Kas meeskonna ja indiviidi vahel on võimalikud harmoonilised suhted? Sitnikova L.R.

A.S. peetakse humanistliku suuna rajajaks nõukogude pedagoogikas. Makarenko, kes laste meeskonna teoreetilisi ja eksperimentaalseid uuringuid läbi viinud, jõudis järeldusele meeskonna rolli kohta isiksuse kujunemisel ja arengus. Pöördugem tema moodustatud kollektiivi kontseptsiooni juurde. Kollektiivina mõistetakse lasterühma, keda ühendavad ühised, sotsiaalselt väärtuslikud eesmärgid ja nende saavutamiseks korraldatud ühistegevus. Eesmärgi ja tegevuse ühtsusest ühendatuna astuvad meeskonnaliikmed teatud vastutustundlikesse sõltuvus-, juhtimis- ja alluvussuhetesse kõigi liikmete tingimusteta võrdsusega ja võrdse vastutusega meeskonna ees.

Selle määratluse põhjal saame määrata meeskonna peamised omadused, mille hulka kuuluvad:

• Sotsiaalselt oluliste eesmärkide olemasolu.
• Ühistegevuse tulemusena eesmärkide järjepidev kujundamine.
• Õpilaste süstemaatiline kaasamine erinevatesse ühiskondlikesse tegevustesse.

Praktiline seos lasterühma ja ühiskonna vahel

Lisaks iseloomustab Makarenko definitsiooni kohaselt meeskonda positiivsete traditsioonide olemasolu ja põnevad väljavaated; vastastikuse abistamise, usalduse ja nõudlikkuse õhkkond; arenenud kriitika ja enesekriitika, teadlik distsipliin jne.

Nimetagem ka meeskonna põhifunktsioonid:

• Organisatsiooniline – seisneb selles, et meeskond saab oma sotsiaalselt kasulike tegevuste juhtimise subjektiks.
• Hariduslik – väljendub selles, et meeskonnast saab teatud ideoloogiliste ja moraalsete tõekspidamiste kandja ja propageerija.
• Stimuleeriv – seisneb selles, et meeskond reguleerib oma liikmete käitumist ja omavahelisi suhteid.

Ülalmainitud omadused on omased ainult arenenud meeskonnale ja ainult arenenud meeskond suudab oma sotsiaalseid funktsioone edukalt täita. Meeskonna moodustamise protsess läbib mitmeid etappe, mida A.S. Makarenko kirjeldas seda järgmiselt:

Ühtsus, mis põhineb õpetaja individuaalsel nõudmisel õpilaste järele

"Paralleeltegevuse" meetodi kaasamine - indiviidi peamiseks nõuete esitajaks ei saa mitte õpetaja, vaid meeskonna vara.

Kollektiivse omavalitsuse süsteemi loomine

Meeskonna arendamise tingimustena tuuakse välja mitmesugused ühistegevuse tüübid, aga ka mitmete tingimuste täitmine (näiteks nõudmiste oskuslik esitamine, terve avaliku arvamuse kujundamine, põnevate väljavaadete korraldamine, kollektiivi positiivsete traditsioonide loomine ja paljundamine elu).

Seega esineb kodumaise humanistliku pedagoogika traditsioonides meeskond nii sihipärase sotsialiseerumise kui ka indiviidi kasvatamise tegurina. Mõelgem, kuidas väljendub meeskonna roll indiviidi arengus.

Meeskonna roll isiklikus arengus

Kollektiivi teooria rakendamise üks peamisi põhimõtteid pedagoogikas on isiksuse kujunemise põhimõte meeskonnas. Selle põhimõtte töötasid välja nõukogude pedagoogika rajajad N.K. Krupskaja ja A.V. Lunatšarski. Ta kuulutab, et meeskonna peaeesmärgiks on "indiviidi igakülgne arendamine, kes teab, kuidas elada teistega harmoonias, kes teab, kuidas teha koostööd, keda seob teistega kaastunne ja sotsiaalne mõte." Selle teooria kohaselt väljendub meeskonna roll indiviidi arengus järgmistes punktides:

Meeskond on peamine baas, kus lapsed saavad positiivset koguda sotsiaalne kogemus, kuna ainult koolikogukonnas on selle areng spetsiaalselt planeeritud ja suunatud.

Meeskond annab õpilasele võimalused eneseväljendamiseks ja enesejaatuseks indiviidina. Ainult selles kujuneb enesehinnang, püüdluste tase ja eneseaustus.

Meeskonnas kujunevad välja õpilase sotsiaalselt olulised oskused, moraalsed orientatsioonid ja kodanikupositsioon.

Töötegevus meeskonnakeskkonnas stimuleerib vastutuse avaldumist töötulemuste eest.

Kollektiivne tegevus avab võimalused õpilaste füüsilise ja loomingulise potentsiaali realiseerimiseks ja arendamiseks, nende emotsionaalseks arenguks.

Meeskonnal on iga õpilase elus väga oluline roll. Samuti rahuldab see inimese loomulikke vajadusi suhtlemiseks, omalaadsesse rühma kuulumiseks; meeskonnas võib inimene leida tuge ja kaitset ning tunnustust oma saavutustele ja kordaminekutele.

Meeskonnal on võime inimest muuta. Kuna ta peab õppima ja elama teiste inimeste keskel, on ta sunnitud oma soove, püüdlusi ja huvisid nendega kohandama. Meeskonnas on inimesel võimalus vaadata ennast värskelt väljastpoolt, hinnata ennast ja oma rolli ühiskonnas. Meeskond stimuleerib suuresti enamiku oma liikmete loomingulist tegevust, äratades neis täiustumissoovi ja ülimuslikkuse. Isikupärastamise psühholoogilise kontseptsiooni järgi on igal inimesel vajadus ja võime olla indiviid. Vajadus tähendab seda, et inimene peab olema maksimaalselt esindatud tema jaoks oluliste omadustega teiste inimeste elutegevuses ja oma tegevusega läbi viima nende semantilise sfääri transformatsioone. Võime viitab totaalsusele individuaalsed omadused ja tähendab, et rahuldada vajadust olla indiviid.

Indiviidi kujunemine on väljaspool kollektiivi võimatu, kuna selle kujunemise tuum on enesehinnang, mis põhineb suuresti hinnangutel, mida teised inimesed inimesele annavad. Seetõttu on ülaltoodud faktide põhjal meeskonna mõju üksikisikule väljaspool kahtlust.

Seega saab koduõpetajate teooria kohaselt isiksuse täielik kujunemine toimuda ainult meeskonnas. Seetõttu on see hariduse ja koolituse aluseks.

Meeskonna mõju isiklikule arengule

Lastemeeskonnal on indiviidile kasvatuslik mõju tingimustes, mil temast saab kasvatuslike funktsioonide kandja. Teadlased (V.M. Korotov ja teised) tuvastavad kolm funktsiooni:

• organisatsiooni funktsioon - laste rühm muutub oma ühiskondlikult kasuliku tegevuse juhtimise subjektiks;
• ideoloogiline ja kasvatuslik funktsioon - laste meeskonnast saab teatud ideoloogiliste ja moraalsete tõekspidamiste kandja ja edendaja;
• stimuleerimisfunktsioon - meeskond aitab kaasa moraalselt väärtuslike stiimulite loomisele kõigi sotsiaalselt kasulike asjade jaoks, reguleerib oma liikmete käitumist ja nende suhteid.

Ühiskonna ja meeskonna liikmena on õpilane sunnitud aktsepteerima neid reegleid ja suhtenorme, mis on omased konkreetsele rühmale. Ta ei saa neid ignoreerida ega hooletusse jätta lihtsalt sellepärast, et ta soovib olla meeskonna poolt aktsepteeritud, võtta selles teda rahuldava positsiooni ja oma tegevusi tõhusalt ellu viia. See ei tähenda sugugi, et õpilane peaks passiivselt kohanema olemasolevate või tekkivate suhetega. Meeskond avab võimaluse koguda kollektiivse käitumise kogemusi mitte ainult alluvuse, vaid ka aktiivse opositsiooni ja juhi ametikohtadel. Lõppkokkuvõttes viib see selliste sotsiaalselt väärtuslike omaduste kujunemiseni nagu kodakondsus, humanism, algatusvõime, vastutustundlikkus, sotsiaalne õiglus jne. Ainult meeskonnas kujunevad välja sellised olulised isikuomadused nagu enesehinnang, püüdluste tase ja eneseaustus, s.t. enda kui isiku aktsepteerimine või tagasilükkamine.

Kooliõpilaste kollektiivne elutegevus avab peaaegu piiramatud võimalused üksikisiku füüsilise ja kunstilise potentsiaali realiseerimiseks.

Kollektiivi roll indiviidi arengus seisneb selles, et see avab võimalused elukorralduse demokraatlike vormide praktiliseks arendamiseks. Eelkõige realiseerub see läbi aktiivse osalemise kooli omavalitsuses ja mitmekesises avalikus elus. Indiviidi ja meeskonna arenguprotsessid on üksteisega lahutamatult seotud. Isiklik areng sõltub meeskonna arengust, ettevõtte struktuurist ja inimestevahelised suhted. Teisest küljest määravad õpilaste aktiivsus, nende füüsilise ja vaimse arengu tase, võimed ja võimed meeskonna kasvatusliku jõu ja mõju. Lõppkokkuvõttes väljendub kollektiivne hoiak seda selgemalt, mida aktiivsemad on kollektiivi liikmed, seda täielikumalt kasutavad nad oma individuaalseid võimeid kollektiivi elus. Tuleb märkida, et kollektiivi juhtiva rolli kinnitamine isiksuse kujunemisel oli sotsialistliku haridussüsteemi üks peamisi erinevusi. Asjaolu, et A.S. kontseptsioonil põhinev kodumaine pedagoogika. Makarenko, mis hõlmab isiksuse kujunemist meeskonnas, loobus eelmise sajandi 30ndatel keskendumisest inimese isiklikele komponentidele, asetades meeskonna haridustegevuse keskmesse, mida tunnistati suureks eeliseks ja suureks sammuks. hariduse teooria ja praktika arendamisel.

Tänapäeval, mil varasemast hariduskogemusest aru saada, on selgunud, et katsed inimese individuaalset olemust ümber kujundada osutusid sirgjooneliseks ja lihtsustatuks. Ainult isikliku ja kollektiivse harmooniline kombinatsioon on kõige paremini kooskõlas küpsete ideedega haridusest. Kasvava inimese kasvatamine arenenud isiksuse kujunemisena on nüüdisaegse Venemaa ühiskonna üks peamisi ülesandeid.

Kuid objektiivsete tingimuste olemasolu iseenesest ei lahenda arenenud isiksuse kujunemise probleemi. On vaja korraldada süstemaatiline kasvatusprotsess, mis põhineb teadmistel ja arvestab isiksuse arengu objektiivseid seaduspärasusi, mis on selle arengu vajalik ja universaalne vorm. Haridusprotsessi eesmärk on, et iga inimene kujuneks isiksusena, kes suhtleb teda ümbritsevate inimestega. See eeldab mitte ainult tema vaimset arengut, loominguliste võimete paranemist, iseseisva mõtlemise, teadmiste ajakohastamise ja täiendamise võimet, vaid ka mõtteviisi, vaadete, tunnete kujunemist, valmisolekut osaleda ühises majandus-, sotsiaal- ja kultuuritegevuses. teiste inimestega. Järelikult tuleks hariduses asetada oluline koht ülesandele arendada inimese võimet olla sotsiaalsete suhete subjekt, mis on võimalik ainult rühmas (meeskonnas) kasvamise tingimustes.

Üksikisiku mõjutamisel kasutab meeskond avalikku arvamust. Avalik arvamus toimib lapse isiksuse kujundamise vahendina.

Kasutades reaalset võimalust avaldada oma kaaslastele kriitilisi kommentaare ja märkida ära nende teened, imbuvad kooliõpilased vastutustundest meeskonna ees, õpivad elama klassi huvides, paljastades teatud puudused, õpilaste isiksuse negatiivsed küljed; kollektiivne arutelu aitab intensiivistada nende eneseharimist. Samal ajal on üliõpilaskonna avalik arvamus selle edasiseks kujunemiseks ja täiustamiseks tõhusaks stiimuliks.

Teismelise jaoks on meeskonna avalik arvamus tema enda tegevuse ja käitumise hindamise kriteeriumiks. P.P. Blonsky kirjutas, märkides kollektiivi mõju isiksuse kujunemisele: lastekollektiiv on selle üksikute liikmete jaoks tohutu hariv jõud. See ei reguleeri mitte ainult oma liikmete sotsiaalset ja moraalset käitumist: mõnikord jõuab see nii kaugele, et reguleerib ka pisiasju, kuni väljendusviisini, mütsi kandmiseni. Meeskonda eristavad üksikud liikmed. Kuid meeskonnaga konflikti korral on lapsel oht saada väga tugevaid mõjutusmeetmeid, sealhulgas mõnitamine, kiusamine, peksmine ja väljasaatmine.

Õpilase isiksust pidevalt mõjutades, täites tema käitumise moraalse kontrolli funktsioone, saab avalik arvamus ära hoida võimalikke käitumisnormide rikkumisi.

Sellised õpilase isiksuse mõjutamise vahendid, nagu aktiivsus, konkurents, soovitus, mõjutavad teda tõhusalt niivõrd, kuivõrd teatud olukord eksisteerib. Mis puudutab avalikku arvamust, siis see mõjutab pidevalt, olenemata konkreetsest olukorrast, kuhu antud õpilane satub.

Avalik arvamus mõjutab samaaegselt õpilase teadvust, tahet ja tundeid.

Olles meeskonna avaliku arvamuse õhkkonnas, kogeb õpilane selle mõju, olemata konkreetselt selle mõjuobjektiks. Kuid see mõju suureneb oluliselt, kui see muutub kollektiivi avaliku arvamuse sihipärase mõjutamise objektiks, mis väljendub heakskiidu või hukkamõistu vormis. Avalik heakskiit kinnitab inimese enda tähtsust, pakub talle moraalset rahulolu, inspiratsiooni ja ergutab üldist meelt. Avalikku arvamust saab väljendada väga erinevates vormides, näiteks: koosolek, kogunemine, rivistus, õpilase märgistamine, soovitades kogu meeskonnal temast eeskuju võtta, panna auraamatusse foto enim silmapaistvatest.

Meeskond annab positiivse hinnangu kasulik mõju indiviidi sisemaailmale ja käitumisele, sest inimene ei ela mitte ainult materiaalsest rahulolust, vaid ka vaimsetest rõõmudest, mille hulgas on olulisel kohal elevustunne, mille toob kaasa tema meeskonnale osutatavate teenuste avalik tunnustamine. Soov teenida avalikku kiitust ei tohiks üldse pidada edevuse ja isekuse ilminguks, kuna see ei toidab isekust, vaid väljendab moraalset küpsust, see näitab, et inimene väärtustab avalikku arvamust, austust ja väärtusi seda.

Siiski ei ole teismelistel alati positiivseid emotsioone, mis on põhjustatud kaaslaste julgustusest ja kiitusest. Reaktsioon võib olla nii kadedus kui ka vaenulikkus.

Meeskonna kui rühma arengumustrid

Väikese rühma moodustamine ja arendamine hõlmab tavaliselt mitut etappi:

1. esimeses etapis viiakse läbi erinevaid protseduure oma liikmete tundmaõppimiseks ja mõistetakse lähenemise väljavaateid.
2. teine ​​etapp on inimestevaheliste suhete süsteemi algendite tekkimise periood, rühmaidentiteedi kujunemise algus, väikese rühma vara tekkimise periood.
3. kolmandas etapis omandavad rühmaliikmetevahelised suhted stabiilse iseloomu, toimub intensiivne grupinormide ja traditsioonide kujunemise protsess, ühine arvamus hakkab aktiivselt toimima, grupi meeleolud ja atmosfäär rühmas aitavad kaasa ühisülesannete lahendamisele. , selle liikmete tegevuses ilmnevad ühtekuuluvus ja sidusus.
4. neljandas etapis grupp konsolideerub täielikult, muutub kogukonnaks, millel on selgelt väljendunud “meie”-tunne, mida toetavad kõik grupi eesmärgid ja konkreetsele tulemusele suunatud huvid, avaldub väärtuskeskne ühtsus, mis võimaldab konflikte ennetada.

Väikeses rühmas toimuvad psühholoogilised protsessid:

• Haridus ja areng
• Ühtsus
• Juhtimine ja juhtimine
• Otsuste tegemine
• Grupi surve
• Konflikt

Meeskonna arengutaseme (sotsiomeetria) ja sotsiaalpsühholoogilise kliima tuvastamise psühholoogiline diagnostika

Sotsiomeetria on inimestevaheliste suhete mõõtmise teooria, mille autoriks on Ameerika psühhiaater ja sotsiaalpsühholoog Jacob Moreno. Harvemini on sotsiomeetria meetod grupisiseste seoste ja hierarhia uurimiseks väikestes rühmades.

Üks Moreno uuendustest on nn. sotsiogramm. See on diagramm, mis koosneb mitmest kontsentrilisest ringist. Iga ring vastab antud grupi eelistuste arvule (mida lähemal keskusele, seda rohkem eelistusi). Eelistused tehakse kindlaks küsitluste või muude uuringute abil. Rühma populaarseim liige (või mitu liiget) asetatakse keskele, millele järgneb vähempopulaarne, kahanevas järjekorras kuni heidikuteni (äärmise ring). Isikute vahele tõmmatakse nooltega jooned, mis näitavad vastastikust või ühepoolset sümpaatiat või antipaatiat. Samas rühmas võetud korduvad meetmed võimaldavad uurida suhete dünaamikat.

Sotsiomeetria muudetud versiooni saab kasutada ka suuremate rühmade, näiteks organisatsioonide või elanikkonnarühmade uurimiseks.

Sotsiomeetrilise protseduuri eesmärk võib olla:

• a) grupi ühtekuuluvuse ja lahknevuse määra mõõtmine;
• b) "sotsiomeetriliste positsioonide" tuvastamine, st grupiliikmete suhteline autoriteet sümpaatia ja antipaatia alusel, kus rühma "juht" ja "tõrjutu" on äärmuslikel poolustel;
• c) rühmasiseste alamsüsteemide, ühtekuuluvate moodustiste tuvastamine, mille eesotsas võivad olla oma mitteametlikud juhid.

Sotsiomeetria kasutamine võimaldab mõõta formaalsete ja mitteformaalsete juhtide autoriteeti koondada inimesi ümber meeskondadesse, et vähendada meeskonnas pingeid, mis tekivad mõne rühmaliikme vastastikusest vaenulikkusest. Sotsiomeetriline tehnika viiakse läbi rühmameetodil, selle rakendamine ei nõua palju aega (kuni 15 minutit). See on väga kasulik rakendusuuringutes, eriti töös suhete parandamiseks meeskonnas. Aga see ei ole radikaalne viis lahendada grupisiseseid probleeme, mille põhjuseid tuleks otsida mitte grupiliikmete sümpaatiatest ja mittemeeldimistest, vaid sügavamatest allikatest.

Protseduuri usaldusväärsus sõltub eelkõige sotsiomeetria kriteeriumide õigest valikust, mille dikteerib uurimisprogramm ja eelnev tutvumine rühma spetsiifikaga.

Sotsiomeetriliste uuringute üldine tegevusskeem on järgmine. Peale uurimiseesmärkide püstitamist ja mõõtmisobjektide valimist sõnastatakse peamised hüpoteesid ja sätted rühmaliikmete küsitlemise võimalike kriteeriumide kohta. Siin ei saa olla täielikku anonüümsust, vastasel juhul on sotsiomeetria ebaefektiivne. Eksperimenteerija nõue oma meeldimised ja mittemeeldimised avaldada tekitab vastajates sageli sisemisi raskusi ning väljendub mõne inimese vastumeelsuses küsitluses osaleda. Sotsiomeetriliste küsimuste või kriteeriumide valimisel salvestatakse need spetsiaalsele kaardile või pakutakse suuliselt intervjuu stiilis. Iga grupiliige on kohustatud neile vastama, valides teatud grupi liikmed olenevalt nende suuremast või väiksemast kalduvusest, eelistusest teiste suhtes, meeldimisest või vastupidi antipaatiast, usaldusest või umbusaldamisest jne.

Rühmaliikmetel palutakse vastata küsimustele, mis võimaldavad avastada nende meeldimisi ja mittemeeldimisi üks ühele juhtide, rühmaliikmete, keda grupp ei aktsepteeri. Uurija loeb ette kaks küsimust: a) ja b) ning annab katsealustele järgmised juhised: „Kirjutage paberitükkidele numbri 1 alla selle rühmaliikme nimi, kelle valiksite esimesena, numbri 2 alla - kes valiksite, kui poleks esimest, numbri 3 all - kelle valiksite, kui poleks esimest ja teist." Seejärel loeb uurija ette küsimuse isiklike suhete kohta ja annab ka juhiseid.

Vastuste usaldusväärsuse kinnitamiseks võib uuringut rühmas läbi viia mitu korda. Korduvate uuringute jaoks võetakse vastu muid küsimusi.

Mitteparameetrilise protseduuri puuduseks on suur tõenäosus juhusliku valiku saamiseks. Mõned teemad kirjutavad isiklikest motiividest juhindudes küsimustikes sageli: "Ma valin kõik."

Selliste juhtumite analüüs on pannud mõned teadlased püüdma muuta meetodi rakendamise protseduuri ja seeläbi vähendada juhusliku valiku tõenäosust. Nii sündis teine ​​variant – parameetriline protseduur piiratud arvu valimistega. Katsealustel palutakse valida kõigi rühmaliikmete seast rangelt fikseeritud arv. Näiteks 25-liikmelises rühmas palutakse kõigil valida ainult 4 või 5 inimest. Sotsiomeetriliste valimiste arvu piirangu ulatust nimetatakse "sotsiomeetriliseks piiranguks" või "valimispiiranguks". Paljud teadlased usuvad, et "sotsiomeetrilise piirangu" kasutuselevõtt ületab oluliselt sotsiomeetriliste andmete usaldusväärsust ja hõlbustab materjali statistilist töötlemist.

Parameetrilise protseduuri puuduseks on võimetus paljastada suhete mitmekesisust rühmas.

Koostatakse sotsiomeetriline kaart või sotsiomeetriline küsimustik viimane etapp programmi arendamine. Selles peab iga rühmaliige näitama oma suhtumist teistesse rühmaliikmetesse vastavalt valitud kriteeriumidele (näiteks meeskonnatöö, äriprobleemi lahendamises osalemise, vaba aja, mängimise jms osas) Kriteeriumid määratakse sõltuvalt programmist see uuring: kas suhteid uuritakse tööstusgrupis, vaba aja grupis, ajutises rühmas või stabiilses rühmas.

Kui sotsiomeetrilised kaardid on täidetud ja kogutud, algab nende matemaatilise töötlemise etapp. Kvantitatiivse töötlemise lihtsaimad meetodid on tabel, graafiline ja indeksoloogiline.

Isiklik areng- isiksuse loomuliku muutumise protsess kui indiviidi süsteemne kvaliteet tema sotsialiseerumise tulemusena. Omades loomulikke anatoomilisi ja füsioloogilisi eeldusi isiksuse kujunemiseks, suhtleb laps sotsialiseerumisprotsessis välismaailmaga, omandades inimkonna saavutusi. Selle protsessi käigus arenevad võimed ja funktsioonid taastoodavad inimeses ajalooliselt kujunenud inimlikke omadusi. Reaalsuse valdamine lapses toimub tema tegevuses täiskasvanute abiga: seega on kasvatusprotsess tema isiksuse kujunemisel juhtiv. R. l. viiakse läbi tegevustes, mida juhib antud indiviidile omane motiivide süsteem. Tegevusvahendatud suhtetüüp, mis inimesel kujuneb välja kõige võrdlusrühma (või isikuga), on R. l. määrav (juhtiv) tegur. Vastavalt A.V. Petrovski, eelduseks ja tulemuseks R. l. vajadused ilmnevad. Samas tekib pidevalt sisemine vastuolu kasvavate vajaduste ja nende rahuldamise tegelike võimaluste vahel.

Meeskonna roll õpilase isiksuse kujunemisel

Laste meeskond on peamine baas, kus lapsed saavad koguda positiivseid sotsiaalseid kogemusi. Kogemusi omandab õpilane perekonnas, suheldes eakaaslastega organiseerimata koolivälistes tingimustes, meedia, raamatute lugemise ja muude allikate kaudu. Kuid ainult meeskonnas kavandavad ja juhivad selle arendust spetsiaalselt professionaalsed õpetajad. Kooli astudes saab laps paljudest rühmadest, millest osa valib ta iseseisvalt (klubid, sektsioonid jne), ning teatud tingimuste tõttu saab ta teistesse ja eelkõige klassi kollektiivi. Ühiskonna ja meeskonna liikmena on õpilane sunnitud aktsepteerima neid reegleid ja suhtenorme, mis on omased konkreetsele rühmale. Ta ei saa neid ignoreerida ega hooletusse jätta lihtsalt sellepärast, et ta soovib olla meeskonna poolt aktsepteeritud, võtta selles teda rahuldava positsiooni ja oma tegevusi tõhusalt ellu viia. See ei tähenda sugugi, et õpilane peaks passiivselt kohanema olemasolevate või tekkivate suhetega. Kui ta on veendunud, et tal on õigus, peab ta võtma aktiivse positsiooni ja mitte ainult väljendama oma seisukohta, mis on vastuolus enamuse arvamusega, vaid ka kaitsma seda meeskonna ees. Seega avab kollektiiv võimaluse koguda kollektiivse käitumise kogemusi alluvuse, aktiivse opositsiooni ja juhi ametikohtadel. Lõppkokkuvõttes peaks see viima selliste sotsiaalselt väärtuslike omaduste kujunemiseni nagu kodakondsus, humanism, algatusvõime, vastutustundlikkus, sotsiaalne õiglus jne.

Näidates üles sotsiaalset aktiivsust, tajub iga õpilane meeskonda eneseväljenduse ja indiviidi enesejaatuse areenina. Tänu kollektiivse elutegevuse pedagoogilisele juhtimisele leiab meeskonnas soodsa pinnase soov end nii enda kui ka kaaslaste silmis kehtestada. Ainult meeskonnas kujunevad sellised olulised isikuomadused nagu enesehinnang, püüdluste tase ja eneseaustus, s.t. enda kui isiku aktsepteerimine või tagasilükkamine.

Spetsiaalselt A. S. Makarenko tööd uurinud I. F. Kozlovi määratluse kohaselt on haridusmeeskond teaduslikult korraldatud laste elu harimise süsteem. Kollektiivse hariduslik-kognitiivse, väärtuspõhise tegevuse ja suhtluse korraldamine loob tingimused intellektuaalse ja moraalse vabaduse kujunemiseks ja teostamiseks. Ainult kollektiivses elus kujunevad välja indiviidi intellektuaalsed ja moraalsed orientatsioonid, tema kodanikupositsioon ja terve hulk sotsiaalselt olulisi oskusi ja võimeid.

Meeskonna rolli organisatsioonis ei saa millegagi asendada. töötegevus lapsed. Meeskonnakeskkonnas stimuleerib see vastastikuse vastutuse avaldumist lõpptulemused tööjõud, vastastikune abi. Tööasjades osalemise kaudu kaasatakse üliõpilased majandussuhetesse ja saavad nende aktiivseteks osalisteks. Koolinoored saavad teada ettevõtete, rendi- ja lepingumeeskondade majandusprobleemidest. Praktilise majanduse teadmised koos osalemisega ettevõtetes ja töökollektiivides tagavad lastes kollektivismi ja loova töösse suhtumise arenemise.

Kooliõpilaste kollektiivne elutegevus avab peaaegu piiramatud võimalused üksikisiku füüsilise ja kunstilise potentsiaali realiseerimiseks. Vaba suhtluse tingimustes korraldatud kehaline kasvatus, tervishoid, kunstiline ja esteetiline tegevus stimuleerib vaimsete väärtuste mõtestatud vahetust, esteetilise suhtumise kujunemist tegelikkusele ning paljude eriteadmiste, oskuste ja võimete valdamist. Need tegevused aitavad emotsionaalne arengõpilastes, tekitades kollektiivse empaatia, kaastunde, emotsionaalse ja moraalse atmosfääri ühise tunnetamise ja selle koosloomise.

Kollektiivi roll indiviidi arengus seisneb selles, et see avab võimalused demokraatlike eluvormide praktiliseks arendamiseks. Eelkõige realiseerub see kooli omavalitsuses osalemise ja mitmekülgse avaliku elu kaudu. Pedagoogilise suunitlusega meeskond loob soodsad võimalused sotsiaalselt väärtusliku isiksuse kujunemiseks ja individuaalsuse avaldumiseks.

Aga täna sisu haridustöö on meeskonna suhtes järk-järgult ümber ehitatud. Seda ei peeta enam peamiseks distsiplinaarorganiks, mis aitab õpetajat esilekerkivate probleemide lahendamisel. Jah, loomulikult tuleb lapsi kasvatada koos elama, koostööd tegema ja probleeme koos lahendama. Kuid mitte ükski vaba, sõltumatu inimene ei allu ühelegi kollektiivile. See erineb põhimõtteliselt arusaamast demokraatlikust kasvatusest ja kollektivistlikust kasvatusest, mis, nagu paljud praegu tunnistavad, suudab indiviidi ainult maha suruda, mitte aga tõsta tema vaimset ja moraalset jõudu.

Kooli püüdlus demokraatliku tuleviku poole on võti hariduse sisu ja meetodite ajakohastamiseks, avades võimalusi:

• isiksuse ühtlustamine selle mitmekülgse arenguga;
• dogmade õppimine maailma mõistmiseks ja muutmiseks;
• autoritaarsus ja võõrandumine inimlikkusest ja koostööst.

Kuidas peaks nende ideede elluviimiseks haridust praktiliselt korraldama? Tänapäeval ei piisa õpilase teavitamisest: inimene peab saama vaimse, kõlbelise, esteetilise jne hariduse. Temas tekivad paratamatult praktilised küsimused – milleks see, mida see annab? Välismaistes haridussüsteemides on see nii praktiline pool tuleb esile ja toimib võimsa stiimulina positiivne suhtumine hariduse sisule. Õpetaja peab teadma vastust sellele küsimusele ja suutma oma õpilastele veenvalt selgitada hariduse kasulikkust, et neil ei jääks kahtlusevarjugi.

Üksikisiku ja meeskonna suhete ealised omadused

1. Koolieelne vanus. Põhilised stereotüübid on paika pandud sotsiaalne käitumine iseloom. Inimestevaheliste suhete normide ja reeglite assimilatsioon toimub suhtlemisel eakaaslastega. Isikliku sotsiaalse kogemuse puudumine julgustab lapsi keskenduma oma tegevuses enamuse arvamusele ("Ma olen nagu kõik teised"). Inimestevaheliste suhete normid on kujunemisjärgus. Meeldimise ja mittemeeldimise määrab see, kuivõrd eakaaslane vastab sotsiaalsele standardile, mis kujuneb täiskasvanute hinnangute ja kaaslaste vastastikuste hinnangute põhjal. Reaalses suhtluses toimub koostöönormide kuhjumine ja kinnistumine.
2. Noorem kooliea. Suhted eakaaslastega on üles ehitatud selles vanuses lastele kehtestatud käitumisreeglite alusel. Üksteise hindamise domineerivaks aluseks on pigem roll kui isikuomadused. Õppetegevuse käigus demonstreerivad õpilased oma võimeid ning saavad avalikku hinnangut õpetajalt ja klassikaaslastelt. Vastastikused hinnangud sõltuvad peamiselt sellest, kuidas õpetaja teatud õpilastesse suhtub.
3. Noorukieas. Iseloomustatud aktiivne moodustumine minapilt muutub valivamaks, stabiilsemaks ja täiskasvanutest sõltumatumaks. Moraalsete tunnuste roll vastastikustes hinnangutes suureneb. Eakaaslaste moraalsed ja tahteomadused muutuvad eelistuste kõige olulisemaks aluseks; indiviidi staatuse määravad tema tahte- ja intellektuaalsed omadused. Emotsionaalsed sidemed meeskonnas on nii olulised, et nende rikkumine põhjustab psühholoogilisi purunemisi ja ebamugavusi. Teismeliste suhete normid reguleerivad nende käitumist suuremal määral.

Tavaliselt on teismelisel erinevad rühmad suhtlemine: perekond, lahe kollektiiv, sõbralik seltskond jne. Kui nende rühmade eesmärgid ja väärtused ei ole vastuolus, on teismelise isiksuse kujunemine konfliktivaba. Vastasel juhul põhjustab selliste rühmade eesmärkide ja väärtuste kokkusobimatus lapse isiksuse arengus sisemise konflikti. Paljudes suhtlusvaldkondades identifitseerib teismeline enda jaoks autoriteetse grupi, kelle nõudmistega ta arvestab ja kelle arvamusest ta enda jaoks olulistes olukordades juhindub. Kui õpetaja tugineb "olulise suhtlusringkonna" autoriteedile, suurendab see tema haridusmõjude mõju. Eriti olulised on sõprustunne ja vastastikune abistamine.

Varajane teismeiga. Suhtlemine eakaaslastega muutub esiteks kõige olulisem allikas teave, mida ei edastata täiskasvanutele; teiseks väärtusorientatsioonide kujunemise tingimus; kolmandaks spetsiifiline emotsionaalne kontakt, mis on vajalik indiviidi emotsionaalse-sensoorse sfääri arendamiseks. Tunnustamise vajadus domineerib ja üle kõige väärtustatakse üksteisemõistmist.

Indiviidi ja meeskonna vaheliste suhete mudelid

Inimene allub meeskonna nõudmistele ja aktsepteerib selle väärtusi

• loomulikult ja vabatahtlikult;
• allub välisele kõrgemale jõule;
• püüab säilitada oma iseseisvust ja individuaalsust, alludes meeskonnale ainult väliselt, formaalselt;
• avalikult vastu, konfliktid.

Üksikisiku ja meeskonna vaheliste suhete ühtlustamine

• nõuete ja väärtuste täielik ühtsus;
• koos eksisteerida, jälgides formaalseid suhteid;
• kehtestatakse kahekordne väärtussüsteem.

Indiviid allutab meeskonna endale – mitteformaalne juhtimine.

Üksikisiku meeskonda sisenemise etapid (A. V. Petrovski järgi):

1. Indiviidi kohanemine meeskonnas on indiviidi aktiivne assimilatsioon rühmas kehtivate normide ja väärtustega. Olles toonud kollektiivi kaasa kõik, mis moodustab tema individuaalsuse, ei saa subjekt end täielikult väljendada enne, kui ta valdab kollektiivis kehtivaid tegevusnorme ja -meetodeid.
2. Individualiseerumise tingib vastuolu indiviidi meeskonnas saavutatud kohanemise ja rahuldamatu personaliseerimisvajaduse vahel, soov end “deklareerida”, äratada huvi oma isiksuse vastu.
3. Indiviidi integreerimine meeskonda - meeskond aktsepteerib indiviidi, hindab tema individuaalseid omadusi ja isik loob meeskonnaliikmetega koostöösuhteid. Sel hetkel on inimesel võimalus oma individuaalsust ja loomingulist panust meeskonda kõige täielikumalt demonstreerida.

Sotsialiseerumine (ladina keelest socialis - sotsiaalne) on protsess, mille käigus inimene omandab sotsiaalse kogemuse, sotsiaalsete sidemete ja suhete süsteemi. Sotsialiseerumise käigus omandab inimene uskumusi, sotsiaalselt heakskiidetud käitumisvorme, mis on tema jaoks vajalikud tavalist eluühiskonnas. Sotsialiseerumist tuleks mõista kui kogu ühiskonnaelu ja sotsiaalsete suhete kogemuste omastamise mitmetahulist protsessi.

Sotsialiseerumine viitab protsessidele, mille käigus inimesed õpivad koos elama ja üksteisega tõhusalt suhtlema. See eeldab inimese enda aktiivset osalemist inimsuhete kultuuri valdamisel, teatud kujunemisel sotsiaalsed normid, rollid ja funktsioonid, omandades nende edukaks elluviimiseks vajalikud oskused ja võimed. Sotsialiseerumine hõlmab inimese teadmisi sotsiaalsest reaalsusest, praktilise individuaalse ja rühmatöö oskuste omandamist. Sotsialiseerumisprotsesse on uurinud peamiselt lapsed ja Sotsiaalpsühholoogia. Rahvaharidus on sotsialiseerumisprotsesside jaoks määrava tähtsusega.

Üksikisiku sotsialiseerumise allikad on:

• A) kultuuri edasiandmine perekonna ja muude sotsiaalsete institutsioonide kaudu, eelkõige haridus-, koolitus- ja kasvatussüsteemi kaudu;
• C) inimeste vastastikune mõjutamine suhtlemise ja ühistegevuse protsessis;
• C) perioodiga seotud esmane kogemus varases lapsepõlves, vaimsete põhifunktsioonide ja sotsiaalse käitumise elementaarsete vormide kujunemisega;
• D) eneseregulatsiooni protsessid, mis on seotud välise kontrolli järkjärgulise asendamisega sisemise enesekontrolliga indiviidi sotsiaalsete normide aktiivse väljatöötamise ajal.

Sotsialiseerumisprotsessi võib iseloomustada kui järkjärgulist laienemist, kui indiviid omandab oma suhtlus- ja tegevusvaldkonnas sotsiaalseid kogemusi, kui eneseregulatsiooni arenemise protsessi ning eneseteadvuse kujunemist ja aktiivsust. elupositsioon. Perekonda peetakse, koolieelsed asutused, kool, tööjõud ja muud rühmad. Üksikisiku sotsialiseerumisel on eriline roll sotsiaalselt olulise ühistegevuse tingimustes kontaktide arendamisel ja paljundamisel teiste inimestega. Sotsialiseerumisprotsessis rikastub inimene sotsiaalse kogemusega ja individualiseerub, muutub isiksuseks, omandab võime ja võimaluse olla mitte ainult objekt, vaid ka sotsiaalsete mõjude subjekt, viies oma tegevuses läbi olulisi motivatsioonimuutusi. teiste inimeste sfääri, mõjutades nende sotsialiseerumist.

Lasterühm- see on eriline sotsiaalne nähtus, mille ajalooliselt määrab ühiskonna arenguaste. Ühiskonna ülesanded seoses lastekollektiiviga, selle kasvatuslikud eesmärgid määravad sotsiaalsete suhete olemus ja laste koht nende suhete süsteemis. Lasterühma iseloomustab tunnuste kogum, mis on nii igale rühmale omane kui ka spetsiifiline, määratledes selle tunnused. Psühholoogilisest aspektist on tegemist sotsiaalse organismiga, mille süsteemis kujunevad välja arenevate indiviidide seosed, toimub lapse vaimne areng ning tema kui indiviidi kujunemine. Kodu eristav omadus laste meeskond on laste ühendamisel ja nende suhete loomisel täiskasvanute poolt seatud eesmärkidele orienteerija. Samal ajal on laste meeskond nii haridusfunktsiooni kui ka sotsialiseerumisprotsessi elluviimise tingimus ja tööriist. Olles ühiskonna kõige aktiivsema ja sihipärasema mõjutamise tingimus indiviidile, täidab kollektiiv ise oma liikmete suhtes haridusfunktsioone. Peamine ülesanne on indiviidi harimine, suhete sotsiaalse orientatsiooni kujundamine õpilaste rühmas. Lasterühma ainulaadsus seisneb selles, et põhilised sotsiaalsed suhted väljenduvad kontsentreeritud kujul. See esindab spetsiifilist sotsiaalset keskkonda, kus kõik laste suhted mitte ainult ei kujune, vaid ka arenevad ja kvalitatiivselt muutuvad. Subjekti eriline plastilisus tagab kollektiivi aktiivse mõju talle. See on kollektiiv, mis loob võimaluse lapse isiksuse stabiilsete moraalsete omaduste kõige sihipärasemaks kujunemiseks, määrates neile sotsiaalse elu ja tegevuse normid.

Lapse vaimse arengu tase ja tema eripärad erinevatel vanuseastmetel muutuvad kvalitatiivselt, mis kajastub lastekollektiivi siseste suhete loomises. Arenguprotsessis kaasatakse lapsed erinevat tüüpi ühistegevustesse, mida tehakse erinevates lasteühendustes. Selles ühistegevuses modelleeritakse täiskasvanute tegevusliike ja nende sotsiaalseid suhteid. Erinevate lasteühenduste psühholoogilise mõju võimalused sotsialiseerumisprotsessile on aga erinevad. Ainult teatud tüüpi tegevuste põhjal, mis arenevad lapse isiksuse kujunemise teatud vanuseastmetes, moodustub arenenud laste meeskond (erinevalt laste konglomeraadist, ühendusest jne). Arenenud lastemeeskonda iseloomustab eesmärkide ühtsus ja piisavad motiivid mõtestatud ühistegevuseks, millel on sotsiaalselt kasulik orientatsioon erinevates vormides (hariduslik, organisatsiooniline ja sotsiaalne, töö-, kunsti-, spordi- jne).

Praktiliselt kõik kooliealised lapsed on kaasatud spetsiaalselt korraldatud programmi arvestades nende psühholoogilisi ja vanuselised omadused erinevaid tegevusi. Samas on oluline koolinoorte ühistegevuse eesmärgipärane struktureerimine nii, et selle käigus tekiksid optimaalsed võimalused lastevaheliste arenenud suhete arendamiseks, tagades seeläbi indiviidi normaalse sotsialiseerumise.

Küsimus kollektiivi ja indiviidi suhetest on üks võtmeküsimusi, mis hariduse demokratiseerumise, inimõiguste ja vabaduste austamise tingimustes omandab erilise tähtsuse. Aastakümneid ei käsitletud kodumaises pedagoogilises kirjanduses peaaegu üldse õpilase isiksuse kujundamist meeskonna mõjutamise kaudu. Usuti, et indiviid peab kollektiivile tingimusteta alluma. Nüüd tuleb otsida uusi, aja vaimule vastavaid lahendusi, mis põhinevad sügavatel filosoofilistel inimkontseptsioonidel ja maailma pedagoogilise mõtte kogemusel.

Üliõpilase kollektiivsete suhete süsteemi kaasamise protsess on keeruline, mitmetähenduslik ja sageli vastuoluline. Kõigepealt tuleb märkida, et ta on sügavalt individuaalne. Koolilapsed, tulevased meeskonnaliikmed, erinevad üksteisest tervise, välimuse, iseloomuomaduste, seltskondlikkuse taseme, teadmiste, oskuste ja paljude muude omaduste ja omaduste poolest. Seetõttu sisenevad nad kollektiivsete suhete süsteemi erineval viisil, põhjustavad kaaslastelt erinevaid reaktsioone ja avaldavad meeskonnale vastupidist mõju.

Indiviidi positsioon kollektiivsete suhete süsteemis sõltub kõige enam tema individuaalsest sotsiaalsest kogemusest. See on kogemus, mis määrab tema hinnangute olemuse, väärtusorientatsiooni süsteemi ja käitumise. See võib, aga ei pruugi vastata meeskonnas välja kujunenud hinnangutele, väärtustele ja käitumistraditsioonidele. Kui see vastavus on ilmne, hõlbustatakse oluliselt üksikisiku kaasamist olemasolevate suhete süsteemi. Juhtudel, kui õpilasel on teistsugune kogemus (kitsam, vaesem või, vastupidi, rikkam kui meeskonna sotsiaalse elu kogemus), on tal raskem luua suhteid kaaslastega. Selle positsioon on eriti raske, kui individuaalne sotsiaalne kogemus on vastuolus meeskonnas aktsepteeritud väärtustega. Vastandlike käitumisjoonte ja eluvaadete kokkupõrge on siin lihtsalt vältimatu ja viib reeglina erinevate, mitte alati etteaimatavate tulemusteni. Seetõttu ei sõltu see, kuidas indiviidi ja kollektiivi suhe areneb, mitte ainult indiviidi enda, vaid ka kollektiivi omadustest. Kõige soodsamad, nagu kogemus kinnitab, kujunevad suhted seal, kus meeskond on juba saavutanud kõrge tase arengut ning esindab jõudu, mis põhineb traditsioonidel, avalikul arvamusel ja omavalitsuse autoriteedil. Selline meeskond loob suhteliselt kergesti normaalsed suhted nendega, kes sinna kuuluvad.

Iga inimene püüdleb suurema või väiksema energiaga meeskonnas enesejaatuse poole, selles soodsale positsioonile. Kuid mitte kõigil see ei õnnestu - subjektiivne ja objektiivsetel põhjustel. Loomulike võimete tõttu ei õnnestu kõigil saavutada nähtavat edu, ületada häbelikkust, kriitiliselt mõista erinevusi väärtusorientatsioonid meeskonnaga. Eriti raske nooremad koolilapsed, kellel pole veel piisavalt arenenud eneseteadlikkus ja -hinnang, oskus õigesti hinnata meeskonna ja kaaslaste suhtumist endasse, leida meeskonnas see koht, mis nende võimalustele vastavalt teeks neist huvitavad inimesed. kaaslaste silmad, tähelepanu väärivad. Subjektiivsete põhjuste kõrval on ka objektiivsed põhjused: tegevuste monotoonsus ja kitsas sotsiaalsete rollide ring, mida õpilane saab meeskonnas täita; sisuvaesus ja organisatsiooniliste suhtlusvormide monotoonsus meeskonnaliikmete vahel, üksteise tajumise kultuuri puudumine, võimetus näha sõbras midagi huvitavat ja väärtuslikku, mis väärib tähelepanu.

Teaduslikud uuringud Tuvastatakse kolm levinumat mudelit indiviidi ja kollektiivi suhete arendamiseks: 1) indiviid allub kollektiivile (konformism); 2) indiviid ja meeskond on optimaalsetes suhetes (harmoonia); 3) indiviid allutab kollektiivi (nonkonformism). Kõigis neis mudelites eristatakse paljusid suhteliine – näiteks lükkab meeskond indiviidi tagasi; indiviid lükkab kollektiivi tagasi; kooseksisteerimine mittesekkumise põhimõttel jne.

Esimese mudeli järgi saab inimene alluda kollektiivi nõudmistele loomulikult ja vabatahtlikult, ta võib alluda kollektiivile kui välisele kõrgemale jõule või püüda säilitada iseseisvust ja individuaalsust, alludes ainult kollektiivile. väliselt, formaalselt. Kui soov meeskonnaga liituda on ilmne, kaldub inimene grupi väärtuste poole ja aktsepteerib neid. Meeskond "imab" indiviidi, allutades ta oma elu normidele, väärtustele ja traditsioonidele.

Teise käitumisliini järgi on võimalikud mitmesugused sündmuste arendamise viisid: indiviid allub väliselt meeskonna nõudmistele, säilitades samal ajal sisemise sõltumatuse; isiksus avalikult "mässab", osutab vastupanu ja konflikte. Indiviidi grupiga kohanemise motiivid, selle normid ja väärtused on erinevad. Kõige levinum motiiv, mis meie koolirühmades eksisteeris, oli soov vältida tarbetuid ja asjatuid tüsistusi, sekeldusi ning hirm “omaduste” ära rikkuda. Sel juhul tajub õpilane ainult väliselt meeskonna norme ja väärtusi, väljendab neid hinnanguid, mida temalt oodatakse, ja käitub erinevaid olukordi nagu meeskonnas kombeks. Väljaspool koolikogukonda aga arutleb ja mõtleb ta teisiti, keskendudes oma varem välja kujunenud sotsiaalsele kogemusele. See seisund võib olla ajutine, üleminekuperiood või jääda püsivaks. Viimast täheldatakse siis, kui indiviidi varem väljakujunenud sotsiaalne kogemus, mis on ebaadekvaatne kollektiivi kogemusele, saab kinnitust teistelt gruppidelt (perekond, õueseltskond jne).

Avatud “mäss” meeskonna vastu on meie koolides harv nähtus. Poisid “mässutavad” vaid aeg-ajalt ja siis ebaprintsiibimatutel teemadel. Enesealalhoiu tunne võtab võimust. Isiksuse murdnud meeskond käitub selle suhtes sandarmina. See läheb vastuollu inimliku hariduskäsitlusega ning õpetajatel on, millele mõelda, kui nad töötavad välja uusi viise indiviidi ja meeskonna suhete parandamiseks.

Suhete ideaal on indiviidi ja meeskonna harmoniseerimine. Mõnede hinnangute kohaselt peab oma elamistingimusi rühmas mugavaks alla 5% küsitletud kooliõpilastest. Nende meeste põhjalik uurimine näitas, et neil on haruldased loomulikud kollektivistlikud omadused ja seetõttu saavad nad hakkama igas meeskonnas, on omandanud positiivse sotsiaalse kogemuse inimelu kohta ja pealegi leiavad end hästi moodustatud meeskondadest. Sel juhul pole üksikisiku ja meeskonna vahel vastuolusid. Iga meeskonnaliige on huvitatud sõbraliku pikaajalise ühenduse olemasolust.

Tüüpiline meie viimase aja koolkonnale omane indiviidi ja kollektiivi suhete mudel on kooseksisteerimine. Indiviid ja kollektiiv eksisteerivad kõrvuti, jälgides formaalseid suhteid, samas nimetatakse neid kollektiiviks, kuid ei ole sisuliselt üks. Enamasti tekib meeskonnas topeltväärtuste süsteem, topelt moraalse pingeväli, kui õpetajate osalusel korraldatud tegevuste raames luuakse koolilaste vahel positiivseid suhteid, kuid suhtlemisel jäävad need negatiivseks. Selle põhjuseks on asjaolu, et poisid ei suuda meeskonnas oma individuaalsust näidata ja on sunnitud täitma neile pandud rolle. Seal, kus on võimalik rollide ringi laiendada, leiavad koolinoored meeskonnas neid rahuldavad ametikohad ning nende positsioon suhete süsteemis muutub soodsamaks.

Kolmas indiviidi ja kollektiivi vahelise suhte mudel, kui indiviid allutab kollektiivi, on haruldane. Arvestades nn mitteformaalsete juhtide tegevust ja sellest tulenevalt kahe-, sageli kolmekordsete väärtus- ja suhtesüsteemide olemasolu, ei saa seda mudelit siiski ignoreerida. Särav isiksus ja tema individuaalne kogemus võivad ühel või teisel põhjusel meeskonnaliikmete silmis atraktiivseks osutuda. See atraktiivsus on enamasti tingitud isiklikest omadustest, ebatavalistest hinnangutest või tegudest, staatuse või positsiooni originaalsusest. Sel juhul võib meeskonna sotsiaalne kogemus muutuda. Sellel protsessil võib olla kahene tegelane ja viia nii meeskonna sotsiaalse kogemuse rikastamiseni kui ka vaesumiseni, kui uuest iidolist saab mitteformaalne juht ja see suunab meeskonna madalamale väärtussüsteemile kui see, mille meeskond on juba saavutanud.

Psühholoogid ja õpetajad märgivad koolirühmade liikmete laialt levinud positsiooni, milles individualism avaldub varjatud, varjatud kujul. On palju koolilapsi, kes on väga valmis väljapakutud tööd enda peale võtma, eriti vastutusrikkaid. Särada, olla kõigi silme all, näidata oma üleolekut teistest ja sageli ka teiste arvelt, on nende innukuse sagedane ajend. Neid ei kurvasta meeskonna halb olukord, mõnikord tunnevad nad isegi klassi üldiste ebaõnnestumiste üle heameelt, kuna sellel taustal säravad nende endi saavutused.

Muidugi ei ammenda vaadeldavad mudelid kogu indiviidi ja kollektiivi vaheliste suhete tohutut mitmekesisust, mille analüüs igas konkreetne juhtum On vaja läheneda täielikult relvastatud teadmistega indiviidi tegevuse ja käitumise motivatsiooni psühholoogilistest mehhanismidest, samuti sotsiaalpedagoogika ja psühholoogia seadustest.

19 Pedagoogiline ja psühholoogilised meetodidõpetajakoolitaja töös.

Isiku mõjutamise meetodid pedagoogilistel ja kasvatuslikel eesmärkidel on mitmekesised. Pedagoogilise protsessi nõuetekohaseks toimimiseks on vaja vähemalt 6 üksikisiku mõjutamise meetodite rühma:

1. usk;

2. soovitus ja nakatamine, “isiklik eeskuju” ja jäljendamine;

3. harjutused ja taltsutamine;

4. koolitus;

5. stimuleerimine (premeerimis- ja karistusmeetodid, võistlemine);

6. kontroll ja hindamine.

Mõju vastuvõtt- tööriistade komplekt ja nende kasutamise algoritm. Mõjutamise meetodid- tehnikate kogum, mis mõjutab: 1) vajadusi, huvisid, kalduvusi - s.t. tegevusmotivatsiooni allikad, Inimlik käitumine; 2) sisse hoiakud, grupinormid, inimeste enesehinnang - see tähendab tegevust reguleerivatel teguritel; 3) sisse osariigid, milles inimene on (ärevil, erutatud või depressioonis jne) ja mis muudavad tema käitumist.

Näiteks vestlus südamest südamesse, debatt, selgitustöö, loeng – need on näited veenmistehnikatest.

Heakskiit, kiitus, tänu – julgustamise meetodid. Veendumus mõjutab inimese mõistust ja loogikat ning hõlmab elunäidetel, loogilistel järeldustel ja üldistustel põhinevat tõendite süsteemi.

Kuid enamasti pöördub õpetaja samaaegselt õpilase mõistuse ja tunnete poole, ühendades veenmise ja soovituse, nakatades õpilast oma veendumuse ja usuga edusse. Kõige võimsamalt saab aga veenda siis, kui õpetaja mõjub sõna, tunne, tegu ja isiklik eeskuju Veenmismeetodite tõhusus sõltub järgmiste pedagoogiliste nõuete täitmisest.

kui kõnes täheldatakse loogilisi ebatäpsusi, on vastuolus | vigane arutluskäik, võltsitud näited).

2. Toetumine õpilaste elukogemusele.

3. Veenmise siirus, loogiline selgus, konkreetsus ja ligipääsetavus.

4. Veenmise ja praktilise koolituse kombinatsioon.

5. Õpilaste vanuse ja individuaalsete iseärasuste arvestamine.

ma) Tegevusallikate mõjutamise meetodid suunatud uute vajaduste kujunemine või muutused olemasolevate käitumismotiivide motiveerivas jõus. Inimeses uute vajaduste tekitamiseks kasutavad nad järgmisi tehnikaid ja tähendab: kaasata teda uutesse tegevustesse, kasutades inimese soove konkreetse inimese mõjutamiseks. Samas on inimese kaasamine uude, endiselt ükskõiksesse tegevusse kasulik tagada minimeerimine inimese jõupingutused selle teostamiseks - kui uus tegevus on inimese jaoks liiga koormav, siis kaob inimesel soov ja huvi selle tegevuse vastu.

Selleks, et käitumist muuta mees, sa vajad muuta tema soove, motiive(tahab seda, mida varem tahtis või on lakanud tahtmast, püüdleb selle poole, mis varem köitis), s.t. teeb muudatusi motiivide hierarhia süsteem.Üks tehnikatest, mis võimaldab seda teha, on regressioon, st motivatsioonisfääri ühendamine, madalama sfääri motiivide (ohutus, ellujäämine, toidumotiiv jne) aktualiseerimine toimub inimese põhiliste eluliste vajaduste mitterahuldamise korral (seda tehnikat kasutatakse ka poliitikast välja, et paljude ühiskonnakihtide aktiivsust “maha lüüa”, luues neile üsna keerulised tingimused toitmiseks ja ellujäämiseks).

2) Selleks, et inimese käitumine muutuks, on vaja muuta oma vaateid, arvamusi, hoiakuid: luua uusi installatsioone või muuta olemasolevate paigaldiste asjakohasust või neid hävitada. Kui hoiakud hävivad, laguneb tegevus laiali. Tingimused, mis sellele kaasa aitavad: määramatuse tegur - mida kõrgem on subjektiivse ebakindluse tase, seda suurem on ärevus ja siis kaob tegevuse fookus. Meetod ebakindlate olukordade loomiseks võimaldab panna inimese "hävitatud hoiakute", "iseennast kaotuse" seisundisse ja kui näitate inimesele väljapääsu sellest ebakindlusest, on ta valmis seda suhtumist tajuma ja vajalikul viisil reageerima, eriti kui tehakse inspireerivaid manöövreid: enamuse arvamusele apelleerimine, avaliku arvamuse tulemuste avaldamine koos organiseeritud tegevustesse kaasamisega. Seega võimaldab ebakindluse tekitamise meetod muuta sihtmärki, semantilisi hoiakuid ja sellele järgnevat radikaalset muutust tema käitumises ja eesmärkides. Olukorras orienteerumise meetod, kui peaaegu iga inimene on olnud mõnda aega samas rollis, samas olukorras, on kogenud samu nõudeid endale ja oma tegevusele, nagu kõik teised inimesed tema keskkonnast või rühmast, võimaldab see kõigil arendada sama nõutav suhtumine sellesse olukorda, muutke oma käitumist selles olukorras vajalikus suunas.

Iga inimene oma elus on sunnitud tööd otsima. Uuel töökohal võib tekkida palju probleeme, sealhulgas suhetes. Millega tuleb uue meeskonnaga liitudes arvestada, kuidas käituda, et mitte esimesel päeval vaenlasi hankida?

Uude inimeste kogukonda jõudes on kummaline mõelda, et sind oodatakse sinna avasüli. Enne teie saabumist olid teie kolleegidel juba välja kujunenud teatud käitumisreeglid, omavaheline suhtlemine ja suhtlusstiil ülemustega. Seda arvesse võttes tuleks uuele ametikohale kandideerimisel arvestada mõningate meeskondade eripäradega.

Milline meeskond sind ootab?

Enne tööle minekut tasuks välja selgitada palju küsimusi, mis on seotud mitte ainult uute töökohustustega, vaid ka meeskonna koosseisuga: kas see on nais- või meessoost? Segatud?

Isegi pärast ühiskonna struktuuri analüüsimist saab kergesti aru, mida oodata.

Näiteks naiskonnas arutatakse kindlasti ülemuse uut soengut või direktori särki. Naised võivad rõõmsalt teha teepausi ja jääda oodatust kauemaks rääkima. Rasketes võistlusrežiimides võitlevad naised lõpuni ja võivad teid õigel hetkel isegi komistada.

Kuid sellegipoolest eristab naiskonda soojus, perekondlikud vestlused ja emotsionaalsus rahulikus tööõhkkonnas. Iga (või ükskõik milline) kolleeg võib olla kindel, et tööl saavad “tüdrukud” aru ja toetavad, kindlasti tunnevad nad kaasa ja annavad omast kogemusest palju nõu.

Segameeskonnas tekib vähe konflikte, kuid on “mittetöötavaid suhteid”, mis võivad segada mitte ainult kahe töötaja otseste funktsioonide täitmist, vaid pingestada ka kolleege. Sellises keskkonnas kujuneb välja pigem neutraalne positsioon kollektiivi suhtes: tööühiskond ei ole lähedane ega perekondlik, kuid puudub ka terav võõrandumine.

IN meeste koondis Tavaliselt on kõik kuiv, range ja adekvaatne. Mehed ei näita välja oma emotsioone, hirme ja arusaamatusi, kõik on keskendunud tulemuste saavutamisele. Inimkonna tugevama poole jaoks on töö vahend tulevikueesmärkide saavutamiseks, mitte koht, kus saab probleeme arutada, uute pükste pärast tähelepanu keskpunktis olla või lihtsalt tuge saada. Meeste koondises arendatakse konkurentsi, sest kõik tahavad näidata, et ta on proff, kuid mees ei hakka salaja ja selja taga tegutsema.

Mis seal on suhted meeskonnas?

Lisaks soo järgi jagunemisele võivad meeskonnad erineda ka suhete tüübi poolest. Pealegi sõltub suhte tüüp enamasti rohkem ülemusest kui alluvatest.

Meeskond võib olla suur ja sõbralik perekond. Selliseid organisatsioone iseloomustab arenenud ettevõttekultuur, sotsiaalsete algatuste toetamise süsteem, pidevad kollektiivsed väljasõidud, puhkused ja kontserdid. Plusse on muidugi palju: inimene käib hea meelega tööl, kolleegid teavad sinu hobisid ja perekondlikku olukorda, kuid koos südamest südamesse vestlustega avanevad ka nemad. nõrgad küljed, mida saavad hiljem kasutada konkurendid. Lisaks on sellist meeskonda keeruline kiireks, aktiivseks ja kiireks tööks kokku panna.

Seal on ametlikud rühmad. Sellise organisatsiooni tunnused on üsna lühikesed: inimesed suhtlevad üksteisega minimaalselt, tegelevad eranditult tööga, puudub vastastikune abi ja tulu. Selline meeskond on väga asjalik ja toimekas, samas tekib sageli kaadri voolavuse probleem, sest kui inimesel pole isegi 8 tundi päevas kellelegi naeratada, siis kuni närvivapustus See on siin väga lähedal.

Samuti on olemas segameeskonnad, kus inimesed saavad ühendada tulemusliku töö ja ühise kollektiivse puhkuse. Kuid niipea, kui osapoolte suhted on rikutud, muutub meeskond kiiresti ametlikuks või sõbralikuks.

Nõuanded uuele tulijale, kuidas meeskonnas suhteid luua

Nagu näha, ei ole meeskond lihtsalt inimeste seltskond, see on ka täisväärtuslik organism, mis tegutseb olenevalt olukorrast erinevalt. Enne meeskonna otsest sisenemist on kõige parem mõista meeskonna omadusi. Seda saab teha oma ülemusega vesteldes (küsige paar suunavat küsimust) või mõne töötajaga suhtlemisel. Kuid isegi kui ebaõnnestute, on neid üldreeglid, mis aitab sul kiiresti uude töökeskkonda sattuda.

• Olge oma sõnadega ettevaatlik. Säilitage neutraalsus vastuolulised olukorrad, olge sõbralik, kuid mitte liiga avatud, küsige kolleegidelt, millised töö omadused teid ootavad.
• Teie riided peaksid olema diskreetsed, kuid maitsekad. Kui riietuskood pole lepingus ette nähtud, siis on parem tulla äriülikonnas.
• Ärge kunagi kirjutage oma ülemustele denonsseerimist, isegi kui märkasite esimesel päeval kolleegi tõsist üleastumist. Kui vaikid, hakkavad nad sind tahes-tahtmata lugu pidama, sest võid kurta ja konkurendi teelt kõrvale tõugata.
• Inimpsühholoogia on selline, et töötaja, kes läheb tööle sõprade või sugulaste kaudu, saab kindlasti üldise kadeduse ja umbusalduse osaliseks. Kuigi olete esmaklassiline spetsialist ja sattusite siia, kuna oli hädasti vaja töötajat ning teie ülemus-onu ei leidnud kedagi peale teie, on parem mitte rääkida teest ametikohale.

Aeg läheb, leiad sõbrad, õpid kollektiivi iseloomuomadusi ja meenutad oma kogemusi enne esimest tööpäeva naeratades, aga praegu võta näpust ja uus ühiskond võtab sind kindlasti vastu!

Video artikli teemal

Harmoonilised suhted meeskonnas on iga töökeskkonna üks peamisi eeliseid. See on nende aluseks Igasugune mõistlik ja kaasaegne juhtimine. Näiteks jagunevad nad formaalseteks suheteks ja soojaks seltskonnaks, samuti meeskonnaks, kus pole rangeid reegleid.

Selliste suhete plussid ja miinused

Ametlikes suhetes teavad kõik kollektiivis selgelt oma kohustusi ja tulevad tööle tööle, mitte aega kulutama. Selliseid meeskondi peetakse tõhusamaks ja selliste suhete olemasolu on tüüpilisem meesmeeskonnale.
Mõnikord võib tegemist olla segameeskonnaga, aga kui inimesel jääb puudu soojusest ja suhtlemisest, siis võib inimesel olla raske selles töötada.
Sõbralik seltskond tundub ühiste koosviibimiste ja sõbralike suhete tõttu ühtsem, kuid sellel on omad miinused.

See tõmbab tähelepanu töölt kõrvale ja inimene avab end liiga palju kolleegide ees, näidates vahel välja ka oma nõrkused. Kui nad tahavad seda ära kasutada, siis sellised suhted kujunevad tema jaoks väga kurvaks. On teatud tüüpi organisatsioone, kus ühtegi ülaltoodud meetoditest ei aktsepteerita, nii et iga suhe töötajatega muutub uustulnuka jaoks omamoodi proovikiviks. Seal võivad sõprussuhted alata ja nad võivad teda lihtsalt ignoreerida, pidades kõike formaalsuseks.

Tihti võib sellises kollektiivis keegi arvata, et kolleeg on kohustatud lahendama oma isiklikud probleemid, mistõttu ei tule kõik toime sellise koormusega, kus peale tööülesannete langeb talle ka psühholoogiline komponent.

Viis meeskonnajuhtimise tüüpi

Lisaks jaguneb ettevõtte juhtimistüüp ise sageli viieks komponendiks, kus ülemus ei sekku meeskonna juhtimisse, teeb palju ise ega delegeeri oma funktsioone.

1. Tema eesmärk on säilitada oma positsioon ja mitte midagi muud. Pole üllatav, et ta meeskonnale ei meeldi, sest ta ei tunne enda pärast muret. Sellisel juhul kannatab sageli tootmine, sest juht lihtsalt ei saa kõike füüsiliselt teada ja kuna ta ei kasuta teiste abi. , ta praktiliselt märgib aega.
2. Teist tüüpi juhtimine on praktiliselt tuttav. Sellises ettevõttes hoolitseb juht kõigi eest, määrab mugava töötempo, kuid ta ei muretse ka eriti tulemuste pärast, sest inimestest hoolimine võtab mõnikord tahtmatult maha ja nad istuvad kuklas. Samuti võivad ilmuda lemmikud, mis toob kaasa ka tulemuste languse, kuna nende järele on vähem nõudlust.
3. Juht, kes seab ülesandeid, kuid ei ole huvitatud inimfaktorist, ei ole ka ettevõtetes kuigi hea, kuna inimesed lihtsalt töötavad nendes oma võimaluste piires. Ülesande võib määrata töötajale, kellel ei ole sellega tegelemiseks piisavat pädevust.
   Samuti ei talu kõik sellist käsustiili, kuna korraldusi tavaliselt ei arutata ja teisitimõtlejaid ähvardab vallandamine.
   Kui juhil on juhtimises ja psühholoogilises lähenemises kuldne kesktee, siis saavutab ta meeskonnalt suurepäraseid tulemusi, kuna ei nõua võimatut, aga ei anna alla ka probleemide lahendamisel. See on mugav nendes struktuurides, kus meeskond on väike ja erineva vanusega.
4. Kõige paremini toimib aga meeskonnatöö. Kuna juht arvestab ettevõtte huvidega ja samas liidab meeskonda kõigil tasanditel. Kõik ei suuda erinevate huvide ja iseloomuga inimesi ühte meeskonda liita, kuid eriti andekad ja karismaatilised isikud saavad sellega hakkama. Loomulikult peab selline juht ise olema pühendumuse ja kompetentsuse eeskuju, et töötajad teda järgiksid.
5. Juht annab töötajale enesekindlust, võimaldab tal saada rohkem juhtimisfunktsioone ja arendab teda professionaaliks. Juhipoolne usaldus ja järelevalve vähendamine võimaldab moodustada ettevõttesse täiendavaid juhtpersonali, kes saavad iseseisvalt hakkama mis tahes ettevõtte ülesandega.

Juhendi vormid

Seega, võttes arvesse mitut tüüpi juhte, võime jõuda järeldusele, et on olemas kaks juhtimisvormi:

1. Kõrge professionaalsus (tellimus, soovitus, osalemine, delegeerimine, usaldus)
2. Madal professionaalsus (juhendamine, juhtimine, madal usaldus, kontroll)

Kui töötaja on valmis võtma vastutuse ülesande iseseisva täitmise eest, siis ta ei vaja seal enam soovitust, juht lihtsalt osaleb tema töös ja delegeerib seejärel oma volitused. Olles sellise töötaja oma ettevõttesse vastu võtnud või omal käel üles kasvatanud, võib juht olla uhke, et on leidnud endale suurepärase abilise ja ehk tulevikus ka asendaja. IN sel juhul emotsionaalne tugi töötajat pole enam vaja ja ta teeb iseseisvalt kõik otsused, olenevalt olukorrast.

Millal võib juht eksida ja milleni see viib

• Kui ta karistas teist töötajat, mitte seda, kes vea tegi, ei pruugi meeskond või karistatu sellest juhtimisstiilist aru saada ega aktsepteerida.
• Kui otsus tehti ilma töötajata, kes sai tööd tegema
• Showdown kolmandate isikute juuresolekul või kulisside taga
• Selle asemel, et oma viga tunnistada, otsib juht süüdlast oma alluvate hulgast
• Töövõtjal puudub töö kvaliteedi jaoks oluline teave
• Erialase kvalifikatsiooniga töötaja istub liiga kaua ja teda ei edutata ettevõttes.
• Ülemuse kaebused oma töötajate kohta ülemustele
• Preemiad saavad vale töötaja, kes tegi kogu töö
• Lemmikud ja heidikud meeskonnas, meeskonna erinevad nõudmised

Kõik need juhi vead viitavad sellele, et ta pole oma töös pädev ega ole professionaalselt valmis inimesi juhtima. See ei ole kriitiline, kuid mõjutab siiski meeskonna kui terviku tulemusi ja suhteid meeskonnas. Neile ei meeldi selline ülemus, nad sageli ei kuula neid, veel vähem austavad neid. Kui on võimalus sellisest kollektiivist lahkuda, teeb töötaja seda hea meelega. Valides ametikohale sellist ülemust, peate mõistma, et meeskonna ühtekuuluvust sellises meeskonnas saavutada ei saa.

Suhted meeskonnas sõltuvad inimeste kasvatusest, vanusekategooriatest ja üldinimlikest väärtustest. Mida haritum on inimene, seda paremad on tema suhted meeskonnas. Ta teab, kus vaikida ja kuhu vastata, ning loomulikult ei unusta oma ülesandeid täitmast, jättes igaühe isikuomaduste selgitamise väljaspool oma ametit.

Soovi korral saate moodustada mis tahes tüüpi meeskonna, määrates kõige rohkem oluline eesmärk tema isiksused, kuid me ei tohi unustada, et kõige produktiivsem neist on meeskond. Kui ülemus on huvitatud oma ettevõtte edendamisest ja kõrgete tulemuste saavutamisest, peaks ta delegeerima oma volitused kõige ettevalmistatud meeskonnaliikmetele. aega, säilitades kontrollija ja tegevuste koordinaatori rolli.

Meeskond– Collectivus ladina keelest – vallaline, kollektiivne – rühm inimesi, keda ühendab ühine ühiskondlikult oluline eesmärk, kes teostab ühiskondlikult kasulikke tegevusi. Meeskonnal on selge struktuur, mille põhikomponentideks on meeskonnaliikmed, juhtorganid (juht, juht) ja varad.

Meeskonna ja inimese vahelise suhtluse kohta on mitu seisukohta:

Meeskond tasandab isiksust (tasastab, teeb keskmised);

Ainult meeskonnas on võimalik isiklik vabadus;

Meeskonnas arenev isiksus aitab kaasa meeskonna arengule;

arenenud, ühtehoidev meeskond on isikliku arengu, pealegi juhi harimise tingimus.

On teada mõningaid õpetusi kollektiivi ja indiviidi arengu kohta selles. Vaatame mõnda neist. Nii maailmakuulus A.S Makarenko õpetus meeskonnast.

Kollektiivprobleemi teoreetilise ja praktilise arendamise jaoks olid eriti olulised ennekõike praktiline tegevus ise ning seejärel A.S.-i psühholoogilised ja pedagoogilised tööd ning kunstiteosed. Makarenko. Just temale kuulub kõige selgem ja mitmekülgsem kollektiivi määratlus: “Kollektiiv ei ühenda inimesi mitte ainult ühises eesmärgis ja ühises töös, vaid ka selle töö üldises korralduses... Kollektiiv on sotsiaalne elusorganism, seega on tal juhtimis- ja koordineerimisorganid, kes on volitatud esiteks esindama meeskonna ja ühiskonna huve...” (Makarenko A.S. “Õppeprotsessi korraldamise metoodika”, lk., 1. kd, M., 1983, lk 267-329).

Selle definitsiooni põhjal saame välja tuua meeskonna peamised omadused: -sotsiaalselt olulised eesmärgid;

Ühiskondlikult kasulikud (töö-, sotsiaalsed) tegevused seatud eesmärkide saavutamiseks; - meeskonna teatud struktuur, meeskonna tegevust koordineerivate ja selle huve esindavate organite olemasolu selles.

A.S. Makarenko andis ka esimese hinnangu kollektiivi arenguetappide kohta: "See tee kulgeb korraldaja diktaatorlikust nõudmisest iga indiviidi enda vaba nõudmiseni kollektiivi nõudmiste taustal (Ibid.). .

A. S. Makarenko õpetused loodi konkreetsetes sotsiaalsetes tingimustes, kuid tema loodud kollektiivi teooria on rahvahariduse jaoks oluline. See teooria pole vähem aktuaalne ka tänapäeval, mil on taas ilmunud tuhanded tänavalapsed, massid orbusid ja noori, kes ei leia oma ellu kohta. See on tüüpiline kõikidele maailma riikidele.

Isikliku arengu toetajana meeskonnas ja meeskonna kaudu A.S. Makarenko praktikas katsetas ta kollektiivi mõju indiviidile (nagu eespool mainisime, oli ta Gorki koloonia, Dzeržinski kommuuni juht 1920-1935).

Ta kritiseeris peoloogide antud kollektiivi määratlust: "Kollektiiv on rühm suhtlevaid inimesi, kes reageerivad kollektiivselt ärritustele."

Makarenko ütles, et see definitsioon „hõngub kümne miili kaugusel asuvale bioloogiale, seda võib omistada hulgale ahvidele, polüüpide kolooniale, kuid mitte inimühiskonnale”.

Kritiseerimiseks peab sul olema oma seisukoht. Makarenko määratles meeskonna järgmiselt:

“Meeskond - see on sotsiaalne, elav organism, sihikindel indiviidide kompleks, organiseeritud, juhtorganitega... Ja seal, kus on volitatud isikute organisatsioon, keda kollektiiv usaldab, seal ei ole suhe üksteisega naabruse küsimus, küsimus pole armastuses, vaid vastutustundlikus sõltuvuses.

Makarenkol kulus üle 10 aasta, et välja töötada kooli meeskonna mudel ning põhjendada sellise meeskonna töökorralduse ja tegevuse põhiprintsiipe. Iga meeskonna organiseerimine algab sotsiaalselt oluliste eesmärkide seadmisest.

Peamine idee, mis Makarenko loomingut läbib, on nende inimeste harimine, kelle kollektiivsed ja isiklikud vaatenurgad on ühendatud, inimesed, kes suudavad vajadusel allutada individuaalsed huvid avalikele.

soovitas Makarenko etapid meeskonna moodustamine:

1. etapp – meeskonnaliikmed vaatavad teineteisele lähemalt, hakkavad tekkima suhted; nõuded tulevad juhilt;

2. etapp – eraldatakse vara, mis vastab juhi nõuetele;

3. etapp – moodustatakse omavalitsusorganid; nõue iga meeskonnaliikme kohta ei tulene mitte ainult juhilt ja aktivistilt, vaid ka enamikult selle liikmetest;

4. etapp – kui iga meeskonnaliige esitab endale kui meeskonnaliikmele nõudmisi. Ta sõnastas kollektiivse elu seaduse, põhjendades paljulubavate joonte süsteemi. Liikumine ühest vaatenurgast teise, lähedalt keskmisele ja sealt kaugemale on kollektiivi eluvorm. Lisaks sõnastas ta meeskonna arendamise aluspõhimõtted: vastutustundlik sõltuvus, läbipaistvus, paralleelne tegutsemine.

Meeskonna arendamine on Makarenko hinnangul samal ajal iga meeskonnaliikme isiksuse arendamine.

On ka teisi seisukohti, mis on vastuolus tema õpetusega kollektiivi kohta, näiteks religioonifilosoofi järeldused. N. A. Berdjajeva. Ta usub, et on olemas kollektiivsed reaalsused, mitte kollektiivid kui reaalsused. Kollektiiv pole tema arvates reaalsus, vaid inimeste ja rühmade teatud orientatsioon, seisund, milles nad on. Kollektivism on tema sõnul vale teadvuse seisund, mis loob vale reaalsuse. Üldise ja konkreetse vastandus jääb alati alles. Selle tulemuseks on kindrali, kollektiivi despootlik võim eraisiku üle.

Berdjajevi loomingus läbib idee isiksuse kujunemisest vabaduses. Ja kollektiiv ei saa tema arvates lubada vabadust, kollektiiv on alati autoritaarne, kuna kollektiivis lakkab inimene olemast kõrgeim väärtus.

Erinevalt kollektivismist tutvustab Berdjajev mõistet " kommunitarism"- see on inimese suhe inimesega Jumala kaudu ja kollektivism on tema arvates inimese suhe inimesega kollektiivi kaudu. Kollektivism ei taha teada inimese elavat suhet inimesega, ta teab ainult suhet ühiskonnaga, seetõttu on ta oma olemuselt antipersonalistlik, ei tunne indiviidi väärtust (Berdyaev N.A. Self-Kowledge, Loovuse tähendus M. 1998)

Kui vaadelda kollektiivi doktriini mineviku vaatenurgast tänapäevani, siis võib väita, et nõukogude pedagoogikas töötati välja palju haridusprobleeme, mis olid iseloomulikud ainult meie riigile, meie teadusele ja praktikale. Selliste probleemide hulka kuulub loomulikult ka kollektiivi õpetus. Selle lahendus eeldas meeskonna ja meeskonnas oleva indiviidi kasvatamise praktikas kasulike arenguteooriate loomist. Sellega seoses oli nõukogude pedagoogika hinnang sellele pedagoogikateooria valdkonnale ja selle praktilisele rakendamisele positiivne, kuigi kriitikat oli.

Seda kollektiivi teooria ja kollektiivse kasvatuse praktika kriitikat seostati tavaliselt indiviidi positsiooniga kollektiivis, indiviidi eneseteostusõiguste piiramisega.

Kaasaegses pedagoogikas on selles küsimuses kaks seisukohta: esimene on väide, et nõukogude teadlaste (N. K. Krupskaja, A. S. Makarenko, P. P. Blonski, S. T. Šatski, V. A. Sukhomlinski, L. I. Novikova jt) käsitlused lõi kollektiivse kasvatuse teooria, seda ei saa tänapäeva praktikas rakendada. Selle väite põhjuseks on see, et tolleaegne kollektiivi õpetus põhines kommunistlikul ideoloogial, mis ei saa tänapäeval toimida moodsa pedagoogika metodoloogilise õigustusena.

Teine seisukoht on A. S. Makarenko kollektiivi puudutava õpetuse puutumatuse kinnitamine ja selle rakendamise võimalus mis tahes reaalsuses.

Teine seisukoht on kindlasti otsustavam. Kui pöörduda viimaste aastate pedagoogiliste uuringute poole, mis puudutavad kollektiiviõpetuse arengut, siis võib tõdeda, et need kõik on üles ehitatud A.S. õpetuste põhjal. Makarenko.

Kaasaegsed kodu- ja välismaised teadlased, uurides haridusmeeskonna moodustamise psühholoogilisi ja pedagoogilisi küsimusi ning selle mõju õpilase isiksuse kujunemisele, märkisid, et meeskond on ühenduslüli indiviidi ja teiste inimeste, eelkõige meeskonnaliikmete vahel. Nii töötati kahekümnenda sajandi keskel ja lõpus avaldatud töödes välja idee jagada meeskonnad esmasteks ja peamisteks. Esmane meeskond – mille liikmed on oma igapäevaste tegevuste käigus üksteisega otseses ärikontaktis. Tuummeeskond on asutuse või organisatsiooni meeskond tervikuna.

Kollektiivi probleem lahendatakse teoorias ja praktikas endiselt samades aspektides nagu varem:

Eesmärgi omamine meeskonna töös;

Meeskonna ja indiviidi vaheline suhtlus;

Suhtlemine meeskonnas.

Mõelgem, kas toetutakse A.S. õpetustele. Makarenko ja teiste teadlaste uued ideed.

Kättesaadavus meeskonnatöö eesmärgid. Lähenemisviisid kollektiivi eesmärgi probleemi lahendamiseks nõukogude pedagoogikas määras inimese kommunistlikuks tulevikuks kasvatamise ideoloogiline tingimuslikkus. Hariduse eesmärkide ideologiseerimine määras kollektiivse tegevuse eesmärgi, mis avaldub eriti selgelt A.S. Makarenko meeskonnast.

Kaasaegsetes tingimustes käsitletakse meeskonna ja indiviidi kasvatamise eesmärke meeskonnas humanismi põhimõttest lähtuvalt. Suhete humaniseerimine ei ole ainult vahend, vaid ka eesmärk meeskonna ja üksikisiku harimisel.

Üksikisiku ja meeskonna vahelise suhtluse probleem on kaasaegse uurimistöö kõige olulisem aspekt. See on koht, kus traditsioonilised lähenemisviisid vaadatakse läbi uutel alustel.

A.S. Makarenko ütles, et "kollektiivi huvid on kõrgemad kui üksikisiku huvid". Oma teostes “Pedagoogiline poeem” ja loos “Lipud tornidel” näitas ta, kuidas see idee teoks sai.

Kaasaegsetes tingimustes tuleb kollektiivse tegevuse korraldamisel otsida ja leida harmooniline kooslus meeskonna ja üksikisiku huvidest. A.S. Makarenko mõistis hukka üksildase inimesega askeldamise. Kaasaegsetes tingimustes on tähelepanu iga meeskonnaliikme isiksusele mis tahes haridustegevuse tõhususe näitaja.

Tänapäeval on tee teaduses ja praktikas võimalik ja õigustatud - indiviidist, tema vanuse, soo, individuaalse arengu mustritest kuni kollektiivi kui hariduskeskkonna, haridusruumi korraldamiseni, võttes arvesse kõiki selle objektiivseid mustreid. .

Ülikooli hariduskeskkond, mis loob rikkaliku kollektiivse suhtluse kogemuse, toimib omamoodi eksperimentaalse platvormina meeskonna haridusfunktsioonide kaasaegsete lähenemisviiside rakendamiseks. Need võimalused realiseeruvad üsna täielikult ja rikkalikult metoodilises töös ja eelkõige loomingulises lähenemises kollektiivse tegevuse korraldamise vormidele.

Olles elanud üsna lühikesi, kuid nii objektiivselt kui ka subjektiivselt nii intensiivseid aastaid ülikoolis õppimist, võib üliõpilast arvata mitte ühte, vaid mitmesse rühma. Põhimeeskond on ülikooli meeskond, esmane meeskond on õpperühm, kus ta elab, suhtleb, kus ta saab kanda oma positiivseid ja negatiivseid emotsioone ning on tema jaoks üsna märkimisväärne. Teised, tema jaoks mitte vähem olulised grupid on grupid, mis peegeldavad ja aitavad areneda üksikisikute huvidest lähtuvalt, ja muud ühendused, mis pakuvad intensiivset ärilist ja sõbralikku suhtlust. See aitab kaasa meeskonna mõjule indiviidile läbi kollektiivsete tegevuste ja iga liikme isikliku eneseteostuse kombinatsiooni.

Hariduse idee tänase ja homse arendamise väljavaated meeskonnas sõltuvad kõige minevikus kogutu, sealhulgas nõukogude perioodil kogutu õigest hindamisest, pedagoogikateaduse ja kasvatuspraktika arengust.

Põhimeeskonna kõige olulisem omadus on see, et just selles saab indiviid kõige soodsama võimaluse oma enesemääramise ja enesearengu teostamiseks. Seda ideed propageeris aktiivselt ka L.I. Umansky ja A.V. Petrovski ja K.K. Platonov ja teised.

Petrovski sõnul avalduvad rühmategevuse elemendid suurima jõuga just põhimeeskonnas.

Suhtlemine meeskonnas. Iga “inimeselt inimesele” süsteemis töötav spetsialist, kes on alustanud iseseisvat tööd, saab kiiresti aru, et edukaks olemiseks ei piisa ainult erialastest teadmistest ja oskustest. Vaja on suhtlemisoskust, st osata mitte ainult kuulata, vaid ka kuulda teist, täpselt väljendada oma mõtteid, tunnetada suhtluspartneri psühho-emotsionaalset seisundit ja luua sõbralikke suhteid.

Suhtlemisvõime all mõistetakse reeglina inimeste suhtlemist, mille käigus toimub teabevahetus, mille eesmärk on korraldada inimeste käitumist ja tegevust.

Kommunikatsioon on paljude teaduste – filosoofia, psühholoogia, sotsioloogia, pedagoogika – õppeaine. Ja igaüks annab suhtlusele oma definitsiooni.

Sotsiaalpedagoogilises ja sotsiaalpsühholoogilises kirjanduses mõistetakse suhtlemist kommunikatiivse tegevusena.

Suhtlustegevus on keerukas mitme kanaliga inimestevahelise suhtluse süsteem. Seega peab G.M. Andreeva kommunikatiivse tegevuse põhiprotsesse kommunikatiivseks (infovahetuse tagamine), interaktiivseks (partnerite suhtluse reguleerimine suhtluses) ja tajutavaks (vastastikuse taju, vastastikuse hindamise ja refleksiooni korraldamine suhtluses). (Andreeva G.M. Sotsiaalpsühholoogia. - M., 1999, 375 lk.)

Mida on vaja, et suhtlusprotsess oleks edukas? Arenenud isiklikud suhtlemisoskused, oskus mõista teist inimest.

Suhtlemisoskused– indiviidi võimed, tagades tema suhtluse tõhususe ja psühholoogilise ühilduvuse ühistegevuses.

Edukaks suhtlemiseks on vaja kasutada nii verbaalseid vahendeid (keel, kõne) kui ka mitteverbaalseid vahendeid - näoilmeid, pantomiimi, žeste, intonatsiooni, distantsi. Kaugus: 1. Intiimne - 0-0,5 m; 2. Inimestevaheline – 0,5-1,5 m; 3. Avalik – 1,5 – 5m; 4. Sotsiaalne – üle 5 m.

Suhtlemine algab kontakti loomisest. See on nagu suhtluse esimene etapp. Siin on tähelepanu äratamiseks väga oluline mitteverbaalsete vahendite oskuslik kasutamine.

Teine etapp on kontakti arendamine. Siin on oluline info õigesti edastada ja teemat arendada.

Kolmas etapp on kontaktist lahkumine. Eesmärk on saada suhtlusest mingi tulemus, kontaktist välja tulla, et meeldiv mulje jääks (mitteverbaalsed vahendid).

Sõna on suhtlussüsteemi kõige olulisem element, kõige olulisem, kuid mitte ainus. Kõnekas vaikus, žest, kehahoiak, pilk, tämber, tempo, hääle tugevus – kõik see on ektosmantiline informatsioon (ectos – väljaspool. Väljaspool gr.), mis on ühtlasi suhtlusvahend.

A.S Makarenko ütles: "Tõeliseks meistriks sain alles siis, kui õppisin ütlema "tule siia" » 15-20 tooniga, kui õppisin andma 20 nüanssi näo, figuuri, hääle seades.

On tavaks eristada kolme suhtlusstiili ja kolme meeskonna juhtimise stiili. See:

liberaalne stiil on anarhiline, kõikelubav. Suhtlemise korraldaja (meeskonna juht) ei näita üles aktiivsust, kaalub küsimusi formaalselt, allub kergesti teistele kohati vastuolulistele mõjutustele, reaalselt eemaldab end toimuva eest vastutusest, autoriteedist ei saa siin juttugi olla;

Demokraatlik stiil on kõige optimaalsem. Suhtlemise korraldaja (meeskonna juht) kaasab kõiki aktiivselt osalema töö edenemise arutamisel, näeb oma ülesannet mitte ainult kontrollis ja koordineerimises, vaid ka kasvatuses. Demokraatlik stiil võimaldab arvestada individuaalsete kalduvustega, julgustada aktiivsust ja arendada algatusvõimet. Peamised suhtlusviisid on päring, nõuanne, teave. Demokraatlik suhtlusstiil on peamine hoob, mille abil harmoonilist haridust läbi viiakse.

Meeskonnas on kaks peamist interaktsiooni tüüpi – koostöö (abikäitumine) ja konkurents (konflikt).

Koostöö psühholoogilist mehhanismi iseloomustab soov teist aidata. Peamine erinevus on suhtluses osalejate vastastikune mõistmine. Ja selleks on vaja, et kokku puutuvate inimeste maailmapildi põhiomadustel oleks kokkupuutepunkte. Jätkusuutlik koostöö on võimatu, kui õpperühmas on näiteks individualiste ja kollektiviste, fanaatilisi usklikke või agressiivseid ateiste. Vastastikune mõistmine sõltub enese ja suhtluspartneri tundmisest, adekvaatsest enesehinnangust ja teiste hinnangust.

Conflict-clash (ladinakeelsest sõnast convertus) tähendab vastandlike huvide, vaadete ja püüdluste kokkupõrget. Ilma konfliktideta pole elu. Konfliktid erinevad aga konfliktidest. On loomingulised konfliktid (konstruktiivsed) ja hävitavad (destruktiivsed). Konflikti peetakse destruktiivseks, kui sellel on laienemine (kui konflikti kaasatakse üha rohkem osalejaid) ja eskalatsioon (emotsionaalse pinge kasv). Kui see nii ei ole, võib konflikti pidada konstruktiivseks.

Viimastel aastatel on olnud uus elukutse– konfliktijuhtimise juht. Nende ülesanne on aidata konflikti osapooltel mõista taotletavaid eesmärke ja määrata kindlaks vastastikused positsioonid suhtes.

Konflikti lahendamiseks on mitu võimalust:

Konflikti objektistamine. Tuleks kaaluda konflikti põhjuseid, jaotades need punktide kaupa. Mõlemad pooled arutavad kordamööda iga teemat. Sel juhul kaotab konflikt oma emotsionaalse pinge ja on kergemini lahendatav;

- kustutav emotsionaalne erutus - kõik konfliktis osalejad kutsutakse kordamööda, kõigile antakse võimalus sõna võtta.

Ülikooli töötajate jaoks on oluline ka haridusstrateegiate ja -taktikate määratlemine ja rakendamine tulevaste spetsialistide erialase ettevalmistuse süsteemis, kvalifitseeritud, ühiskonnas nõutud, võimelised aktiivselt tegutsema hariduse tingimustes. turumajandus, lahendage loovalt asutuse töötajate ees seisvaid probleeme.

Enesetesti küsimused:

1.Millised on kasvatustöö teoreetilised ja metoodilised alused.

2.Milline roll on kultuuripoliitikal haridusprobleemide lahendamisel.

3.Nimeta ülikoolihariduse ülesannete elluviimise tunnuseid

praeguses etapis. 4.Selgitage kasvatustöö mustreid ja põhimõtteid.

5.Millised õppemeetodite klassifikatsioonid on ülikoolile ja sotsiaal-kultuurilisele sfäärile kõige vastuvõetavamad.

6.Mis on hariduse ja enesekasvatuse dialektiline ühtsus.

7. Näidake meeskonna ja indiviidi vahelist suhtlust A.S. Makarenko õpetuste näitel.