Töölepingu sõlmimise üldine kord. Töölepingu saab praegu sõlmida vaid kirjalikult, tavaliselt kahes eksemplaris: üks eksemplar antakse töötajale

Kommentaar Art. 67 Vene Föderatsiooni töökoodeks

1. Kohustuslik kirjalik vorm tööleping asutati 1992. Tööseadustiku algse versiooni kohaselt võis tööleping sõlmida nii kirjalikus kui ka suulises vormis. Tööseadustik näeb ette ainult kirjaliku töölepingu vormi.

aastal vormistamata tööleping kirjutamine, loetakse sõlmituks, kui töötaja asus tööle tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel. Järelikult ei too töölepingu vormi täitmata jätmine kaasa viimase tühisust: leping loetakse sõlmituks töötaja tööle asumise hetkest. Samast hetkest loetakse tööleping jõustunuks (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 61 ja selle kommentaari).

Samas loetakse leping sõlmituks ja jõustunuks vaid juhul, kui töötaja asus tööle tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel.

Tööandja esindajaks on antud juhul isik, kes vastavalt seadusele muule regulatiivsele õigusaktid, on juriidilise isiku (organisatsiooni) asutamisdokumendid või kohalikud eeskirjad või selle isikuga sõlmitud töölepingu alusel õigus palgata töötajaid, kuna sel juhul on töötaja reaalselt tööle lubatud. sellise isiku teadmisel või nimel tekivad probleemid töösuhted(Art.

Artikkel 67. Töölepingu vorm

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16) ja tööandja võib olla kohustatud vormistama selle töötajaga nõuetekohaselt töölepingu (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse punkt 12 nr 2 „Kohtute avalduse kohta Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeks"). See reegel kehtestati selleks, et kaitsta tööandjat oma töötajate tegevuse eest väljaspool nende pädevust. see norm ohustab töötaja huve, kuna talle ei ole alati ilmne, kas tööle lubaja tegutseb oma pädevuse piires või vastupidi, meelevaldselt.

Kehtivad õigusaktid kohustavad tööandjat töötaja tegelikul tööle lubamisel vormistama temaga kirjaliku töölepingu hiljemalt kolme tööpäeva jooksul töötaja tegelikust tööle lubamise päevast arvates (kommenteeritava artikli 2. osa). Selle selgelt avalik-õigusliku iseloomuga kohustuse täitmata jätmine on asjassepuutuva haldusvastutuse aluseks ametnik tööandja (haldusseadustiku artikkel 5.27). Nimetatud isiku töölepingu vormistamise kohustuse täitmata jätmine on tema distsiplinaarvastutusele võtmise aluseks.

2. Seadus ei näe ette ühtset kohustuslikku töölepingu vormi, mistõttu võib selle vormistada mis tahes pooltele vastuvõetavas vormis. Tööandvate organisatsioonide üksikasjade kindlaksmääramise ja lepingu põhitingimuste sõnastamise lihtsustamiseks on soovitatav välja töötada töölepingu tüüp (ühtne) vorm (vorm), mille pooled täidavad selle sõlmimisel. organisatsioonis kehtiva sise-eeskirja või kollektiivlepingu lisa. Lepingu ühtse vormi olemasolu ei välista võimalust selle sõlmimiseks teistsuguses vormis.

Kaug-Põhjas töötamiseks töölepingu sõlmimisel on soovitav juhinduda kinnitatud töölepingu (lepingu) sõlmimise soovitustest, mis kajastavad sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise spetsiifikat Põhjamaade tingimustes. Tööministeeriumi määrus ja sotsiaalne areng RF, 23. juuli 1998 N 29.

Praegu on mitmed föderaalosakonnad heaks kiitnud töölepingute tüüpvormid, mis kajastavad nende osakondade organisatsioonide (asutuste) tööjõu kasutamise eripära.

3. Tööleping on koostatud kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Lepingu üks eksemplar antakse töötajale, teine ​​jääb tööandjale ning töölepingu ärakirja töötaja kättesaamist peab töötaja oma allkirjaga kinnitama tööandja juures hoitaval lepingu eksemplaril. Selle reegli täitmata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust.

Seega on töölepingu eksemplaride arv seadusega reguleeritud kohustuslikus korras. Pooltel on õigus teha lepingust ärakirjad peatükis kehtestatud piirangutel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 14 (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku 14. peatükk ja selle kommentaarid). Tööandja on tema nõudmisel kohustatud andma töötajale töölepingu koopia vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud reeglitele (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 62 ja selle kommentaarid).

4. Tööandja - üksikisik, kes ei ole üksikettevõtja - on kohustatud registreerima kirjaliku lepingu töötajaga vastavas kohalikus omavalitsuses (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 303 ja selle kommentaarid).

Veel üks kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 kohta

Üldine lepingute sõlmimise kord

Poolte kokkuleppele jõudmiseks ja seeläbi lepingu sõlmimiseks on vajalik, vähemalt nii et üks neist teeb pakkumise lepingu sõlmimiseks ja teine ​​võtab selle pakkumise vastu. Seetõttu läbib lepingu sõlmimine kaks etappi (joonis 4). Esimest etappi nimetatakse pakkuma ja teine ​​- vastuvõtmine. Selle kohaselt nimetatakse lepingu sõlmimiseks pakkumise teinud poolt pakkujaks ja pakkumise vastuvõtjat aktsepteerijaks. Leping loetakse sõlmituks, kui pakkuja saab aktseptorilt aktsepti.

Samas ei omanda iga ettepanek lepingu sõlmimiseks pakkumise jõudu. Pakkumisena tunnistatud pakkumine:

1) peab olema piisavalt kindel ja väljendama isiku selget tahet lepingu sõlmimiseks;

3) peab olema adresseeritud ühele või mitmele konkreetsele isikule.

Vastuvõtmine tunnustatakse selle isiku nõusolekut, kellele pakkumine on adresseeritud, selle pakkumise vastuvõtmiseks ja mitte ainult nõusolekut, vaid ainult täielikku ja tingimusteta nõusolekut. Kui põhimõttelise nõusolekuga lepingu sõlmimise ettepanekule on lisatud pakkumises sisalduvate tingimuste täiendusi või muudatusi, siis sellisel nõusolekul ei ole aktsepti jõudu.

Oluline küsimus lepingute sõlmimisel on lepingu sõlmimise aja ja koha kohta. Lepingulistele suhetele kohaldatakse selle sõlmimise ajal territooriumil, kus see sõlmiti, kehtinud õigusakte. Leping loetakse sõlmituks hetkest, mil pakkuja saab aktseptori nõusoleku. Seda hetke loetakse lepingu sõlmimise ajaks. Teistsugune reegel on kehtestatud asjaõiguslikele lepingutele, mille sõlmimine eeldab peale poolte kokkuleppe ka vara üleandmist. Sellised lepingud loetakse sõlmituks alates vastava vara üleandmise hetkest.

Lõpuks loetakse riiklikult registreerimisele kuuluv leping sõlmituks selle registreerimise hetkest, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.

Kuidas anda garantiisid nii töötajale kui ka tööandjale: oluline info töölepingu sõlmimise korra kohta

Kui lepingus ei ole selle sõlmimise kohta märgitud, loetakse leping sõlmituks kodaniku elukohas või pakkumise saatnud juriidilise isiku asukohas.

Samuti on väga oluline küsimus lepingu algus ja lõpp. Leping jõustub ja muutub pooltele siduvaks selle sõlmimise hetkest. Samas on pooltel õigus tuvastada, et nende suhetele, mis tekkisid enne lepingu sõlmimist, kehtivad nende sõlmitud lepingu tingimused.

Üldjuhul lõpetab lepingu lõppemine selle kehtivuse alles siis, kui pooled on kõik oma kohustused nõuetekohaselt täitnud. Kui vähemalt üks lepingust tulenev kohustus ei ole nõuetekohaselt täidetud, siis viimane ei lõpe oma kehtivust ka pärast lepingu sõlmimise perioodi möödumist. Samas võib seadus või leping ette näha, et lepingu lõppemisega kaasneb poolte lepingust tulenevate kohustuste lõppemine.

Lõpuks ei vabasta lepingu lõppemine pooli vastutusest selle rikkumise eest. Seega vastutab tarnija ostja ees tarnitud kauba puuduste eest ka pärast tarnelepingu lõppemist.

Lepingu sõlmimine on kohustuslik

See kord kehtib juhtudel, kui lepingu sõlmimine on ühele poolele seaduse jõuga kohustuslik, s.o. siduvate lepingute sõlmimisel. Lepingu sõlmimisest huvitatud pool, kellele selle sõlmimine ei ole kohustuslik, saadab teisele poolele, kellele lepingu sõlmimine on kohustuslik, lepingu (pakkumise) projekti. Pool, kelle jaoks on lepingu sõlmimine kohustuslik, peab 30 päeva jooksul alates pakkumise kättesaamisest selle läbi vaatama ja saatma teisele poolele ühe järgmistest teadetest:

- vastuvõtmise kohta;

— pakkumise vastuvõtmisest muudel tingimustel (lepingu projekti lahkarvamuste protokoll);

- vastuvõtmisest keeldumise kohta.

Lepingu projekti saab esitada ka pool, kellele lepingu sõlmimine on kohustuslik. Sel juhul on teisel poolel, kelle jaoks lepingu sõlmimine ei ole kohustuslik, õigus 30 päeva jooksul saata teisele poolele üks järgmistest teatistest:

- vastuvõtmise kohta;

- vastuvõtmisest keeldumine;

— pakkumise vastuvõtmisel muudel tingimustel (lepingu projekti lahkarvamuste protokoll).

Kui pool, kellele lepingu sõlmimine on kohustuslik, hoidub selle sõlmimisest põhjendamatult kõrvale, peab ta hüvitama teisele poolele sellega tekitatud kahju.

Lepingu sõlmimine enampakkumisel

Essents seda meetodit lepingu sõlmimine seisneb selles, et enampakkumise korraldaja sõlmib lepingu enampakkumise võitnud isikuga. Sel viisil võib sõlmida mis tahes lepingu, kui selle sisust ei tulene teisiti.

Enampakkumise korraldaja võib olla asja omanik või omandiõiguse omaja või spetsialiseerunud organisatsioon. Viimane tegutseb asja omaniku või omandiõiguse omajaga sõlmitud kokkuleppe alusel ning võib tegutseda nende nimel või enda nimel.

Tehinguid saab teha vormis oksjon või konkurentsi. Enampakkumise võitjaks osutub kõrgeima hinna pakkunud isik ning konkursil isik, kes oksjoni korraldaja poolt eelnevalt määratud konkursikomisjoni järelduse kohaselt pakkus Paremad tingimused. Pakkumise vormi määrab müüdava eseme omanik või müüdava omandiõiguse omanik, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.

Enampakkumise võitnud isik ja enampakkumise korraldaja kirjutavad enampakkumise või konkursi toimumise päeval alla enampakkumise tulemuste protokollile, millel on lepingu jõud.

Tööleping sõlmitakse kirjalikult, kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Töölepingu üks eksemplar antakse töötajale, teine ​​jääb tööandjale. Töölepingu ärakirja töötaja kättesaamine peab olema kinnitatud töötaja allkirjaga tööandja juures hoitaval töölepingu eksemplaril.

Kirjalikult vormistamata tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja asus tööle tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel. Töötaja tegelikul tööle lubamisel on tööandja kohustatud hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle võtmise päevast ja isikliku tööjõu kasutamisega seotud suhetest sõlmima temaga kirjaliku töölepingu. tekkisid tsiviilõigusliku lepingu alusel, kuid tunnistati hiljem töösuheteks - hiljemalt kolme tööpäeva jooksul nende suhete töösuheteks tunnistamise päevast arvates, kui kohus ei ole määranud teisiti.

Töölepingute sõlmimisel kellega eraldi kategooriad töölised tööseadusandlus ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid võivad ette näha vajaduse kokku leppida töölepingute sõlmimise võimalus või nende tingimused asjaomaste isikute või organitega, kes ei ole nende lepingute alusel tööandjad, või koostada töölepinguid suuremal hulgal. koopiatest.

Kommentaar Art. 67 Vene Föderatsiooni töökoodeks

1. Töölepingu saab sõlmida ainult kirjalikult kahes eksemplaris, millele on alla kirjutanud töölepingu pooled ja mida säilitavad mõlemad pooled.

2. Suuremas eksemplaris töölepingu sõlmimise näiteks on tööleping liidumaa juhiga. ühtne ettevõte, mis vajab Venemaa Majandusarengu Ministeeriumi heakskiitu (vt Töölepingu näidis föderaalse osariigi ühtse ettevõtte juhiga, kinnitatud Venemaa majandusarengu ministeeriumi 2. märtsi 2005. aasta korraldusega N 49 // BNA RF. 2005 N 23).

3. Konkreetseid töölepinguid saab sõlmida mis tahes vormis, kuid kohustuslikult arvesse võttes art. Tööseadustiku artikkel 57 töölepingu sisu kohta (vt selle artikli kommentaari).

4. Töölepingu sõlmimisel saate kasutada föderaaltöötajaga töölepingu sõlmimise soovitusi eelarveasutus ja selle ligikaudne vorm, mis on kinnitatud Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 14. augusti 2008. aasta korraldusega N 424n "Föderaalse eelarveasutuse töötajaga töölepingu sõlmimise soovituste ja selle ligikaudse vormi kinnitamise kohta" (bülletään tööjõu ja sotsiaalõigusaktid RF. 2008. N 10).

Lisas nr 1 kuni see korraldus Esitatakse föderaalse eelarveasutuse töötajaga sõlmitava töölepingu näidisvorm, mis koosneb preambulist (kus tuleb märkida töölepingu number, selle sõlmimise koht ja aeg) ja 3 osast.

jaotises 1 " Üldsätted» ametikoha, kutse- või eriala nimetus, mis näitab kvalifikatsiooni või konkreetne tüüp määratud töö; filiaali, esinduse täisnimi märgitakse, kui töötaja võtab tööle tööandja konkreetne filiaal, esindus või muu eraldiseisev tööandja struktuuriüksus, märkides ära selle asukoha. Tuleb märkida, kas töötaja töö on põhi- või osalise tööajaga. Samuti tuleb kehtestada periood, milleks tööleping sõlmitakse: eest teatud periood, teatud perioodiks (täpsustage kestus) või teatud töö ajaks, näidates ära põhjused (alused) tähtajalise töölepingu sõlmimiseks vastavalt art. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kui töötaja võetakse tööle katseajal, märgitakse selle kestus (kuud, nädalad, päevad).

2. jaos tuuakse välja töötaja õigused ja kohustused ning 3. osas tööandja õigused ja kohustused. Põhimõtteliselt on töölepingu poolte õigused ja kohustused, mis on sätestatud art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 21 ja 22.

5. Teatud töötajate kategooriate jaoks on ette nähtud töölepingu erivorm (vt nt Venemaa Tööministeeriumi 23. juuli 1998. a resolutsiooni, millega kinnitati soovitused töölepingu (lepingu) sõlmimiseks, mis kajastab Põhjas asuvate sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise eripära ning Kaug-Põhjas ja sarnastes piirkondades tööle võetud töötajaga töölepingu (lepingu) näidis // Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi bülletään, 1998.

Töölepingu eksemplaride arv

Venemaa majandusarengu ministeeriumi 2. märtsi 2005. aasta korraldusega N 49 kinnitati töölepingu näidis föderaalse osariigi ühtse ettevõtte juhiga (BNA RF. 2005. N 23).

Ülaltoodud dokumente kohaldatakse ulatuses, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.

6. Nõuetekohaselt vormistamata tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja asus tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel. Samal ajal on tööandjale pandud kohustus vormistada selle töötajaga korralikult tööleping (vt Vene Föderatsiooni relvajõudude 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 punkt 12).

Teine kommentaar tööseadustiku artiklile 67

1. Kuni 25. septembrini 1992. a valisid töölepingu pooled ise, millises vormis nad töölepingu sõlmivad (suuline või kirjalik). Alates 6. oktoobrist 1992 aga kehtestas seadusandja, et tööleping sõlmitakse ainult kirjalikult, mis on loomulikult usaldusväärne garantii selle sisu mõistmisega seotud võimalike vaidluste vastu. Ajavahemikul 6. oktoober 1992 kuni 14. juuli 1993 tekkis aga praktikas teatud raskusi, kuna töölepingu kirjalikku vormi tõlgendati erinevalt. Sellega seoses oli neid palju vastuolulisi küsimusi töölepingu sõlmimisel.

2. Art. Koodeksi artikkel 67 näeb ette kirjaliku töölepingu kohustusliku sõlmimise. Samas on seadusandja kavatsus ilmne – tõsta töötajate seaduslike garantiide taset. Uutes majandustingimustes, kui õigusaktid ainult ette näevad algtasemed töötajate õigused, soodustused ja hüved ning nende konkreetsed tasemed kehtestatakse lepingutes, kollektiivlepingutes ja üksiklepingutes, on väga oluline, et saavutatud kokkulepped fikseeritaks lepingu kirjalikus tekstis.

Kirjalik tööleping sõlmitakse kahes eksemplaris, millele kirjutavad alla mõlemad pooled ja mida säilitavad mõlemad lepingupooled. Seadusandja ei seo kirjaliku vormi täitmist konkreetse lepinguliigiga, seetõttu sõlmitakse kirjalik tööleping nii põhitöökoha alaliste kui ajutiste töötajatega ja osalise tööajaga töötajatega, kodutöölistega jne.

3. Vastavalt artikli 2 2. osale. Seaduse 67 kohaselt on tööandja kohustatud töötaja tegelikul tööle lubamisel sõlmima temaga kirjaliku töölepingu hiljemalt kolme päeva jooksul.

4. Kehtiv tööseadusandlus ei näe ette ühtset kohustuslikku töölepingu vormi. Osapooled ise igas konkreetne juhtum määrata lepingu vorm.

14. juulil 1993 kinnitati Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi resolutsiooniga Kirjaliku töölepingu sõlmimise soovitused ja selle ligikaudne vorm (Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi bülletään. 1993. N 9 - 10) .

Töölevõtmisel sõlmitakse kirjalik tööleping. Varem palgatud isikute töösuhete kirjalik registreerimine toimub ainult nende nõusolekul.

5. Juhtudel, kui tööleping ei olnud nõuetekohaselt vormistatud, kuid töötaja asus tööle tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel, loetakse tööleping sõlmituks ja tööandja või tema volitatud esindaja on kohustatud hiljemalt kui kolm päeva alates tegelikust tööle vastuvõtmisest, koostage kirjalik tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 2. osa). Tuleb meeles pidada, et tööandja esindajaks on antud juhul isik, kes vastavalt seadusele, muudele normatiivaktidele, juriidilise isiku (organisatsiooni) asutamisdokumentidele või kohalikele määrustele või töösuhtest tulenevalt. selle isikuga sõlmitud lepinguga on õigus töötajaid palgata, kuna sel juhul tekib töösuhe, kui töötajal lubatakse tegelikult töötada sellise isiku teadmisel või tema nimel (tööseadustiku artikkel 16). Vene Föderatsioon) ja tööandja võib olla kohustatud vormistama selle töötajaga nõuetekohaselt töölepingu.

TEST

TEEMAL:

TÖÖLEPING, SELLE SISU JA SÕLMIMISE KORD

Töö lõpetas: Giniyatova A.F.

Kontrollisin tööd:

Khairutdinova Gulnara Askarovna

Kaasan-2008

Tööleping, selle sisu ja sõlmimise kord

1.1 Töölepingu mõiste

Tööleping on töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe töötaja tööülesannete täitmiseks, mille suhtes kehtivad töösisekorraeeskirjad, töötasu maksmine ja ohutute töötingimuste tagamine.

Töölepingu peamised funktsioonid:

1. Tööleping on sotsiaalne regulaator: see on majanduslike suhete süsteemi kujunemise tegur ja õiguslikus mõttes õigusriigi kujunemise tegur töövaldkonnas ning sellisena esindab objektiivse õiguse element.

Kas tööandja on kohustatud andma töötajale töölepingu koopia?

Tööleping tagab juriidilise faktina õigusliku seose tekkimise tööandja ja töötaja vahel.

3. Isiklikus mõttes toimib tööleping inimese töövõime realiseerumist tagava tegurina.

4. Kahe poole - töötaja ja tööandja - huvide kooskõlastamise tulemusena on tööleping nende poolte subjektiivsete tööõiguste ja kohustuste allikaks.

5. Kuna nüüdseks on välja kuulutatud ja õiguslikult tagatud vabadus kontrollida isiku töövõimet, toimib tööleping kui selle poolte huvide kooskõlastamise õiguslik väljendus seega alternatiivina sunnitööle.

1.2 Töölepingu sisu

Kohustuslikud tingimused hõlmavad järgmist:

1. Töötaja täisnimi

2. töökoht näidates struktuuriüksus kuhu töötaja tööle võetakse

3. eriala ja kvalifikatsiooni tähistavad tööfunktsioonid

4. töötasu, mis näitab palga suurust

5. sotsiaalsed garantiid, sealhulgas kohalike eeskirjadega ette nähtud täiendavad

6. töötamise alguskuupäev ja töölepingu tähtaeg, kui see on tähtajaline

7. töötaja töö- ja puhkegraafik (seoses teatud kategooria töötajatega)

Art. 57 TCRF näeb ette muid tingimusi, mida peetakse oluliseks.

Töölepingu täiendavad (vabatahtlikud) tingimused kehtestatakse poolte algatusel. Sellised tingimused hõlmavad järgmist:

1. Töötingimuste tunnused, hüvitiste ja hüvitiste liigid ja suurused töötajatele töö eest rasketel, ohtlikel ja ohtlikud tingimused võib määrata riiklike standardite või kollektiivlepingutega (lepingutega).

2. Tingimused töötaja töö- ja puhkeajagraafikus. Kui see tingimus on kindlaks määratud kehtivad reeglid organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega, peab töötaja olema tuttav nende reeglitega, sel juhul töö- ja puhkerežiimi osas. Kui pooled isikustavad seda režiimi konkreetse töötaja suhtes (näiteks kehtestavad nad mittetäieliku tööaeg, libiseva töögraafiku), siis peab see tingimus olema töölepingus sätestatud.

3. Nagu tuleneb Vene Föderatsiooni töökoodeksist, võib töölepingus ette näha tingimused katseajal, seadusega kaitstud saladuste (riigi-, ameti-, äri-) mitteavaldamise kohta, töötaja kohustuse kohta töötada pärast koolitust kella. vähemalt lepinguga ettenähtud aja jooksul, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul

4. Kehtiv Vene Föderatsiooni töökoodeks tõlgendab töötaja ja tööandja õigusi ja kohustusi töölepingu oluliste tingimustena. Lepides töölepingus kokku sellised tingimused nagu selle konkreetse töötaja tööülesanne, tema töötasu, ärisaladuse mitteavaldamine jms, võtsid pooled sellega endale vastavad õigused ja kohustused.

Seega on töötaja kohustatud töötama teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal, mitte avaldama ärisaladusi ning samal ajal on tal õigus saada ettenähtud töötasu õigeaegselt ning keelduda välistöö tegemisest. tema tööülesannete ulatust. Tööandja on omakorda kohustatud andma töötajale tööd vastavalt töölepingus sätestatud tööfunktsioonile, tasuma tema töö eest ning tal on õigus saada töötajalt teatud liiki ja kvaliteediga tööd.

Seega on kõik töötaja õigused ja kohustused, mis tulenevad töölepinguga määratud töötaja tööjõu kasutamise tingimustest, iseloomulikud ainult sellele töölepingule ja on erilise iseloomuga.

Muid õigusi ja kohustusi ei isikustata ning tööleping ainult individualiseerib need antud töösuhtega seoses. Sellised ühised õigused ja kohustusteks on näiteks töötaja kohustus õigel ajal tööle tulla, õigus pidada kehtestatud lõunapausi.

1.3 Töölepingu sõlmimise kord

Töölepingu sõlmimise menetlus on mitmeetapiline.

1. Eelläbirääkimised töölepingu tingimuste üle, vajalike dokumentide vormistamine.

2. saavutatud kokkuleppe registreerimine

3. eelkatse sooritamine

Vajalikud dokumendid:

1. pass

2. tööraamat

3. haridust tõendav diplom, kui töötaja nõuab eriteadmisi ja -oskusi

4. sõjaväe ID

5. riikliku pensionikindlustuse tõend

6. meditsiiniline raamat teatud kategooria töötajatele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 65)

Paljudel juhtudel eelneb teatud kategooria töötajatega töölepingu sõlmimisele seadusest tulenev vajadus teatud toimingute tegemiseks ja vastavate dokumentide ettevalmistamiseks. Töölepingu sõlmimine on võimalik kolme dokumendi olemasolul: erialase valiku läbimisel, erialasel koolitusel ja eeltööl. arstlik läbivaatus teostatakse erilisel viisil.

Tööleping sõlmitakse kirjalikult kahes eksemplaris. Töölepingu võib sõlmida tähtajatult või ka kiireloomulise iseloomuga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59).

Tööleping jõustub hetkest, kui pooled sellele alla kirjutavad. Töötaja on kohustatud tööle asuma lepingus märgitud kuupäevast. Töölevõtmine vormistatakse organisatsiooni juhi korraldusega.

Tellimus peab sisaldama kõiki olulisi lepingutingimusi. Töötajale tuleb allkirja vastu tutvuda kolme päeva jooksul alates avaldamise kuupäevast. Töötaja nõudmisel on tööandja kohustatud talle esitama nimetatud korralduse kinnitatud ärakirja.

Tööandja on töölevõtmisel kohustatud tutvustama töötajat organisatsioonis kehtivate töösiseste eeskirjade, muude töötaja tööülesandega seotud kohalike eeskirjadega ja kollektiivlepinguga.

Naistega töölepingu sõlmimisest keeldumine raseduse või laste olemasoluga seotud põhjustel on keelatud.

Keelatud on keelduda töölepingu sõlmimisest teise tööandja juurest üleviimise teel kirjalikult tööle kutsutud töötajatega ühe kuu jooksul eelmisest töökohast vallandamise päevast arvates.

Isiku, kellele töölepingu sõlmimisest keeldutakse, nõudmisel on tööandja kohustatud kirjalikult põhjendama keeldumist. Töölepingu sõlmimisest keeldumise saab edasi kaevata kohtusse.

Lõpuks on tööandjal kohustus sõlmida tööleasujaga tööleping kehtestatud töökohtade piires.

Kui tööandja kahtleb töötaja ärilistes omadustes, on tal õigus määrata talle katseaeg, mis ei tohi ületada kolme kuud. Juhatajal, tema asetäitjatel ja pearaamatupidajal – periood kuus kuud. Teatud töötajate kategooriate puhul katseaega ei kehtestata: alaealised, esimene aasta pärast ülikooli, pärast samale ametikohale üleviimist. ajal katseaeg eest võidakse töötaja vallandada tahte järgi, teatades sellest tööandjale kolm päeva ette.

Enne katseaja möödumist on tööandjal õigus töötaja eksami läbikukkununa vallandada, hoiatades töötajat kirjalikult kolm päeva.

Tööandja on kohustatud kehtestama iga töötaja kohta, kes on organisatsioonis töötanud üle viie päeva tööraamat(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66). Tööraamatus on andmed töölevõtmise ja töölepingu lõpetamise kohta viitega seadusele.

Keskusest » Organisatsiooni filiaali vastuvõetud töötajatega töölepingute sõlmimise iseärasustest.

Organisatsiooni filiaali palgatud töötajatega töölepingute sõlmimise eripäradest.

Kõigi küsimuste ja vastuste loend

Eelarveasutus on juriidilise isiku filiaal ja tegutseb volikirjade ja filiaali käsitlevate määruste alusel, mis sätestavad, et filiaali direktor võtab tööle ja vallandab töötajaid, sõlmib töölepinguid, rakendab ergutusmeetmeid ja määrab distsiplinaarkaristusi. vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivale töökoodeksile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 20 on sätestatud, et tööandja on üksus, ka Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklis 55 on märgitud, et filiaal juhindub juriidilise isiku sätetest.

Kas filiaali direktoril on õigus vormistada enda nimel ja filiaali pitserit kasutades töötajatega töösuhteid ainult ülaltoodud dokumentide alusel?

Kuidas õigesti korraldada filiaali töötajate tööraamatute arvestuse, pidamise ja säilitamise tööd?

Mida reguleerivad dokumendid Kas filiaali personaliarvestust tuleks reguleerida?

Mitu eksemplari peaks tähtajalist töölepingut olema?

Kallis Zarina!

Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 55 kohaselt on filiaal juriidilise isiku eraldiseisev üksus, mis asub väljaspool tema asukohta ja täidab kõiki või osa oma ülesandeid.

Sellest lähtuvalt on juriidilise isiku juhil õigus otsustada filiaali töötajate palkamise ja vallandamisega, tööalase tegevusega seotud korralduste andmise, töö registreerimise ja säilitamisega seotud funktsioonide või nende osade või osade üleandmise vajadus ja otstarbekus. raamatuid ja muid personaliküsimusi.

Kui organisatsioonil on mitu filiaali ja need on geograafiliselt hajutatud, tekitab personaliküsimuste tsentraliseeritud dokumendivoog ebamugavusi ja mõnel juhul ei võimalda see ka Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud tähtaegadest kinni pidada.

Nendel juhtudel on otstarbekas anda personaliküsimuste lahendamise volitused otse filiaalidele, mis peaks kajastuma filiaalide reglemendis ja filiaalide juhtidele antud vastavates volikirjades.

Sellises olukorras on filiaali juhile adresseeritud volikirjas soovitatav täpsustada (täpsemalt) õigused, näiteks:

• filiaali töötajate palkamine ja vallandamine;
• töölepingute allkirjastamine;
• korralduste väljastamine, kannete tegemine tööraamatutesse;
• distsiplinaarkaristuste ja preemiate rakendamine;
• varalise vastutuse lepingute sõlmimine jne.

Nendel juhtudel sõlmitakse töötaja organisatsiooni filiaali vastuvõtmisel temaga tööleping, millele kirjutab alla tööandja poolne filiaali juht.

Sel juhul ei ole tööandja organisatsiooni filiaal, sest ta ei ole juriidiline isik, vaid organisatsioon ise.

See tähendab, et filiaali töötajaga sõlmitava töölepingu preambulis peab olema märgitud, et tööandja poolt sõlmib lepingu filiaali juht volikirja alusel, märkides ära selle andmed (number, kuupäev, jne.).

Töölepingu andmed kajastavad juriidilise isiku enda andmeid.

Vastavad kanded peavad olema ka organisatsiooni filiaali töötaja tööraamatus.

Töötaja filiaali palkamisel või ühelt ametikohalt teisele üleviimisel ei teki paberimajandusega erilisi raskusi, sest nendel juhtudel ei nõua tööraamatu kannete kinnitamist pitseriga.

Siiski on teatud raskusi tööraamatute registreerimisega organisatsioonide filiaalides inimeste palkamisel, kellel varem polnud tööraamatuid, samuti töötajate vallandamisel.

Nendel juhtudel peavad kanded tööraamatutesse olema kinnitatud pitseriga.

Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta määrusele nr 225 “Tööraamatute kohta” ja tööraamatute täitmise juhendile, mis on kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsiooniga nr 69 "Tööraamatute täitmise juhiste kinnitamisel" on tööraamatute kannete kinnitatud ainult organisatsiooni (organisatsiooni personaliteenistuse), kuid mitte filiaali pitser.

Selle probleemi lahendamiseks saab organisatsioon vormistada korraldusega protseduuri ja määrata tähtajad tööraamatute ülekandmiseks filiaalist emaettevõttesse ja tagasi, et kinnitada tööraamatute kanded organisatsiooni (või personaliteenistuse) pitseriga, võttes arvestama Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud tähtaegadest kinnipidamist, näiteks vallandamisega seotud tööraamatu väljastamise tähtaegu jne.

Kui töövihikute organisatsioonile endale ja tagasi filiaalile ülekandmise protseduuri ei ole võimalik korraldada, on praktikas juhtumeid, kus emaettevõte varustab filiaalid vastavate pitseritega, mis kantakse üle filiaalide juhtidele organisatsiooni juhi korralduse alusel.

Selliste plommide kasutamise kord kehtestatakse kohaliku seadusega (määrus, kord), mille kinnitab ettevõtte juht.

Kui organisatsioonil on filiaalid, on vaja koostada võimalikult täielikult ja üksikasjalikult vastavad dokumendid: filiaali juhi volikiri, filiaali eeskirjad, tööraamatute pidamise ja säilitamise eest vastutava isiku määramise korraldus, pitseri hoidmine jne.

Samuti peab organisatsioon esitama oma filiaalidele koopiad organisatsiooni enda asutamisdokumentidest ja kohalikest normatiivdokumentidest (sisemised tööeeskirjad, töökaitsejuhised, personaliarvestused, töötasu, lähetuste jms eeskirjad), mis on organisatsiooni juhi poolt heaks kiidetud ja mis tuleb töötajatele ülevaatamiseks esitada, sh tööle kandideerimisel.

Teine võimalus hõlmab vahendusteenuste kasutamist tsiviilteenistus töötamine vastavalt tööseadusandlusele või erafirmadele tööleasumisel abistamiseks, võttes arvesse tööandjaga sõlmitud tsiviillepingu tingimusi. Tööandja valib täitjad iseseisvalt äriliste omaduste alusel, st võttes arvesse võimeid, kogemusi ja nende sobivust tehtavale tööle. Samas kinnistab kaasaegne tööõigus põhimõttelist seisukohta, mis leiab ka kinnitust kohtupraktika, et tööandja teeb eranditult iseseisvalt otsuseid olemasolevate vabade töökohtade täitmise ja töölepingu sõlmimise kohta, välistades õiguslikult võimaluse mõjutada tema huvidega mitteühitavaid otsuseid.

Peatükk 11. Töölepingu sõlmimine

Ülesütletud tööleping loetakse sõlmimata. Töölepingu ülesütlemine ei võta töötajalt õigust saada kohustusliku sotsiaalkindlustuse hüvitist (haiguslehe tasumist) ajavahemikul töölepingu sõlmimise päevast kuni selle ülesütlemise päevani (töölepingu artikkel 61). Vene Föderatsiooni seadustik). föderaalseadused(Art.

Töökoodeks, n 197-FZ | Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 67

Aja jooksul on välja kujunenud komme kinnitada tööandja või tema esindaja allkirjad pitsatiga, hoolimata sellest, et seaduses vastav nõue puudub. Tööandjaga - üksikettevõtja staatust mitteomava eraisikuga - sõlmitava töölepingu vormile on kehtestatud erieeskiri. See näeb ette, et tööandja registreerib teavitamise korras vastava lepingu oma registreerimise koha kohalikus omavalitsuses (art.
303 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Seadus ei kehtesta sellise registreeringu täitmata jätmise tagajärgi, samuti selle mõju töölepingu kehtivusele. Vene Föderatsiooni tööseadustik tunnustab töölepingu sõlmimist töötaja tegeliku tööle lubamisena, s.o poolte kaudsete toimingute elluviimisega, mis näitab nende tõelist soovi kokkulepet sõlmida.

Töökoodeks

Kui töötaja sõlmib töölepingu esmakordselt, on tööandja kohustatud talle omal kulul väljastama tööraamatu tingimusel, et töötaja on tema juures töötanud kauem kui viis päeva ja see töö on tema jaoks peamine, ja ka kohustusliku pensionikindlustuse kindlustustunnistuse väljastamiseks. Tööraamatut säilitab tööandja koos rahaliste dokumentidega ja see väljastatakse töötajale ainult tema töölt vabastamise päeval. Kui kaotate oma tööraamatu, saate selle oma viimases töökohas taastada.
Tööraamatute pidamise ja täitmise reeglite üksikasjalik reguleerimine toimub alluval tasemel1. Eridokumendid, mida tööandjal on õigus töötajalt nõuda, on sätestatud ainult Vene Föderatsiooni tööseadustiku, teiste föderaalseaduste, Vene Föderatsiooni presidendi dekreetide ja Vene Föderatsiooni valitsuse määrustega.

Töölepingu vorm

Tähtis

Tööraamat on peamine dokument selle kohta töötegevus kodanik, mis sisaldab teavet kodaniku vanuse, eriala, kvalifikatsiooni, teisele tööle üleviimise, töölt vabastamise aluste, töötajate stiimulite ja autasude kohta. Seal sisalduva teabe alusel määratakse eelkõige kindlaks isiku tööstaaž tööõiguse tähenduses, samuti ajutise puude ja sünnitushüvitise maksmiseks vajalik kindlustusstaaž. Iga tööandja, välja arvatud tööandjad - üksikisikud ilma staatuseta üksikettevõtjad, on kohustatud pidama iga töötaja kohta tööraamatuid.

Töötaja palkamise registreerimine

See on kirjutatud vabas vormis organisatsiooni juhile - tööandjale. Töötaja tööleasumise avalduse võtab tööandja vastu ja registreerib selle tööandja kehtestatud viisil, näiteks töötajate avalduste registris. Töölepingu sõlmimine töötajaga Pärast seda, kui tööandja on vabale ametikohale kandideerija avalduse läbi vaadanud, vormistatakse tööleping.
Kasahstani Vabariigi tööseadustiku artikli 31 lõike 1 kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult vähemalt kahes eksemplaris ja poolte poolt allkirjastatakse. Töölepingu sisu reguleerib Kasahstani Vabariigi tööseadustiku artikkel 28.

Töölepingu eksemplaride arv

Eestkoste- ja hoolekandeasutuse loas on märgitud igapäevase töö maksimaalne lubatud kestus ja muud tingimused, mille alusel võib tööd teha. (muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ) Artikkel 64. Garantiid töölepingu sõlmimisel Keelatud põhjendamatu keeldumine töölepingu sõlmimisel.
Igasugune otsene või kaudne õiguste piiramine või otseste või kaudsete eeliste seadmine töölepingu sõlmimisel sõltuvalt soost, rassist, nahavärvist, rahvusest, keelest, päritolust, varalisest, sotsiaalsest ja ametlikust staatusest, vanusest, elukohast (sh. registreeringu olemasolu või puudumine elu- või viibimiskohas), samuti muud asjaolud, mis ei ole seotud töötajate äriliste omadustega, ei ole lubatud, välja arvatud föderaalseadusega ettenähtud juhtudel. (redigeeritud)

Töölepingu eksemplaride arv Kasahstani Vabariigis

Tähelepanu

Koodeks, muud föderaalseadused, kollektiivleping. Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või organisatsioonide muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide puhul - kuus kuud, kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti. Kahe- kuni kuuekuulise töölepingu sõlmimisel ei tohi katseaeg olla pikem kui kaks nädalat.

Katseaja hulka ei arvata ajutise töövõimetuse aega ja muid perioode, mil töötaja tegelikult töölt puudus. Artikkel 71.

Vene Föderatsiooni tööseadustikuga nõutav töölepingu eksemplaride arv

Info

Töölepingu sõlmimisest keeldumine ei ole lubatud üksnes subjektiivsetel kriteeriumidel (rasedus või laste olemasolu, teatud sugu, rass, rahvus, religioon, veendumused, elukoht ja muud asjaolud), mis ei ole seotud töölepinguga. töötaja äriomadused. Samuti kehtestab seadusandlus tööandjale täiendavaid nõudeid, kohustades teda teatud juhtudel sõlmima teatud isikutega tööleping kehtestatud kvoodi vastu (näiteks puuetega inimestega). Igal juhul saab alusetu töölepingu sõlmimisest keeldumise (sh kui selle sõlmimine on tööandjale kohustuslik) vaidlustada kohtus.

Artikkel 63. Töölepingu sõlmimise vanus Töölepingu sõlmimine on lubatud isikutega, kes on saanud 16-aastaseks. Üldhariduse omandamisel või üldhariduse põhiõppekava omandamisel muus õppevormis kui täiskoormusega õppevormis või üldharidusasutusest lahkumisel föderaalseaduse kohaselt võivad töölepingu sõlmida isikud. kes on saanud viieteistkümne aastaseks, et teha kerget tööd, mis ei kahjusta nende tervist. (redigeeritud)

Sama asjaolu ei anna alust pidada töölepingut mingisuguseks Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku normides sätestatud riigihankelepingu analoogiks. Seetõttu määrab töötajaga läbirääkimistesse astumise vajaduse, läbirääkimised ise, aga ka töölepingu sõlmimise tööandja ise. Võib-olla just sel põhjusel ei kehtestanud seadusandja selle menetluse üksikasjalikku õiguslikku regulatsiooni, jättes sellega palju äritavade valdkonda.

Näiteks on praktikas välja kujunenud reegel, mille kohaselt võtab töötaja enne töölepingu sõlmimist tööandja poole kirjaliku avalduse, mis kuulub registreerimisele. See reegel on suuresti austusavaldus nõukogude ajast säilinud traditsioonile, mil kodanik kasutas vastava avalduse tegemisel oma põhiseaduslikku õigust tööle.

Mõlemale poolele jäetud töölepingu eksemplaride arv

Kui töötaja tegelikult tööle lubatakse, on tööandja kohustatud sõlmima temaga kirjaliku töölepingu hiljemalt 3 tööpäeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle lubamise kuupäevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67). Tööandja poolt allkirjastab töölepingu kas organisatsiooni juht või organisatsiooni juhi volitatud isik (vormistatakse korraldusega või volikirjaga). pitsatiga Töötaja poolt allkirjastab töölepingu töötaja ise. Tööleping on koostatud kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Töölepingu üks eksemplar antakse töötajale, teine ​​jääb tööandjale. Töölepingu koopia kättesaamine töötaja poolt peab olema kinnitatud töötaja allkirjaga tööandja juures hoitaval töölepingu eksemplaril (art.

Ja just lepingu tähtajast lähtuvad migratsiooniteenistuse töötajad väljastatud tööloa kehtivusaja määramisel. Üldjuhul sõlmitakse välistöötajatega töölepingud nende kehtivusaega täpsustamata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 327.1). Venelaste ja välismaalastega sõlmitavate töölepingute kehtivusaegade kehtestamine peab olema põhjendatud ja motiveeritud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59). Oluline on märkida, et Vene Föderatsiooni töökoodeks eiras välistöötajate tööjõu reguleerimise spetsiifikat kehtestades peakorteriga töölepingu sõlmimise küsimust. Peakorteri töötajate tööload Kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide töötegevuse tunnused, samuti nende Vene Föderatsiooni territooriumil viibimise reeglid on reguleeritud 25. juuli 2002. aasta föderaalseaduse nr 115-FZ sätetega.

Kas teil on välismaalastega töölepingu näidis?

Õigus saada puhkepäevi tekib pärast kuuekuulist pidevat töötamist organisatsioonis. Ettevõte võib poolte kokkuleppel võimaldada spetsialistile puhkuse ette.

Tööstaaž, mis annab välismaalasele õiguse saada tasulist puhkust, sisaldab:

• töötunnid;
• sunniviisilise töölt puudumise päevad ebaseadusliku vallandamise tõttu koos hilisema tööle ennistamisega;
• tasuta vaba aeg (mitte rohkem kui 14 päeva);
• muud töötajate ja organisatsiooni vahelises kollektiivlepingus määratud perioodid.

Välismaalase puhkuse kestus on 28 kalendripäeva. Neid võib võtta korraga või osadena ning ükski osa ei tohiks olla lühem kui kaks nädalat.

Kui inimene kasutab ära kõik puhkusepäevad, kuid lahkub ettevõttest enne aasta lõppu, peetakse tema palgast kinni saamata jäänud puhkusetasu.

Töölepingu kestus VKS-iga

Tähelepanu

VKS-iga sõlmitud töölepingu kestus Määrata töödeldava teabe maht, struktuur, paigutused ja teabe sisestamise, töötlemise, säilitamise ja väljastamise skeemid, selle kontrollimise viisid. 2.2.3. Määrata valmistarkvara kasutamise võimalused organisatsiooni tegevuses.2.2.4.

Tähtis

Töötada välja ja juurutada organisatsiooni struktuuriüksuste (osakondade) ja selle filiaalide töö elluviimiseks vajalikku tarkvara. 2.2.5. Hallake programmide ettevalmistamist silumiseks ja viige läbi silumine.

Rakendatud programmide ja tarkvara hooldamine. 2.2.7. Osaleda standardprogrammide kataloogide ja failikappide loomisel, masintöötlusele kuuluvate dokumentide vormide väljatöötamisel, projekteerimistööd arvutitehnoloogia ulatuse laiendamiseks.

2.2.8. Koostada ettepanekud lisavarustuse ostmiseks. 3.

Võtame tööle kõrgelt kvalifitseeritud välismaalase

Info

Maksma palgad Töötajale makstakse töötasu kollektiivlepingus, tööeeskirjades ja teistes tööandja kohalikes eeskirjades sätestatud aja jooksul ja viisil. 4.4. Töötaja töötasu makstakse välja ülekandega Töötaja pangakontole iga poole kuu tagant Tööeeskirjaga kehtestatud päeval.

4.5. Töötaja palgast võib Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud juhtudel teha mahaarvamisi. 4.6. Töötajale kehtivad Vene Föderatsiooni õigusaktide ja tööandja kohalike eeskirjadega kehtestatud hüvitised, garantiid ja hüvitised. 5.

TÖÖAEG JA PUHKEAEG 5.1. Töötajale makstakse viie päeva töötasu töönädal kestusega 40 (nelikümmend) tundi. Nädalavahetused on laupäeval ja pühapäeval. 5.2.

Töötajale antakse iga-aastast tasulist põhipuhkust 28 kalendripäeva.

VKS-i tööluba (kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistid)

Isiklikku tööluba tuleb uuendada iga kolme aasta järel, piiramatu arv kordi. Tööandja teavitab migratsiooniteenistust kõrge kvalifikatsiooniga töötaja töölevõtmisest kolme tööpäeva jooksul.
Spetsialisti töölepingus on sätestatud õigus ravi- ja sotsiaalkindlustusele, mille tagab tööandja oma vahenditest. Töötaja palk ei tohi olla väiksem kui föderaalseadustes ettenähtud tase.

Artikkel peakorteri töölubade kohta Migratsiooniteenistuse teavitamine Välismaalaste registreerimine tööle 2016. aastal hõlmab tingimata föderaalse migratsiooniteenistuse teavitamist. Kohustus ei sõltu muu riigi kodaniku staatusest Vene Föderatsiooni territooriumil.

Ettevõttele antakse dokumentide koostamiseks ja esitamiseks kolm tööpäeva alates töölepingu allkirjastamise päevast.

Tööluba kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistidele

Registreerime kõrgelt kvalifitseeritud välisspetsialiste Tööle võivad kutsuda järgmised tööandjad:

1. Venemaa riikliku akrediteeringuga teadus- ja haridusorganisatsioonid;
2. vene keel äriorganisatsioonid;
3. välismaiste organisatsioonide akrediteeritud filiaalid ja esindused.

Registreerimisprotseduur Teise riigi kodaniku registreerimiseks organisatsiooni personali peakorterina peate:

1. sõlmida välismaalasega tööleping;
2. saada tööluba.

Töölepingu koostamine kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistiga - vähemalt kaks miljonit rubla aastas (365 kalendripäeva) - teistele välisriikide kodanikele. Tegelikult on palga suurus kõrge kvalifikatsiooniga spetsialisti staatuse peamine kriteerium.

Tööleping välistöölisega

Kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide ligimeelitamise tingimused Kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide tööandjad saavad olla ainult: - Venemaa äriorganisatsioonid; - Venemaa teadusorganisatsioonid, haridusasutused kutseharidus(v.a erialase usuõpetuse asutused (vaimsed õppeasutused)); - akrediteeritud aastal ettenähtud korras välismaiste juriidiliste isikute filiaalid Vene Föderatsiooni territooriumil. Tööleping välismaalasega Seega sõlmitakse tööleping „tavalise” välistöölisega kuni üheks aastaks (kuna sellisele välismaalasele väljastatakse tööluba selleks perioodiks). Peakorteriga saab töölepingu sõlmida kuni kolmeks aastaks. Oluline on märkida, et just töölepingu tähtaeg määrab tööloa kehtivuse.

Tööleping välismaa tippjuhiga

• 1 Kuidas palgata välismaalast
• 2 Videokonverentsi kujundus: põhifunktsioonid
• 3 Migratsiooniteenistuse teavitamine
• 4 Kuidas välismaalasele töötajale puhkust õigesti anda?

Kuidas palgata välismaalast Välisriigi kodaniku ettevõtte töötajatele palkamise kord sõltub tema staatusest. Võimalikud on kolm võimalust:

• Elamisloaga välismaalased (RP)

Nende töölevõtmise kord sarnaneb venelaste algoritmiga.

Lube pole vaja, ainus erinevus on vajadus teavitada föderaalset migratsiooniteenistust vastuvõtust.

• Tähtajalise elamisloaga töötajad

Vastuvõtu kord sarnaneb elamisloaga isikute töölevõtmisega. Ainus erinevus seisneb selles, et sellised spetsialistid peavad igal aastal föderaalses migratsiooniteenistuses oma õigusliku staatuse kinnitama.

Teiseks ei ole tööandjal õigust meelitada tarbekaupade ja farmaatsiakaupade jaekaubanduses kliente teenindama kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste. Erandiks on spetsialistid, kes juhivad ja koordineerivad kauplemistegevust.

Selliste spetsialistide ametite, ametikohtade ja erialade loetelu peab kinnitama Venemaa tööministeerium. See on sätestatud 25. juuli 2002. aasta seaduse artikli 13 lõike 2 lõigetes 1.3 ja 14.

nr 115-FZ. Sel juhul loetakse spetsialisti pereliikmeteks: abikaasa, lapsed (sealhulgas lapsendatud lapsed), laste abikaasad, vanemad (ka lapsendatud), vanemate abikaasad, vanavanemad, lapselapsed (25. juuli seaduse artikli 13.2 punkt 1.1). 2002 nr 115-FZ). Tööloa registreerimine Kõrge kvalifikatsiooniga välisspetsialistide tööluba väljastab Venemaa Föderaalne Migratsiooniteenistus.

Mitmes eksemplaris vormistatakse tööleping VKS-iga?

Esimese tööaasta puhkuse kasutamise õigus tekib Töötajal pärast kuuekuulist pidevat töötamist selle tööandja juures. Poolte kokkuleppel võib Töötajale anda tasustatud puhkust enne kuue kuu möödumist.

Puhkust teise ja järgnevate tööaastate eest võib anda igal tööaastal vastavalt puhkuse ajakavale. 5.3. Perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel võib töötajale tema kirjaliku avalduse alusel anda Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega ja tööeeskirjadega kehtestatud aja jooksul tasustamata puhkuse.

6. SOTSIAALKINDLUSTUS 6.1. Töötaja on seotud töötegevusega kohustuslikule sotsiaalkindlustusele.

Reeglina kaasneb töötaja palkamisega tööleping. Kõik töölepingu sõlmimise, muutmise ja lõpetamisega seotud suhted on reguleeritud.

Dokumendi koostamise tunnused

Tööleping on tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub andma tööd, tagama töötingimused ja tasuma selle õigeaegselt ning töötaja kohustub tegema tööd, milleks ta tööle võeti, järgides töölepingu reegleid. töögraafik, tööandja poolt kehtestatud - .

Tööleping peab tingimata sisaldama järgmist teavet:

1. Töötaja ja tööandja täisnimi, kui tööandja on juriidiline isik, organisatsiooni nimi.
2. Töötaja passi andmed - number ja väljaandmise kuupäev.
3. Organisatsiooni TIN.
4. Ettevõtte nimel lepingule alla kirjutanud isiku andmed ja dokumendid, mille alusel antakse talle käesolevale dokumendile allakirjutamise õigus.
5. Lepingu sõlmimise kuupäev ja koht.
6. Töö tegemise koht tuleb märkida, kui värbamine toimub teises piirkonnas asuvas filiaalis.
7. Töötamise alguskuupäev märgitakse ainult tähtajalise töölepingu sõlmimise korral.
8. Töötasu, nimelt palk vastavalt tariifigraafikule, toetused, lisatasud ja muud ergutusmaksed.
9. Töö- ja puhkegraafik tuleb märkida ainult siis, kui see erineb üldreeglid ettevõte, mille heaks töötaja töötab.
10. Kui töötingimused ettevõttes on ohtlikud või töötaja tervist kahjustavad, tuleb lepingus kirjeldada tema garantiisid ja hüvitist ohtlikus või ohtlikus tootmises tehtud töö eest.
11. Tingimused, mis on määratud tehtava töö iseloomuga - reisimine, mobiilne jne.
12. Töötingimused.
13. Töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse lepingu sõlmimise tingimused.

See teave on kohustuslik, kuid selle puudumine ei saa olla töölepingu ülesütlemise aluseks. Puuduv teave sisaldub lepingus endas ja puuduvad tingimused on toodud lepingu lisas -.

Lepingu vorm

Tööleping tuleb sõlmida kirjalikult ja allkirjastada kahes eksemplaris, millest üks jääb töötajale, teine ​​jääb tööandjale. Lepingu koopia väljastamist tõendab töötaja allkiri tööandja lepingu koopial.

Tähtis! Kui tööleping ei olnud vormistatud kirjalikult, vaid töötaja asus oma tööülesandeid täitma tööandja teadmisel ja loal, loetakse selline leping sõlmituks -.

Katseaeg

Töötamise katseaja saab kehtestada ainult poolte kokkuleppel. Kui leping ei sisalda katseaja tingimusi, loetakse töötaja palgatuks ilma proovita.

Kui töötaja võeti tööle ilma töölepingut sõlmimata, võib tema katseaja tingimuse kehtestada enne tööle asumist sõlmitud eraldi kokkuleppega.

Katseajal on töötajal kõik seaduses, määrustes, lepingutes ja tööõigusnorme sisaldavates lepingutes sätestatud õigused.

Katseaega ei saa määrata:

1. Alaealistele.
2. Rasedad naised, samuti naised, kes kasvatavad alla pooleteiseaastast last.
3. Isikud, kes on läbinud konkursi vastava ametikoha täitmiseks.
4. Isikud, kes on saanud kõrgharidus Kõrval valitsuse programmid ja need, kes saavad tööd esmakordselt - 1 aasta jooksul pärast diplomi saamist.
5. Töötajad, kes said organisatsiooni juhtkonnaga kokku lepitud üleminekutöö.
6. Valitud ametikoha töötajad.
7. Töötajad, kes on sõlminud lepingu tähtajaga kuni 2 kuud.

Lihttöötajate katseaega ei saa määrata pikemaks kui 3 kuud. Juhtidel, pearaamatupidajatel ja nende asetäitjatel, samuti filiaalide ja esinduste juhtidel on maksimaalne katseaeg 6 kuud.

Kui töölepingu tähtaeg ei ületa kuut kuud, ei või katseaeg olla pikem kui 2 nädalat. Katseaja hulka ei arvata aega, mil töötaja on haiguslehel, ega ka tema töölt puudumise aega.

Lepingu sõlmimiseks vajalikud dokumendid

Tööandjal on õigus nõuda töölevõtmisel järgmisi dokumente:

• Pass või seda asendav dokument.
• Tööraamat.
• Kindlustustunnistus.
• Kui isik on ajateenistuskohustuslane, siis sõjaväelise registreerimise dokument.
• Haridust ja kvalifikatsiooni käsitlev dokument.
• Karistusregistri tõend.
• Töö spetsiifikast tulenevad lisadokumendid.

Tähtis! Seadus keelab tööle kandideerimisel nõuda täiendavaid dokumente, mis ei ole ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, föderaalseadustes, samuti presidendi dekreetides ja valitsuse otsustes.

Kui inimene saab esimest korda tööle, väljastab tööandja ise tööraamatu. Raamatu kaotsimineku korral on tööandja kohustatud selle töötaja kirjalikul nõudmisel asendama.

Leping loetakse sõlmituks alates selle allkirjastamise kuupäevast. Töötaja on kohustatud alustama oma tööülesannete täitmist lepingus märgitud kuupäevast. Kui kuupäev ei olnud lepinguga määratud, siis järgmisel päeval pärast lepingu allkirjastamist.

Kui töötaja ei asu töökohustusi täitma lepingus märgitud päeval, on tööandjal õigus leping üles öelda. Ülesütletud leping loetakse kehtetuks -.

Täidetud näidisdokument

Töölepingu nr ________

_____________ “________”__________________201__

LLC "Firma", mida esindavad ühelt poolt harta alusel tegutsev direktor ____________________________________, edaspidi "tööandja", ja teiselt poolt kodanikud _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________, edaspidi "töötaja", on selle lepingu sõlminud järgmiselt:

1. Üldsätted.

1.1. Firma OÜ-sse palgatakse töötaja aadressil: ________________________________________________ ametikohale ________________________________________________________________________.

1.2. Töötaja on kohustatud alustama tööd alates “________”_______________201___.

1.3. Töötajale antakse ____________kuuline katseaeg.

Katseaja hulka ei arvestata ajutise puude aega ja muid perioode, mil Töötaja puudus Tööandja loal mõjuvatel põhjustel töölt, samuti mõjuva põhjuseta töölt puudumine (puudumine).

Testi läbinud Töötaja jätkab tööd ilma täiendava registreeringuta.

Kui testi tulemus ei ole rahuldav, vabastatakse (vallandatakse) Töötaja Tööandja korralduse alusel töölt.

1.4. Katseajal allub töötajale täielikult Vene Föderatsiooni tööseadusandlus.

1.5. Käesolev leping on sõlmitud määramata ajaks.

1.6. Tööandja töö on Töötaja põhitöökoht.

2. Poolte kohustused

2.1. Töötaja kohustub:

2.1.1. Täitma ametijuhendis toodud tööülesandeid.

2.1.2. Säilitage töö-, tootmis- ja finantsdistsipliini ning täitke oma kohustusi kohusetundlikult töökohustused käesoleva töölepingu punktis 2.1.1 nimetatud.

2.1.3. Täitma sisemisi tööeeskirju, sh järgima asutuses kehtestatud päevakava.

2.1.4. Kohtleb hoolikalt Tööandja vara, sealhulgas tema kasutuses olevat tehnikat ja kontoritehnikat ning tagab talle usaldatud dokumentatsiooni ohutuse.

2.1.5. Ärge avaldage Tööandja juures töötamise perioodil ega sellele järgneval aastal pärast vallandamist andmeid, mis on Tööandja ärisaladus ja töötamise käigus saadud konfidentsiaalset teavet.

2.1.6. Viima tõhusalt ja õigeaegselt ellu tema antud asutuse direktori korraldusi, ülesandeid ja korraldusi vastavalt tema pädevusele.

2.1.7. Täitma töökaitse-, ohutus- ja tööstuslike sanitaarnõuete nõudeid.

2.1.8. Aidata kaasa soodsa tootmis- ja moraalse kliima loomisele, korporatiivsete suhete arendamisele Tööandja tööjõus.

2.1.9. Kaardile kantud andmete muutumisel (pere koosseis, passiandmed, elu- ja registreerimisaadress, kontakttelefon vms) teavitada sellest Tööandjat 2 päeva jooksul.

2.2. Töötajal on õigus:

2.2.1. Tutvuge Töötaja tegevust reguleerivate Tööandja normdokumentidega.

2.2.2. Käesoleva lepinguga ettenähtud tööde teostamiseks.

2.2.3. Peal töökoht, mis vastab tingimustele osariigi standard ja tööohutus.

2.2.4. Iga-aastase tasulise puhkuse (põhi- ja lisapuhkuse) eest vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja puhkuse ajakavale.

2.2.5. Õigeaegse ja täieliku töötasu maksmise eest vastavalt teie ametikohale, kvalifikatsioonile, tingimustele, töö keerukusele ja tehtud töö kvaliteedile.

2.3. Tööandja kohustub:

2.3.1. Järgida käesoleva töölepingu tingimusi, töötajate tööd reguleerivaid nõudeid ja seadusi.

2.3.2. Tagada Töötajale vajalikud tingimused turvaliseks ja tõhus töö, varustama oma töökoha vastavalt töökaitse- ja ohutuseeskirjadele.

2.3.3. Tasuma õigeaegselt käesolevas töölepingus sätestatud töötasu ja muid Töötajale kuuluvaid makseid.

2.3.4. Pakkuge Vene Föderatsiooni ja Kasahstani Vabariigi kehtivate õigusaktidega kehtestatud tagatisi ja hüvitisi.

2.3.5. Tehke ettenähtud korras sissekanded Töötaja tööraamatusse, säilitage see ja väljastage Töötajale vallandamise päeval.

2.3.6. Tagada Töötaja isiklikes toimikutes ja muudes dokumentides sisalduvate isikuandmete kaitse ebaseadusliku kasutamise või kadumise eest.

2.4. Tööandjal on õigus:

2.4.1. Nõuda töötajalt tööülesannete kohusetundlikku täitmist ja sisemiste tööeeskirjade täitmist.

2.4.2. Julgustage teda kohusetundliku ja tulemusliku töö eest.

2.4.3. Tootmisvajaduse korral kutsuda Töötaja järgmiselt puhkuselt tagasi koos hilisema kasutamata puhkusepäevade hüvitamisega.

2.4.4. Võtta töötaja distsiplinaar- või rahalisele vastutusele tööülesannete ebaõige täitmise ja tööandjale materiaalse kahju tekitamise korral vastavalt föderaalseadustele, Kasahstani Vabariigi seadustele ja siseriiklikele tööeeskirjadele.

2.4.5. Vajadusel teostada kutsekoolitus, ümberõpe, täiendõpe sisse õppeasutused erialane kõrgem ja lisaharidus Tööandja kulul.

3. Töötasu

3.1. Töötaja asutatakse vastavalt personali tabel, ametipalk vastavalt munitsipaalasutuste töötajate töötasustamise ühtse tariifigraafiku (UTS) ________ palgaastmele.

3.2. Töötajale antakse lisatasu summas:

• protsentuaalne lisatasu Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades töötamise eest ______%.
• piirkondlik koefitsient palkadele _____%.

3.3. Igakuine lisatasu ______% ametipalgast.

3.4. Lisatasude, toetuste, lisatasude ja rahalise abi andmine toimub jooksvaks aastaks kinnitatud palgafondi piires.

3.6. Preemiate maksmise korra ja tingimused kehtestab „Asutuse töötajate materiaalse ergutamise eeskiri.

4. Töö- ja puhkegraafik. Puhkuse pakkumine

4.1. Töötajale määratakse 36-tunnine töönädal - 5 päeva koos kahe puhkepäevaga (laupäev ja pühapäev).

4.2. Tööpäeva algus- ja lõpuaeg, puhkepausid määratakse kindlaks töösisekorraeeskirjaga.

4.3. Töötaja kaasamine tööle puhkepäeval ja töövälisel puhkusel toimub Töötaja kirjalikul nõusolekul Tööandja kirjaliku korraldusega muu puhkepäeva kokkuleppel.

4.4. Töötajale antakse igal aastal korralist tasulist puhkust 28 kalendripäeva.

Puhkust esimeseks tööaastaks antakse pärast kuuekuulist pidevat töötamist Tööandja juures. Töösisekorraeeskirjas sätestatud juhtudel võib töötaja soovil puhkust anda enne kuuekuulise pideva töötamise tähtaja möödumist tööandja juures.

Teise ja järgnevate tööaastate puhkust võimaldatakse vastavalt puhkuste prioriteedile, vastavalt tööandja poolt kinnitatud puhkuste ajakavale, mis on koostatud arvestades töötajate soove kavandatava puhkuse aja kohta.

4.5. Teise puhkuse asendamine rahaline hüvitis ei ole lubatud, välja arvatud juhul, kui antud puhkust ei kasutanud Töötaja vallandamisel.

4.6. Töötaja on ette nähtud lisapuhkus töö eest Kaug-Põhja piirkondadega võrdsustatud piirkondades 16 kalendripäeva ulatuses.

Töötaja soovil võib lisapuhkuse asendada rahalise hüvitisega.

4.7. Jooksval aastal kasutamata jäänud üle 28 kalendripäeva pikkuse põhipuhkuse osa võib töötaja kirjalikul avaldusel asendada rahalise hüvitisega jooksvale aastale järgneval aastal.

4.8. Perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel võib töötajale tema soovil anda lühiajalist tasustamata puhkust.

5. Poolte vastutus

5.1. Töötaja käesolevas lepingus nimetatud kohustuste ebaõnnestumise või mittenõuetekohase täitmise, tööseadusandluse, töösiseste eeskirjade rikkumise, samuti asutusele materiaalse kahju tekitamise korral kannab ta distsiplinaar-, rahalist ja muud vastutust vastavalt kehtivatele õigusaktidele. .

6. Töölepingu ülesütlemise alused

6.1. Käesoleva töölepingu lõpetamine toimub vastavalt kehtivale tööseadusandlusele, samuti poolte poolt võetud kohustuste rikkumise korral.

6.2. Lepingu võib lõpetada:

• poolte kokkuleppel;
• Töötaja algatusel sätestatud põhjustel (Tööandja kirjaliku hoiatusega kaks nädalat enne ülesütlemist);
• Tööandja algatusel järgmistel juhtudel:
• ettevõtte likvideerimine;
• ettevõtte arvu või personali vähendamine;
• Töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle, mis on tingitud:
• tervislik seisund vastavalt arstlikule aruandele;
• ebapiisav kvalifikatsioon
• Töötaja korduv mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine, kui ta on saanud distsiplinaarkaristuse;
• üks kord jäme rikkumine Töötaja tööülesanded;
• Töötaja poolt talle seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud ärisaladuse avaldamine;
• rahalisi või kaubavarasid vahetult teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;
• Töötaja poolt Tööandjale võltsitud dokumentide või teadvalt valeandmete esitamine töölepingu sõlmimisel;
• muudel ettenähtud alustel;
• töötingimuste olulise muutumise ja (või) tööandja poolt käesolevast lepingust tulenevate kohustuste rikkumise korral;
• muudel Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud juhtudel.

7. Eritingimused

7.1. Töötajal ei ole õigust teha tööajal muud tasustatud tööd teise tööandjaga sõlmitud töölepingu alusel.

7.2. Kõik Töötaja osalusel Tööandja korraldusel loodud materjalid on Tööandja omand ja neid ei saa ilma tema nõusolekuta teistele isikutele üle anda.

7.3. Käesoleva lepingu tingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel ja need peavad olema kirjalikud.

7.4. Leping jõustub hetkest, kui pooled sellele alla kirjutavad.

7.5. Leping on koostatud kahes eksemplaris. Esimest hoiab Tööandja, teist Töötaja. Mõlemal mõlema poole allkirjastatud ja Tööandja pitseriga kinnitatud eksemplaridel on võrdne juriidiline jõud.

7.6. Pooled kohustuvad lepingu tingimusi mitte avalikustama ja mitte üle andma kolmandatele isikutele, kvalifitseerides selle ametisaladuse avaldamiseks.

RF] [11. peatükk] [artikkel 67]
Tööleping sõlmitakse kirjalikult, kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Töölepingu üks eksemplar antakse töötajale, teine ​​jääb tööandjale. Töölepingu ärakirja töötaja kättesaamine peab olema kinnitatud töötaja allkirjaga tööandja juures hoitaval töölepingu eksemplaril.
Kirjalikult vormistamata tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja asus tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel. Töötaja reaalselt tööle lubamisel on tööandja kohustatud hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle lubamisest sõlmima temaga kirjaliku töölepingu.
Teatud kategooria töötajatega töölepingute ja muude norme sisaldavate normatiivaktide sõlmimisel võib osutuda vajalikuks kokku leppida töölepingute sõlmimise võimalus või nende tingimused vastavate isikute või organitega, kes ei ole nende lepingute alusel tööandjad või töölepinguid suuremas koguses üles kirjutama .

Tööleping on tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe töö olemuse ja tingimuste kohta. Töölepinguga vormistatakse seaduslikult töösuhetes osalejate vastastikused õigused ja kohustused. Korralikult koostatud tööleping kaitseb tööandja huve töötaja õigusi rikkumata ning aitab vältida paljusid soovimatuid õiguslikke tagajärgi. Töölepingu pooled on tööandja ja töötaja.

Tööleping on tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub tagama töötajale määratud tööülesande täitmiseks tööd, tagama tööseadusandluses ja muudes eeskirjades sätestatud töötingimused, tasuma töötajale õigeaegselt töötasu. ja täies mahus ning töötaja kohustub omalt poolt täitma isiklikult käesolevas lepingus määratletud tööülesandeid, järgima sisemisi tööeeskirju, praegused tööandjad. Peamine töösuhteid reguleeriv dokument on tööseadustik ja töölepingu tingimused ei tohiks olla vastuolus selle artiklitega. Samal ajal sisse vastuolulised olukorrad neid tõlgendatakse nii, nagu on kirjeldatud tööseadustikus.

Töölepingut tuleks eristada. Tööleping annab töötajale mitmeid soodustusi, tagatisi ja hüvitisi, mis ei ole lepingulistes suhetes ette nähtud.

Mõnikord kasutatakse neid termineid praktikas töölepingut, tööleping.

Tööleping sõlmitakse kirjalikult, kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Töölepingu üks eksemplar jääb töötajale, teine ​​jääb tööandjale. Seda, et töötaja on töölepingu koopia kätte saanud, tõendab töötaja allkiri tööandja juures hoitaval töölepingu eksemplaril.

Kirjalikult vormistamata tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja asus tööle tööandja või tema teadmisel või ülesandel. seaduslik esindaja. Töötaja reaalselt tööle lubamisel on tööandja kohustatud hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle lubamisest sõlmima temaga kirjaliku töölepingu.

Vastavalt töökoodeks, võib esineda töölepingus lisatingimused, mis ei halvenda töötaja positsiooni võrreldes tööseadusandluse ja muude normatiivsete õigusaktide, lepingute ja kohalike määrustega kehtestatuga, nimelt:
Töö tegemise koha selgitamise tingimus, näidates ära registreerimise struktuuriüksuse ja selle asukoha;
Seisukord umbes ;
Mitteavaldamise leping omandiõiguse või ärilise teabe kohta;
Tingimus töötaja kohustusest töötada pärast koolitust mitte vähem kui lepingus sätestatud aja jooksul, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul;
Kokkulepe täiendavate sotsiaaltöötajate ja töötajate liikide ja tingimuste kohta;
Tingimus töötaja sotsiaal- ja eluasemetingimuste parandamise võimaluse kohta;
Punkt, mis selgitab antud töötaja töötingimusi, samuti tööseadusandlusega ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud töötaja ja tööandja õigusi ja kohustusi.

Teatud kategooria töötajatega töölepingute sõlmimisel võivad tööõigusaktid ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid ette näha vajaduse kokku leppida töölepingute sõlmimise võimalus või nende tingimused asjaomaste isikute või organitega, kes ei ole käesolevate sätete alusel tööandjad. lepinguid või koostada töölepinguid rohkemates eksemplarides.