Millal määratakse katseaeg? Millise tähtaja saab määrata? Kui tööandjal ei ole õigust töötajat katseajal vallandada

Üsna sageli kasutavad tööandjad inimese töölevõtmisel inimese proovilepanekuks katseaega. Isegi töötaja näilise ideaalsuse juures on siiski vaja hinnata tema võimet Tuleviku töö. Just seetõttu antakse töötajale võimalus määrata katseaeg. See õigus tema poolt pakutud, on rakenduses palju nüansse, mida tasub üksikasjalikumalt kaaluda.

Mis on "katseaeg"? Miks see on paigaldatud?

Katseaeg viitab teatud ajaperioodile, mille jooksul peab tööandja otsustama, kas inimene sobib antud tegevuseks või mitte. Selle määrus sisaldub art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 70–71.

Uue töötaja värbamine pole mitte ainult pikk, vaid ka vaevarikas protsess. Sageli koosneb see mitmest etapist, mis võivad hõlmata intervjuusid ja spetsiaalset testimist. Kuid ka selline hoolikas valik ei välista ebapädeva töötaja palkamise võimalust. Selle möödalaskmise vältimiseks antakse tööandjale õigus tellida potentsiaalse töötaja suhtes test. Selle aja jooksul on võimalik tuvastada taotleja vastavus olemasolevatele nõuetele, hinnata tema tööd, määrata tema kvalifikatsiooni tase ja suhtumine tehtud tegevustesse. Kui ta pole piisavalt pädev või täidab oma tööülesandeid hooletult, võib sellise “töötaja” tagasi lükata.

Aga et vältida kahjulikud tagajärjed Tööandja peab suutma katseaja ise pädevalt koostada ja vormistada.

Põhilised töötaja töölevõtmisel või vallandamisel.

Maksmisest Rasedus-ja sünnituspuhkus: millal nad puhkusele lähevad, kui kaua neile makstakse ja hüvitiste suurus.

Kellele võib anda katseaega?

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on katseajale pühendatud kaks artiklit: 70 ja 71. Need näitavad, et katseaeg on vabatahtlik tingimus. Tööandja ei saa seda taotlejale peale suruda. See tähendab, et kui tööotsija keeldub tähtaega täitmast, tehakse talle ettepanek alustada tegevust ilma katseajata või jäetakse temaga lihtsalt hüvasti. Praktikas on teine ​​võimalus kõige tavalisem.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 70 on sätestatud nende kodanike loetelu, kellele katseaega ei kehtestata:

1. Isikud, kes on valitud konkursi korras (peavad olema Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja muude seadustega kehtestatud korras) vastavale ametikohale;
2. Naised raseduse ajal, samuti need naised, kellel on alla 1,5-aastased lapsed;
3. alla 18-aastased kodanikud;
4. Kodanikud, kellel on kas keskeriharidus või kõrgharidus nende järgi haridusprogrammid, millel on riiklik akrediteering. Sellised kodanikud tuleb esimest korda oma kutsealal tööle võtta aasta jooksul alates päevast, mil nad said vastava hariduse;
5. kodanikud, kes on valitud valitavale ametikohale tasulise tegevuse jaoks;
6. Kodanikud, kes kutsuti tööle ülekandega teiselt tööandjalt vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
7. Kodanikud, kelle tööleping periood on kaks kuud;
8. Muud kodanikud, kui see on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku, muude föderaalseaduste või kollektiivlepinguga.

Pea meeles, et testi saab teha ainult TÖÖTAMISEL. See tähendab, et kui juba töötav töötaja määratakse vabale ametikohale (ülendamise, üleviimise vms korral), siis testi ei määrata.

Sellest lähtuvalt võib katseajal vastu võtta kõiki teisi kodanike kategooriaid.

Katseaja kehtestamine: mida on vaja teha?

Seega, kui taotleja on isik, kellele saab kehtestada katseaja, siis temaga sõlmitud tööleping sisaldab see tingimus. Enamik tööandjad piirduvad ainult selle punktiga. Kuid kui seda tehakse, on katseaeg kasutu, kuna on peaaegu võimatu koondada töötajat kui inimest, kes pole testi läbinud. Kuid töötaja jaoks on selline katseajal tööle registreerimine kasulik ka selle poolest, et ta saab seda kirjet kasutada, kui ta näiteks leiab tasuvama töö ja soovib kiiresti töölt lahkuda. Lõppude lõpuks ei ole tema katseaeg kaks nädalat, vaid ainult kolm päeva (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71).

Pidage meeles: Katseaega ei vormistata ainult kandega töölepingusse.

Milliseid dokumente peab tööandja koostama?

Töökorralduses tuleb märkida testi enda seisund ja kestus.

MEELES: Enamiku sellele ametikohale kandideerijate puhul on katseaja maksimaalne võimalik pikkus kolm kuud. Samuti on tööandjal õigus määrata sellest lühem periood. Aga kui töölepingus ja korralduses endas on kahekuuline katseaeg ette nähtud, siis ilma töötaja enda nõusolekuta seda kolme kuuni enam pikendada ei saa. Selle põhjuseks on asjaolu, et katseaja klausel viitab töölepingu olulistele tingimustele, mida saab muuta vaid poolte kokkuleppel.

Testi määramise järgmine etapp on katseaja ülesannete ettevalmistamine, samuti nende tingimuste väljatöötamine, mis võimaldavad lugeda taotlejat testi sooritanuks. Sellised dokumendid tuleb kas teatavaks teha või töötajale üle anda. Seda tuleb teha allkirjaga. Tuleb meeles pidada, et ülesanded ja tingimused ei saa lubada ebaselgust ja subjektiivsust. Need tuleb täpselt ja selgelt sõnastada.

Tööandja peab kogu katseaja jooksul rangelt jälgima töötaja nende ülesannete täitmist. Kui need on tehtud halvasti või mitteõigeaegselt, tuleb need faktid fikseerida (näiteks aruannetes või memodes). Tasub selgelt ära märkida, mis ülesanne anti ja mis täpselt tegemata jne. Ülesannet ennast poleks vale lisada.

Kui töötajale anti lisaülesandeid, tuleb see ka kirjalikult ära näidata. Parem on anda ülesanne allkirjaga, et ülesanne on kätte saadud ja selge.

Testi õige ülesehitus on üsna keeruline ja sellel on palju nüansse. Iga tegevus tuleb kirjalikult fikseerida. See võimaldab tulevikus saada tõendeid selle kohta, et töötaja ei läbinud testi, mis tähendab, et ta võidakse vallandada.

Katseaja kestus ja pikendamine

Nagu varem mainitud, ei tohi katseaeg olla pikem kui kolm kuud. Aga kui me räägime organisatsiooni juhist või tema asetäitjast, samuti pearaamatupidajast ja tema asetäitjast, filiaali ja muu organisatsiooni eraldiseisva struktuuriüksuse juhist, siis ei saa kohtuprotsess kesta kauem kui kuus kuud (v.a föderaal seadus määrab teisiti).

Tähele tuleb panna, et kui katseajaga tööleping sõlmitakse kaheks kuni kuueks kuuks, siis ei saa katseaeg olla pikem kui kaks nädalat. Katseaja hulka ei arvata töötaja ajutise töövõimetuse perioode ja muid perioode, mil ta tegelikult töökohalt puudus. Kohtumenetluse kestus kehtestatakse poolte kokkuleppel, kuid see ei või olla pikem kui seaduses sätestatud.

Praktikat arvestades tasub tähele panna, et tihti pikendab tööandja katseaega juba katseajal, milles lepiti kokku töölepingut vormistades. See on otseselt seadusega vastuolus. See tähendab, et kui enne lepingus sisalduva katseaja lõppu ei tehta töötaja vallandamise otsust, loetakse ta testi läbinuks.

Väärib märkimist, et seadus kehtestab mõnel juhul pikema kohtumenetluse kestuse võrreldes artiklis sätestatuga. 70 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Näiteks võib tuua riigiteenistujad (föderaalseaduse nr 79-FZ "Avaliku teenistuse kohta" artikkel 27).

Katseaega mitteläbinud vallandamine: ehk kuidas mitte hetke käest lasta

Kui testi käigus selgub, et töötaja ei sobi, on tööandjal õigus ta vallandada.

Tasub teada, et seadus kehtestab tööandjale nõude, et töötajat tuleb sellise vallandamise eest hoiatada. kirjutamine ja hiljemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist. See säte sisaldub artiklis. 71 Töökoodeks.

Vallandamine tuleks läbi viia testi viimasel päeval. See on tingitud asjaolust, et kui töötaja jätkab oma tegevust pärast testi lõppu, siis loetakse ta testi läbinuks. Sellest võime järeldada, et katseaja läbimise fakti ei ole vaja eraldi dokumendis dokumenteerida.

See tähendab, et tööandja peab oskama hästi tähtaegu jälgida. Kui vallandamise otsus tehakse pärast katseaega, tuleb sellest töötajale ette teatada hiljemalt 4 tööpäeva.

Selline teade peab sisaldama järgmist teavet:

• põhjused, miks töötaja loetakse testi läbinuks;
• neid kinnitavad dokumendid;
• Vallandamise kuupäev.

See dokument tuleb töötajale allkirja vastu üle anda. See peaks näitama ka tarnekuupäeva. Tasub öelda, et parem on mitte ainult vallandamise põhjuseid loetleda, vaid ka linkida neid kinnitavatele dokumentidele. Kõige parem on neist koopiad teha ja külge kinnitada see teade. Siis saab töötaja täpselt aru, milliseid rikkumisi katseperioodil sooritati.

Kas töötaja ei soovi teatist vastu võtta? Siin peaksite tegema järgmist. Selle kohta peab tööandja koostama akti. Osa organisatsiooni töötajatest peab eelnõu koostamise ajal kohal olema. Nad kinnitavad tunnistajatena oma allkirjaga töötajale teatise edastamist ning kinnitavad ka selle vastuvõtmisest keeldumist. Teate koopia tuleks saata töötajale koju tähitud kirjaga (selle põhjuseks on kviitungi olemasolu). Tähtajad sisse sel juhul samuti tuleks jälgida. Selline kiri tuleb saata postkontorisse hiljemalt kolm päeva enne katseaja lõppu. Sellise üleandmise kuupäev määratakse kviitungil oleva postitempli järgi.

Katseaja mittetäitjana vallandamisel antakse korraldus vormil nr T-8 (ühe töötaja kohta) ja nr T-8a (mitme töötaja kohta). Vallandamise päeval tehakse tööraamatusse kanne, viidates Vene Föderatsiooni töökoodeksi vastavale normile. Tööraamat tagastatakse töötajale.

Kui test on läbitud...

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 sätestab, et kui katseaeg on lõppenud ja töötaja jätkab töötegevust, loetakse ta eksami sooritanuks. Alates see säte sellest järeldub, et testi sooritamise korral ei või tööandja töötajat sellest teavitada. Kuid praktikas oleks parem töötajat teavitada. Selline teade seab töötaja kahtlemata edasiseks edukaks tegevuseks. Ja tööandja jaoks on see hea võimalus kahjutult märku anda, millistele töö aspektidele tuleks rohkem tähelepanu pöörata.

Maksmine katseajal: kuidas maksta?

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70 ütleb, et katseajal kehtivad töötajale kõik tööseadusandluse ja muude aktide sätted. Mida see tööandja jaoks tähendab? See välistab kehtestatud palgast madalamate palkade kehtestamise. Töötajate tabel näitab kõiki hindu iga vaba ametikoha kohta. Ja katseaja palk ei saa olla väiksem kui määratud. Selle alahindamine on ebaseaduslik.

Kuid alandatud palkade kehtestamiseks on võimalusi. Näiteks võib tuua palga indekseerimise pärast katseaja möödumist või töötaja üleviimist teisele ametikohale personalitabelis.

Karistused katseajal

Nagu juba märgitud, kehtivad töötajale katseajal võrdselt kõik tööseadusandluse sätted. See tähendab, et sellise töötaja suhtes on võimalik selle aja jooksul distsiplinaarsüütegude eest rakendada distsiplinaarmeetmeid. Kogumine peab olema tehtud vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 246-248 kohaselt ja täieliku rahalise vastutuse kandmine toimub vastavalt artiklile 24. 242-244 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Seega on katseaeg tööandjale võimalus mitte ainult potentsiaalset töötajat tundma õppida, vaid ka mõista, kas edasine koostöö õnnestub.

Katseaeg- See on võimalus nii töötajal kui ka tööandjal hinnata, kui sobivad nad üksteisele on. Kuid tööandjad rikuvad testi tellimisel sageli Vene Föderatsiooni töökoodeksit. Ja on mõned, mitte eriti korralikud tööandjad, kes kasutavad katseaega töötajate palkamiseks vähendatud palk. Ja siis, vallandades eelmise töötaja katseaja mittetäitjana, võtavad nad tööle järgmise.

Tööandjate poolt petetud töötajate kurb kogemus on leidnud laialdast tähelepanu. Seetõttu küsivad murelikud kodanikud juba esimesel vestlusel personaliametnikelt: kui palju nad maksavad katseajal ja kas nad üldse ettevõttes katseaja eest maksavad?

Selge on see, et täpselt ei saa teada, kuidas tööandja pärast uue töötaja kohanemisperioodi käitub. Kuidas aga kaitsta oma õigusi, võidelda ebaausate tööandjatega ja millele katseajaga töölepingu sõlmimisel tähelepanu pöörata – sellest me räägime.

Olukord 1. Kellele ei tohiks testi teha

Noor spetsialist lõpetas instituudi pool aastat tagasi. Olen varem töötanud, kuid see on esimene kord, kui saan oma erialal tööd. Talle määratakse katseaeg. Kas see on seaduslik?

Alustame sellest, et testi saab tellida vaid töötaja ja tööandja vastastikusel nõusolekul. See on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70, kus on kirjas: „Töölepingu sõlmimisel tuleb seda kokkuleppele peod võib ette näha töötaja testimise, et kontrollida tema sobivust määratud tööle.” See tähendab, et ilma töötaja nõusolekuta ei saa talle katseaega määrata. Loomulikult ei saa taotleja seda õigust tõenäoliselt ära kasutada, kui ta üritab oma karjääri alustada sellise erimeelsusega. Kuid on töötajate kategooriaid, kelle jaoks ei ole selline katseaeg seadusega lubatud isegi nende nõusolekul. Töölevõtmise testi ei kehtestata:

• rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
• vastavale ametikohale konkursi korras valitud isikud;
• alla 18-aastased isikud;
• isikud, kes on lõpetanud riiklikult akrediteeritud alg-, kesk- ja kõrghariduse õppeasutused kutseharidus ja need, kes astuvad oma erialal esimest korda tööle ühe aasta jooksul alates lõpetamise päevast haridusasutus;
• palgatöö eest valitavatele ametikohtadele valitud isikud;
• teiselt tööandjalt üleviimise teel tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
• isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud.

Seega, vaatamata sellele, et meie näitel noor spetsialist on juba töötanud, on talle testi seadmine ebaseaduslik. Ja isegi kui ta sõlmis sellist tingimust sisaldava lepingu, ei saa tööandja teda eksamil läbikukkununa vallandada.

Olukord 2. Tööleping katseajaga

Spetsialist sai tööd. Tööandja hoiatas teda katseaja eest. Sõlmiti tööleping. Kuid testi eesmärgist polnud seal sõnagi. Millised on tagajärjed?

Kui määratakse katseaeg, tuleb see töölepingus kindlaks määrata. Vene Föderatsiooni töökoodeks ütleb, et puudumine tööleping See tingimus tähendab, et töötaja võetakse tööle ilma spetsiaalse kohanemis- ja hindamisperioodita. Isegi kui on olemas kohtumenetluse määramise korraldus, ei ole võimalik töötajat katseaja läbimise tõttu vallandada. Ja tööinspektor või kohus, olles tellimust ja lepingut võrrelnud, loeb oluliseks rikkumiseks vastava punkti puudumist lepingust. Sel juhul tunnistab kohus kindlasti katseaja määramise kehtetuks.

Olukord 3. Tähtajaline tööleping katse ajaks

Töötajale tehti ettepanek sõlmida katseajal tähtajaline tööleping kaheks kuuks. Pärast selle täitmist sõlmitakse leping kas uuesti määramata ajaks või ei sõlmita, kui töötaja testi ei läbi. Kas see on seaduslik?

IN Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58 mustvalgel on kirjas: "Keelatud on sõlmida tähtajalisi töölepinguid selleks, et vältida töötajatele, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping, antud õiguste ja garantiide andmisest." Ja tähtajalise lepingu sõlmimine kohtuprotsessi lõpetamise asemel kuulub selliste juhtumite alla. Veelgi enam, Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum soovitas oma 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis nr 2 kohtutel nendele punktidele tähelepanu pöörata. Erilist tähelepanu. Seega, kui töötaja pöördub tööandja sellise tegevuse kohta kaebusega kohtusse või tööinspektsiooni, saab tähtajalise töölepingu tunnistada sõlmituks määramata ajaks.

Olukord 4. Perioodi pikkus

Töötaja saab tööd raamatupidajana. Talle määrati 6-kuuline katseaeg. Kas see on seaduslik?

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt ei tohi katseaeg ületada kolme kuud. Erandiks on organisatsioonide juhid ja nende asetäitjad, pearaamatupidajad ja nende asetäitjad, filiaalide, esinduste juhid või muud eraldiseisvad juhid. struktuurijaotused organisatsioonid, mille jaoks test on kehtestatud kuni kuueks kuuks. Aga meie puhul saab inimene tööd raamatupidajana, mitte aga pearaamatupidaja või tema asetäitjana. Seega on maksimaalne katseaeg 3 kuud. Ja kui töölepingut sõlmitakse 2–6 kuuks, siis ei tohi kohtuprotsess kesta kauem kui kaks nädalat. Alla 2 kuu kestva lepingu sõlmimisel ei ole üldse katseaega.

Katseajal ei arvestata töötaja ajutise töövõimetuse päevi ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus. See tähendab, et kui töötajale määratakse 2-kuuline katseaeg ja ta oli neist kahest kuust 2 nädalat haige, pikeneb katseaeg kahe nädala võrra.

Olukord 5. Katseaja töötasu vähendamine

Uut töötajat palkades ütleb tööandja talle, et ta võetakse tööle kahekuulise katseajaga - palk on väiksem kui selle kahe kuu lõpus. Kas need tingimused on seaduslikud?

Mida ütleb tööseadustik selle kohta, milline peaks olema palk katseajal? Ja üldse, kas katseaeg on tasustatud? Tööseadustiku artikkel 70 ütleb: "Katseajal kehtivad töötajale tööseadusandlus ja muud tööõigusnorme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivlepingud, lepingud ja kohalikud eeskirjad." Igal organisatsioonil peab olema personalitabel, kus on märgitud kõik palgad (tariifimäärad) iga selles ettevõttes olemasoleva ametikoha kohta. Seega ei tohiks katseaja (Vene Föderatsiooni töökoodeks) tasu olla väiksem kui personalitabelis märgitud. See tähendab, et olukord palga alahinnamisega on antud juhul õigusvastane.

Loomulikult võib tööandja katseaja töötasu vähendamist muul viisil põhjendada. Näiteks tehke kindlaks, et pärast seda perioodi toimub esimene palkade indekseerimine (Vene Föderatsiooni tööseadustik kehtestab otseselt tööandja kohustuse indekseerida töötajate palku) või viige töötaja personalitabelis teisele ametikohale. Lõpuks saate lihtsalt tema palka tõsta, seadmata selle tingimuseks katseaja läbimist (“ühekordsete” ametikohtade puhul, mis on personalitabelis ühes eksemplaris).

Kohanemisperioodi vähendatud töötasu saate vaidlustada ainult siis, kui see on valge. Või on alandatud töötasu tingimus kirjas töölepingus. Kui seda tingimust lepingus kirjas pole ja osa töötasust oli must, siis on raske tõestada, et see raha sulle üldse maksti. Katse vaidlustada esimese kahe-kolme töökuu jooksul määratud vähendatud töötasu on aga meie tingimustes suhteliselt realistlik ainult nende töötajate puhul, kes ei soovi kauemaks jääda. see koht tööd.

Ja veel üks punkt: töölepingus ei saa töötasu määrata sõnastusega „vastavalt personali tabel" IN Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57öeldakse, et töötasu tingimused (sealhulgas töötaja tariifimäära või palga (ametipalga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutustasud) on töölepingusse lisamiseks kohustuslikud. See tähendab, et see peab sisaldama kas tariifimäära või palka, aga ka muid makseid.

6. Katsetulemused ja nende tagajärjed

Uus töötaja sai tööle katseajaga. Testi lõppedes tööandja teda testi tulemustest ei teavitanud ning töötaja jätkas tööd. Möödus kaks nädalat. Ootamatult teatas tööandja, et töötaja kukkus testi läbi ja vallandatakse seetõttu. Kas tööandja rikkus oma tegevusega seadust?

Antud olukorras tegi tööandja kaks viga korraga. Esiteks, kui testiperiood on möödas ja töötaja jätkab tööd, siis loetakse ta testi sooritanuks ja hilisem töölepingu lõpetamine on lubatud ainult üldiselt ( Art. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Teiseks, sama artikli alusel, kui tööandja ei ole testi tulemustega rahul, on tal õigus töötajaga tööleping üles öelda enne töötaja hindamisaja möödumist. Kuid samal ajal peab ta sellest töötajat kolm päeva ette kirjalikult teavitama, märkides põhjused, mis olid tema testi läbikukkunuks tunnistamise aluseks.

Seega ei teatanud tööandja antud juhul töötajale kolm päeva kirjalikult, põhjendades, et ta testi läbi ei kukkunud. Ja alles kahe nädala pärast, kui inimene jätkas tööd, teatas ta suuliselt otsusest ta vallandada. Kõigest eelnevast lähtuvalt on lubamatu töötaja vallandamine testi läbi kukkununa.

Muide, Vene Föderatsiooni töökoodeks jätab töötajale õiguse kaevata tööandja otsus ebarahuldava testitulemuse kohta kohtusse edasi. Ja sel juhul pööratakse erilist tähelepanu põhjuste sõnastamisele, miks töötaja ei olnud tööandjaga rahul. Sel juhul tuleb kõiki tööandja väiteid toetada asjakohaste tõenditega. Kohus suhtub kriitiliselt kahtlaste, ebamääraste sõnastuste suhtes.

Kui töötaja jõuab katseajal ise järeldusele, et talle pakutav töökoht ei sobi, siis on tal õigus tööleping üles öelda. tahte järgi, hoiatades sellest tööandjat kirjalikult kolm päeva ette.

Pange tähele: mitte kahe nädala pärast, nagu tavalise vabatahtliku vallandamise korral, vaid kõigest kolme päeva pärast.

Niisiis, oleme vaadelnud kõige levinumaid olukordi elus. Kordame üle kõige olulisemad reeglid.

Tulemused

Loetleme veel kord punktid, millele tasub tähelepanu pöörata:

1. On töötajate kategooriaid, kellele katseaega (PT) üldse ette ei võeta.
2. Kui IP ei sisaldu lepingus, tähendab see, et seaduse seisukohast võeti töötaja tööle ilma IP-d.
3. Tähtajalise töölepingu sõlmimine IP perioodiks on Vene Föderatsiooni tööseadustikuga keelatud.
4. IP ei tohi ületada kolme kuud. Ainsad erandid on juhid ja pearaamatupidajad. Nende jaoks on maksimaalne IP 6 kuud.
5. 2–6 kuu pikkuse töölepingu sõlmimisel ei tohiks IP kestus ületada kahte nädalat. Ja kui sõlmitakse tähtajaline tööleping alla 2 kuu, siis ei ole tähtajalises töölepingus IP üldse ette nähtud.
6. IP palk ei tohiks olla madalam kui konkreetse ametikoha personalitabelis olev palk.
7. Kui töötaja IP ei läbi, on tööandja kohustatud talle oma otsusest kirjalikult kolm päeva ette teatama, näidates ära põhjused.
8. Kui IS on läbi ja töötaja jätkab tööd, siis loetakse, et ta on ISi edukalt läbinud.
9. Kui töötaja otsustab töötamise ajal, et see ametikoht talle ei sobi ja otsustab töölt lahkuda, on ta kohustatud oma otsusest tööandjat teavitama kolm päeva enne vallandamist.

Pidage meeles, et stabiilsus ja usaldusväärsus on tavaliselt see, kus tööandja järgib seadusi. Kui saate töökoha, kus teil palutakse esialgu ebaseaduslikult tegutseda, siis olge valmis selleks, et lahkarvamuste korral on oma õiguste kaitsmine palju keerulisem.

Katseaeg on tööperiood, mille jooksul tööandjal ja töötajal on võimalus lõpuks teineteisele lähemalt otsa vaadata ja otsustada, kas tasub koostööd jätkata. Pealegi, kuigi tundub, et lõppsõna jääb siinkohal tööandjale, võib ka töötaja katseajal meelt muuta, mistõttu tasub ilmselt teha järeldus, et katseaja määramine on kasulik mõlemale poolele töösuhted.

Õigusnormid

Katseaja normid ja nüansid on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites:

• 70 «Töökatse»;
• 71 "Testi tulemus tööle kandideerimisel."

Mõned riigiametnike testi seadistuse funktsioonid on sätestatud Vene Föderatsiooni föderaalseadustes.

Katseaja määramine

Nagu eelpool mainitud, on katseaeg ajavahemik, mille jooksul tööandja saab kindlaks teha, kas töötaja talle sobib ning töötaja saab lõpuks otsustada, kas ta on sellise töö ja sellise kollektiiviga rahul. Katseaeg ei erine tavapärasest tööprotsessist, välja arvatud see, et töösuhte mõlemad pooled on teineteist tihedalt mõõtmas ja selle aja jooksul kehtib treenimise mõttes lihtsustatud vallandamise kord. Siin lõpevad kõik erinevused tavapärasest tööprotsessist – katseajal olevale töötajale kehtivad samad nõuded ja garantiid nagu kõigile teistele ettevõtte töötajatele vastavalt ametikohtadele, tööõiguse normidele ja ettevõtte sisedokumentidele. .

Katseaja dokumentatsioon

Katseaeg - osa tööprotsess Seega tuleb töölepingusse teha kanne, et töötaja võetakse tööle katseajaga. Kui sellist protokolli ei tehtud, loetakse, et töötaja võeti vastu ilma igasuguste testideta, isegi kui paari päeva või nädala pärast tuleb tööandja mõistusele ja otsustab testi vormistada. Selle tegemine on ebaseaduslik.

Katseaeg tuleb kehtestada töötaja nõusolekul ning töötaja peab teadma selle kestust ja täitmise nüansse. Andmed katseaja kestuse kohta dubleeritakse töökorralduses - töölepingus ja töökorralduses olevad katseaja kuupäevad peavad ühtima.

IN tööraamat andmeid katseaja täitumise kohta ei registreerita, välja arvatud juhul, kui töötaja vallandatakse testi läbinuna. Katseaja lõppu muudel juhtudel - kui töötaja tuleb edukalt toime ja jäetakse ettevõtte personali - ei dokumenteerita mingil viisil, sest töölepingus on juba kirjas, et töötaja on vastu võetud, ja töölepingu kuupäevad. katseaja kestus näitab selle lõppemist.

Katseaja eeskirjad

Selleks, et iga töötaja saaks aru, millised on tema kohustused katseajal ning oleks ka kindel, et tema õigused on kaitstud, on võimalik Katseaja määrustikku edasi arendada ja kinnitada.

Katseaeg peab sisaldama:

• üldsätted - mis sätestavad katseaja kestuse, selle eesmärgid ja eesmärgid ning võivad viidata õigusnormidele;
• testi sooritamise kord - mis näitab katseaja läbimise nüansse antud ettevõttes: katseaja tööplaan, töötajale juhendaja määramine, aruannete esitamise kord, testitulemuste kohta järeldusotsuse vorm , jne.;
• testi sooritamise tulemus - kus näidatakse katseaja tulemuste kohta otsuse tegemise kord.

Ettevõtte töötaja peab olema kursis käesoleva määrusega.

Kriminaalhooldusplaan

Loomulikult on töötaja tegevuse tulemusi mugavam hinnata kindlate kriteeriumide olemasolul, näiteks kui tööandja on kehtestanud, et töövahetuses tuleb toota teatud kogus kindla kvaliteediga tooteid. Töötajale omalt poolt on kasulikum ka selge plaan katseajal, sest kui tehakse otsus, et töötaja ei tulnud testiga toime, on täpsed kriteeriumid käes, on lihtsam seda teha. kaevata see kohtusse.

Loomulikult peavad kavas olevad katseaja ülesanded olema täpsed, nende hindamise kriteeriumid ei tohiks lubada kahemõttelist tõlgendamist, kui katseajal ilmneb lisaülesandeid, tuleb need plaani võtta.

p>Plaan peab olema allkirjastatud ettevõtte juhi poolt ja esitama töötajale tutvumiseks.

Üldiselt on nii töötaja kui ka tööandja huvides sõna otseses mõttes iga samm paberile jäädvustada ja allkirjadega kinnitada – see võimaldab vältida ebameeldivaid vestlusi töökomisjon ja muud reguleerivad asutused.

Katseaja aruanne

Paljudes ettevõtetes on töötaja kohustatud katseaja tulemuste põhjal koostama aruande. Reeglina on ettevõtetel nimekiri probleemidest, mida töötaja peab oma aruandes avalikustama, näiteks:

• milliste raskustega ta katseajal kokku puutus ja kuidas ta neid lahendas;
• milliseid uuendusi saab ta enda ja üksuse töösse tuua;
• milliste ülesannetega õppis töötaja katseajal toime tulema;
• milliste ülesannetega töötaja hakkama ei saanud, miks ja kuidas ta kavatseb edaspidi hakkama saada.

Aruanne koostatakse tavaliselt mis tahes vormis kooskõlas äristiil standardsetel A4 lehtedel.

Järeldus katseaja läbimise kohta

Katseaja lõpus kirjutab tööandja tulemuste kohta järelduse, kui see on katseajamääruses kirjeldatud. See võib olla eraldi tellimus, analüütiline märkus, komisjoni akt vms. Kui töötajale oli katseajal ette nähtud juhendaja, teeb sellise järelduse tema. Ettevõttel võib olla aruande jaoks spetsiaalselt välja töötatud vorm või järelduse võib koostada mis tahes kujul.

Katseaja lõppemise järelduses on vaja märkida näiteks sellised kriteeriumid ja nende hinnang:

• erialane pädevus;
• kohustus;
• hoolsus;
• planeerimisoskus;
• töövoo optimeerimine;
• tehtud töö kvaliteet;
• töödistsipliini järgimine;
• töötajate saavutused;
• oskus töötada meeskonnas.

Selle järelduse põhjal saab järeldada, kas antud töötaja sobib ettevõttesse. Töötaja peab olema kursis järeldusega allkirja vastu, eriti kui me räägime töötaja vallandamise kohta katseaja mittetäitmise tõttu.

Korraldus katseaja lõpetamiseks

Juhul, kui töötaja on katseaja edukalt läbinud, ei ole vaja täiendavaid dokumente - töötaja lihtsalt jätkab tööd nagu varem töötas ja vaikimisi loetakse, et ta on selle läbinud.

Samal juhul, kui töötaja ei tulnud testiga toime, tuleb ta katseaja lõppedes vallandada. Selleks on kõige parem teha esmalt järeldus katseaja läbimise tulemuste kohta, tutvustada töötajat sellega allkirja vastu ja kui töötaja keeldub allkirja andmast, koostada määratud komisjoni juuresolekul vastav akt. .

Pärast seda annab ettevõte korralduse töötaja vallandamiseks, kuna tal pole katseaega läbitud. Korralduse aluseks on tööleping, milles on kirjas katseaja läbimise tingimus ja järeldus testi tulemuste kohta või komisjoni akt.

Mis kasu on katseajast?

Hoolimata asjaolust, et katseaeg on sama osa tööprotsessist kui tavalised tööpäevad ning töötajale kehtivad kõik tööseadustikus ja ettevõtte sisedokumentides sätestatud õigused ja kohustused, kehtivad katseajal katseaja jooksul kõik tööseadustikus ja ettevõtte sisedokumentides sätestatud õigused ja kohustused. üks oluline nüanss, mis muudab selle atraktiivseks nii töötaja kui ka tööandja jaoks. Jutt käib vallandamisest katseajal.

Tavaolukorras on vallandamine tööandja algatusel peaaegu võimatu, eriti kui sõlmitakse tähtajaline tööleping. Lõppude lõpuks peate kõigepealt tõestama töötaja ebaausust või ootama võimalust ettevõte likvideerida - mis, näete, pole sellist pingutust väärt, kui räägime ühest tööüksusest.

Kui töötajal on katseaeg ja tööandja näeb, et ta ei tule toime, võib töötaja vallandada mitte ainult katseaja lõppedes läbikukkununa, vaid ka protsessi käigus igal ajal. Selleks peab tööandja teavitama töötajat vallandamisest vaid kirjalikult, allkirja vastu, kolm päeva enne vallandamise kuupäeva. Parim on koostada järeldus töötaja sobimatuse kohta, kuna sellise vallandamise saab kohtus edasi kaevata.

Katseaja lõpus või selle keskel vallandamine pole ametiühingukomisjoniga kokku lepitud ega too kaasa lahkumishüvitise maksmist, mis on loomulikult ka tööandjatele väga mugav.

Töötaja omalt poolt peab tavaolukorras vallandamise korral töötama vähemalt kaks nädalat ja katseajal töötamine on vaid kolm päeva. Seetõttu on töötajal millegipärast ka tulusam saada tööd katseajaga kui ilma selleta, hoolimata sellest, et paljud on mures, kuidas sellise lühiajalise töö kirje tööraamatus välja näeb. või jätkata.

Kui kaua võib katseaeg kesta?

Seaduse järgi keskmine kestus katseaeg on kolm kuud. Tööandja soovil võib katseajaks määrata vaid kuu või kaks kuud. Kuid parem on võtta nii palju aega kui võimalik, kuna saate testi alati enne tähtaega täita, kuid katseaja pikendamine on seadusega keelatud.

Mõnel juhul on katseaja pikkus erinev.

1. Töötajatel, kellega on sõlmitud tööleping tähtajaga kaks kuni kuus kuud, tuleb katseajaks määrata kaks nädalat.

2. Riigiametnikele määratakse katseaeg kuuest kuust kuni aastani, mõnel juhul sama kolme kuu pikkuseks.

3. Ettevõtete, filiaalide ja erinevate allüksuste juhtidele võib katseaja määrata kolmest kuust kuni kuue kuuni.

Arvestada tuleb sellega, et katseajale lähevad arvesse vaid need päevad, mil töötaja töökohal viibis. Seetõttu ei lähe üldtähtaja hulka näiteks haigusleht katseajal või sõjaväeline väljaõpe. See tähendab, et töötaja, kellel on 5. maist kuni 5. juunini katseaeg ja kes oli sel perioodil neli tööpäeva haige, peab töötama katseajal kuni 9. juunini. Katseaja pikendamine töötaja töökohalt puudumise tõttu vormistatakse korraldusega, millele on lisatud töötaja puudumist kinnitavad dokumendid. Ja see on ainus juhtum, kui katseaega on lubatud pikendada.

Katseaja määramise keeld

Tööõigusaktid näevad ette teatud kodanike kategooria, kellele katseaega ei kehtestata. Need sisaldavad:

• rasedad naised;
• alaealised;
• ettevõtete või allüksuste vahel üleviimiseks vastu võetud töötajad;
• aasta jooksul pärast lõpetamist oma erialale vastu võetud noored spetsialistid;
• valitud ametikohtadel olevad töötajad;
• ametikohale konkursi võitnud töötajad;
• renditöötajad, kelle tööleping on sõlmitud kuni kaheks kuuks.

Mõnel juhul võib rasedatele või üleviimisega tööle võetud töötajatele siiski katseaeg kehtida – jutt käib avalikust teenistusest.

Töötajatele garantiid katseajal

Ei tohi unustada, et seadus tagab katseajal töötajatele teiste töötajatega võrdsed õigused. See kehtib kõigi tööprotsessi nüansside kohta. Näiteks peaks palk katseajal olema sama, mis teistel sellel ametikohal töötavatel töötajatel. Kui tööandja maksab töötajale sel perioodil vähem palka, rikub ta tööseadustiku norme. Katseaja eeskirjas või töölepingus on rangelt keelatud kirjeldada, et sellel perioodil makstakse töötajale vähem palka.

Eksperdid soovitavad isegi siis, kui inimene esmapilgul sellele ametikohale ideaalselt sobib, sõlmida temaga tööleping katseajaga. Sel juhul on võimalik hinnata tema professionaalseid omadusi ja leping lõpetada, kui ta tööandjale ei sobi. Järgmisena vaatame lähemalt, mis on töötaja katseaeg.

Üldine informatsioon

Töökoodeks koos artiklite kommentaaridega reguleerib üsna selgelt inimese konkreetsele ametikohale registreerimise korra. Personalivalik on sageli üsna pikk protsess. Tavaliselt põhineb töölevõtmine intervjuu tulemustel. Sageli pakutakse talle töölevõtmisel professionaalseid teste.

Kuid ka kõige hoolikam personalivalik ei välista tööandja riski. Uus inimene võib lõppeda ebapiisavalt kvalifitseeritud või distsiplineeritud. Et hinnata, kui hästi ta vastab ettevõtte seatud nõuetele, on soovitatav kehtestada töötajale katseaeg. Selle elluviimiseks on vaja mitte ainult lepingut sätestada, vaid ka õiguslikult vormistada. Töökoodeks koos artiklite kommentaaridega kehtestab õiguslik alus töö sellistel tingimustel. Praktikas vigade vältimiseks peate siiski teadma mõningaid nüansse.

Põhimõtted, millega kehtestatakse tööl katseaeg

Nagu eespool mainitud, on see periood vajalik inimese professionaalsete ja mõningate isikuomaduste proovile panemiseks. Sel juhul on töölevõtmisel mitmeid tingimusi. Nende hulka kuuluvad eelkõige:

• Katseaeg kehtestatakse palgalistele inimestele, kes ei ole varem ettevõttes ühelgi ametikohal olnud. Näiteks kehtib see juhtudel, kui spetsialist viiakse üle kõrgemale ametikohale või mõnda teise osakonda.
• Katseaeg kehtestatakse kuni isiku töökohustuste täitmiseni. See tähendab, et enne ettevõttes tegevuse alustamist tuleb koostada vastav leping. Tegemist võib olla katseaja kokkuleppega (eraldi lisana) või sisalduvad need tingimused üldlepingus. Vastasel juhul ei ole sellel lepingul juriidilist jõudu.

Tuleb märkida, et katseaja kohaldamise tingimus peab sisalduma mitte ainult vahetult töölepingus, vaid ka isiku personali koosseisu võtmise korralduses. Sel juhul peab tulevane töötaja oma allkirjaga kinnitama nende faktidega tutvumise ja nendega nõustumise fakti. Katseaja määramise kohta ei pea tööraamatusse märki tegema.

Juriidiline registreerimine

Nagu tööseadustikus kirjas, rakendatakse katseaega ainult vastavalt poolte kokkuleppele. Registreerimise tingimused peavad olema dokumenteeritud. Põhidokument on tööleping katseajaga. Kui tingimused on fikseeritud ainult korralduses, siis loetakse seda seaduserikkumiseks. Sel juhul tunnistab õigusasutus testi määramise tingimused kehtetuks.

Lisaks põhilepingule ja tellimusele võib töötaja registreerimise kord kajastuda otse tema konkreetsele ametikohale määramise avalduses. Olgu öeldud, et tööandja kohustuste hulka ei kuulu mitte ainult lepingu ja muude dokumentide juriidiliselt pädev täitmine, vaid ka tulevase töötaja tutvustamine tööülesannete, ettevõtte sisereeglite ja ametijuhendiga. See asjaolu Töötaja kinnitab oma allkirjaga. See on eriti oluline, kui isik ei ole katseaega läbinud. Kui tööandja on sunnitud vallandama töötaja, kes ei ole täitnud kehtestatud tähtaega, kinnitatakse tema ebapiisavust määratud ametikohale tema tööülesannetega kursis olemisega.

Alternatiivne variant

Üsna sageli tööandjad, selle asemel tähtajaline leping Katseajaga sõlmitakse tähtajaline leping. Nende hinnangul lihtsustab selline töötaja registreerimine oluliselt olukorda, kui inimene pole talle pandud tööülesannetega toime tulnud ja tuleks vallandada. Tähtajalise lepingu tähtaeg saab läbi ja töötaja lahkub iseseisvalt. Seadus aga kehtestab teatud tingimused sellise lepingu sõlmimiseks. Seega on TLS § 58 kohaselt keelatud tähtajalise lepingu sõlmimine eesmärgiga vältida nende töötajate garantiisid ja õigusi, kelle jaoks tuleks kasutada tähtajatut lepingut. Kohtutel on rikkumiste uurimisel soovitatav pöörata erilist tähelepanu nende tingimuste täitmisele.

Riigikohtu (Riigikohtu) pleenumi resolutsioon nr 63 (28.12.2006), punkt 13

Kui tähtajalise lepingu sõlmimise õiguspärasuse vaidluse läbivaatamisel selgub, et töötaja oli sunnitud seda sõlmima, kohaldab kohus tähtajatu lepingu reegleid. Kui isik pöördub õigusasutuse või vastava inspektsiooni poole, võib lepingu tunnistada tähtajatuks sõlmituks. Sel juhul katseaega ei määrata. Katseajal kehtivad isikule kehtiva õiguse norme, kollektiivlepingut, lepingut ja kohalikke dokumente sisaldavad õigusaktide ja muude aktide vastavad sätted.

Palk

Seaduse rikkumiseks loetakse töötajale katseajal väiksema töötasu kehtestamist töölepingus. Normid ei näe ette, et eriarsti palk on sel juhul erinev. Konfliktiolukorra tekkimisel on töötajal õigus saada kohtus alatasu. Tööandja poolt saab selle punkti otsustada erinevaid viise. Eelkõige märgitakse töölepingu vormistamisel katseaja tasu suurus püsivaks. Perioodi lõpus annab spetsialist allkirja täiendav kokkulepe, mis kehtestab makse suurenemise. Samuti võib ettevõte kehtestada lisatasude sätte. Nende lisatasude suuruse võib määrata vastavalt tööstaažile.

Vallandamise kord

Katseajal kehtivad töötajale ka garantiid ja standardid, mis on seotud põhjustega, miks tööandja keeldub tema algatusel töötaja teenustest keelduda. Need on sätestatud artiklis 81. Tööleping ei saa sisaldada täiendavaid aluseid, mitte seadusega kehtestatud. Nende hulka kuuluvad näiteks „otstarbekuse” või „juhtkonna äranägemise” põhjused. Neid väiteid leidub sageli lepingutes. Need aga ei täida seadusi.

Puhkus

Katseaeg arvestatakse töötaja tööstaaži hulka. See annab õiguse iga-aastasele põhipuhkusele. Katseajal või pärast selle lõppemist vallandamisel, hoolimata asjaolust, et isik ei täitnud ettevõttes kuue kuu jooksul oma kohustusi, on tal õigus saada hüvitist kasutamata puhkuse eest. See määratakse proportsionaalselt tema töötajana ettevõttes viibimise ajaga.

Erijuhtumid

Töölepingut koostades peate teadma, et seadus välistab katseaja kohaldamise võimaluse mitmetele isikute kategooriatele. Need sisaldavad:

• Konkreetsele ametikohale konkursi teel valitud isikud, mis viiakse läbi seaduse või muude määrustega kehtestatud korras.
• Naised, kes on rasedad või kellel on ülalpeetavad alla pooleteiseaastased lapsed.
• Alla 18-aastased isikud.
• Tööle kutsutakse teise tööandja juurest üleviimise teel vastavalt ettevõtete juhtkonna kokkuleppele.
• Alla kahekuulise lepingu alusel tööd taotlevad isikud ja teised.

Perioodi pikkus

Üldjuhul kehtestatakse 3-kuuline katseaeg. Juhtidele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele, esinduste, filiaalide ja muude struktuuriliste eraldiseisvate üksuste direktorile - kuus kuud, kui ei ole sätestatud teisiti föderaalseadus. 3-6-kuulise töölepingu sõlmimisel ei ole katseaeg pikem kui kaks nädalat.

Sellesse perioodi ei arvata päevi, mil töötaja tegelikult ettevõttest puudus. See võib olla näiteks haigusest tingitud ajutine puue. Praktikas kasutavad tööandjad sageli lepingus määratud katseaja pikendamist. Need tegevused on seadusega vastuolus. Kui tööandja ei tee perioodi lõpus vallandamise otsust, loetakse töötaja eksam sooritatuks. Mõnel juhul on ette nähtud pikem periood. Seda reguleerib Art. 27 föderaalseadus nr 79 ja puudutab riigiteenistujaid.

Katseaja lõpp

Sageli jätkab töötaja pärast perioodi lõppemist ettevõttes töötamist. Sel juhul loetakse ta testi läbinuks ja edasine töölepingu lõpetamine toimub üldiselt. Kui tööandja leiab, et inimene sellele ametikohale ei sobi, siis täiendavat paberimajandust pole vaja. Teisisõnu, töötaja jätkab tööd üldistel alustel.

Artikkel 71

Kui testi tulemus ei ole rahuldav, on tööandjal õigus leping enne selle lõppemist lõpetada. Samas peaks ta sellest töötajat teavitama kolm päeva enne lepingu lõpetamist. Hoiatus peab sisaldama põhjendusi, miks tööandja leiab, et isik ei sobi ametikohale ja on testi läbinud. Töötaja saab edasi kaevata see otsus kohtus. Mitterahuldavate tulemuste korral lõpetatakse leping ametiühinguorgani arvamust arvestamata ja lahkumishüvitist maksmata. Kui tööandja otsustab uue töötaja vallandada, siis sel juhul tuleb järgida kindlat korda ja koostada vastavad dokumendid. Eelkõige koostatakse teade mitterahuldava tulemuse kohta. See peab olema kahes eksemplaris - töötajale ja juhile. Dokument antakse töötajale üle allkirja vastu.

Tööandja tegevus teate vastuvõtmisest keeldumise korral

Töötaja võib keelduda paberi vastuvõtmisest. Sel juhul peab tööandja tegema teatud toimingud. Eelkõige koostatakse vastav akt mitme ettevõtte töötaja juuresolekul. Töötajad-tunnistajad kinnitavad oma allkirjaga dokumendi üleandmise ja vastuvõtmisest keeldumise fakti. Teate koopia võib saata posti teel töötaja kodusele aadressile. Saatmine toimub tähitud kirjaga. Sellega peab kaasas olema ka kviitung.

Sel juhul on väga oluline järgida artiklis 71 sätestatud tähtaega: vallandamisest teatav kiri peab jõudma postkontorisse hiljemalt kolm päeva enne töötajale määratud testi sooritamist. Lahkumise kuupäev määratakse kviitungil oleva templi ja tööandjale tagastatava saatekviitungi järgi. Lepingu lõpetamise dokument peab sisaldama kõiki vajalikke tunnuseid: kuupäev ja viitenumber, volitatud isiku allkiri, selliste paberite väljastamiseks ettenähtud pitsat.

Õiguslikult korrektne vallandamise põhjuste sõnastus

Selle aluseks peavad olema dokumendid, mis kinnitavad tööandja tehtud otsuse paikapidavust. Nagu näidatud arbitraaži praktika, on tööandja kohustatud mitterahuldava testitulemuse tõttu vallandamise vaidluste läbivaatamisel kinnitama asjaolu, et töötaja ei sobi sellele ametikohale. Selleks tuleks üles märkida hetked, mil inimene ei tulnud ülesandega toime või pani toime muid rikkumisi (näiteks töö kirjeldus, sise-eeskirjad jne).

Need asjaolud tuleb dokumenteerida (protokollida), tuues võimalusel ära põhjused. Samas tuleks seda ka töötajalt nõuda kirjalikud selgitused tema tegudest. Eksperdid usuvad, et artikli 71 alusel vallandamisel tuleb esitada tõendid töötaja ametialase ebasobivuse kohta sellele ametikohale. Kui ta rikub sisedistsipliini (mängis koolist kõrvalehoidmist või suhtus muul viisil hooletult ettevõttes toimuvasse tegevusse), tuleks ta artikli 81 vastava lõike alusel vallandada. Dokumendid, millega tööandja vallandamise õigsust kinnitab, võib olla :

• Distsipliini rikkumise seadus.
• Dokument, mis kinnitab töö kvaliteedi mittevastavust ettevõttes vastuvõetud nõuetele ning tootmis- ja ajastandarditele.
• Töötaja seletuskirjad tööülesannete mittetäitmise põhjuste kohta.
• Klientide kaebused kirjalikult.

Äriomaduste hindamine

See sõltub otseselt ettevõtte spetsiifikast ja ulatusest. Selle põhjal saab teha järeldusi katsetulemuste kohta erinevatel andmetel. Näiteks tootmisvaldkonnas, kus tegevuse tulemuseks on objekt (toode), saab kvaliteeditaseme üsna selgelt määrata. Kui ettevõte tegeleb teenuste osutamisega, siis hinnatakse töötaja äriomadusi vastavalt klientide kaebuste arvule.

Intellektuaalse tegevuse valdkonnas on teatud raskusi. Sel juhul fikseeritakse tulemuste hindamiseks juhiste täitmise kvaliteet, kehtestatud tähtaegadest kinnipidamine, ülesannete kogumahu täitmine ja vastavus kutsekvalifikatsiooni standarditele. Nende dokumentide koostamise ja saatmise eest vastutab uue töötaja vahetu juht. Seega nõuab töötaja vallandamise kord tööandjalt teatud formaalsust. Töötaja võib aga igal juhul seaduslikult otsuse edasi kaevata.

Töötaja õigus leping üles öelda

Töötaja saab seda kasutada, kui ta saab testi käigus aru, et kavandatav tegevus talle ei sobi. Ta peab juhtkonda oma otsusest kolm päeva ette teatama. Teade peab olema kirjalik. See norm on töötaja jaoks eriti oluline. Seda seetõttu, et potentsiaalsed tööandjad tahaksid teada põhjuseid, miks taotleja oma eelmisest tööandjast nii kiiresti lahkus.

Lõpuks

Õigusaktid määratlevad üsna täpselt, millistel tingimustel on katseaja kohaldamine lubatud. Tulenevalt sellest, et uut töötajat peetakse selles suhtes sageli osapooleks, kellel ei ole sotsiaalkaitse, siis kehtestavad õigusnormid sellele teatud tagatised. Samal ajal on katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu töötaja vallandamise kord üsna vormistatud. Õigusaktid määratlevad töötaja õiguse ettevõtte juhtkonna otsus kohtusse edasi kaevata.

Sellistel juhtudel kontrollib täitevorgan hoolikalt katseaja kehtestamise seaduslikkust ja vajaliku dokumentatsiooni õigusalast kirjaoskust. Vähetähtis pole ka ettevõtte juhtkonna vastavus kõigile juriidilised aspektid nende suhete raames. Sellest lähtuvalt on nii tööandjal kui ka taotlejal endal õigus isiklikult määrata taotlemise otstarbekus ja ettevõttes katseaja läbimise tingimused. Nagu praktika näitab, juhtumid konfliktsituatsioonid neid märgitakse harvemini, kui valik tehakse mitme intervjuu etapi tulemuste põhjal.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku katseaeg ette nähtudkaitsta nii tööle kandideerija kui ka tööandja õigusi ja huve. Katseajal on igal töösuhte poolel võimalus üksteisele lähemalt otsa vaadata, hinnata ühelt poolt töötingimusi ja teiselt poolt töötaja kvalifikatsiooni. Sõelumisperioodi omadustest ja nüanssidest töökoha taotlemisel räägime selles artiklis.

Mis on tööõiguses katseaeg?

Katseaeg on tööõiguses ajavahemik, mis kulub töölepingu pooltel üksteise võimete hindamiseks.

Loomulikult on ennekõike töökohale kandideerimisel testi läbiviimine tööandja eelistus, kuna see võimaldab töötajat lähemalt vaadata ning tema teadmiste ja kvalifikatsiooni taset eelnevalt kinnitada. Kuid töötaja saab ka võimaluse vaadata soovitud tööd "seestpoolt", kontrollida töötingimusi, uurida, kuidas ettevõttes tööandja kohustusi täidetakse, ja mõnikord ka hinnata. inimestevahelised suhted meeskond.

Oluline on, et seadusandluses oleks rõhk pandud ametiülesannete täitmisel katseaja vabatahtlikkusele ja poolte vastastikusele nõusolekule katseaja suhtes. Niisiis, Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 kohaselt ei ole töölepingu kohustuslike tingimuste hulgas katseaega kehtestatud ja artiklis Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 70 on otse öeldud, et test määratakse poolte kokkuleppel.

Samas, kui ametikohale kandideerija keeldub testimisest, ei tähenda see, et tööandja on kohustatud temaga ilma sellise tingimuseta tööleping sõlmima. Töötajaga lepingu sõlmimine on tööandja õigus, mitte kohustus.

Kui tööandja nõuab töölepingusse katseaja sätte lisamist ja ametikohale kandideerija taotleb omakorda sellise tingimuse välistamist, on ilmne, et poolte kokkulepet pole saavutatud. See tähendab, et töölepingu sõlmimine ei pruugi toimuda.

Testi nõue peab olema kirjas töölepingus, mitte üheski teises dokumendis. Ja seda ainult juhul, kui töötajal on reaalselt lubatud esineda töökohustused ilma paberiteta lisatakse testitingimus hiljem lepingusse vaid juhul, kui selles on eelnevalt kirjalik kokkulepe saavutatud. Kui töölepingus pole mainitud katseaja kohta, siis loetakse töötaja ilma kontrollita tööle võetuks.

Katseaja kestus ja pikendamine tööseadustiku alusel

Kõrval üldreeglid Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud katseaja pikkus ei tohi ületada 3 kuud. Kuid sellistele ametikohtadele nagu:

• ettevõtte direktor ja tema asetäitja;
• pearaamatupidaja ja tema asetäitjad;
• ettevõtte eraldiseisvate osakondade (filiaalid, esindused jne) juhid,

Katseaeg ei tohiks olla pikem kui kuus kuud. Sel juhul saab kontrollimise aega lühendada. Tööandja määrab omal äranägemisel ja kokkuleppel töötajaga katseaja kestuse - 1 päevast 3 kuuni (või 6 kuud).

Katseaja hulka ei arvata töötaja haiguslehel, palgata puhkusel, õppepuhkusel viibimist, ettevõtte seisakuid ega muud aega, mil töötaja mõjuval põhjusel töölt puudub.

Kui töölt puudumisel on loetletud mõjuvad põhjused, võib katseaega pikendada. Pikendamise otsus vormistatakse organisatsiooni juhi korraldusega, millega tuleb töötajat allkirjaga tutvustada. Muudel juhtudel, sh ettevõtte juhi soovil, katseaega pikendada ei saa.

Katseaja läbimiseks ei ole vaja vormistada täiendavaid dokumente. Kui katseaeg on lõppenud ja töötaja jätkab tööd, loetakse ta katseaja läbinuks.

Tähtajalise töölepingu katseaeg

Lisaks tähtajalisele ehk tähtajatule tööleping on tööõiguses tuntud tähtajaline tööleping. Tegemist on töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega, mis määrab koheselt selle töö kestuse, milleks töötaja tööle võetakse.

Tähtajaline tööleping sõlmitakse:

• periood mitte rohkem kui 5 aastat;
• teatud töö tegemise periood, kui see on määratud täpsed kuupäevad tööd on võimatu alustada ja lõpetada;
• põhitöötaja ametikohalt äraoleku ajal (näiteks töötaja rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal);
• hooajatöödeks (näiteks saagikoristus).

Töötajale saab kontrollaja kehtestada ka tähtajalise töölepingu sõlmimisel. Sel juhul jäävad tingimused samaks - kuni 3 kuud, kuid broneeringuga.

Tööseadusandlus juhib tähelepanu asjaolule, et kui tööleping on sõlmitud perioodiks 2 kuni 6 kuud, ei tohiks testi kestus tööle asumisel olla pikem kui 2 nädalat; Kui leping on sõlmitud perioodiks alla 2 kuu, siis testi ei tehta.

Töötajate kategooriad, kellele katseaeg ei kehti

Mõnele taotlejakategooriale ei kehtestata töölepingu koostamisel katseaega. Seadus keelab lisada katseaja klausli töölepingusse järgmiste töötajatega:

• valitud konkursiga vastavalt kehtivad õigusaktid;
• rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
• alaealised (alla 18-aastased);
• lõpetanud kõrg- või keskkooli eriala haridusasutus riikliku akrediteeringuga, kui nad võetakse tööle esmakordselt, saadud erialal ja aasta jooksul ülikooli lõpetamise päevast;
• palgatöö eest valitavatele ametikohtadele valitud;
• teisest organisatsioonist üle antud tööandjate organisatsioonide kokkuleppel;
• vastu võetud tähtajalise töölepingu alusel kuni 2 kuud;
• teised töötajad vastavalt kehtivale seadusandlusele ja ettevõtetes sõlmitud kokkulepetele.

Töötingimused katseajal

Töötingimused katseajal tööle asumisel ei tohiks erineda tingimustest, mille alusel töötaja edaspidi töötab ja mille alusel töötavad teised kolleegid.

Kooskõlas Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 70 kohaldatakse katseajal töötaja suhtes tööseadusandluse norme, muid õigusakte, kollektiivlepingut ja muid ettevõttesiseseid dokumente.

Eelkõige tagab selle asjaolu, et töötajaga tuleb koheselt sõlmida reaalne tööleping, kus on määratud katseaja kestus. Katseajal ei tohiks olla kokkuleppeid, mille tulemused lubavad töölepingu sõlmimist!

Sama kehtib ka palkade kohta. Lepingus on võimatu märkida, et palk määratakse nii ja katseaja eest teistmoodi.

Tööandjad leidsid loomulikult väljapääsu sarnane olukord ja kehtestada kõigile töötajatele madalad palgad, eelistades maksta lisatasusid igakuiselt. Kuna lisatasu antakse töötulemuste alusel ja juht ei ole kohustatud seda iga kuu koguma, siis katseajal olevad töötajad jäävad sellise tasuga reeglina mööda.

Vallandamine katseajal

Töölepingus sisalduv testperioodi säte võimaldab pooltel koondamismenetluse läbi viia lihtsustatud tingimustel, olenemata sellest, kes on algataja - tööandja või töötaja.

Kui tööandja jõuab testi käigus järeldusele, et töötaja talle ei sobi, annab seadus talle õiguse enne katseaja lõppu ametikohale kandideerija vallandada, teatades sellest kirjalikult hiljemalt 3 päeva enne katseaja lõppu. ette ja tuues ära vallandamise põhjused.

Selline vallandamine (mitterahuldava katseaja tõttu) toimub ilma ametiühingu osaluseta ja lahkumishüvitist maksmata. Kui töötaja sellise vallandamisega nõus ei ole, võib ta pöörduda kohtusse kaebuse esitamiseks.

Kui töötaja jõuab katseajal järeldusele, et uus töökoht ei vasta tema vajadustele, võib ta ka lihtsamal viisil töölt lahkuda.

Kui üldreeglite kohaselt peab töötaja omal soovil vallandamisel tööandjat teavitama vallandamise kuupäevast hiljemalt 2 nädalat ette (need on samad 2 nädalat, mida igapäevasuhtluses nimetatakse "töötamiseks") , katseajal vallandamisest tuleb ette teatada 3 nädalat. Hoiatus tuleb esitada kirjalikult, saates avalduse organisatsiooni juhile.

Vaidluste vältimiseks lahkumisavalduse kättesaamise kuupäeva üle on parem esitada dokument allkirja vastu, märkides koopiale üleandmise kuupäeva ja saaja allkirja.

Seega on oluline teada, et kui vallandamine toimub töötamise katseajal, on tööandja 2 nädalase töötamise nõue ebaseaduslik! Rikkumise kaebusega, eriti kui nad keelduvad tööraamatut üle andmast, võite pöörduda riikliku tööinspektsiooni või kohtu poole (vt. Kuhu tööandja peale kaevata ja kuidas õigesti kaevata?).

Katseaeg ja rasedus

Nagu eelpool mainitud, ei saa rasedatele töölevõtmisel olla katseaega. Küll aga tuleb ette olukordi, kus töötaja saab katseajal teada, et ootab last. Kuidas sel juhul olla?

Vastavalt tööseadusandlusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261) ei saa rasedat naist mingil juhul tööandja taotlusel vallandada, välja arvatud ettevõtte likvideerimisel. See tähendab, et rasedat naist on võimatu testi läbi kukkununa maha arvata. Lisaks tuleb alates hetkest, kui tööandjat töötaja rasedusest teavitatakse, tema katseaeg tühistada.

Seega, kui töötaja saab katseajal rasedusest teada, peab ta hankima seda kinnitava arstitõendi ja esitama selle tööandjale.

Millal ebaseaduslik vallandamine rasedal on vaja pöörduda kohtusse tööle ennistamise, sunniviisilise puudumise eest tasu, moraalse hüvitise ja töölepingu tähtajatuks tunnistamise nõudega.

Tööleping katseajaga ja ilma (näidis)

Laadige alla lepingu vorm

Tööleping katseajaga ja sama leping ilma katseajata ei erine palju. Reeglina antakse töötajale allkirjastamiseks ettevõttes välja töötatud valmis näidisleping, milles katseaja mainimise kõrvale jäetakse koht, kus peaks määrama katseaja kestuse. perioodi või teha kanne "ilma katseajata".

Niisiis, tööleping katseajaga (näidis) näeb välja selline.

1. Päises on märgitud allkirjastamise kuupäev, linn, kus leping sõlmitakse, ja poolte andmed.
2. IN üldsätted kehtestatakse: organisatsioon, kus kandidaat töötab, ametikoht, millele ta tööle võetakse, kuupäev, millal töötaja peab tööle asuma. Siin on reeglina täpsustatud ka katseaja kestus. Samuti määravad need kindlaks, kas taotleja töö on põhiline või osalise tööajaga, kas leping on tähtajaline või tähtajatu.
3. Järgnevalt kirjeldatakse töötaja õigusi ja kohustusi, samuti tööandja õigusi ja kohustusi.
4. Töölepingu kohustuslik tingimus on maksetingimus. Selle võib kirjutada lühidalt "vastavalt personalitabelile" või üksikasjalikult, näidates, millistest komponentidest see koosneb palk, boonustellimus.
5. Samuti tuleb lepingus kokku leppida, millistel tingimustel kandidaat tööle hakkab. Üldjuhul on ette nähtud töö- ja puhkeaeg, puhkuse andmise kord ja kestus ning tööprotsessi (lähetused, reisid jms) spetsiifika.
6. Lisaks eelnevale lepitakse tavaliselt kokku poolte vastutus, töölepingu ülesütlemise alused ning konkreetse töötaja ja tööandja suhtes kehtivad eritingimused.
7. Tööleping lõpeb poolte andmete ja nende allkirjadega.

Tööleping on koostatud 2 eksemplaris, millest igaühele on alla kirjutanud pooled.