Prestanak radnog odnosa na određeno vrijeme. Postupak za otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme na inicijativu zaposlenog

Rudni zakonik Ruske Federacije dozvoljava stranama da ograniče period ugovor o radu u određenim slučajevima. Ali njegov završetak ne znači uvijek i prestanak radnih odnosa. Ponekad zaposleni nastavlja da radi i nakon isteka ugovora o radu, a da nijedna strana ne traži njegov raskid. Ili poslodavac produžava projekat koji podređeni vodi. A to su pravni razlozi po kojima ugovor o radu na određeno vrijeme neće prestati danom isteka. Hajde da shvatimo koji su zahtjevi u većini slučajeva tipični za sporove s ovom kategorijom radnika. Razmotrimo kako riješiti sukob ako podređeni ospori samu mogućnost sklapanja ugovora o radu sa njim na određeno vrijeme.

Ugovor o radu stranke mogu zaključiti i na neodređeno i na određenom periodu ne duže od pet godina, osim ako drugačije vreme nije propisano Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim savezni zakoni(član 1, 2, dio 1, član 58 Zakona o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu na određeno vrijeme se zaključuje kada se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu predstojećeg posla ili uslove za njegovu provedbu (dio 2. člana 58. Zakona o radu Ruske Federacije) . naime:

• za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika, koji u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, ugovorima, lokalnim propisima i ugovorom o radu, zadržava svoje radno mjesto ;
• za vrijeme trajanja privremenog (do dva mjeseca) rada;
• za obavljanje sezonskih poslova, kada zbog prirodni uslovi radne funkcije se mogu obavljati samo u određenom periodu (sezoni);
• sa licima upućenim na rad u inostranstvo;
• da obavlja poslove koji prevazilaze uobičajene aktivnosti organizacije (rekonstrukcija, montaža, puštanje u rad i drugi poslovi), kao i poslove koji se odnose na namjerno privremeno (do godinu dana) proširenje proizvodnje ili obima pruženih usluga;
• sa licima koja stupaju na posao u organizacije stvorene na unaprijed određen period ili za obavljanje unaprijed određenog posla;
• sa licima angažovanim za obavljanje očigledno definisanih poslova u slučajevima kada se njihov završetak ne može utvrditi do određenog datuma;
• da obavlja poslove koji su direktno povezani sa praksom, stručno osposobljavanje ili dodatno stručno obrazovanje u obliku pripravničkog staža;
• u slučajevima izbora na određeno vrijeme u izabrano tijelo ili na izbornu funkciju za plaćeni rad, kao i zapošljavanje u vezi sa neposrednom pružanjem podrške aktivnostima članova izabranih tijela ili zvaničnici u organima državna vlast i lokalne samouprave, u političke partije i druga javna udruženja;
• sa licima upućenim od strane službi za zapošljavanje na rad privremenog karaktera i javni radovi;
• sa građanima upućenim na obavljanje alternativne državne službe;
• u drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima (član 59. dijela 1. Zakona o radu Ruske Federacije).

Takođe, ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti sporazumom stranaka ne uzimajući u obzir prirodu posla koji predstoji i uslove za njegovu realizaciju(Deo 2 člana 58 Zakona o radu Ruske Federacije):

• sa osobama koje stupaju na posao za poslodavce - mala preduzeća (uključujući individualni preduzetnici), broj zaposlenih ne prelazi 35 lica (u oblasti trgovine na malo i potrošačkih usluga - 20 lica);
• sa starosnim penzionerima koji stupaju na posao, kao i sa osobama kojima je iz zdravstvenih razloga, u skladu sa lekarskim uverenjem izdatim na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, dozvoljen rad isključivo privremenog karaktera ;
• sa osobama koje stupaju na posao u organizacije koje se nalaze na krajnjem sjeveru i ekvivalentnim područjima, ako se to odnosi na preseljenje na mjesto rada;
• za hitan rad sprečavanje katastrofa, nesreća, nesreća, epidemija, epizootija, kao i otklanjanje posledica ovih i drugih vanrednih okolnosti;
• sa licima koja se biraju putem konkursa za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta, na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava;
• sa kreativnim radnicima medija, kinematografskih organizacija, pozorišta, pozorišnih i koncertnih organizacija, cirkusa i drugih lica uključenih u stvaranje i (ili) izvođenje (izložbu) djela, u skladu sa spiskovima radova, profesija, pozicija ovih radnika , koji je odobrila Vlada Ruske Federacije uzimajući u obzir mišljenje Ruske tripartitne komisije za regulisanje socijalnih i radnih odnosa;
• sa rukovodiocima, zamjenicima direktora i glavnim računovođama organizacija, bez obzira na njihove pravne oblike i oblike vlasništva;
• sa licima koja se redovno školuju;
• sa članovima posade morskih plovila, plovila unutrašnje plovidbe i plovila mješovite (rijeka-more) plovidbe upisanih u Ruski međunarodni registar brodova;
• sa licima koja se prijavljuju za rad sa nepunim radnim vremenom;
• u drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima (dio 2 člana 59 Zakona o radu Ruske Federacije).

By opšte pravilo, ako ugovor o radu ne predviđa njegov rok važenja, onda se smatra zaključenim na neodređeno vrijeme (dio 3. člana 58. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako zaposleni nastavi da radi nakon isteka ugovora o radu, a nijedna strana nije tražila njegov raskid, uslov o hitnosti ugovora o radu gubi snagu i smatra se zaključenim na neodređeno vrijeme (čl. 4. člana 58.). Zakona o radu Ruske Federacije).

Važno je imati na umu da zakon zabranjuje zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme kako bi se izbjeglo pružanje prava i garancija zaposlenima s kojima je zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme (6. dio člana 58. Zakona o radu). Ruske Federacije). Ako sud utvrdi da je zaposlenik obavljao istu radnu funkciju duže vrijeme, rad je bio trajne prirode, ali su stranke povremeno ponovo potpisivale ugovore o radu na kraći period, takvi se odnosi mogu priznati kao dugoročno, a ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme.

Postupak za otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme sadržano u čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije:

1. ugovor o radu prestaje istekom roka važenja. Poslodavac mora pismeno upozoriti podređenog na predstojeći otkaz najmanje tri kalendarska dana prije prestanka radnog odnosa. Izuzetak je situacija kada ugovor o radu na određeno vrijeme zaključen za vrijeme obavljanja dužnosti odsutnog radnika ističe (član 79. dijela 1. Zakona o radu Ruske Federacije);
2. ugovor o radu zaključen za vrijeme trajanja određenog posla prestaje nakon završetka ovog posla (dio 2 člana 79 Zakona o radu Ruske Federacije);
3. ugovor o radu zaključen za vrijeme obavljanja dužnosti odsutnog zaposlenika prestaje kada se ovaj zaposlenik vrati na posao (dio 3. člana 79. Zakona o radu Ruske Federacije);
4. ugovor o radu zaključen za obavljanje sezonskog rada tokom određenog perioda (sezone) prestaje na kraju ovog perioda/sezone (dio 4. člana 79. Zakona o radu Ruske Federacije).

Na prvi pogled, čini se da su argumenti za osporavanje otkaza iz čl. 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije ne postoji, ali nije sve tako jednostavno. Sudska praksa potvrđuje da takvi razlozi kao što je prestanak ugovora o radu često postaju uzrok sukoba.

Pogledajmo najtipičnije kontroverzne situacije i njihove posljedice po poslodavca.

Pokušaj da se ugovor na određeno vrijeme prizna kao zaključen na neodređeno vrijeme

Najčešći argumenti zaposlenih prilikom žalbe na otkaz iz čl. 2. st. 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije su pokušaji da se ugovor o radu na određeno vrijeme prizna kao zaključen na neodređeno vrijeme. A često takve radnje nemaju nikakvog osnova, već su samo način da zaposlenik izjavi povredu svojih prava.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Zaposleni se obratio sudu radi priznavanja otkaza prema tački 2, deo 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je nezakonit. Smatra da se ugovor o radu koji je s njim potpisao treba smatrati zaključenim na neodređeno vrijeme. Sud je to odbio jer je pouzdano utvrđeno da su radni odnosi zaposlenog sa tuženim bili hitnog karaktera za vreme obavljanja poslova odsutnog specijaliste, koji se vratio na stalno radno mesto. radno mjesto(žalbena odluka Okružnog suda u Krasnojarsku od 16. novembra 2016. godine u predmetu br. 33-15490/2016).

Zaposlenik je primljen u radni odnos za vrijeme trajanja projekta, a zatim otpušten prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa istekom ugovora o radu. Sud je priznao prestanak radnog odnosa kao zakonit, jer nije pružila adekvatne i dovoljne dokaze da je tužilja bila prinuđena da sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme. Žena je potpisala ugovor bez ikakvih komentara i primjedbi, uključujući i rok njegovog zaključenja. Istovremeno, poslodavac je postupio po nalogu i postupku za otpuštanje (žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 26. oktobra 2016. br. 33-42001/2016). Vidi i odluku o žalbi Moskovskog gradskog suda od 02.09.2016. godine u predmetu br. 33-28273/2016, odluku Moskovskog gradskog suda od 22.08.2016. br. 4g/8-7164.

Postoje primjeri u kojima zaposleni pokušavaju braniti svoju nevinost na bilo koji način, uključujući i pozivanje na pritisak, diskriminacija prilikom zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme. Ali u nedostatku ikakvih dokaza, neće biti moguće braniti ovaj stav. Hajde da razmotrimo ovaj slučaj.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Između poslodavca i zaposlenog zaključen je ugovor o radu na određeno vrijeme, budući da je žena starosni penzioner. Istekom njegovog roka radni odnos je prestao na osnovu čl. 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Tužilac se nije složio sa otkazom i obratio se sudu. Navela je da je protiv svoje volje bila prisiljena da potpiše ugovor o radu na određeno vrijeme. Takođe, prilikom sastavljanja ugovora o radu na određeno vrijeme, suprotno zahtjevima iz čl. 3 Zakona o radu Ruske Federacije, tužilac je bio podvrgnut diskriminaciji u sferi rada od strane tuženog Dob, što je za posljedicu imalo odbijanje da se sa njom zaključi ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Sud se nije složio sa radnicom i odbio ju je. Argumentacija - u osporenom ugovoru o radu naznačeno je trajanje njegovog važenja i navedene okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Ugovor o radu pod uslovima iznetim od strane tužioca nije dostavila dokaze da je bila prinuđena da ga potpiše. Pored toga, službenica je potpisala da je pročitala nalog o radu, koji takođe ukazuje na hitnost radnog odnosa (žalbena presuda Novosibirskog okružnog suda od 27. oktobra 2016. godine u predmetu br. 33-10559/2016).

Ponekad podređeni pokušavaju koristiti greške koje je poslodavac napravio prilikom pripreme dokumenata za zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vrijeme. Ali ako se takvim nedostacima ne krši procedura za otkaz ugovora o radu, sud najvjerovatnije neće otkazati otkaz.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Tužilac je primljen u radni odnos u vreme odsustva glavnog radnika, koji je bio na bolovanju. Nakon puštanja na slobodu, žena je otpuštena po tački 2. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Naredbu o prestanku radnog odnosa sud je priznao kao zakonit, jer iz ugovora o radu jasno proizilazi da je zaključen na određeno vrijeme. Sud je odbacio tvrdnju tužioca da su u nalogu o prijemu u radni odnos i nalogu o otkazu, kao i potvrdama o nesposobnosti za rad, naznačena različita prezimena glavnog radnika, budući da tehnička greška u tekstu dokumenata ne opovrgava činjenicu da je specijalista, u čijem je odsustvu tužilac otišao na posao (žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 24. oktobra 2016. godine u predmetu br. 33-38246/2016).

Stavljajući se na stranu kompanija, pravosudni organi napominju: prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme je objektivan događaj čiji nastanak ne zavisi od volje poslodavca, pa stoga i otpuštanje radnika po ovom osnovu klasifikovan je kao opšti osnov za otkaz ugovora o radu. Zaposleni, dajući saglasnost za zaključenje ugovora o radu u slučajevima predviđenim zakonom na određeno vrijeme, zna za njegov prestanak nakon isteka unaprijed ugovorenog roka ili u vezi sa nastankom određenog događaja s kojim je njegov prestanak povezan. .

Zanimljiv je slučaj u kojem se uposlenica prijavila poslodavcu za duže odsustvo, a tražila i produženje ugovora o radu na period godišnjeg plaćenog odmora i računanje datuma njenog otkaza nakon povratka s odsustva na posao. Istovremeno, po zakonu je imala pravo na duži godišnji odmor. Međutim, poslodavac je odbio njen zahtjev i otpustio je prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Da vidimo kako je sud riješio ovu situaciju.

Arbitražna praksa

Collapse Show

U toku razmatranja predmeta ispostavilo se da tužilja poslodavcu nije dostavila potrebnu dokumentaciju za odobravanje odsustva prije isteka ugovora o radu. Sud je takođe utvrdio da je po otpuštanju zaposlenom izvršena konačna nagodba, uključujući i naknadu neiskorišćen odmor godine, dokazi o povredi prava tužioca u vezi sa otkazom i isplatom naknade za neiskorišćeni godišnji odmor nisu izvedeni. Otkaz ugovora o radu iz klauzule 2, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije je zakonit (žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 10. oktobra 2016. u predmetu br. 33-37880/2016).

A ako zaposlenik poslodavcu dostavi svu potrebnu dokumentaciju za godišnji odmor, treba li poslodavac produžiti ugovor? Tačno, ali nije obavezno. Prema dijelu 3 čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije nakon otkaza zbog isteka ugovora o radu, odsustvo od naknadno otpuštanje Možda biti osiguran čak i kada vrijeme godišnjeg odmora u potpunosti ili djelimično produži nakon trajanja ovog ugovora. U ovom slučaju, dan otpuštanja smatra se i posljednjim danom godišnjeg odmora.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Kako je napomenuo Vrhovni sud Ruske Federacije, davanje odsustva nakon čega slijedi otpuštanje na pismeni zahtjev zaposlenog je pravo, a ne obaveza poslodavca, pa je stoga i odsustvo nakon čega slijedi otkaz, jednostrano izražavanje volje podređeni nije dovoljan i pristanak poslodavca (odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. aprila 2009. br. GKPI09-82).

Dakle, ako rukovodilac odluči da smesti zaposlenog i odobri mu godišnji odmor, ugovor o radu se automatski produžava, ali samo za vreme trajanja godišnjeg odmora. U ovom slučaju ugovor ne postaje zaključen na neodređeno vrijeme. Također, ne smijemo zaboraviti na zahtjeve iz čl. 84.1 i 127 Zakona o radu Ruske Federacije: posljednjeg radnog dana izvršite nagodbu sa podređenim i izdajte radnu knjižicu u kojoj će posljednji dan odmora biti naznačen kao dan otpuštanja.

Međutim, zaposleni neće moći da iskoriste činjenicu da je ugovor o radu produžen za vrijeme godišnjeg odmora da ga priznaju kao zaključenog na neodređeno vrijeme. Činjenica je da se ugovor produžava na osnovu zakona, a ne zato što zaposleni nastavlja da radi nakon njegovog isteka i nijedna strana nije tražila raskid.

Postoje i situacije u kojima zaposleni s pravom insistiraju na priznavanju prestanka radnog odnosa iz tačke 2. č. 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je nezakonit. Na primjer, ako u početku nije bilo osnova za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme.

Kao što je ranije navedeno, ugovor o radu može biti na određeno vrijeme samo pod određenim okolnostima (član 59. dijela 1. Zakona o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti bez uzimanja u obzir prirode posla koji se obavlja i uslova za njegovo obavljanje. Mora se imati na umu da se takav sporazum može priznati kao zakonit ako je postojao sporazum između strana (dio 2. člana 59. Zakona o radu Ruske Federacije), odnosno ako je zaključen na osnovu dobrovoljni pristanak zaposlenika i poslodavca. Ako sud prilikom rješavanja spora o zakonitosti zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme utvrdi da ga je zaposleni potpisao nevoljno, sud će primijeniti pravila ugovora zaključenog na neodređeno vrijeme (tačka 13. rješenja). Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O zahtjevu sudova Ruska Federacija Zakon o radu Ruska Federacija”, u daljem tekstu Rezolucija Plenuma br. 2).

Dakle, ako pri sklapanju ugovora o radu nije bilo razloga za ograničenje njegovog trajanja, a nije bilo sporazuma između strana, sud će stati na stranu zaposlenog.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Tužilac je razrešen na osnovu čl. 2. deo 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Ona se sa ovim nije složila i obratila se sudu, gdje je navela da poslodavac nema osnova da sa njom zaključi ugovor o radu na određeno vrijeme, koji je važio od 1. novembra 2013. do 31. decembra 2014. godine. Okrivljeni se na sudu pozvao na činjenicu da su njegove potrebe za kadrovima izražene sezonske prirode i da od sredine novembra do početka maja dolazi do pada potražnje za uslugama kompanije. Sud je otkaz proglasio nezakonitim, jer navedeni period ne odgovara ni sezonskim, ni drugim okolnostima koje omogućavaju rad u periodu dužem od 6 mjeseci, što ukazuje da ne postoji osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme zbog sezonskog karaktera. obavljenog posla. Osim toga, iz teksta ugovora o radu ne proizilazi da se u njemu navode okolnosti (razlozi) na osnovu kojih je sa tužiocem zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme. Ovo predstavlja povredu osnovnih prava zaposlenog iz čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije (žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 16. februara 2016. u predmetu br. 33-239/2016). Vidi i žalbene presude Moskovskog regionalnog suda od 24. avgusta 2016. u predmetu br. 33-21146/2016 i Okružnog suda u Krasnojarsku od 11. jula 2016. u predmetu br. 33-9097.

Na osnovu sadašnjih standarda radno zakonodavstvo(stav 4, dio 2, član 57 Zakona o radu Ruske Federacije), kao i primjere iz sudske prakse, poslodavac mora u tekstu ugovora o radu navesti opravdanost hitne prirode odnosa. Evo nekoliko primjera mogućih formulacija (Primjer 1).

Primjer 1

Collapse Show

U zavisnosti od konkretne situacije, poslodavac u tekstu ugovora o radu može koristiti sljedeće riječi:

• “ovaj ugovor o radu u skladu sa čl. 59. Zakona o radu Ruske Federacije zaključen je na određeno vrijeme - za vrijeme obavljanja dužnosti Svetlane Petrovne Ivanove, koja je odsutna zbog odsustva radi nege djeteta do navršene tri godine života”;
• “ovaj ugovor o radu u skladu sa čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije zaključen je na određeni period - za period pripreme za podnošenje godišnjih izvještaja”;
• “ovaj ugovor o radu u skladu sa čl. 59. Zakona o radu Ruske Federacije zaključen je na određeno vrijeme zbog sezonskog rada - sadnja šuma";
• „ovaj ugovor o radu u skladu sa čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, sporazumom stranaka, zaključen je na određeni period - za period likvidacije posljedica nesreće u elektrani.

Istovremeno, neke sudske odluke ukazuju na to da ako su okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme zaista nastupile, a u ugovoru o njima nije bilo naznaka, onda to ne može biti osnov za priznavanje ugovora o radu na određeno vrijeme zaključenih na neodređeno vrijeme.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Sa zaposlenim starosnim penzionerom zaključen je ugovor o radu na određeno vrijeme u kojem nisu navedeni razlozi zbog kojih je zaključen na određeno vrijeme. Potom je tužilac razrešen na osnovu čl. 2. deo 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Prestanak ugovora o radu sud je priznao kao zakonit. Argumentacija - budući da su se stranke prilikom zaključivanja ugovora o radu dogovorile o hitnosti prirode odnosa, odsustvo naznake okolnosti koje su dovele do njegovog zaključenja na određeno vrijeme nije bezuslovna osnova za vraćanje na posao ( odluka o žalbi vrhovni sud Republike Karelije od 1. septembra 2015. godine u predmetu br. 33-3390/2015).

Unatoč postojanju navedenog sudskog akta, poslodavci treba da se pridržavaju zahtjeva zakona i da u tekst ugovora o radu uključe sve potrebne podatke, uključujući okolnosti (razloge) koji su poslužili kao osnov za njegovo zaključivanje na određeni period. . Uostalom, za nepravilno izvršenje ugovora o radu, kompanija može biti privedena administrativnoj odgovornosti (dio 4, član 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije). Nepostojanje uslova koji moraju biti sadržani u ugovoru o radu odnosi se upravo na nepravilno izvršenje ugovora o radu.

Kršenje procedure za otkaz zbog isteka ugovora o radu

Jedna tipična situacija je otkaz ugovora o radu iz klauzule 2, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, ako poslodavac za to nije imao razloga. To može uključivati ​​otpuštanje radnika bez čekanja isteka ugovora o radu. Ili se odsutni specijalista još nije vratio na posao, a zaposlenik koji ga je zamijenio već je otpušten. Ovakvi postupci kompanije će dovesti do vraćanja podređenog na svoju poziciju. To je zbog činjenice da svako kršenje normi utvrđenih zakonom povlači za sobom priznanje nezakonitog otkaza ugovora o radu.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Tužilja se žalila sudu sa zahtevom da se njeno razrešenje proglasi nezakonitim prema tački 2. dela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Ugovor o radu sa njom je zaključen prije nego što se glavna službenica, koja je bila na porodiljskom odsustvu, vratila na posao. Sud je stao na stranu tužilje, jer je utvrdio da odsutna službenica nije tražila da se smatra da je počela da radi, da zapravo nije ni otišla na posao i da nije počela da obavlja svoje poslove. Naredba da se odsutna službenica vrati sa porodiljskog odsustva nije izdata. Pod takvim okolnostima, tuženi nije imao pravo da tužiocu prestane radni odnos iz stava 2. dela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Predmetni rokovnik predočen sudu ne potvrđuje tvrdnju poslodavca da je glavni zaposlenik zaista otišao na posao, budući da je navedeni dokument u suprotnosti sa dokazima dostupnim u spisima predmeta i utvrđenim okolnostima, te je sastavljen formalno kako bi stvorio privid zakonitosti. o razrešenju tužioca (žalbena odluka Novosibirskog regionalnog suda od 25. avgusta 2016. godine u predmetu br. 33-8531/2016).

A u drugom slučaju sa sličnim predmetom spora, sud je, naprotiv, otkaz priznao zakonitim, jer je dokazano da se glavni zaposlenik vratio na posao, iako bi radio na daljinu.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Tužilac je otpušten na osnovu tačke 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. On se obratio sudu radi vraćanja na posao, tvrdeći da u vreme prestanka ugovora o radu glavni radnik, za vreme čijeg odsustva je tužilac radio kod poslodavca, zapravo nije išao na posao. Međutim, tužena je predočila dokaze da je službenica napisala otkaz na porodiljskom odsustvu, a sa njom je takođe zaključen ugovor. dodatni dogovor, koji omogućava ženama da rade na daljinu. Odlazak glavnog zaposlenika potvrđuje se radnim listom i platnim listom. Sud je naveo da je ugovor o radu zaključen sa tužiocem na određeno vreme otkazan ako pravne osnove, naime, u vezi odsustva zaposlenog koji se vratio na posao (žalbena odluka Okružnog suda u Volgogradu od 25. avgusta 2016. godine u predmetu br. 33-11582/16).

Stoga će rješenje spora zavisiti od konkretnih okolnosti slučaja. Poslodavac ne treba da zaboravi da ispoštuje proceduru za otpuštanje i proveri da li postoje razlozi za prestanak radnog odnosa.

Ali hoće li to biti legalno? otpuštanje radnika iz stava 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije tokom perioda njenog boravka na porodiljskom odsustvu? IN u ovom slučaju poslodavac ima pravo da otkaže ugovor o radu na određeno vrijeme ne čekajući da se žena vrati sa porodiljskog odsustva. Ovo se objašnjava činjenicom da garancije utvrđene čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije za ovu kategoriju radnika, primjenjuju se na slučajeve otpuštanja na inicijativu poslodavca. Istek ugovora o radu je samostalan osnov za prestanak radnog odnosa. Odredbe 1. dijela čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije reguliše odnose koji nastaju po nastanku određenog događaja - isteka rok važnosti ugovora o radu. Ova okolnost nije u vezi sa inicijativom poslodavca i nastaje bez obzira na njegovu volju. S tim u vezi, organizacija nije dužna da uzme u obzir dodatne garancije utvrđene čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Sud je priznao izuzeće tužioca prema tački 2, deo 1 čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, uprkos činjenici da je bila na porodiljskom odsustvu. Napomenuo je da Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa obavezu poslodavca da obnovi ugovor o radu na određeno vrijeme sa licima koja imaju djecu mlađu od tri godine dok dijete ne dostigne navedenu starost (žalbena odluka Vrhovnog suda Republike Baškortostan od 27. jula 2016. godine u predmetu br. 33-14381/2016) . Vidi i žalbene presude Moskovskog gradskog suda od 08.08.2016. u predmetu br. 33-26390/2016, Okružnog suda u Moskvi od 13.5.2015. u predmetu br. 33-10869/2015.

Što se tiče otpuštanja trudne uposlenice na osnovu čl. 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, ovo će se smatrati direktnim kršenjem prava radnika i postupka za otkaz ugovora o radu. Ako ženi istekne ugovor o radu na određeno vrijeme u trudnoći, poslodavac je dužan da na njenu pisanu molbu i uz predočenje ljekarskog uvjerenja o stanju trudnoće produži ugovor o radu do kraja trudnoće. Štaviše, ugovor o radu se mora produžiti bez obzira na razlog prestanka trudnoće - rođenje djeteta, spontani pobačaj, pobačaj medicinske indikacije itd. (stav 3. klauzule 27. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 28. januara 2014. br. 1 „O primjeni zakona koji regulišu rad žena, lica sa porodičnim obavezama i maloljetnika”, u daljem tekstu Rezolucija Plenuma br. 1).

Buduća majka, kojoj je ugovor o radu produžen do kraja trudnoće, dužna je, na zahtjev poslodavca, a ne češće od jednom u tri mjeseca, dostaviti ljekarsko uvjerenje kojim se potvrđuje stanje trudnoće. U slučaju rođenja djeteta, otpuštanje žene zbog prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme vrši se danom prestanka porodiljskog odsustva. U drugim slučajevima, žena može dobiti otkaz u roku od nedelju dana od dana kada je poslodavac saznao ili je trebalo da sazna za prestanak trudnoće (stav 4. stav 27. Rezolucije Plenuma br. 1. deo 2. člana 261. Zakon o radu Ruske Federacije).

Dakle, trudnice su zaštićene zakonom, uključujući i otkaz po isteku ugovora o radu.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Sud je tužiocu proglasio otkaz ugovora o radu iz tačke 2. dela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je, između ostalog, bila trudna u vrijeme otpuštanja (žalbena odluka Saratovskog okružnog suda od 10. novembra 2016. u predmetu br. 33-8569). Vidi i žalbenu presudu Moskovskog gradskog suda od 24. marta 2016. u predmetu br. 33-8742.

Otpuštanje trudnice iz čl. 2, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije će biti zakonit ako su istovremeno ispunjena dva uslova:

1. sa njom je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika;
2. nemoguće je premjestiti zaposlenog prije isteka nje zanimljiva situacija na drugi posao dostupan u kompaniji, koji može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje.

U tom slučaju poslodavac je dužan da joj ponudi sva slobodna radna mjesta koja ima u datoj oblasti koja ispunjavaju navedene uslove. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima ili ugovorom o radu (dio 3. člana 261. Zakona o radu Ruske Federacije). Organizacijama se preporučuje da pismeno zabilježe smjer prijedloga za upražnjena radna mjesta (ili ga predaju zaposlenici uz njen potpis, ili pošalju pismo poštom sa listom priloga). Ako odbije ponudu za posao, mora to učiniti pismenim putem. Saglasnost za prijenos također mora biti zabilježena. Zatim, ako dođe do pravnog spora, poslodavac će imati dokaze o ispunjavanju obaveza koje su mu dodijeljene.

Navedimo primjer kada je organizacija uspjela odbraniti svoj slučaj na sudu.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Tužilja je od poslodavca obaveštena o njenom skorom otkazu zbog isteka ugovora o radu i nepostojanja slobodnih radnih mesta. Zaposlenica je bila trudna. Sud je priznao zakoniti raskid ugovora o radu sa njom prema tački 2. č. 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je osnov za otpuštanje buduće majke bio prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme u vezi s povratkom na posao glavnog zaposlenika. S obzirom na nepostojanje drugih upražnjenih radnih mjesta kod poslodavca, koje tužilja može popuniti zbog zdravstvenog i školskog stanja, tužena je imala zakonski osnov za donošenje odluke o otkazu (žalbena odluka Okružnog suda u Volgogradu od 23.09. 2016. godine u predmetu br. 33-12302/2016) . Vidi takođe žalbene odluke Sverdlovskog regionalnog suda od 01.09.2016. u predmetu br. 33-14589/2016, Vrhovnog suda Republike Dagestan od 08.03.2016. u predmetu br. 33-3120/2016.

Istovremeno, poslodavac je prekršio pravila iz dijela 3 čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije o ponudi slobodnih radnih mjesta zaposlenici, koje ona može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje, dovest će do vraćanja buduće majke na njeno mjesto.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Trudnica primljena na porodiljsko odsustvo glavnog specijaliste je otpuštena zbog isteka ugovora o radu. Sud je proglasio prestanak radnog odnosa nezakonitim, jer je utvrdio da je u trenutku otpuštanja tužioca poslodavac imao upražnjena radna mjesta koja je mogla popuniti. Međutim, okrivljeni nije ponudio ova slobodna radna mesta trudnici (žalbena odluka Okružnog suda u Pskovu od 14. juna 2016. br. 33-965/2016).

Nepoštivanje procedure za obavještavanje zaposlenog o otkazu ugovora o radu na određeno vrijeme

Jedan od osnova za priznavanje nezakonitosti otkaza ugovora o radu iz tačke 2. č. 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je nepoštivanje poslodavca procedure za obavještavanje zaposlenika o predstojećem otkazu. Podređeni se mora pismeno obavijestiti o otkazu ugovora o radu zbog njegovog isteka najmanje tri kalendarska dana prije dana prestanka radnog odnosa. Izuzetak je slučaj kada ugovor o radu zaključen za vrijeme obavljanja dužnosti odsutnog specijaliste ističe (član 79. dijela 1. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako kompanija prekrši ove zakonske uslove, zaposlenik može biti vraćen na posao.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Tužilac je odbačen na osnovu tačke 2, deo 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Prestanak radnog odnosa sud je proglasio nezakonitim. U predmetu je bilo dosta odstupanja od zakona od strane okrivljenog. Jedan od njih je da je poslodavac prekršio proceduru za prestanak radnog odnosa jer nije obavestio zaposlenog o predstojećem otkazu zbog isteka ugovora o radu tri kalendarska dana pre datuma njegovog prestanka (žalbena odluka Okružnog suda u Saratovu). od 10. novembra 2016. godine u predmetu br. 33-8569).

Međutim, postoji i suprotan stav sudova prema kojem neispunjavanje uslova iz čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije o potrebi da se zaposlenik pismeno obavijesti najmanje tri kalendarska dana prije prestanka ugovora o radu zbog njegovog isteka ne može biti samostalna osnova za proglašenje otkaza nezakonitim.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Tužilac je razrešen na osnovu čl. 2. deo 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Istovremeno, poslodavac je, kršeći dio 1. čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, upozorio je zaposlenog na predstojeći raskid ugovora o radu na određeno vrijeme na dan njegovog isteka. Sud je priznao pravni prestanak radnog odnosa, jer tuženik nije postupio po uslovima iz čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije o potrebi da se zaposlenik pismeno obavijesti najmanje tri kalendarska dana prije prestanka ugovora o radu zbog njegovog isteka ne može biti samostalna osnova za priznavanje otkaza kao nezakonitog. Pored toga, tužilac je, pristajući da zaključi ugovor o radu na određeni period, znao za njegov raskid nakon isteka ugovorenog roka (žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 02.02.2016. godine u predmetu br. 33-3252/2016).

S obzirom na kontradiktornost u sudskoj praksi, preporučujemo poslodavcima da se pridržavaju zahtjeva zakona i da hitno obavijeste podređene o predstojećem otkazu zbog isteka ugovora o radu. U tom slučaju zaposlenik neće moći optužiti kompaniju za nepoštivanje procedure obavještavanja, a poslodavac će imati veće šanse da dobije spor. Forma obavještenja nije propisana zakonom, pa ga društvo može sastaviti u bilo kojoj formi (Primjer 2).

Primjer 2

Collapse Show

Druga tipična situacija je kada poslodavac je blagovremeno poslao obavijest, ali je radnik nije primio prije datuma otkaza. U ovom slučaju, sud će najvjerovatnije stati na stranu organizacije, budući da Zakon o radu Ruske Federacije ne utvrđuje pravne posledice da zaposleni nije blagovremeno primio obavijest o otkazu ugovora o radu. Takođe nije regulisan način na koji poslodavac mora da obavesti podređenog o otkazu.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Tužilac je razrešen na osnovu čl. 2. deo 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Istovremeno, poslodavac je zaposlenom unaprijed poslao telegram kojim ga je obavijestio o predstojećem otkazu ugovora o radu na određeno vrijeme. Tužilac je dobio otkaz nekoliko dana nakon prestanka radnog odnosa. Sud je utvrdio da je otkaz zakonit, jer istekom ugovora o radu dolazi i do njegovog otkaza. Ovo nije vezano za inicijativu poslodavca i ne zavisi od njegove volje. Zakon o radu Ruske Federacije ne reguliše pitanje posljedica neblagovremenog obavještavanja o predstojećem raskidu ugovora o radu na određeno vrijeme, već samo ukazuje na to da podređeni mora biti upozoren najmanje tri kalendarska dana unaprijed (1. dio Član 79. Zakona o radu Ruske Federacije, žalbena odluka Okružnog suda u Habarovsku od 18. septembra 2015. godine u predmetu br. 33-6154/2015).

Podsjetimo, uslov o obavještavanju zaposlenog najmanje tri kalendarska dana prije otpuštanja iz čl. 2. st. 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije ne primjenjuje se u slučaju kada istekne ugovor o radu zaključen za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog radnika (član 79. dijela 1. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako podređeni u takvoj situaciji tvrdi da je prekršena njegova prava na prethodno obavještenje o isteku ugovora o radu, sud će stati na stranu organizacije. Zaključak se zasniva na činjenici da odsutni zaposleni ima pravo da se vrati na posao u bilo koje vrijeme, dakle tačan datum ne može se unaprijed odrediti raskid ugovora o radu na određeno vrijeme sa zamjenskim specijalistom. Osim toga, ova činjenica nije osnov za priznavanje ugovora zaključenog na neodređeno vrijeme.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Tužilac je primljen u radni odnos po ugovoru o radu na određeno vrijeme za vrijeme odsustva glavnog specijaliste. Prije razrješenja prema klauzuli 2, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, nije obaviještena o otkazu ugovora o radu. Sud je utvrdio da je otkaz zakonit, jer ugovor o radu zaključen za vrijeme obavljanja dužnosti odsutnog specijaliste prestaje kada se vrati na posao (dio 3. člana 79. Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac je dužan obavijestiti podređenog o raskidu ugovora o radu na određeno vrijeme najmanje tri kalendarska dana unaprijed samo u slučajevima kada je zaključenjem ovog ugovora određen datum njegovog raskida (žalbena odluka Čeljabinska Okružni sud od 17. jula 2014. godine u predmetu br. 11-6967/2014).

Dodatni razlozi za sudsko odbijanje zaposlenika njegovih zahtjeva

Često se podređeni šalju na sud bez uzimanja u obzir roka za podnošenje zahtjeva za zaštitu svojih prava. Zaposleni ima pravo da se obrati sudu radi rešavanja individualnog radnog spora u roku od tri meseca od dana kada je saznao ili je trebalo da sazna za povredu svojih prava, a u sporovima o otkazu - u roku od mesec dana od dana kada je dobio kopija naloga za prestanak radnog odnosa ili od dana izdavanja radne knjižice (član 1. člana 392. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako se propusti iz valjanih razloga navedenim rokovima mogu se vratiti od strane suda (dio 4 člana 392 Zakona o radu Ruske Federacije). Valjanim razlozima mogu se smatrati okolnosti koje su spriječile zaposlenog da blagovremeno podnese tužbu sudu za rješavanje individualnog radnog spora. Na primjer, bolest tužioca, njegov boravak na službenom putu, nemogućnost odlaska na sud zbog više sile, potreba za brigom o teško bolesnim članovima porodice (stav 5. stav 5. Rezolucije Plenuma br. 2). U ovom slučaju svaki slučaj sud razmatra pojedinačno.

Utvrdivši da je rok za podnošenje tužbe propušten bez valjanog razloga, sudija donosi odluku da se tužbeni zahtev odbija upravo po ovom osnovu, ne ispitujući druge činjenične okolnosti u predmetu (stav 2. deo 6. člana 152. Zakonika od Građanski postupak Ruske Federacije, stav 3, stav 5 Rezolucije Plenum br. 2).

Predviđeno čl. 392 Zakona o radu Ruske Federacije, rok za odlazak na sud za rješavanje individualnog radnog spora kraći je od opšteg roka zastare utvrđenog građanskim pravom. Međutim, takav period, kao što je Ustavni sud Ruske Federacije više puta napomenuo, kao jedan od neophodnih zakonskih uslova za postizanje optimalne koordinacije interesa strana u radnim odnosima, ne može se smatrati nerazumnim i nesrazmjernim.

Uspostavljena čl. 392 Zakona o radu Ruske Federacije, smanjeni rok za odlazak na sud i pravila za njegovo izračunavanje imaju za cilj brzo i efikasan oporavak povreda prava zaposlenog, uključujući pravo na blagovremenu isplatu, a u pogledu svog trajanja ovaj period je dovoljan za odlazak na sud (odredbe Ustavnog suda Ruske Federacije od 21.05.1999. br. 73-O od 07/12/2005 br. 312-O, od 15.11.2007. br. 728-O-O, od 21.02.2008. br.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Sud je odbio zahteve tužioca za vraćanje na posao nakon otkaza iz stava 2. dela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, uključujući i na osnovu propusta utvrđenog čl. 392 Zakona o radu Ruske Federacije mjesečni period da podnese zahtjev za rješavanje spora (odluka Moskovskog gradskog suda od 30. novembra 2016. br. 4g/1-13757). Vidi i odluke Moskovskog gradskog suda od 06.10.2016. br. 4g/3-11640/2016, od 14.06.2016. br. 4g/3-4407/16, žalbene presude Vrhovnog suda Republike Baškortostan od 05.10. .2016 u predmetu br. 33-19651/ 2016, od 04.07.2016 u predmetu br. 33-12684/2016, Moskovski gradski sud od 30.05.2016 u predmetu br. 33-20967/16, od 04. 04/2016 u predmetu br. 33-11558/2016, Okružni sud u Moskvi od 06/01 2016 u predmetu br. 33-11514/2016.

Dakle, ako poslodavac shvati da je zaposlenik propustio rok za odlazak na sud, potrebno je to izjaviti na sastanku. Preporučljivo je da svoj stav zabilježite u pisanoj formi u odgovoru na tužbu, zahtjevu za primjenu posljedica propuštanja roka za podnošenje zahtjeva za zaštitu svojih prava ili drugom dokumentu.

Da rezimiramo navedeno, prije otkazivanja ugovora o radu na određeno vrijeme preporučujemo poslodavcu da:

• provjeriti da li je postojao zakonski osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme i da li zaposleni ima dokaze o suprotnom;
• saznati da li je između obe strane postojao sporazum o zaključenju ugovora o radu na određeno vreme, ako podređeni ne pripada nijednoj od kategorija navedenih u 1. delu čl. 59 Zakon o radu Ruske Federacije;
• saznati da li je otpuštena zaposlenica trudna;
• Ako buduća mama primljen u radni odnos tokom odsustva glavnog radnika, provjeriti da li su otpuštenoj ženi ponuđena raspoloživa i odgovarajuća slobodna radna mjesta;
• razjasniti da li postoje razlozi za prestanak radnog odnosa (na primjer, ako je ugovor sklopljen u odsutnosti glavnog specijaliste, potrebno je prvo formalizirati njegov povratak na posao, a tek onda otpustiti zamjenskog zaposlenika);
• saznati da li je zaposlenik nastavio da radi nakon isteka ugovora o radu, a nijedna strana nije tražila njegov raskid zbog isteka, što je rezultiralo gubitkom hitnosti ugovora o radu;
• proveriti da li je zaposleni obavešten o predstojećem otkazu tri dana unapred (obaveštenje nije potrebno ako odsutnom radniku ističe ugovor o radu zaključen tokom obavljanja poslova).

Poslodavac također mora zapamtiti opšti poredak registracija otkaza ugovora o radu utvrđena čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije: unaprijed izdati nalog za otpuštanje i upoznati zaposlenog s njim pod ličnim potpisom; danom prestanka ugovora o radu izdati radniku radnu knjižicu i izvršiti isplate u skladu sa čl. 140 Zakona o radu Ruske Federacije; na pismeni zahtjev podređenog, izdati mu uredno ovjerene kopije dokumenata u vezi sa radom.

Zakon o radu (ZK) predviđa dvije vrste ugovora o radu: na određeno vrijeme i na neodređeno vrijeme. Trajanje prvog je ograničeno uslovima ugovora, za drugo uslovi nisu definisani.

Raskid ugovora

Suština ugovora na određeno vrijeme dovela je do pojave izuzetnog razloga za njegov raskid: isteka roka. Radni odnos, na osnovu ugovora na određeno vrijeme, može se prekinuti:

• . od datuma navedenog u ugovoru;
• . na kraju određenog vremenskog perioda;
• . nakon obavljanja određenog posla;
• . na kraju sezone (za sezonski rad);
• povratkom na posao zamijenjenog radnika.

Za raskid radnog odnosa sa zaposlenikom po isteku potrebna je želja zaposlenog, odluka poslodavca ili obostrani pristanak strana za raskid ugovora o radu na određeno vrijeme.

Da bi prekinuo vezu, zaposlenik može jednostavno prestati obavljati poslove, odnosno ne otići na posao. Postupci poslodavca nakon raskida ugovora strogo su regulisani zakonom.

Procedura registracije

Dopuštenost pretvaranja ugovora o radu na određeno vrijeme u ugovor na neodređeno u slučaju nepoštivanja pravila o otkazu diktira posebne zahtjeve za provođenje svih postupaka za otkazivanje ugovora o radu po isteku. Zaposlenicima u ljudskim resursima ili drugim osobama koje obavljaju svoje dužnosti savjetuje se da vode posebnu evidenciju ugovora na određeno vrijeme.

Član 79. Zakona o radu obavezuje poslodavca da pismeno obavesti zaposlenog tri dana pre isteka ugovora o radu (osim u slučajevima zamene zaposlenog). Sam proces otpuštanja ne razlikuje se mnogo od uobičajene prakse i uključuje:

• zaposleni primio obavijest o raskidu radnog odnosa;
• izdavanje i uručenje otkaznog naloga zaposlenom;
• obračun zaposlenog i izdavanje radne knjižice sa zapisnikom o otkazu.

Zaposlenog možete obavijestiti u slobodnoj formi. Glavna stvar je da uključuje izraženu želju za raskidom ugovora i datum otpuštanja. Služba za računovodstvo poslodavca može izraditi standardni obrazac ili uzorak obavijesti o otkazu zaposleniku po isteku ugovora o radu.

Obrazac rješenja o otkazu je jedinstven i ne zahtijeva poseban uzorak za prestanak ugovora o radu. Na osnovu rješenja o otkazu u radnu knjižicu se upisuje: prestanak ugovora o radu.

Umjesto naloga, rukovodilac (direktor) preduzeća može biti razriješen po isteku ugovora o radu protokolom ili odlukom osnivača.

Sav tok dokumenata se odvija u skladu sa pravilima koje je usvojilo preduzeće. Dokumenti se evidentiraju u registarskim dnevnikima. Zaposleni potpisuje prijem dokumenata na kopijama poslodavca i u evidenciji dokumenata. Odbijanje potpisivanja evidentira se na dokumentima uz odgovarajući upis.

Važno je poštovati rokove procedura. Obavijest o isteku ugovora o radu na određeno vrijeme mora se dati tri dana ili ranije prije dana otkaza. Plata, naknada za godišnji odmor i druga plaćanja utvrđena zakonom ili ugovorom, kao i radna knjižica, izdaju se na dan otkaza.

Nastavak veze

Ako poslodavac nije izrazio želju da raskine odnos, a zaposlenik nastavi da obavlja svoje dužnosti, ugovor se pretvara u ugovor na neodređeno vrijeme. U ovom slučaju, ugovor se može naknadno raskinuti samo na osnovu predviđenih sporazuma bez određenog roka.

Postavlja se prirodno pitanje: „Da li je moguće produžiti ugovor na određeno vrijeme? Zakonodavstvo ne daje jasan odgovor. Zakon o radu ne predviđa produženje odnosa na određeno vrijeme. Ukoliko dođe do sukoba, poslodavac će morati na sudu dokazati nemogućnost sklapanja ugovora na neodređeno vrijeme. Ponovljeno zaključivanje ugovora na određeno vrijeme smatra se izbjegavanjem od strane poslodavca obaveza i garancija utvrđenih zakonom za zaposlene.

Međutim, za neke kategorije radnika zakonodavci su predvidjeli potrebu za proširenjem odnosa. Riječ je o trudnicama, privremeno premeštenim sportistima i zaposlenima na fakultetima izabranim konkursom. Trudnica može dobiti otkaz nakon isteka ugovora o radu na kraju trudnoće.

Parnica

Većina česta prilika odlazak na sud - priznanje nezakonito otpuštanje zaposlenik. Poslodavac treba da zapamti: svaki nesklad između ugovora na određeno vrijeme i zakona dovodi do njegovog priznavanja kao neodređenog.

U tom slučaju, zaposlenik mora biti vraćen na posao i otpuštanje se smatra nezakonitim. Za prinudni izostanak poslodavac plaća u prosjeku plate i naknada za moralnu štetu.

Greške koje poslodavci najčešće prave:

• zaključen ugovor na određeno vrijeme bez pravnog osnova;
• ugovor se obnavlja nekoliko puta iz istih razloga;
• potrebni dokumenti nedostaju ili su neispravno popunjeni;
• nisu ispunjeni uslovi za raskid ugovora.

Od strane radnika, gubitak na sudovima je zbog nezakonitog traženja garancija prilikom raskida ugovora na određeno vrijeme. Često se, sklapajući privremeni ugovor, zaposleni nadaju promjeni situacije i stalnom radu. Stoga se raskid ugovora o radu na određeno vrijeme po isteku roka smatra inicijativom poslodavca.

Međutim, sudovi se drže čvrstog stava da karakteristike ugovora na određeno vrijeme od momenta zaključenja podrazumijevaju ograničenje vremena njegovog važenja. Dakle, sve zakonom predviđene garancije za otkaz na inicijativu poslodavca ne važe u slučaju raskida ugovora na isteku roka.

Zakonski je otkazati ugovor o radu po isteku tokom perioda nesposobnosti za rad ili tokom godišnjeg odmora zaposlenih. Imati malu djecu također nije razlog za nastavak rada.

Ako se obratite Zakonu o radu Ruske Federacije, tada je postupak raskida ugovora o radu na određeno vrijeme propisan u čl. 79. navedenog regulatornog akta. U okviru ove navedene pravne norme propisuju se i osnov za otkaz ugovora o radu i ključne karakteristike propisa za vođenje ovog pravnog postupka.

Razlozi za otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme

Danas se ugovor o radu na određeno vrijeme može otkazati ili na inicijativu poslodavca ili na inicijativu zaposlenog. Razlozi za to su navedeni u čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije. Konkretne situacije mogu poslužiti kao osnov za otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog ili poslodavca ako:

• zaključen je ugovor između subjekata pravnih odnosa za period obavljanja određene vrste poslova, koji je zaposleni izvršio prije roka;
• ugovor o radu poslodavac i zaposleni su zaključeni za vrijeme odsustva drugog zaposlenog, na primjer, zbog bolesti, koji se nakon isteka roka vratio na posao;
• zaključen je ugovor o radu na period sezonskog rada, što je logično zaključeno.

Dakle, možemo zaključiti da razlozi za raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenika ili poslodavca imaju jasne propise, koji su utvrđeni propisima propisanim Zakonom o radu Ruske Federacije.

Postupak za otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme

Prijevremeni otkaz ili raskid ugovora o radu na određeno vrijeme ima posebnu proceduru, poštivanje koje je preduslov za raskid ugovora na inicijativu poslodavca ili zaposlenog.

Prvo, pogledajmo proceduru za prestanak TD-a, koja se javlja na inicijativu zaposlenika. Treba napomenuti da mu radno zakonodavstvo daje zakonsko pravo da to učini, koje može koristiti u svakom trenutku. Osnov za raskid ugovora je obavijest poslodavca o želji zaposlenog, potkrijepljena ostavkom.

Treba napomenuti da se uprava mora obavijestiti najkasnije 14 dana prije datuma razrješenja. Ovo je neophodno kako bi poslodavac mogao izabrati zaposlenog na upražnjeno radno mjesto.

Međutim, ako rano raspuštanje nastaje na inicijativu zaposlenog, ima i svoje ključne karakteristike. Konkretno, ako je TD zaključen između učesnika u radnom odnosu na period kraći od 2 mjeseca, tada se u ovom slučaju može obavijestiti uprava 3 dana prije datuma predloženog otkaza. U većini slučajeva to je zbog činjenice da se ugovor sklapa samo za period sezonskog rada ili, na primjer, za putovanja izvan Ruske Federacije.

Ako se prijevremeni raskid TD-a izvrši na inicijativu poslodavca, tada u ovom slučaju postoje i odredbe za određene karakteristike. Konkretno, raskid ugovora može biti samo zbog razloga navedenih u čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. U ovom članku je navedena iscrpna lista razloga koji su determinanta takve pravne radnje.

Istovremeno, poslodavac mora voditi računa o zakonodavnoj proceduri za prestanak važenja TD, koja podrazumijeva:

• Moraju se poštovati rokovi za obavještavanje radnika o predstojećem otkazu. Na primjer, ako je kompanija u likvidaciji, zaposlenik mora biti obaviješten 2 mjeseca prije datuma otpuštanja.
• Ako je zaposlenik otpušten zbog počinjenja nezakonitog čina (na primjer, otkrivanja povjerljivih informacija), onda se krivica mora argumentirati i dokazati. Da biste to učinili, mora postojati, na primjer, snimak razgovora, naredba za ukor itd.
• Ako je osnov potreba za smanjenjem broja zaposlenih, onda je poslodavac dužan radniku prvo ponuditi drugi posao, a u njegovom odsustvu obavijestiti zaposlenog 2 mjeseca prije otpuštanja.

Ako su ispunjeni svi uslovi, izdaje se nalog za otpuštanje radnika. Odgovarajući upis vrši se u radnu knjižicu zaposlenog, koja mu se izdaje. Osim toga, zakonodavna procedura predviđa obavezu poslodavca da isplati naknade koje se sastoje od plaće, bonus dijela (ako je predviđeno TD), isplate bolovanje i nema vremena za odmor.

Raskid ugovora zaključenog za vrijeme obavljanja određenog posla

Zakonska procedura, kao što je navedeno u nastavku, predviđa mogućnost prijevremenog raskida TD kada zaposleni obavljaju privremene ili sezonske poslove.

Dakle, ako raskid ugovora inicira zaposlenik sa kojim je potpisan TD na period do 2 mjeseca, onda je u ovom slučaju postupak raskida predviđa obavještavanje poslodavca 3 dana prije samog otkaza. Ova norma propisano je u čl. 292 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako inicijativa odstupi od poslodavca, onda i zaposleni mora biti obaviješten najkasnije 3 kalendarska dana prije datuma službenog otkaza. Ali treba napomenuti da se, za razliku od redovnog otkaza, u ovoj situaciji ne obezbjeđuje otpremnina, osim ako drugi uvjeti nisu regulirani lokalnim propisima ili saveznim zakonodavstvom Ruske Federacije. U radnoj knjižici upisuje se zapisnik o otkazu.

Ništa manje zanimljiva je i uredba za otpuštanje radnika, s kojom je sklopljen hitan ugovor o sezonskom radu.

Konkretno, maksimalni rok važenja sporazuma između učesnika u pravnim odnosima je 6 meseci, što je utvrđeno u čl. 263 Zakona o radu Ruske Federacije. U ovom slučaju moguće je ustanoviti probnog perioda. Prilikom raskida ugovora potrebno je uzeti u obzir sljedeće uslove:

Ako prestanak sindikata inicira zaposlenik, tada se mora obavijestiti uprava preduzeća najkasnije 3 dana prije stvarnog otpuštanja (vidi član 296. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako poslodavac otpusti zaposlenog zbog likvidacije preduzeća, onda se u tom slučaju radnik mora obavijestiti 7 kalendarskih dana prije otpuštanja radnog mjesta. Istovremeno, zakonodavac obavezuje poslodavca da isplati zaposlenog otpremnina, čiji iznos treba da bude jednak dvonedeljnoj zaradi navedenoj u ugovoru o radu.

Da sumiramo sve navedeno, treba napomenuti da se raskid ugovora o radu na određeno vrijeme može izvršiti na inicijativu bilo koje od strana u radnom odnosu. Glavna stvar je da se učesnici pridržavaju pravnog poretka takve radnje, propisane Zakonom o radu Ruske Federacije, što će je učiniti potpuno legitimnom.

Prilikom odlučivanja o prijemu radnika u radni odnos na određeno vrijeme potrebno je uzeti u obzir da se otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme takvom radniku, ovisno o okolnostima i razlozima za otkaz, može razlikovati od općih pravila.

Zakonitost zaključenja ugovora o radu na određeno vrijeme

Kada odlučujete da li ćete otpustiti zaposlenog na određeno vrijeme, prvo što trebate provjeriti je zakonitost njegovog ugovora o radu. Rok trajanja ugovora mora biti određen u njemu, inače će se de jure ugovor smatrati neograničenim (dio 3. člana 58. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju, bit će moguće raskinuti ga samo na općim osnovama Zakona o radu Ruske Federacije za ugovore na određeno vrijeme (poglavlje 13 Zakona o radu Ruske Federacije).

Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme nakon isteka roka moguć je na osnovu posebnog razloga iz tačke 2. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije i čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije, po posebnom postupku.

Međutim, to ne eliminira mogućnost otpuštanja radnika na određeno vrijeme iz drugih razloga. Hajde da prvo razmotrimo opšte osnove.

Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme na inicijativu radnika

Takav slučaj je moguć samo ako privremeni radnik želi, izražen u pisanoj prijavi upućenoj menadžeru (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije). Otpuštanje je moguće i nakon dvonedjeljnog radnog vremena utvrđenog Zakonom o radu Ruske Federacije, a po dogovoru između zaposlenika i poslodavca bilo kojeg dana. Ako se zaposleni predomisli o davanju ostavke i povuče prijavu, ne može biti otpušten (samo ako drugi zaposlenik nije pozvan da zauzme njegovo mjesto putem premještanja - dio 4 člana 80 Zakona o radu Ruske Federacije, dio 4 člana 64 Zakona o radu Ruske Federacije).

Raskid ugovora o radu na određeno vrijeme na inicijativu poslodavca

Zaposlenik na određeno vrijeme može biti otpušten odlukom uprave kompanije prema istim pravilima i razlozima (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije) kao zaposlenik sa ugovorom na neodređeno vrijeme. Ova vrsta otkaza najčešće se osporava pred sudom. Osim toga, kontaktiraju otpušteni radnici inspekcija rada, tužilaštvo. Kompanija mora biti spremna da dokaže zakonitost otkaza.

Tako, na primjer, ako zaposlenik ne obavlja svoje funkcije, kasni na posao ili se pojavi na radnom mjestu pijan, važno je pravilno evidentirati ove prekršaje (vidi Poglavlje 30. Zakona o radu Ruske Federacije).

Raskid ugovora o radu na određeno vrijeme sporazumom stranaka

Po dogovoru stranaka, privremeni ugovor može biti raskinut u bilo koje vrijeme prije dana otkaza dovoljno je sastaviti dokument u pisanoj formi.

Prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme istekom roka

Kada se približi rok važenja ugovora na određeno vrijeme, potrebno je na vrijeme i pravilno pripremiti obavijest o njegovom raskidu. U suprotnom, kompanija snosi rizik priznavanja ugovora kao zaključenog na neodređeno vrijeme. To će se desiti ako nijedna od ugovornih strana ne zatraži njegov raskid kada dođe do prestanka radnog odnosa. Dovoljno je da zaposlenik nastavi svoj uobičajeni posao - ugovor će se smatrati stalnim (dio 4. člana 58. Zakona o radu Ruske Federacije).

Određivanje otkaznog roka za otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme je jednostavno. U velikoj većini slučajeva zaposleni mora biti obaviješten 3 dana unaprijed (pismeno), osim u slučajevima kada je ugovor zaključen za vrijeme obavljanja funkcije odsutnog radnika (1. dio člana 79. Zakonom o radu Ruske Federacije), takav ugovor se raskida kada se zaposlenik na neodređeno vrijeme vrati na posao (dio 3. člana 79. Zakona o radu Ruske Federacije).

Privremeni ugovor zaključen za obavljanje unaprijed određenog rada prestaje ako se takav posao završi (dio 2 člana 79 Zakona o radu Ruske Federacije), slično pravilo vrijedi i za sezonski rad (dio 4 člana 79 Zakona o radu). Zakon o radu Ruske Federacije).

Potpisnik otkaza ugovora o radu na određeno vrijeme je ili rukovodilac organizacije ili od njega ovlašteni zaposlenik (obično kadrovski). Ako je naveden pogrešan potpisnik, sud može proglasiti otkaz nezakonitim i vratiti zaposlenog na određeno vrijeme na posao.

Po analogiji sa ugovorom o radu, obavijest se sastavlja i potpisuje u dva primjerka: jedan za poslodavca, drugi za zaposlenog. Kako bi se smanjili rizici od daljnjih pravnih sporova, preporučujemo pribavljanje potpisa zaposlenika na kopiji drugog primjerka poslodavca.

Činjenica raskida ugovora na određeno vrijeme se formalizira naredbom, s kojom se zaposlenik upoznaje pod potpisom.

Osobine prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme sa trudnicom

Raskid ugovora o radu na određeno vrijeme sa trudnicom ima neke nijanse. Opšte pravilo je sledeće: ugovor o radu na određeno vreme se mora produžiti do kraja trudnoće, a ako zaposlena porodiljsko odsustvo- do njegovog kraja (2. dio člana 261. Zakona o radu Ruske Federacije).

Primjenjuju se sljedeći uslovi:

• žena mora potvrditi trudnoću ljekarskim uvjerenjem;
• žena mora podnijeti pismeni zahtjev za produženje ugovora;
• ako je ugovorni rok produžen do kraja trudnoće, žena mora, na zahtjev poslodavca (preporučujemo da se to uradi u pisanoj formi), svaka tri mjeseca ponovo potvrditi činjenicu trudnoće;
• poslodavac ima samo nedelju dana od dana kada je saznao (trebao je da zna) za kraj trudnoće da otpusti radnicu (ako ona zaista nastavi da radi nakon završetka trudnoće);
• Ako žena nakon porođaja ode na porodiljsko odsustvo, otkaz će biti moguć na dan prestanka odsustva.

Ako je trudnica bila zaposlena na porodiljskom odsustvu (stopa privremeno odsutnog zaposlenika), onda se može otpustiti ako se zamjenska zaposlenica vrati na posao pod jednim uvjetom (dio 3. članka 261. Zakona o radu Ruske Federacije): trudna radnica na određeno vrijeme ne pristaje da se preseli na ponuđena slobodna radna mjesta. Istovremeno, organizacija je dužna ponuditi sva slobodna radna mjesta koja odgovaraju kvalifikacijama zaposlene i njenom zdravstvenom stanju (više ili manje plaćeni rad).

Obračun po prestanku ugovora o radu na određeno vrijeme

I na kraju, zaposleni na određeno vrijeme posljednjeg radnog dana (1. dio člana 140. Zakona o radu Ruske Federacije) mora primiti sve standardne isplate po prestanku ugovora o radu na određeno vrijeme (plata, naknada za neiskorišteni godišnji odmor itd.). ).

U savremenoj Rusiji, ugovor na određeno vrijeme u radnom pravu označava posebnu vrstu ugovora zaključenog između kompanije ili poslodavca i njegovog budućeg radnika. Rok važenja takvog ugovora ne može biti duži od pet godina, a datum završetka radnog odnosa ili očekivani konačni rezultat jasno je naveden u tekstu dokumenta. Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme na inicijativu zaposlenog nastupa u skladu sa aktuelno izdanje Zakon o radu.

Međutim, u ovoj situaciji postoje neke neočigledne tačke i zamke čije je poznavanje veoma korisno za one koji će napisati izjavu „o po volji“, radi na osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme. Ovaj materijal ispituje zamršenost postupka za otkazivanje ugovora o radu na određeno vrijeme koji je pokrenuo zaposlenik.

Kao što je već pomenuto, ruski zakon o radu ne poznaje ugovore na određeno vreme između zaposlenog i poslodavca ako oni određuju period duži od pet godina. Shodno tome, svaki ugovor koji navodi netačan datum isteka je neograničen.

Na primjer, strane potpisuju sporazum u martu 2018. godine, a planiraju raskinuti ugovore o radu u decembru 2024. godine. Sa stanovišta zakonodavca, takav sporazum treba smatrati neograničenim - sa svim posljedicama koje proizilaze.

Tipični primjeri poslova u kojima se zaključuje ugovor na određeno vrijeme

Ugovor o radu na određeno vrijeme zaključuje se na određeno vrijeme do pet godina. Prema ustaljenoj praksi, najčešći razlozi za potpisivanje ovog tipa ugovora su:

• sve vrste sezonskih poslova (poljoprivredni, ribolovni, itd.);
• pripremne faze za pokretanje proizvodnje (puštanje u rad, puštanje u rad i druge operacije);
• ulazak novog specijaliste koji će zamijeniti stalno zaposlenog koji je otišao na određeno vrijeme, ali čije radno mjesto mora biti zadržano (na primjer, u slučaju porodiljskog odsustva);
• stupanje na izbornu funkciju sa propisanim rokom za vršenje poverenih ovlašćenja.

Po pravilu, ugovori na određeno vrijeme prestaju dolaskom datuma navedenog u njima ili postizanjem rezultata navedenog u tekstu dokumenta. Međutim, zbog raznih razloga strane mogu raskinuti radni odnos ne čekajući „dan X“.

U kojim situacijama se ugovor može prijevremeno raskinuti?

Na osnovu odredbi sadržanih u članovima Zakona o radu Ruske Federacije, moguće je da se radni odnos prestane prije isteka prvobitno ugovorenih rokova iz više razloga:

• po dogovoru oba učesnika;
• na inicijativu pretpostavljenih;
• na lični zahtev zaposlenog.

Suptilnosti i detalji prve dvije tačke dati su u članovima 77, 78 i 81 Zakona o radu. Istovremeno, nijanse raskida ugovora na određeno vrijeme uključene su u poseban članak - dodijeljen mu je broj 79.

Opisali smo suptilnosti otkaza ugovora o radu na određeno vrijeme nakon isteka roka. Postupak za otpuštanje radnika, razlozi za raskid ugovora i analiza sudske prakse. U prilogu su izvodi iz radnog zakonodavstva i uzorci dokumenata.

Zašto zaposleni može otkazati ugovor na određeno vrijeme?

Glavna razlika između ugovora o radu na određeno vrijeme i ugovora na neodređeno vrijeme je prisustvo u tekstu prvog datuma završetka perioda na koji osoba postaje zaposlenik kod sadašnjeg poslodavca. Inače, ova dva oblika ugovora o radu se malo razlikuju jedan od drugog u bilo kom bitnom smislu.

Shodno tome, zakonodavac smatra raskid ugovora na određeno vrijeme kao poseban, ali praktično sličan postupak opšte prakse. Razlika ovdje leži samo u nekim detaljima, od kojih ćemo o najvažnijim detaljnije govoriti u nastavku.

Što se tiče razloga na osnovu kojih zaposleni može pokrenuti postupak otpuštanja na vlastiti zahtjev, oni mogu biti vrlo različiti: od poštovanja i više sile do spontane odluke. U svakom slučaju, ove radnje potpadaju pod odredbe člana 80. Zakona o radu Ruske Federacije, koji govori o raskidu ugovora između poslodavca i zaposlenika na inicijativu potonjeg.

Dakle, zakonodavac priznaje pravo licu koje radi po radnom odnosu na određeno vrijeme da prekine radni odnos kod sadašnjeg poslodavca. Strogo govoreći, osoba koja želi da raskine ugovor na određeno vrijeme nije dužna dati nikakvo obrazloženje za svoju odluku. Od njega se traži samo da ispuni niz uslova propisanih odredbama radnog zakonodavstva.

Postupak otpuštanja radnika na određeno vrijeme na lični zahtjev

Jedina obaveza koja se nameće osobi koja odluči da raskine ugovor na određeno vrijeme ne čekajući datum koji je dogovoren prilikom potpisivanja je da unaprijed obavijesti o takvoj namjeri.

U situacijama kada je ugovor zaključen na period od dva mjeseca ili na duži vremenski period, zaposleni je dužan obavijestiti rukovodstvo o želji da prestane sa radom dvije sedmice prije planiranog datuma raskida ugovora. Ako je riječ o ugovoru koji je prvobitno zamišljen na period kraći od dva mjeseca, dovoljno je obavijestiti tri dana unaprijed.

Istovremeno, predstavnici poslodavca nemaju zakonsko pravo da spreče prevremeni otkaz aktuelni sporazum. Zaposlenik koji je najavio otpuštanje i to potkrepio odgovarajućom izjavom nastavlja da radi zakonom propisane dane i posljednjeg dana prima punu isplatu. Štaviše, u praksi se često dešavaju situacije kada poslodavac ne insistira na ovom „odradi“ i spreman je da se rastane od zaposlenog u kraćem vremenskom periodu od predviđenog zakonom.

Razlozi zbog kojih zaposleni može dati otkaz ranije

Zakon o radu navodi nekoliko tačaka kao razloge koji mogu poslužiti kao osnov za otkaz ugovora na određeno vrijeme na zahtjev zaposlenog. Treba naglasiti da zakon navodi glavne, ali ne sve opcije. Odnosno, ova lista nije konačna i zatvorena.

Tabela 1. Situacije koje mogu postati razlog za dobrovoljno otpuštanje

Članak TC	Uzrok
79	Istekao je period na koji je predviđen važeći ugovor o radu
72.1	Zaposlenik ne pristaje da prati poslodavca na drugu lokaciju
75	Preduzeće je promijenilo menadžment ili je prošlo reorganizaciju
72.2	Odbijanje zaposlenog da pređe na novu poziciju koja mu je ponuđena
72	Izmena uslova ugovora o radu koja ne odgovara zaposlenom
77	Drugi argumenti koji su značajni za osobu koja radi kao zaposleni na određeno vrijeme

Zaposleni u prijavi ne može navesti razloge za svoju odluku „na svoju ruku“. Međutim, ako želi da da otkaz bez posla koji je propisan zakonom, a njegov šef nije sklon da mu to dozvoli, razlog će ipak morati da se dokumentuje. Nakon dostavljanja potrebnih dokumenata i potvrda, ugovor se smatra raskinutim sporazumno obje strane.

Kako pravilno napisati izjavu svojom voljom?

Zahtjev u ime zaposlenika koji je vezan ugovorom na određeno vrijeme i želi ga raskinuti tipičan je za opšteprihvaćen tok dokumenata. Mora da sadrži naznaku punog imena strana između kojih je zaključen ovaj ugovor, sam tekst sa zahtjevom za prijevremeni prestanak radnog odnosa, kao i datum i lični potpis podnosioca prijave.

Pitanje da li da navede ili izostavi razloge koji su naveli osobu da raskine ugovor prijevremeno prepušteno je nahođenju autora prijave. Podsjetimo, broj dana koje će morati da radi nakon podnošenja prijave poslodavcu može direktno zavisiti od toga kojim argumentima zaposleni pribjegava.

Po prijemu ove prijave, predstavnik poslodavca nadležan za vođenje kadrovske evidencije dužan je da izda naredbu o otpuštanju zaposlenog u skladu sa odredbama člana 80. Zakona o radu. Podnosilac prijave potvrđuje činjenicu da je upoznat sa nalogom ličnim potpisom.

Važna tačka! Zaposleni koji se izjasnio da želi da raskine ugovor na određeno vrijeme, po zakonu, ima pravo da povuče prijavni papir na bilo koji od dana obaveznog radnog staža. Ako šef u tom trenutku nije imao vremena da zaposli novog radnika koji bi zamijenio radnika koji je dao ostavku, podnosilac zahtjeva zadržava svoju poziciju i nastavlja sa radom. Grubo govoreći, smatra se da nikada nije podnio zahtjev za raskid ugovora. Odbijanje otkaza otkaznog papira može se dati samo nakon potpisivanja punopravnog ugovora o radu sa novim zaposlenikom.

Koje su posljedice raskida ugovora na inicijativu zaposlenog?

Kao što je već naglašeno, tokom svih radnih dana, status zaposlenog koji je napisao prijavu se ne razlikuje od statusa običnog radnika. I dalje ispunjava sve što mu zada poslodavac poslovne obaveze, budući da će mu svaki dan ovog rada biti plaćen u cijelosti po prijemu uplate.

Odbrojavanje dana obaveznog staža počinje narednog dana od dana podnošenja zahtjeva. Datumom prijevremenog raskida ugovora na određeno vrijeme ne smatra se dan kada je zaposlenik potpisao nalog sopstveni otkaz, i dan njegovog posljednjeg puštanja na posao. Tada se osobi daje historija zapošljavanja, gdje je odgovarajući unos napravljen unaprijed. Istovremeno, bivši zaposlenik prima punu isplatu od računovodstva bivšeg poslodavca.

U slučaju da poslednjeg dana rada nisu obavljeni svi navedeni postupci, a zaposleni ne prestane da obavlja svoje poslovne obaveze, takva situacija se u potpunosti smatra odbijanjem otkaza. To, zauzvrat, može dovesti do priznavanja ranije podnete prijave poništenom.

Očigledno je da je nepromjenjiv uslov ugovora o radu na određeno vrijeme vremenski okvir. Logičan zaključak iz ove teze je sljedeći: strana koja je pokrenula inicijativu za prijevremeni raskid ugovora ove vrste smatra se odgovornom za eventualno nepoštovanje rokova navedenih u njemu. Međutim, svaka tvrdnja ove prirode može se zanemariti ako se poslodavac s tim složi.

Ako poslodavac ima potraživanja prema zaposlenom, ona se moraju riješiti uz učešće radna komisija. Nakon što se ova faza završi, slučaj se može nastaviti na sudu ako strane ne postignu kompromis.

Savjeti za one koji prihvataju opciju prijevremenog otpuštanja

Specijalisti u radnih sporova Preporučuje se da prije sklapanja ugovora na određeno vrijeme s posebnom pažnjom proučite cijeli tekst ugovora i sadržajno prodiskutujete svaku tačku koja utiče na međusobne obaveze budućeg radnika i njegovog poslodavca. Ova mera predostrožnosti će pomoći da se identifikuju tačke koje se kasnije mogu protumačiti kao kršenje uslova ugovora na određeno vreme koji se potpisuje.

Ova klauzula se prvenstveno odnosi na profesionalne sportiste. Prema članu 348.12 Zakona o radu Ruske Federacije, raskid ugovora na određeno vrijeme za njih može biti ispunjen plaćanjem ozbiljne kazne poslodavcu ako ne postoji uvjerljiv razlog za raskid ugovora.

Svi ostali sudionici u radnim odnosima u sličnoj situaciji se ne suočavaju s takvim troškovima, ali i oni bi trebali unaprijed razmisliti o svim radnjama - pa tek onda iznijeti odluku o prijevremenom raskidu ugovora sa formulacijom "na svoju ruku". U idealnom slučaju, mogućnost otkaza ugovora o radu na određeno vrijeme treba obezbijediti i prije nego što ga potpišu zaposlenik i poslodavac.

Video - Razlozi za otkaz ugovora o radu

U pritvoru

Važeća zakonska regulativa naše zemlje usmjerena je na zaštitu interesa kako zaposlenih, tako i interesa druge strane ugovor o radu. Dakle, u situacijama prijevremenog prestanka radnog odnosa, daje se široki manevarski prostor objema stranama, koje su svojevremeno ovaj dokument zapečatile svojim potpisima.

Prema opšteprihvaćena praksa, vjeruje se da ako osoba odluči da podnese ostavku svojom voljom, niko to neće spriječiti. Poslodavac može pokušati zadržati vrijednog zaposlenika povećanjem njegove zarade ili obećanjem drugih poboljšanja, ali izbor će na kraju ostati na autoru prijave. Kao neka vrsta pauze za prihvatanje konačna odluka Zakonodavac je predvidio obaveznu službu. Međutim, može se zanemariti i ako poslodavac ne namjerava zadržati radnika koji je dao otkaz duže nego što je potrebno.