine ei mõjuta mingil moel puhkusel olevat töötajat. Teda ei saa koondada, isegi kui tal ei ole eelisõigust töökoha säilitamiseks. Kuid puhkuselt naastes on see täiesti võimalik.

Tööandja vastutus

Kogemus näitab, et sageli tekib väga ebameeldiv olukord.

Juhtub, et töötaja naaseb pärast puhkust ja saab teada oma vallandamisest.

Veelgi enam, ebaseadusliku vallandamise kohta, mis ei vasta tööseadustiku normidele.

Siiski võib tööandja silmitsi seista terve hunniku probleemidega:

1. Ebaseaduslikult vallandatud töötaja ennistatakse tööle.
2. Vallandatu asemele on vaja koondada töötaja, kes on juba tööle võetud.
3. Võib olla, peab maksma hüvitist "raisatud aja" eest.
4. Järgneda võivad karistused seadust rikkunud tööandja vastu.

Ja see on vaid osa probleemidest, millega tööandja võib silmitsi seista.

Puhkuse ajal vallandamine, nagu artiklis selgitati, on protseduur, millel on oma nüansid, kuid mis vormistatakse üldise muutumatu reegli järgi. Reegel, mida tuleb rangelt järgida.

Ma ei leidnud oma küsimusele vastust. Minu küsimus kõlas nii: "töötaja kirjutas omal kulul puhkuseavalduse koos järgneva vallandamisega" (ja mitte lihtsalt lahkuda koos järgneva vallandamisega) Palun vastake sellele, kui saate?? Aitäh!

Vastus

Praegune seadusandlik kogu ei näe ette võimalust anda puhkust omal kulul koos hilisema vallandamisega. Art. Tööseadustiku artikkel 127 puudutab ainult tasustatud puhkust; rahaline hüvitis puhkuseks või tööandja nõusolekul võtta tasustatud puhkust. Pange tähele, et puhkuse andmist, millele järgneb vallandamine, on alati peetud ainult tööandja õiguseks, kuid mitte kohustuseks.

Kui töötaja võtab tasulise puhkuse koos järgneva vallandamisega, siis on enne puhkusele minekut vaja töötajaga kõik arvutused teha, väljastada tööraamat ja muud dokumendid, kuna pärast puhkuse lõppu töötaja ja tööandja enam ei tee. olema seotud töölepingust tulenevate kohustustega (,). Seda seletatakse asjaoluga, et alates puhkuse esimesest päevast ei saa töötaja enam kasutada oma õigust koondamisavaldust tagasi võtta, mistõttu ei tohiks dokumentide väljastamisega viivitada.

Kui olete andnud töötajale palgata puhkuse palgad kooskõlas Art. Tööseadustiku artikli 128 alusel ja töötaja avaldas soovi pärast töölepingu lõpetamist töölt lahkuda, siis kuni tema poolt märgitud vallandamise kuupäevani säilib tal õigus vallandamise avaldus tagasi võtta. Kõik personalidokumendid sellise töötaja vallandamiseks vastavalt art. 84.1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt tuleb koostada ja töötajale väljastada vallandamise etteteatamistähtaja viimasel päeval.

Vallandamise päevaks jääb etteteatamistähtaja viimane päev, s.o. sinu puhul 24.02.2014 on see kuupäev, mille märgite ülesütlemismäärusesse ja töötaja tööraamatusse.

See järeldus põhineb järgmisel:

Vallandamise päev on tavaliselt töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhul, kui töötaja säilitab oma töökoha. Oma kuludega puhkuse andmisel säilib töötajale töökoht kogu selle puhkuse ajaks. Vastavalt lõpetamise päeval tööleping(vallandamise päev) on sel juhul on vallandamise etteteatamistähtaja viimane päev. Kui see langeb kokku puhkuse viimase päevaga, siis just sellel päeval on tööandja kohustatud töötajale väljastama kõik tema tööga seotud dokumendid.

Märge: praktikas esineb juhtumeid, kus antakse omal kulul puhkust, millele järgneb vallandamine (Moskva Linnakohtu 10. oktoobri 2013. a määruskaebus asjas nr 11-30425/2013). Selliste puhkuste andmise koos hilisema vallandamise seaduslikkus on aga vastuoluline, sest tööõigust ei kohaldata analoogia alusel, vaid art. Tööseadustiku artikkel 127 puudutab ainult tasustatud puhkust.

Üksikasjad süsteemi materjalides:

Ivan Šklovets,

Juhataja asetäitja Föderaalne teenistus tööjõu ja tööhõive kohta

Austusega ja mugava töö sooviga Tatjana Kozlova,

personali referentsüsteemi "System Personnel" ekspert

Selle kevade olulisemad muudatused!

• 
  Personaliametnike töös on toimunud olulisi muudatusi, millega tuleb 2019. aastal arvestada. Kontrolli mänguvormingus, kas oled kõiki uuendusi arvesse võtnud. Lahenda kõik probleemid ja saad kasulik kingitus ajakirja “Personaliasjad” toimetajatelt.
• 
  Loe artiklist: Miks peab personalijuht raamatupidamist kontrollima, kas jaanuaris tuleb esitada uued aruanded ja millist koodi kinnitada 2019. aasta tööajaarvestus
• 
  Ajakirja "Personaliäri" toimetus selgitas välja, millised personaliametnike harjumused võtavad palju aega, kuid on peaaegu kasutud. Ja mõned neist võivad GIT-inspektoris isegi hämmeldust tekitada.
• 
  GIT ja Roskomnadzori inspektorid rääkisid meile, milliseid dokumente ei tohiks nüüd uutelt tulijatelt tööle kandideerimisel mitte mingil juhul nõuda. Kindlasti on teil sellest loendist mõned paberid. Oleme koostanud täielik nimekiri ja valis igale keelatud dokumendile turvalise asendaja.
• 
  Kui maksad päeva eest puhkusetasu liiga hilja, määratakse ettevõttele 50 000 rubla trahv. Vähenda koondamiste etteteatamisaega vähemalt päeva võrra – kohus ennistab töötaja tööle. Oleme õppinud kohtupraktika ja koostanud teile ohutud soovitused.

Töötaja on palgata puhkusel tahte järgi, täna on viimane päev, tuli tööle, kirjutas lahkumisavalduse ja lahkus. Kas teda on võimalik täna pärastlõunal vallandada?

Jah, sa saad.

Kui töötaja kirjutas palgata puhkusel lahkumisavalduse, võib ta vallandada. Vene Föderatsiooni töökoodeksis selles osas piiranguid ei ole.

Töötaja, kes otsustab töölt lahkuda omal soovil, on kohustatud sellest tööandjat teavitama üldjuhul hiljemalt kahe nädala jooksul. Töölepingu saab üles öelda graafikust ees töötaja ja tööandja kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 2. osa). See tähendab, et töötaja võib vallandada ilma tööta, kui tööandja sellega nõustub.

Põhjendus

Olukorrast

Nina Kovyazina, osakonna direktori asetäitja meditsiiniline haridus ja Venemaa tervishoiuministeeriumi personalipoliitika tervishoius

Kas töötajat on võimalik puhkuse ajal palgata vallandada?

Vastus sellele küsimusele sõltub sellest, kelle algatusel töötaja lahkub.

Kui ta ise lahkumisavalduse kirjutas, võib ta vallandada. Vene Föderatsiooni töökoodeksis selles osas piiranguid ei ole. Sama võib öelda ka vallandamise kohta poolte vastastikusel kokkuleppel: töötaja ja organisatsiooni administratsioon. Sel juhul saab töölepingu igal ajal üles öelda ().*

Samuti on võimalik töötajat koondada puhkuse ajal, kui töölepingu lõpetamine toimus töölepingu pooltest mitteolenevatel asjaoludel ().

Organisatsiooni administratsioonil ei ole õigust töötajat puhkuseperioodil omal algatusel vallandada (). Seda saab teha alles siis, kui puhkus on läbi ja töötaja tööle naaseb.

Ivan Šklovets, Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse juhataja asetäitja

Kuidas esitada vabatahtlik lahkumisavaldus

Töötaja võib töölepingu üles öelda omal algatusel. See tähendab, et ta lahkub omal soovil ().

Vallandamise etteteatamise tähtaeg

Töötaja, kes otsustab töölt lahkuda omal soovil, on kohustatud sellest tööandjat teavitama üldjuhul hiljemalt kahe nädala jooksul. Selleks peab ta kirjutama juhatajale adresseeritud lahkumisavalduse. Arvestage kahenädalast perioodi alates järgmisest päevast, mis järgneb töötajalt sellise avalduse saamisele. See kord on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 esimeses osas.

<…>

Töötab maha

Töölepingu saab ennetähtaegselt lõpetada töötaja ja tööandja kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 2. osa). See tähendab, et töötaja võib vallandada ka ilma tööajata, kui tööandja on sellega nõus.* Ennetähtaegseks vallandamiseks tuleb töötajal kirjutada vastav avaldus.

<…>

Dokumenteerimine

Kujundage vallandamine omal soovil pärast kahenädalase hoiatusperioodi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 5. osa) möödumist.

Tehke töötaja avalduse alusel vallandamise korraldus. Selleks võite kasutada:*

• ühtne vorm nr T-8 (Venemaa Riikliku Statistikakomitee resolutsioon 5. jaanuarist 2004 nr 1);
• iseseisvalt välja töötatud vorm, mis sisaldab kõiki vajalikke üksikasju (6. detsembri 2011. aasta seaduse nr 402-FZ artikli 9 2. osa).

Juhataja peab valiku korraldusega kinnitama.

Seejärel tehke töötaja tööraamatusse kanne vallandamise kohta: "Tööleping lõpetati töötaja algatusel, tööseadustiku artikli 77 1. osa lõige 3 Venemaa Föderatsioon", märkige sissekande seerianumber ja kuupäev (Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. a määrusega nr 225 kinnitatud eeskirjade punkt 15, tööministeeriumi tööministeeriumi määrusega kinnitatud juhendi punkt 5.2. Venemaa 10.10.2003 nr 69).*

Kui etteteatamistähtaeg on möödas, te pole mingil põhjusel vallandamiskorraldust väljastanud ja töötaja ei nõudnud vallandamist, siis töösuhe jätkub (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 6. osa).

<…>

Maksed töötajatele ja dokumentide väljastamine

Andke töötaja viimasel tööpäeval talle:*

• sissetuleku suuruse tõend Venemaa Tööministeeriumi 30. aprilli 2013. aasta korraldusega nr 182n kinnitatud vormis;
• muud dokumendid (töötaja kirjalikul avaldusel).

Juhtub, et vallandamise päeval ei saa töötajale tööraamatut ja muid dokumente väljastada. Näiteks keeldub ta pabereid vastu võtmast või puudub täielikult. Seejärel koostage eriteatis ja saatke see töötajale. Teavituskirjaga või muul viisil, mis võimaldab teil saatmise fakti tõendada. Teatises märkige, et ta peab ilmuma tööraamat või nõustute selle postiga saatmisega. Teatisesse saate lisada ka muid dokumente: 29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ artikli 4.1 2. osa. Alates teate saatmise päevast vabastatakse organisatsioon vastutusest tööraamatu hilinenud väljaandmise eest. Seda arutatakse 6. osas

Kui töötaja on pärast teate kättesaamist nõus tööraamatu posti teel saatma, tehke seda. Töötaja nõusolek peab olema väljendatud kirjutamine. Sellised täpsustused sisalduvad Venemaa Tööministeeriumi 10. aprilli 2014 kirjas nr 14-2/OOG-1347.

Tööraamat tuleb üldjuhul väljastada kolme tööpäeva jooksul alates töötaja kirjaliku taotluse saamisest, kellele pärast vallandamist dokumenti ei väljastatud. Sellest tähtajast tuleb kinni pidada ka tööraamatu posti teel saatmisel. Alusta lugemist hetkest, kui saad vastuskirja oma teatisele või muule töötaja kirjalikule avaldusele. See tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 6. osast.

Puhkus omal kulul, millele järgneb vallandamine eeldab, et töötaja pärast palgata puhkusest lahkumist enam tööd ei jätka. Mõelgem, millistel asjaoludel saate palgata puhkusele minna ja kuidas kohe pärast selle lõppemist lahkuda.

Millistel juhtudel võib palgata puhkusele minna?

Tasustamata puhkusele mineku võimalus on sätestatud Art. 128 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seda tüüpi puhkust antakse töötaja taotlusel ja kui selleks on alust.

Töötajale palgata puhkuse andmise alused on järgmised:

1. Perekondlikud asjaolud töötaja elus, mida Vene Föderatsiooni töökoodeks ei täpsusta.
2. Muude mõjuvate põhjuste olemasolu, mille ammendav loetelu ei ole kindlaks määratud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga. Põhjused võivad olla mis tahes ja selle, kas need kehtivad või mitte, otsustab juhtkond.

Puhkuse kestuse lepivad töösuhte pooled eraldi kokku selle miinimum- ja maksimumsummad võivad varieeruda ühest päevast lõpmatuseni (töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe saavutamisel).

Töötajale palgata puhkuse andmise kord on järgmine:

• töötaja taotleb palgata puhkust;
• tööandja kaalub seda;
• tehakse otsus ja juht näitab oma rahulolu või rahulolematust.

2. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 128 näeb ette juhud, kui tööandjal ei ole õigust keelata töötaja õigust minna palgata puhkusele. Seadus määratleb olenevalt olukorrast minimaalse päevade arvu, mida töötaja võib kasutada. Selguse huvides toome välja palgata puhkuse kohustusliku andmise alused ja selle miinimumtingimused laual.

Kauba nr.	Alus	Kohustusliku tasustamata puhkuse maksimaalne kestus (päevades)
1	Töötaja – II maailmasõjas osaleja	35 igal aastal
2	Töötaja on vanaduspensionär, kes jätkab töötamist	14 igal aastal
3	Töötaja on tööülesannete täitmisel surnud siseministeeriumi, tolli-, sõjaväe- ja föderaalse karistusteenistuse töötajate vanem või abikaasa.	14 igal aastal
4	Puudega töötaja	60 igal aastal
5	Töötajal on laps	5 korraga
6	Töötaja abiellub	5 korraga
7	Töötaja lähisugulane on surnud	5 korraga

Kas töötaja saab kirjutada avalduse palgata puhkuse saamiseks koos hilisema vallandamisega?

Seadus sellist võimalust otseselt ette ei näe ja Vene Föderatsiooni töökoodeks seda küsimust väldib. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127 lubab puhkusele minekut koos järgneva vallandamisega ainult siis, kui puhkus on tasutud. Samas ei sisalda seadusandlus keeldu minna palgata puhkusele koos vallandamisega.

Kuna keeldu pole, siis lõplik otsus tööandja poolt vastu võetud. Kui ta lubab töötajal kohe pärast palgata puhkust töölt lahkuda, siis probleeme ei teki.

Lisaks saate omal soovil tagasi astuda, juhindudes üldreeglitest, mille kohaselt tuleb tööandjat vallandamisest teavitada 2 nädalat enne lepingu lõppemise kuupäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 1. osa) . Selleks saab esitada korraga kaks avaldust - puhkuse saamiseks oma kuludega ja vallandamiseks. Puhkuse aeg arvestatakse etteteatamistähtaja hulka. Kui teie enda kulul olev puhkus on üle 14 päeva, siis pärast selle lõppemist ei pea te tööle minema. Kui puhkuseperiood on lühem, peate välja töötama ülejäänud kahenädalase "väljatöötamise" perioodi.

Seega on kõige lihtsam viis töölt lahkumiseks kohe pärast palgata puhkuse lõppu pidada läbirääkimisi oma tööandjaga. Teine võimalus on loobuda üldreeglid ette nähtud.

Kuid tööseadusandlusest ei selgu, kas tööandja on kohustatud sellist puhkust tagama. Räägime teile, milliseid puhkusi on töötajal õigus nõuda ja kuidas neid pakkuda.

Millist puhkust saab töötajatele tasuta pakkuda?

Ettevõtted annavad palgata puhkust töötajate kirjalike avalduste alusel. Sellised puhkused võib jagada kolme tüüpi. Need on puhkused, mille pakkumine:

• tööandja õigus;
• tema kohustus;
• tööandja kohustus, kui see on sätestatud kollektiivlepingus või tööstuslepingus.

Lahkuge omal kulul perekondlikel põhjustel ja muudel mõjuvatel põhjustel. Tööandja võib töötajale sellise puhkuse anda tema kirjaliku avalduse alusel. Puhkuse kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128). See tähendab, et palgata puhkuse toimumiseks on vajalik töötaja kirjalik avaldus ja tööandja nõusolek.

Lahku ilma palgata sooduskategooria töölised. Erinevalt perekondlikel põhjustel puhkusest on tööandja kohustatud sellist puhkust tagama vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 128 2. osa, artiklite 173 ja 174 sätetele, Vene Föderatsiooni 15. jaanuari 1993. aasta seadusele. nr 4301-1 “Vene Föderatsiooni kangelaste ja ordeni Glory täisomanike staatuse kohta” ja föderaalseadused:

Kas puhkusel olles on võimalik omal kulul loobuda?

Omal kulul puhkuse ajal vallandamine on võimalik ainult mõnel juhul. Nimelt:

• töötaja kirjutas omal algatusel lahkumisavalduse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80);
• töötaja ja tööandja vahel on kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78);
• organisatsioon likvideeritakse või üksikettevõtja lõpetab oma tegevuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

Muudel juhtudel ei ole tööandjal õigust omal algatusel puhkusel, sealhulgas palgata puhkusel viibivat töötajat vallandada.

Kas töötajal on õigus oma kulul puhkuselt varakult lahkuda?

Töökoodeks ei reguleeri töötaja ennetähtaegse palgata puhkuselt lahkumise korda.

Kui omal kulul puhkuse ennetähtaegse lõpetamise algataja on töötaja, peab ta kirjutama organisatsiooni juhile adresseeritud avalduse. Kokkuleppel annab tööandja vastava korralduse. Korralduse sõnastus võib olla järgmine: „Tasustamata puhkuse lõppkuupäevaks lugeda 10. august 2017. a. E.E. Skauzov alustab tööd 11. augustil 2017. Alus: E.E. avaldus. Skousova kuupäevaga 8. august 2017. Tutvuge töötaja korraldusega allkirja vastu. Kui tööandja ei nõustu, lisab ta oma lahkarvamuse töötaja avaldusele.

Kui algatajaks on tööandja, peab ta puhkuselt tagasikutsumise omal kulul töötajat teavitama. Teatisele paneb töötaja oma jälje, kas ta on nõus varakult tööle minema või mitte. Nõusoleku saamisel annab tööandja korralduse töötaja palgata puhkuselt tagasi kutsuda. Korralduse sõnastus võib olla järgmine: „Tootmisvajaduse tõttu kutsuda teadur E.E. palgata puhkuselt tagasi. Skousova alates 10. augustist 2017. Tutvuge töötaja korraldusega allkirja vastu.

Mõlemal juhul on täpsustused puhkuse tegeliku kestuse kohta lisatud töötaja isikukaardi VIII jaotisesse.

Kas palgata puhkust pikendatakse töövaba puhkuse eest?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 120 1. osa kohaselt ei tööta pühad iga-aastase põhipuhkuse või iga-aastase täiendava tasulise puhkuse kalendripäevade arvestamisel ei arvestata. See reegel ei kehti aga puhkusele, mille jooksul töötajad on palgata. Seega, kui mittetöötavad puhkused langevad palgata puhkusele, arvestatakse need sellise puhkuse kalendripäevade hulka. See tähendab, et sel juhul puhkepäevi lugedes ei ole vaja nende arvu mittetöötavate pühade jaoks pikendada.

Kas on võimalik omal kulul puhkust pakkuda mitmeks tunniks?

Tööseadusandlus ei kehtesta palgata puhkuse minimaalset ega maksimaalset kestust. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 128 1. osas on sätestatud, et sellise puhkuse kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel. Samal ajal pakutakse igat liiki puhkust vastavalt tööseadustikule kalendri- või tööpäevades, eelkõige:

• iga-aastane tasustatud põhipuhkus - 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 115 esimene osa);
• iga-aastane lisapuhkus ebaregulaarse tööajaga töötajatele - vähemalt kolm kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 119 1. osa);
• Hooajatööd tegevate töötajate tasuline puhkus - kaks tööpäeva iga töökuu kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 295).

Tulenevalt asjaolust, et tööseadustik näeb ette puhkust päevades, on ka ettevõtetel otstarbekam tagada töötajatele omal kulul puhkust päevade, mitte tundide kaupa.

Tööandja võib töösisekorraeeskirjas kehtestada järgmise sätte: „Perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel võib töötajale anda tööandjaga kokkulepitud tööpäevade arvu palgata puhkust, kui see ei too kaasa rikkumist. tähtaegadest ja jooksva töö katkemisest, milleks Töötajal on õigus otsesuhe. Töötaja peab sellise puhkuse andmisest juhti õigeaegselt teavitama. struktuuriüksus järgides ametliku alluvuse järjekorda. Tasustamata puhkus antakse Töötaja kirjaliku avalduse alusel ja vormistatakse korraldusega (juhisega) peadirektor. Kokkuleppel struktuuriüksuse juhiga töötlemata tööaeg Arvestusperioodi jooksul saab töötaja tasa teha.»

See tähendab, et ühel päeval paneb tööandja töötaja tööajalehele näiteks 6 töötundi ja teisel päeval, kui ta need tegemata tunnid tasa teeb, 10 tundi. Konfliktide vältimiseks tuleb kõik tööajagraafiku muudatused kokku leppida kirjalikult. Palgata puhkuse avalduses saab töötaja märkida päeva, millal ta on valmis tööle jääma.

Kuidas kajastada tööajaarvestuses “oma kuludega puhkuse” perioodi?

Tööajalehes on puhkuse periood määratud olenevalt sellise puhkuse liigist. Nii et palgata puhkuse perioodi märkimiseks pange:

• tähed DO või number 16, kui töötaja palus puhkust perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel;
• tähed OZ või number 17, kui puhkus on tööandja kohustus;
• tähed DB või number 18, kui puhkus anti kollektiivlepingu alusel

Palgata puhkuse kestusest ei sõltu ainult tööajaarvestuse täitmine. Puhkepäevade arv mõjutab ka iga-aastase tasulise puhkuse andmise eest arvestatavat staaži.

Kuidas teie enda kulul lahkumine teie puhkusekogemust mõjutab?

Tööstaaži hulka arvatakse oma kuludega puhkused, mida võimaldatakse töötaja avalduse alusel, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele. Kuid ainult selles osas, mis ei ületa 14 kalendripäeva tööaasta jooksul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 121). Kui töötaja võttis omal kulul vabaks rohkem kui 14 kalendripäeva, nihutatakse tema tööaastat rohkemate päevade võrra.

Juhime tähelepanu sellele, et keskmise töötasu arvestamisel jäetakse arvestusperioodist välja palgata puhkuse päevad. See erand ei sõltu puhkeaja kestusest (Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta dekreediga nr 922 kinnitatud keskmist töötasu käsitlevate määruste lõik “e”, lõige 5). Lisaks sellele ei osale sellisel puhkusel viibimise periood kindlustusperioodis, mis arvutatakse pensioni määramisel (17. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse nr 173-FZ 1. osa artikkel 10).

Puhkus omal kulul, millele järgneb vallandamine

Tööseadustik ei näe ette puhkust omal kulul, millele järgneb vallandamine. See reegel kehtib ainult kasutamata tasustatud puhkuse - põhi- ja lisapuhkuse kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 2. osa).

Praktikas kasutavad tööandjad sageli see norm lahkuda palgata, millele järgneb vallandamine (Moskva Linnakohtu 15. veebruari 2013. a määrused nr 4g/7-788/13 ja 6. detsember 2011 asjas nr 33-40058).

Rostrudi sõnul võib tööandja anda töötajale puhkust, millele järgneb vallandamine. Aga see on tema õigus, mitte kohustus (kiri 24.12.2007 nr 5277-6-1).

Alternatiiviks vallandamisele palgata puhkuse lõppedes on töötaja vallandamine tema enda soovil. Ainult sel juhul peab ta tööandjat sellest kirjalikult teavitama hiljemalt kaks nädalat ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 1. osa).

Töölepingu saab lõpetada enne tähtaja möödumist kindlaksmääratud periood, kui tööandja ei esita vastuväiteid töötaja vallandamisele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 2. osa).

Töölepingu lõpetamise päeval on tööandja kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema talle väljamakseid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 140 (tööseadustiku artikli 84.1 4. osa). Vene Föderatsioon). Kuna töötaja vallandamise päeval ei tööta, on tööandja kohustatud saatma talle teate tööraamatu järele ilmumise vajaduse kohta või küsima nõusolekut selle posti teel saatmiseks (tööseadustiku artikli 84 lõike 1 6. osa). Vene Föderatsioon). Tööandja peab töötajale maksma hiljemalt järgmine päev pärast töötaja maksetaotluse esitamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 140 1. osa).