Vähendamine enne teates märgitud kuupäeva. Milliseid makseid saab töötaja personali vähendamise tõttu ennetähtaegsel vallandamisel? Arvutamise näited

⁰

Tööseadusandlus annab talle antud juhul initsiatiiviõiguse. Selle algatuse üks ilminguid on see, et koondatav töötaja ei saa ilma organisatsiooni või ettevõtte vahetu juhi nõusolekuta ennetähtaegselt töölt lahkuda.

Ja töötaja põhjused võivad olla üsna põhjendatud. Näiteks leidis ta uue töökoht ja soovib asuda kohe oma kohustusi täitma. Et saada ennetähtaegseks lõpetamiseks juhtkonna nõusolek töölepingut, peab töötaja kirjutama ja esitama avalduse.

Kuid sellise dokumendi olemasolu ei taga, et töötaja saab seda, mida ta soovib.. Seadusandlus annab õiguse varajasele hooldusele vastavalt Föderaalne seadus nr 197 aga tööandjatele sellist kohustust ei pane. See tähendab, et antud juhul sõltub otsus juhtkonna heast tahtest.

Töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise aluseks on töötaja esitatud avaldus.

Selles dokumendis palub ta juhtkonnal lubada arvutus tema palvel, viidates dokumendi esitamise peamisele põhjusele ehk eelseisvale personalivahetusele. tihe graafik.

Tööseadustiku artikli 180 kohaselt annab avalduses märgitud töötaja nõusolek juhile õiguse vormistada ennetähtaegne vallandamine. Ilma sellise nõusolekuta ei ole tööandjal õigust töösuhet lõpetada. See rikub üldine protseduur seaduses sätestatud vähendamisi.

Õigusaktid ei näe ette ühtset vormi () avalduse vormistamiseks. Sel põhjusel koostab töötaja avalduse oma äranägemise järgi. Ennetähtaegse makse saamine sõltub aga kogu sõnastuse õigsusest. Seetõttu on dokumendis järgmised punktid:

Dokumendi pealkiri märgitakse ülaosas ja kaebus esitatakse organisatsiooni või ettevõtte juhile (nimi juriidilise isiku sobib täielikult).
Allpool on palve lubada tööleping ennetähtaegselt üles öelda seoses eelseisva tööjõu vähendamisega (märkida tööandjalt saadud teate number ja kuupäev).
On vaja sisestada andmed, et need olid, kuid töötaja keeldus neist. Samuti fikseeritakse, et töötaja nõuab vaatamata ennetähtaegsele maksmisele kõik seadusega nõutud maksed (see on väga oluline punkt, mis võimaldab vältida lahknevusi dokumendis!).
Järgmisena sisestage soovitud töölepingu lõpetamise kuupäev.
Dokument allkirjastatakse nime ja isanime dekodeerimisega. Selle koostamise kuupäev on näidatud allpool.

Selleks on vaja sellest aru saada üksikud kategooriad töötajad, on sellisel hooldusel vähe väärtust. Standardprotseduur vähendamine hõlmab koondatud töötajate jaotamist kaks kuud enne kavandatavat töölepingu lõpetamist.

Tähtajaliste lepingute puhul peab tööandja teatama nädal enne kavandatavat vallandamist. Kui leping on hooajatöö või lühikese kehtivusajaga (kaks kuni kolm kuud), saadetakse kolm päeva ette teade. Ilmselgelt nii lühikese töölepingu lõpetamise ja lõppmakse ooteaja juures töötaja ennetähtaegset tasumist tõenäoliselt ei vaja.

Samuti tuleb mõista, et enamikul juhtudel on tööandja huvitatud töötaja ennetähtaegsest lahkumisest. Hoolimata kohustusest maksta ennetähtaegse tasu eest lisakompensatsiooni, on tööandjal võimalik vältida probleeme töökohtadega. Lõppude lõpuks tähendab personali vähendamine teatud ametikoha tühistamist või osa selle funktsioonide üleandmist teistele töötajatele ( struktuurijaotused).

Vajaliku ametikoha (töökoha) puudumise tõttu on tööandjal lihtsam töötajaga varakult hüvasti jätta, kui talle enne teates välja kuulutatud ülesütlemise päeva veel kahe kuu eest tasu maksta.

Ennetähtaegse vallandamise kord

Tööjõu vähendamine toimub, võttes arvesse mitmeid tööseadustiku artikleid.

Enamik Töötaja ennetähtaegse lahkumise kord ei erine palju tavapärasest lepingu lõpetamisest. Tööandja võtab järgmised toimingud:

See antakse välja korraldusega alustada personali ametikohtade vähendamise menetlust. See tähendab, muuta personali tabel, millelt teatud ametikohad (töökohad) selle tulemusena eemaldatakse.
Selle korralduse saanud personaliosakond koostab koondatavate ametikohtade ja töötajate nimekirja (vastavalt tööseadustiku artiklile 179).
Pärast seda teavitatakse nimekirja kantud töötajaid kirjalikult.
Personaliametnike koostatud teatistele kirjutab alla organisatsiooni või ettevõtte juht ja need antakse seejärel ülevaatamiseks üle vallandatud töötajatele.
Sellise teate saamisel peab töötaja sellele alla kirjutama. Olukorra allkirjastamisest keeldumine olukorda ei muuda, kuna tegelikult on selle töötaja ametikoht juba personalitabelist välja jäetud ja eelseisvat vallandamist peetakse juriidiliseks faktiks.
Kuid sellest hoolimata registreeritakse keeldumine eraldi aktis, mis seejärel lisatakse töötaja isikutoimikusse.
Pärast teate allkirjastamist või allkirjastamata jätmist vestleb tööandja koondatud töötajatega, pakkudes neile valikut erinevate vabade ametikohtade vahel.
Tuleb märkida, et seotud eeliskategooriad(näiteks rasedad töötajad).
Selles etapis koostab eelnevalt lahkuda otsustanud töötaja avalduse ja esitab selle juhile. Dokument läbib kohustusliku registreerimise raamatupidamisraamatus, selle teostab sekretär või muu vastutav isik. Pärast seda läheb rakendus juhi lauale.
Tööandja, olles töötaja soovi arvesse võtnud, rahuldab selle või keeldub seda rahuldamast. Pärast seda kehtestatakse taotlusele resolutsioon.
Positiivse otsuse korral koostatakse eraldi tellimus. Selle alusel kogunevad raamatupidamis- ja personaliosakonna töötajad rahalisi vahendeid.
Kogunenud summad antakse koondatud töötajale üle päeval, mille ta märkis avalduses (ja seejärel dubleeritakse juhtimiskorralduses).

Millised maksed tuleb tasuda?

Tööandjale on majanduslikult kasulikum, kui töötaja lahkub. Kui aga koondatud töötaja avalduses seda sõnastust ei ole märgitud, arvestatakse makseid täies ulatuses. Need moodustuvad:

viimasel töökuul tegelikult töötatud päevade eest kogunenud ametlikust töötasust;
seaduses sätestatud hüvitisest enama eest;
täiendavatelt hüvitistelt kõikide päevade eest, mis on jäänud enne juhtkonnateates välja kuulutatud vallandamise kuupäeva (kogunevad keskmise töötasu alusel);
sunniviisilise töötuse kuude eest, mis on seadusega ette nähtud uue töö otsimiseks (tavaliselt kulub selleks üks või kaks kuud).

Viimati muudetud: jaanuar 2019

Tööandjaga lahkuminekut ei põhjusta alati töötaja otsus. Mõnikord tekib küsimus ettevõtte tegevuse optimeerimisega kaasneva määra vähendamise kohta. Kuna tööandja on kohustatud töötajat 2 kuud ette teatama, siis mõnel juhul kaalutakse sellist võimalust nagu töötaja ennetähtaegne vallandamine enne etteteatamistähtaja möödumist. See meede ei ole seadusega keelatud, järgides teatud reegleid.

Tekib küsimus, kuidas mõeldakse töö ennetähtaegsele lõpetamisele, kui Vene Föderatsiooni tööseadustik näeb ette etteteatamise vajaduse ammu enne sündmust. Juhtkond kasutab sageli Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 180 sätestatud norme, kuid ärge unustage selle artikli kohaldamise selgitamist konstitutsioonikohtu poolt.

Kas on võimalik varakult loobuda?

Palgatavate töötajate arvu vähendamine on sagedane meede, mis võimaldab administratsioonil teha olulisi personalimuudatusi, millel on positiivne mõju üldised tegevused ettevõtted. Kui juhtkond otsustab üksikuid ametikohti vähendada, alustavad nad vähendamise protseduuri.

Sest see otsus läheb sageli vastuollu töötaja enda plaanidega, vaja on tegevuste kooskõlastamist, hüvitiste maksmise registreerimist ja muid vallandamisega kaasnevaid protsesse. Seadus annab koondatud töötajale võimaluse jätkata töötamist veel 2 päeva, võimaldades kohandada isiku edasisi isiklikke ja tööalaseid plaane järgneva uue tööleasumisega.

Tuleb meeles pidada, et Vene Föderatsiooni töökoodeks kaitseb vähendamiste ajal teatud kodanike kategooriate õigusi (töötajad raseduse ajal, alla 3-aastaste laste või puuetega töötajad, kui nad kasvatavad üksi alla 14-aastaseid ülalpeetavaid). ). Töötajat on võimalik koondada vaid juhul, kui talle ei anta eelisõigust samale ametikohale jäämiseks.

Üldsätted lõpetamise kohta tööleping lühendatult, nagu on kirjeldatud artiklis Art. 180 tööseadusandlus sõnastuses on aga mõningaid ebaselgust, mida töösuhete pooled võiksid erinevalt tõlgendada, kui mitte Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu selgitusi. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on tööandjal õigus töötaja koondada, kui tal on tema nõusolek. Sellest tulenevalt ei nähtu artikli sõnastusest võimalust koondamise tõttu vallandada enne nõutava hüvitise saamisest etteteatamistähtaja möödumist.

Kasutades Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 180 sätestatud õigust vallandada enne nõutava kahekuulise perioodi möödumist, kaotab töötaja õiguse saada hüvitist.

Tõlgenduse ebaselguse kõrvaldamiseks selgitas Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus otsuses nr 1881-O, et artikli 180 kohaldamine ei sea takistusi töösuhete ennetähtaegsele lõpetamisele töötaja algatusel, vaid selleks on nõutav juhtimine.

Sellest lähtuvalt järeldub: kui ühel töösuhte poolel on soov leping ennetähtaegselt lõpetada, peab teine selleks nõusoleku andma.

Protsessi kirjeldus

Töölepingu ülesütlemise protsess algab isiku etteteatamisest. Seadus nõuab seda paar kuud enne töötajast ametlikku eraldamist. Konstitutsioonikohus täiendab tähtaja määratlust, määrates minimaalseks lubatud tähtajaks 2 kuud. Kuidas pikem periood enne vallandamist, seda suurem on võimalus edukalt uus töökoht leida.

Erandjuhud, mil hoiatusaega lühendatakse, puudutavad selliseid projekteerimisvõimalusi nagu:

Hooajaline töö - vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 296 kohaselt on minimaalne periood enne vallandamist 1 nädal;
Tähtajaline leping– vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 292, teatades sellest kolm päeva enne sündmust.

Pärast töötaja teavitamist, kui ta kavatseb ennetähtaegselt lahkuda, teevad pooled järgmised toimingud:

Ühe poole tahte väljendamine. Olenevalt olukorrast avaldab tööandja või töötaja oma soovi üles öelda enne etteteatamistähtaja möödumist. See võib poolte äranägemisel olla kirjalik või suuline.
Heakskiitmise protseduur. Lagunema graafikust ees pooltel on õigus ainult vastastikusel kokkuleppel. Kui kohus teeb hiljem kindlaks, et teise poole nõusolekut ei saadud, tühistatakse ülesütlemine. Hilisemate pretensioonide ohu välistamiseks saab ettevõtte juhtkond töötajalt kirjaliku nõusoleku. Kui töötaja on soovi avaldanud, ei ole ettevõttelt kirjalikku luba vaja, sest menetluse edasised sammud viitavad iseenesest kokkuleppele lepingu ennetähtaegse lõpetamisega.
Ennetähtaegse vallandamise korralduse väljastamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 alusel. Töötaja peab korraldusega tutvuma, mida tõendab tema allkiri dokumendi lõpus. Personaliosakonna spetsialist koostab arvutuskirja ja teeb viimase kande tööraamatusse.
Hüvitise maksmine toimub vastavalt artikli 140 sätetele (viimase perioodi kogunenud töötasu, välja võtmata põhipuhkuse tasu, hüvitis). Kui isik tekitab tööülesannete täitmisel materiaalset kahju, arvatakse see summa välja antud rahast maha.
Viimased sammud seoses ennetähtaegse vallandamisega on töödokumentide, raamatupidamise tõendite ja muude dokumentide hankimine, kui need olid tööandja juures.

Kuna koondamisega kaasneb hüvitise maksmine, mängib rolli lahkumisavalduse kirjutamine enne kahekuulise perioodi lõppu olulist rolli. Õige sõnastus määrab, kas töötaja saab töölepingu lõpetamisel töölepingut täiendav rahaline hüvitis.

Enamikul juhtudel on töötaja harjunud lahkudes kirjutama lahkumisavalduse. tahte järgi selline sõnastus lühendatud avalduse koostamisel on aga vastuvõetamatu. See võtab isikult õiguse saada seaduslikku hüvitist.

Kui on kahtlusi, et tööandja täidab varajase lahkumineku kokkuleppimise käigus antud lubadusi, ei tasu avaldust kirjutada. Pärast tähtaja möödumist vallandamine siiski toimub, vähendades tagatud rahalise hüvitisega.

Kui initsiatiiv tuleb juhtkonnalt, on töötajal õigus väljendada oma nõusolekut või mittenõustumist.

Kui töötaja võtab ise initsiatiivi avalduse kirjutamisel, siis palun Erilist tähelepanu kuidas alus dokumendis välja näeb. Olles avalduses märkinud kavatsust tagasi astuda, kohaldavad nad Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa punkti 3 sätteid. seaduslikult töötajalt hüvitise nõudeõiguse äravõtmine. Avalduse tekstis on oluline kajastada tööandja algatusel toimuva eelseisva koondamise fakti ja Teie nõusolekut registreerida see sündmus varasemal kuupäeval koos kohustusliku hüvitise maksmisega.

Massiliste koondamiste ajal nõuab tööandja sageli, et töötajad kirjutaksid töötajate vähendamisel avaldusi omal soovil, säästes raha hüvitiste arvelt. Tegelikult tähendab töötajate massiline ilma mõjuva põhjuseta vallandamine tegelikult koondamisi ning tööandjal ei ole õigust omal soovil avalduse peale töölepingut sundlõpetada.

Tema edasine saatus sõltub töötaja enda edasisest tegevusest. rahaline hüvitis. Kui tööandja survele ja ähvardustele alludes kirjutab inimene siiski avalduse sõnastusega «oma vabast tahtest», jääb üle vaid püüda õiglus taastada kohtu kaudu, kuhu esitatakse hagiavaldus. dokumentaalsed tõendid juhtkonna surve kohta.

Kohtuasja vallandamise asjaolude osas arvestab kohus kindlasti avalduse teksti ja selles kasutatud sõnastust, pöörates tähelepanu sündmuste tegelikule taustale. Menetluse edukal lõpuleviimisel ennistatakse töötaja sunniviisiliselt tööle ning juhtkond peab lahendama vallandamise küsimuse, arvestades seaduse nõudeid.

Vaba küsimus advokaat

Kas vajate nõu? Esitage küsimus otse saidil. Kõik konsultatsioonid on tasuta Advokaadi vastuse kvaliteet ja täielikkus oleneb sellest, kui täpselt ja selgelt te oma probleemi kirjeldate.

Kui töötaja vallandamine ei toimu tema algatusel, siis on see töötaja jaoks alati ebameeldiv ja solvav. Enamik inimesi püüab vältida sarnane olukord. Siiski on aegu, mil vallandamine on vältimatu. See juhtub siis, kui ettevõtte tööjõudu vähendatakse. Kui olete saanud koondamisteate koondamise tõttu, võib ennetähtaegne vallandamine olla hea alternatiiv.

Vabatahtlikult tagasi astuda?

Tööseadustiku kohaselt teatatakse töötaja vallandamisel ettevõtte töötajate arvu vähendamise tõttu eelseisvast ametikoha vähendamisest ja töötaja vallandamisest vähemalt 2 kuud enne kavandatud koondamise kuupäeva. Kuid üsna sageli tekib olukord, kus töötaja ise palub töölepingu varasemat lõpetamist. See võib olla tingitud mitmest põhjusest. Üks neist – leitud mees uus töökoht. Kartes, et vabale kohale tuleb mõni teine kandidaat, püüab ta asuda oma tööülesannete täitmisele niipea kui võimalik.

Mille alusel tuleks töötaja sel juhul vallandada? Ta ju avaldas oma soovi, samas tingis selle soovi personali vähendamine. Vallandamise alus määrab, kas makstakse lahkumishüvitist ja keskmist töötasu töötamise kestuse eest, lisahüvitist, mis arvutatakse proportsionaalselt enne koondamisteate tähtaja lõppu töötaja poolt töötamata jäänud ajaga.

Vene Föderatsiooni põhiseadus ja tööseadustik tagavad kõigile kodanikele õiguse töötada. Ja kus täpselt, millises organisatsioonis, ettevõttes, ettevõttes töötaja oma õigust kasutab, sõltub temast. Seetõttu ei saa tööandja sekkuda töötaja soovisse töölt lahkuda enne koondamise tõttu vallandamise kuupäeva. Vastava avalduse saab töötaja esitada igal ajal.

Sel juhul peab töötaja selgelt aru saama, et omal tahtel vallandamisel ei kaota ta õigust tagatistele ja hüvitisele, mis talle töötajate vähendamise tõttu vallandamisel antaks. Samas ei ole see ennetähtaegne vallandamine tingitud töötaja “oma soovist”, vaid see on sunniviisiline, “varjatud” vallandamine töötajate vähendamise tõttu.

Lepingu ennetähtaegne lõpetamine töötajate vähendamise tõttu

Töökoodeks Vene Föderatsioon võimaldab koondatud töötaja vallandada enne ennetähtaegse vallandamise teatega määratud tähtaega. Vastavalt artikli 5. osale. 180 alusel võib tööandja töötajaga töölepingu enne tähtaja möödumist tema kirjalikul nõusolekul üles öelda.

Seega on selle artikli kohaselt õigus lepingu ennetähtaegsele ülesütlemisele tööandjal, mitte töötajal, kuigi tööandja saab seda teostada vaid töötaja nõusolekul. See tähendab, et algselt otsustab kogu teates märgitud perioodi väljatöötamise otstarbekuse üle tööandja.

Aga see norm ei saa keelata töötajal töölepingu ennetähtaegse lõpetamise protsessi algatada. Pealegi ei sunni tööseadustik tööandjat seda töötaja soovi tingimata rahuldama. Seega, et personali vähendamise leping ennetähtaegselt lõpetada, peavad mõlemad pooled sellest huvitatud olema. Ja tööandja on esikohal, kuna temast sõltub suuresti, kas see vähendamine toimub või mitte, ja töötajal jääb õigus selle pakkumisega nõustuda või sellest keelduda.

Töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise avaldus seoses personali vähendamisega

Initsiatiivi saab võtta ka töötaja ennetähtaegne lõpetamine leping kooskõlas kõigi võimalike tööseadustiku artiklis 180 sätestatud seaduslike garantiidega. Selle pakkumisega nõustumine on tööandja eesõigus. Sel juhul aktsepteerima õige otsus Töötaja koondamisel on suur roll lepingu ennetähtaegse lõpetamise avaldusel.

Töötaja vallandamiseks mitte tema enda soovil, vaid personali vähendamise tõttu tuleb avaldus kirjutada õigesti. Selle tekst peab välistama kahekordse tõlgendamise. Taotlus tuleb esitada üksikasjalikult ja selgelt.

Tuleb märkida, et töötaja on tuttav vallandamise menetluse algusega seoses eelseisva personali vähendamisega, märkides selleks määratud kuupäeva. Tuleb märkida, kas talle pakuti vabu kohti ja kui jah, siis milliseid. Kindlasti tuleb märkida, et ta soovib ametist lahkuda enne määratud vallandamisaja möödumist töötajate arvu vähendamise tõttu ja et ta nõuab hüvitisi. kompensatsioonimakseid. Ilma tööandja nõusolekuta sel juhul vallandamine on võimatu.

Tasud vallandamisel vähendamise tõttu enne vähendamisperioodi lõppu

Selge on see, et tööandjal on majanduslikult kasulikum koondada töötajaid omal soovil koondamisperioodil. Sel juhul ei tohiks ta hüvitist maksta. Mõned ebaausad tööandjad kasutavad isegi ähvardusi ja psühholoogilise surve meetodeid, et sundida töötajaid iseseisvalt töölt lahkuma.

p style="text-align: left;">Kui töötaja vallandatakse enne tähtaega, siis enne vähendamisperioodi lõppu on tema eest vallandamisel ette nähtud järgmised maksed, mille maksab tööandja:

töötasu vallandamise kuul tegelikult töötatud aja eest;
hüvitis kõigi puhkuste eest, mida töötaja ei kasutanud;
vallandustasu, mis on kuu keskmine palgad(ainult juhul, kui ennetähtaegse vallandamise on algatanud tööandja);
täiendavat hüvitist keskmise töötasuga aja eest, mis on jäänud enne määratud vallandamiskuupäeva töötajate arvu vähendamise tõttu (kui see on sätestatud kollektiivlepingus);
töötamise perioodi eest - keskmine kuupalk, kuid see periood ei tohiks ületada kahte (mõnel juhul tööhõivekeskuse otsusel - kolm) kuud alates vallandamise kuupäevast.

Kohtusse minek

Sageli on juhtumeid, kui töötaja, alludes tööandja survele, kirjutab personali vähendamise perioodil avalduse palvega vallandada ta "oma palvel". Seejärel saab ta taotleda kohtult vallandamise põhjuste sõnastuse muutmist ja talle võlgnetavate maksete sissenõudmist, väites, et administratsioon sundis teda avaldust kirjutama. Sel juhul peab töötaja tõendama, et tööandjapoolne sund leidis aset.

Hagi läbivaatamisel uurib kohus:

Kui töötaja tõendab kohtus, et selle avalduse kirjutas ta tööandja survel ega vasta tema soovidele, siis loetakse lepingu ülesütlemine ebaseaduslikuks. IN selline juhtum tööandja on kohustatud muutma ülesütlemise aluste sõnastust, samuti tasuma kõik nõutud maksed, sealhulgas hüvitama moraalse kahju ja kohtuistungil osalemisega tekitatud kulutused. Kohtul on võimalik teha otsus töötaja tööle ennistamiseks ja sunniviisilise puudumise eest tasumiseks.

Art. Tööseadustiku § 180 kohaselt võib tööandja algatada töötaja nõusolekul, kuid konstitutsioonikohus andis sellele normile oma tõlgenduse. Selle ja muude töötajate vähendamise ajal enneaegse vallandamise nüansside kohta lugege sellest artiklist.

Kuidas saab koondatavaga lepingu üles öelda: ainult tööandja algatusel või ka töötaja enda soovil

Ennetähtaegse vallandamise õigus töötaja koondamisel või tööandja likvideerimisel on sätestatud art. 180 TK. Veelgi enam, see on sõnastatud kui tööandja õigus töötaja nõusolekul ennetähtaegselt üles öelda töösuhted, mis tekitas teatud ebakindlust.

Arvatakse, et selline sõnastus välistab töötaja õiguse nõuda ennetähtaegset ülesütlemist vastavalt art. 180 tööseadustik, s.o koos õigusega täiendavale hüvitisele. Töötaja saab avaldada soovi töölt lahkuda, tuginedes Art. 80 TK. Kui töötaja avaldab vallandamisest etteteatamise aja jooksul sellist soovi, vallandab tööandja ta ilma täiendavat hüvitist maksmata.

Selgus kunsti tõlgendamisel. Tööseadustiku artikli 180 kehtestas konstitutsioonikohus. 09.29.2015 otsuses nr 1881-O, mis näitab, et töötajate vallandamise avalduse esitamisel puuduvad takistused. Sel juhul on vaja tööandja nõusolekut.

Järeldus: mõlemad pooled saavad algatada töösuhte ennetähtaegse lõpetamise, kuid vallandamine on võimalik ainult vastaspoole nõusolekul. See tagab tasakaalu tööandja ja töötaja huvide vahel.

Samm-sammult juhised töölepingu ennetähtaegseks lõpetamiseks

Ennetähtaegse vallandamise menetlust on võimalik alustada alles pärast töötaja hoiatamist ja enne vallandamist.

Vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 180 kohaselt hoiatab tööandja iga koondatud töötajat isiklikult 2 kuud ette ettevõtte kavandatava vähendamise või likvideerimise eest. Definitsioonis Konstitutsioonikohus 24.09.2013 nr 1246-O on märgitud, et 2- kuu periood on minimaalne. Välistatud pole ka töötaja ettehoiatamise võimalus, vastupidi, selline hoiatus annab rohkem soodsad tingimused koondatud isiku uueks töölevõtmiseks.

Töökoodeks on kehtestanud lühendatud hoiatustähtajad kahel juhul:

hooajatöötajate puhul – nädal (artikkel 296);
tähtajalise töölepingu puhul - 3 kalendripäeva (artikkel 292).

Pärast hoiatust koosneb ennetähtaegse vallandamise protseduur viiest etapist:

1. samm: töötaja või tööandja algatus.

Tööseadustik ei sisalda nõudeid sellise algatuse väljendusvormi kohta. Vastavalt sellele võib seda väljendada suuliselt või kirjalikult.

2. samm: kinnitamine.

Suhte ennetähtaegseks lõpetamiseks peavad pooled jõudma kokkuleppele. Kui kohus leiab, et teisel poolel puudub nõusolek, tehakse tõenäoliselt vallandamise tühistamise määrus (näiteks nii otsustas Moskva linnakohus oma 16. augusti 2013 apellatsioonimääruses nr 11-26551).

Art. Tööseadustiku artikkel 180 sätestab, et tööandja, kes on avaldanud soovi leping ennetähtaegselt lõpetada, peab saama töötaja kirjaliku nõusoleku.

Tööseadustik ei sisalda ühtegi viidet tööandja nõusoleku vormile töötaja algatuse esitamisel. Tundub, et kokkuleppele jõudmisel ei ole organisatsioonilt kirjaliku nõusoleku saamine vajalik, kuna järgmisele etapile liikumine võib olla tõendiks tööandja kavatsusest leping ennetähtaegselt lõpetada.

TÄHTIS! Kokkuleppe saavutamisel peab töötaja mõistma ennetähtaegse ülesütlemise tagajärgi. Näiteks jõudis Moskva linnakohus oma 10. juuli 2014 apellatsioonimääruses nr 33-27118 järeldusele, et pärast töötajalt enne hoiatustähtaja möödumist vallandamise nõusoleku saamist ei ole tööandjal enam kohustust talle vabu töökohti pakkuda.

3. samm: registreerimine.

Art. alusel vallandamise põhjused. Tööseadustiku punkt 84.1 on ennetähtaegse vallandamise korraldus, mis on koostatud vabas vormis või vastavalt T-8-le, kinnitatud. Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 01.05.2004 resolutsioon nr 1. Töötaja allkirjastab tellimuse, kinnitades sellega tutvumise fakti. Soovi korral saab töötaja sellest dokumendist koopia.

Lisaks korraldusele koostab personaliteenistus arvestuslehe ja teeb sissekande vallandamise kohta tööraamat.

4. samm: arvutamine.

Viimasel tööpäeval tehakse arvutused vastavalt Art. 140 TK:

tööandja maksab töötajale palka:
- maksmata töötasu, puhkusetasud jms;
- lisahüvitis.
töötaja maksab tööandjale:
- töötaja poolt otseselt tekitatud tegeliku kahju hüvitamine.

5. etapp: dokumentide väljastamine.

Samaaegselt tasumisega saab töötaja kätte oma tööraamatu, eraldi nõudmisel ka dokumentide kinnitatud koopiad.

Avalduse näidis ennetähtaegseks vallandamiseks töötajate vähendamise tõttu vallandamisel

Töötaja avaldab soovi leping ennetähtaegselt lõpetada suuliselt vestluse käigus juhiga või kirjalikult, saates talle avalduse.

Ühtset taotlusvormi ei ole, kuid praktika põhineb järgmisel sisul:

Tavapärane päis paremas ülanurgas, mis sisaldab osapoolte nimesid:
- märge organisatsiooni juhi kohta, kellele taotlus saadetakse;
- koondatava töötaja ametikoht ja nimi.
Keskel pealkiri "Avaldus".
Otseselt avaldus, mis näitab:
- teave korralduse kohta, mille kohaselt töötaja koondatakse;
- nõude alusel töösuhe ennetähtaegselt lõpetada. 180 TK;
- märge vajadusest anda koondatud töötajale nõutavad töötagatised, nimelt maksta lisahüvitist.
Andmed: kuupäev, allkiri.

Taotluse näidis on saadaval meie veebisaidil.

TÄHTIS! Töötaja, vastavalt Art. Tööseadustiku § 80 kohaselt on tal omal tahtel vallandamisel õigus oma avaldus kuni hoiatustähtaja möödumiseni tagasi võtta, kui tema ametikohta ei ole teisele isikule üleviimise teel kirjalikult pakutud. Avalduse tagastamise õigus kehtib ka töötaja ennetähtaegse vallandamise avaldusele seoses töötajate arvu vähendamise või tööd andva organisatsiooni likvideerimisega.

Ennetähtaegse vallandamise hüvitis tööandja likvideerimisel või töötaja koondamisel

Vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 180 kohaselt saab ennetähtaegselt vallandatud töötaja hüvitist. Selle suurus on ligikaudu võrdne sissetulekuga, mida töötaja oleks saanud, kui ta oleks ülejäänud aja enne organisatsiooni vähendamist või likvideerimist töötanud. Täpne hüvitise suurus arvutatakse järgmiselt:

Hüvitis = keskmine töötasu × etteteatamise aegumise aeg.

Keskmine töötasu on määratletud kui kogu teenitud summa suhe viimase 12 kuu jooksul töötatud ajaga (tööseadustiku artikkel 139).

Hoiatusperioodi lõpuni jäänud aeg on näidatud päevades. Tavaliselt ei ületa see 60, kuid nagu märkis Moskva linnakohus 4. detsembri 2012 apellatsioonimääruses nr 11-26294/2012, ei piira tööseadustik hüvitise arvutamise perioodi 2 kuuga. See periood on määratud kui minimaalne tähtaeg hoiatused.

Seega, kui tööandja hoiatab töötajat eelseisva ülesütlemise eest näiteks 4 kuud ette ja kuu aega hiljem lepivad pooled kokku ennetähtaegses vallandamises, siis arvestatakse hüvitist etteteatamistähtaja lõpuni jäänud 3 kuu alusel. periood.

Teeme kokkuvõtte. Tööandja likvideerimisel või töötaja koondamisel on koondatud töötajal või tema tööandjal õigus avaldada initsiatiiv töölepingu ennetähtaegseks ülesütlemiseks. Ennetähtaegseks vallandamiseks on vaja saada teise poole nõusolek.

Ennetähtaegselt vallandatud töötajal on õigus täiendavale hüvitisele. See arvutatakse keskmise töötasu korrutamisel ülejäänud päevadega enne hoiatusperioodi lõppu.

Kui leping lõpetatakse enne koondamisteates märgitud kuupäeva, on õigus hüvitisele.

Arvestus põhineb iga päeva keskmisel töötasul. Töötaja võib ise avaldada soovi töölt lahkuda või sõlmida tööandja temaga kirjaliku lepingu lõpetamiseks.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 140 tuleb töötajale hüvitada tasustamata puhkus, jooksva perioodi palk ja kõik vallandamisel makstavad hüvitised.

Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 140. Maksetingimused vallandamisel

Töölepingu lõppemisel tasutakse kõik töötajale tööandjalt võlgnetavad summad töötaja vallandamise päeval. Kui töötaja ei töötanud vallandamise päeval, tuleb vastavad summad tasuda hiljemalt järgmine päev pärast koondatud töötaja maksetaotluse esitamist.

Kui tekib vaidlus töötaja vallandamisel võlgnetavate summade üle, on tööandja kohustatud tasuma tema poolt vaidlustamata summa käesolevas artiklis nimetatud tähtaja jooksul.

Lepingu ennetähtaegsel lõpetamisel on oluline avaldusesse kirjutada õige sõnastus et mitte kaotada kogu võimalikku hüvitist.

Kui töötaja kirjutab avalduse omal soovil, siis makseid ei tehta, v.a kasutamata puhkus ta ei saa seda.

Avalduses tuleb märkida, et töötaja on nõus koondamislepingu lõpetama ja lõpetab töösuhte Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 alusel kohustusliku hüvitiste maksmisega.

Pärast ametliku vallandamise korralduse väljastamist loeb töötaja selle läbi ja allkirjastab. Selle tulemusena saab töölt lahkuv töötaja personali vähendamise tõttu ennetähtaegsel vallandamisel järgmised maksed:

töötasu tegeliku tööaja eest;
kasutamata puhkuse summa hüvitamine;
lahkumishüvitise maksmine töötaja soovil ennetähtaegse ülesütlemise korral ühe kuu keskmise töötasu alusel;
kahe kuu hüvitis tööle saamise eest. Kaug-Põhja piirkondades makstakse hüvitisi 3 kuu jooksul keskmise töötasu alusel vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 318;
Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 318. Riigigarantiid töötajale, kes koondati organisatsiooni likvideerimise või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu

Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades asuvast organisatsioonist vallandatud töötaja seoses organisatsiooni likvideerimisega (käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa punkt 1) või organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamisega. (käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa punkt 2) makstakse lahkumishüvitist "kuu keskmise töötasu" suuruses, samuti säilitatakse keskmine kuupalk töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kolm kuud alates kuupäevast vallandamisest (sh lahkumishüvitis).

IN erandjuhtudel keskmine kuupalk jääb nimetatud töötajale alles neljanda, viienda ja kuuenda kuu jooksul alates tööturuasutuse otsusega vallandamise päevast, tingimusel et kuu aja jooksul pärast vallandamist pöördus töötaja sellesse asutusse ega olnud selles ametis. .

Käesoleva artikli esimeses ja teises osas sätestatud lahkumishüvitise keskmise kuupalga ja jaotamata keskmise kuupalga ulatuses maksab tööandja eelmises töökohas selle tööandja kulul.
hüvitis lepingu lõpetamise eest enne vähendamise kuupäeva. Kogunenud päevad ei tööta tegelikust vallandamise hetkest kuni koondamisteates märgitud vallandamise hetkeni.

Tähtis! Hooajatöötajatele antakse töötajate arvu vähendamisel hüvitisi vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 296 kaheks nädalaks. Tööandja hoiatab koondamiste eest vaid nädal aega ette. Riigiteenistujatele arvutatakse hüvitis keskmise kuupalga alusel. See võrdub kolmekordse suurusega.

Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 296. Hooajatööd tegevate töötajatega töölepingu lõpetamine

Hooajatööd tegev töötaja on kohustatud kirjutamine teatama tööandjale töölepingu ennetähtaegsest ülesütlemisest kolm kalendripäeva ette.

Tööandja on kohustatud hoiatama hooajatööga tegelevat töötajat eelseisvast vallandamisest seoses organisatsiooni likvideerimisega, organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega kirjalikult allkirja vastu vähemalt seitse kalendripäeva ette.

Kui hooajatööd tegeva töötajaga lõpetatakse tööleping seoses organisatsiooni likvideerimisega, organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähenemisega, makstakse lahkumishüvitist kahe nädala "keskmise töötasu" ulatuses.

Ennetähtaegne vallandamine töötajate vähendamise tõttu: tasustamise näide

Vaatleme näidet ennetähtaegse vallandamise eest tasumisest töötaja algatusel personali vähendamise tõttu.

Raamatupidaja Rozova A.A. teatas vähendamisest, mis jõustus 1. juunil 2016. Tema kuupalk on ettevõttes 25 000 rubla. Esitasin kokkuleppel tööandjaga lahkumisavalduse alates 20. aprillist.

Kõigi koondamise ajal ennetähtaegse vallandamise hüvitiste ja hüvitiste arvutamiseks on vaja arvutada keskmine päevapalk.

Viide. Tavaliselt võetakse arvutamiseks kalendriaasta.

Kuid võib olla ka teisi võimalusi. Neid kasutatakse juhul, kui töötaja on ettevõttes töötanud vähem kui aasta või vallandati töölevõtmise kuul.

Arvestus tehakse aasta kohta: alates 1. aprillist 2015 kuni 31. märtsini 2016. See periood sisaldab 253 tööpäeva.

Selle aja jooksul oli raamatupidaja oktoober 2015 haiguslehel - 5 tööpäeva. Oktoobrikuu palgaks arvestati 17 250 rubla.

Tähtis! Keskmise päevapalga arvestamise päevade hulka ei arvestata töövõimetuse aega, nädalavahetusi, pühi ja puhkusetasusid. Samuti on aasta kogusummast välja arvatud haiguslehe maksed ja puhkusetasud.

Vallandustasu

Valitud perioodil on Rozova raamatupidajana töötatud päevade arv 253-5=248.

Leiame aastas teenitud summa:

25 000 RUB * 11 kuud + 17 250 RUB = 292 250 RUB

Arvutame keskmise sissetuleku päevas:

292 250 hõõruda. /248 päeva = 1178,43 hõõruda.

Saame lahkumishüvitise summa:

1178,43 hõõruda * 22 päeva = 25925,46 hõõruda.

Tähtis! Seda hüvitist ei maksustata, kui selle suurus on väiksem kui kolmekordne keskmine palk.

Hüvitis ülejäänud päevade eest enne vallandamise kuupäeva vähendamise tõttu

Hüvitise suurus arvutatakse järgmiselt: päevad aprillis alates vallandamise korralduse allkirjastamise hetkest 21-13 = 8 liidetakse päevadega 19. mais. Kokku 8 + 19 = 27 päeva eest peab ettevõte maksma hüvitist.

1173,09 hõõruda * 27 päeva = 31673,43 hõõruda.

Hüvitis kasutamata puhkuse eest

Kuidas makstakse hüvitist koondamise ajal ennetähtaegse vallandamise eest, kui on kasutamata puhkust?

Tasustamata puhkuse suurus lepingu lõppemisel arvutatakse järgmiselt. Loendame täistöökuud. Meie näites on neid 11 Korrutame üldtunnustatud koefitsiendiga 29,4 - kuu keskmine päevade arv.

Arvutame välja, mitu päeva palgata puhkust tasutakse. Kõigepealt peate arvutama oktoobri päevad, kuna see kuu polnud täielikult välja töötatud:

29,4/31*26 (oktoobris arvestusse kaasatud kalendripäevad) = 24,66 päeva.

Puhkuse arvutamiseks kasutatakse järgmist kalendripäevade määratlust:

29,4 päeva*11 kuud+24,66 päeva=348,06 päeva

Keskmine töötasu puhkusetasu eest tööpäeva kohta:

292250 rubla / 348,06 päeva = 849,42 rubla.

Hüvitise suurus kasutamata puhkuse eest:

849,42 rubla * 28 päeva = 23783,76 rubla.

Tähtis! Kui puhkus võeti avansina, siis vähendamisel selle summat koondatud töötajalt tagasi ei nõuta. Tavalise lepingu ülesütlemise korral tehakse töötajalt mahaarvamine.

Töötasu vallandamise kuul töötatud tundide eest

Töötatud aprillis 13 päeva, sel kuul 21 tööpäeva tööaeg vallandamise kuul võib arvutada järgmiselt:

25 000 rubla / 21 päeva * 13 päeva = 15 476,19 rubla.

Teine kuu seadme kasutusaja jooksul

Need arvutatakse koos lahkumishüvitisega ja on töötasu töötamise ajal. Kahe kuu jooksul 42 tööpäeva:

1173,09 rubla * 42 päeva = 49269,78 rubla.

49269,78 rubla - 25925,46 rubla (lahkumishüvitise summa) = 23344,32 rubla.

Kokku

Lõppmakse vähendamise ja ennetähtaegse vallandamise korral koosneb kõigist arvutatud summadest:

25925,46 hõõruda +31673,43 hõõruda + 23783,76 hõõruda + 23344,32 hõõruda = 120203,16 hõõruda.

Arvutustingimused

Kõik hüvitamiskohustused lasub täielikult tööandjal. Hüvitise suuruse vähendamise eest võib vastutajad tuua seaduse ette.

Summade väljamaksmine lepingu lõpetamisel toimub tööseadustiku artiklis 140 sätestatud tähtaegade jooksul ettevõttes töötamise viimasel päeval. Seda päeva loetakse vallandamise kuupäevaks. Võib esineda erandeid, kus töötaja tegelikult tööl ei viibinud.

Maksed sellises olukorras teeb raamatupidaja järgmisel päeval pärast koondatud isiku nõudmist. Kui tööandjaga väljamaksete osas kompromissi ei leita, võib töötaja esitada tema vastu hagi.

Esimesel kuul väljastatakse hüvitisi sõltumata töösuhtest. Teist kuud saab töötaja hüvitist vaid juhul, kui ta pole tööd leidnud.

Sel juhul peab endine töötaja end tööturuametis registreerima 14 päeva jooksul alates vallandamise kuupäevast.

Tasumine toimub ettevõttes. Tõestamaks, et inimene ei saanud tööd, esitab ta tööraamatu, kus viimane sissekanne peaks olema tema sellest ettevõttest vallandamise kohta.