Üleviimine ühest töökohast teise. Algatuslikud ja sundülekanded

Kõrval üldreegel Töötaja üleviimine toimub ainult töötaja enda nõusolekul. Kuid on olukordi, kus ajutine üleviimine teisele ametikohale tööandja algatusel on võimalik ilma töötaja nõusolekuta. Lisateavet selle kohta, kuidas korraldada tööandja algatusel teisele tööle üleviimine ja millal ei ole vaja üleviimist töötajaga kooskõlastada, loe artiklist.

Sellest artiklist saate teada:

• mis tüüpi tõlked on olemas;
• kuidas viia töötaja tööandja algatusel teisele ametikohale;
• tööandja algatusel teisele tööle üleviimise kord;
• kui on võimalik väljastada ajutine üleviimine ilma töötaja nõusolekuta.

Milliseid üleminekuid näevad ette tööõigused?

Tõlke mõiste sisaldab Artikli 72 lõige 1 Töökoodeks RF. See:

• töötaja tööfunktsiooni püsiv või ajutine muutus;
• või muudatus struktuuriüksuses, kus töötaja töötab. Seoses struktuuriüksuse vahetusega toimub üleviimine alles siis, kui struktuuriüksus on töölepingus kindlaks määratud;
• või minna koos tööandjaga tööle teise piirkonda.

Nii et kõigil kolmel juhul me räägime konkreetselt ühe organisatsioonisisese tõlke kohta. Vahepeal toimub praktikas kõige sagedamini üleviimine teisele tööle (teisele ametikohale). Seetõttu käsitleme selles artiklis seda tüüpi personaliprotseduure.

Selle kevade olulisemad muudatused!

• 
  Personaliametnike töös on toimunud olulisi muudatusi, millega tuleb 2019. aastal arvestada. Kontrolli mänguvormingus, kas oled kõiki uuendusi arvesse võtnud. Lahenda kõik probleemid ja saad kasulik kingitus ajakirja “Personaliasjad” toimetajatelt.
• 
  Loe artiklist: Miks peab personalijuht raamatupidamist kontrollima, kas jaanuaris tuleb esitada uued aruanded ja millist koodi kinnitada 2019. aasta tööajaarvestus
• 
  Ajakirja "Personaliäri" toimetus selgitas välja, millised personaliametnike harjumused võtavad palju aega, kuid on peaaegu kasutud. Ja mõned neist võivad GIT-inspektoris isegi hämmeldust tekitada.
• 
  GIT ja Roskomnadzori inspektorid rääkisid meile, milliseid dokumente ei tohiks nüüd uutelt tulijatelt tööle kandideerimisel mitte mingil juhul nõuda. Kindlasti on teil sellest loendist mõned paberid. Oleme koostanud täielik nimekiri ja valis igale keelatud dokumendile turvalise asendaja.
• 
  Kui maksad päeva eest puhkusetasu liiga hilja, määratakse ettevõttele 50 000 rubla trahv. Vähendada etteteatamisaeg koondamise kohta kasvõi päevaks - kohus ennistab töötaja tööle. Oleme tutvunud kohtupraktikaga ja koostanud teile ohutud soovitused.

Teisele ametikohale üleviimine võib olla kahte tüüpi:

• konstantne;
• ajutine.

Need personaliprotseduurid erinevad mitte ainult tööfunktsiooni muutmise ajutise teguri olemasolu, vaid ka registreerimise korra poolest. Eelkõige juhul, kui töötaja viiakse üle teisele ametikohale aadressil alaline alus, seda tuleb teha sissekanne tema tööraamatusse.

Teave ajutise asukohamuutuse kohta tööraamat ei sisalda. Vahepeal on ülejäänud koostatavad dokumendid sarnased. Vaja läheb:

• Kokkuvõtteks täiendav kokkulepe To tööleping;
• annab korralduse ametikoha muutmiseks;
• teha kanne töötaja isiklikule kaardile.

Seega iseloomustab püsivat üleviimist asjaolu, et töötaja tööfunktsioon (tema ametikoht) muutub pidevalt. Ajutise puhul on ajutine tegur. Üldreeglina on ametikoha ajutise muutmise periood piiratud ühe aastaga. Erandiks on olukord, kui töötajale pakutakse ajutiselt teist ametikohta puuduva põhitöötaja asendamiseks.

Sellises olukorras võib muudatuste tähtaeg ületada ühte aastat. Üleminek lõpeb põhitöötaja tööle naasmisel. Need reeglid on paika pandud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2.

Muudatuste algatajaks võib olla nii tööandja kui ka töötaja ise. Kõigepealt aga käsitleme tööandja algatusel selle personaliprotseduuri korda.

Töötaja üleviimine teisele ametikohale tööandja algatusel: Vene Föderatsiooni töökoodeks

Pange tähele, et alaline üleviimine on lubatud ainult töötaja enda nõusolekul. Ajutine – tuleb samuti teha vastastikusel kokkuleppel. Kuid ajutisel üleviimisel on erandeid, kui tööandja võib töötaja ilma temaga kokkuleppeta teisele ametikohale üle viia. Need on erandlikud olukorrad ja need on kõik loetletud tööseadustikus.

Ajutine üleviimine teisele tööle ilma töötaja nõusolekuta

Oleme juba öelnud, et töötaja tööfunktsiooni muutmine, st töötaja ametikoha muutmine (nii alaliselt kui ajutiselt) on võimalik ainult töötaja enda nõusolekul. Kuid pole reegleid ilma eranditeta. Kriitilistes olukordades on tööandjal võimalus töötaja ilma tema nõusolekuta ajutiselt teisele ametikohale üle viia.

Kõik vääramatu jõu põhjused, mis lubavad muuta ilma töötaja nõusolekuta, on loetletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2. Need sisaldavad:

• loodus- või inimtegevusest tingitud katastroof;
• tööstusõnnetus;
• tööstusõnnetus;
• tulekahju;
• üleujutus;
• nälg;
• maavärin;
• epideemia või episootia;
• ja mis tahes erandjuhtudel mis ohustab kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi.

Ülekanne ilma nõusolekuta on võimalik ka seisaku korral. Aga siin see töötab oluline reegel: seisakuid peaksid põhjustama ainult ülaltoodud põhjused. Seisakutel ei ole muid põhjuseid õiguslik alus muudatuste tegemiseks ilma töötaja nõusolekuta. Seega ei saa näiteks tootmisvajadused või seadmete seisakud olla koordineerimata ajutise üleviimise põhjuseks.

Samuti, kui ülaltoodud põhjused võivad põhjustada vara hävimist või kahjustumist, võib ajutise üleviimise teha ilma töötaja nõusolekuta. Sama võib teha ka siis, kui on vaja ajutiselt asendada töötajat, kes samuti vääramatu jõu tõttu puudub.

Kuid sellises olukorras on ajutised muutused piiratud ainult ühe kuuga. Pealegi, kui organisatsioon kavatseb usaldada töötajale madalama kvalifikatsiooniga tööd, on töötaja nõusolek kohustuslik. Ja sellisel juhul ei tohi sellise üleviidud töötaja töötasu olla väiksem kui põhitöö keskmine palk.

Töötaja nõusolekuta muudatustest tuleb eelnevalt töötajat teavitada.

Kui kavatsetakse üle viia madalama kvalifikatsiooniga töökohale, tuleb selleks saada töötaja kirjalik nõusolek. Seda saab väljastada avalduse vormis. Sellise avalduse näidis on toodud allpool.

Kuidas tööandja algatusel töötajat teisele ametikohale üle viia

Kuid siiski tuleb kriitilisi olukordi ette üsna harva, mistõttu tuleb nii ajutine kui ka alaline tööandja algatusel teisele töökohale üleviimine töötajaga kokku leppida. Sel juhul on vaja koostada järgmised dokumendid:

• töölepingu täiendav kokkulepe;
• tellida;
• teha kanne tööraamatusse (alaliseks üleviimiseks);
• teha sissekanne isiklik kaart.

Kuid organisatsiooni dokumendivoo reeglid võivad nõuda täiendavaid dokumente.

Laadige alla teemakohased dokumendid:

• Töölepingu lisakokkulepe. Töötaja üleviimine teisele ametikohale >>>

Tööandja algatusel teisele tööle üleviimise kord

Tööandja algatusel toimunud ametikoha muutmise dokumenteerimine võib olla mitmeastmelise ülesehitusega. Näiteks võivad organisatsiooni personalidokumentide haldamise reeglid ette näha eridokumendi – üleviimisettepaneku – koostamise. Pange tähele, et seda vormi kasutatakse kõige sagedamini olukorras, kus otsustatakse töötaja kõrgemale ametikohale edutada.

Selle esinduse esitab töötaja vahetu juht. Dokument väljastatakse peadirektori nimele. Töötaja juht toob avalduses välja üleviimise põhjused ja vajaduse ning nimetab ka töötaja uue kavandatava ametikoha. Selle esituse põhjal tegevdirektor otsustab töötajale kõrgema ametikoha pakkumise võimaluse.

Edasi, kui muudatuste algatajaks on tööandja, peab ta selle personalikorra töötajaga ennekõike kokku leppima. Selles küsimuses saab kokku leppida ka suuliselt. Samal ajal hõlmab mõnes organisatsioonis töötaja teisele tööle üleviimise kord koostamist eripakkumine tõlkimise kohta.

Pakkumises (teatises) pakutakse töötajale üleviimist konkreetsele ametikohale. Dokumendis on märgitud ametikoha nimetus, samuti töölepingu tingimused, mida tehakse ettepanek muuta: suurus palgad, alluvus jne.

Töötaja omakorda see teade saab panna sildi "Nõustun üleandmisega", oma allkirja ja kuupäeva. Ja selle kinnituse alusel koostatakse töölepingu lisakokkulepe. Samas pange tähele, et kohustuslik dokument on allkirjastatud lisakokkulepe töölepingu juurde. Selle lepingu allkirjastamisega väljendab töötaja oma nõusolekut ametikoha muutmiseks.

Tingimuste eelneva kooskõlastamise korra ja ametikoha muutmise võimaluse määrab tööandja iseseisvalt vastavalt organisatsioonis kehtivatele dokumendivoo reeglitele.

IN täiendav kokkulepe tuleks täpsustada:

• uus töötaja ametikoht;
• töötasu vastavalt uus positsioon;
  muud töölepingu tingimused, mida muudetakse.

Töölepingu lisakokkuleppe näidis on toodud allpool.

Ja pärast töölepingu täiendava kokkuleppe allkirjastamist on vaja väljastada korraldus. Sellise korralduse saab vormistada ühtse vormi nr T-5 järgi. Samas ei ole ühtsete vormide kasutamine praegu kohustuslik. Seetõttu saab organisatsioon tellimisvormi iseseisvalt välja töötada ja kinnitada.

Vormi nr T-5 kasutatakse nii alaliste kui ka ajutiste ülekannete menetlemiseks. Veelgi enam, kui ülekanne on ajutine, on tellimuses märgitud ülekande lõppkuupäev. Kui seda kuupäeva ei ole võimalik ette kindlaks määrata, väljastatakse näiteks ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks ametikoha vahetus, veerus “ Kuupäev kuni... "näidatud" Enne tööle minekut _________ (töötaja perekonnanimi, eesnimi ja isanimi) ».

Pärast töölepingu lisakokkuleppe ja korralduse vormistamist tehakse kanne töötaja tööraamatusse. Märgime veel kord, et selline kanne tehakse ainult püsiva ülekande tegemisel.

Tööraamatusse tuleb teha kanne hiljemalt nädala jooksul alates uue ametikoha esitamise kuupäevast. See reegel on sõnaselgelt sätestatud Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. a määrusega nr 225 kinnitatud tööraamatute pidamise eeskirja punkt 10. Kui toimub ajutine üleviimine teisele ametikohale, siis tööraamatusse kannet ei tehta.

Ja protseduuri lõpus tuleks teha kanne töötaja isiklikule kaardile.

Töötaja algatusel üleviimine teisele ametikohale

Tuleb märkida, et enamasti on muudatuste algatajaks tööandja. Seetõttu tekib praktikas küsimus: kuidas töötajat töötaja algatusel teisele ametikohale üle viia? Ütleme kohe, et tõlke dokumenteerimisel pole praktiliselt mingeid erinevusi.

Vahepeal peab töötaja teatama oma soovist uuele ametikohale kolida. Parem on seda teha kirjalikult, vormistades avalduse. Avaldus vormistatakse organisatsiooni juhi nimele.

Pärast seda, kui tööandja on töötaja avalduse läbi vaadanud ja positiivse otsuse teinud, vastab edasine dokumentide menetlemise kord juba kirjeldatule. Seega on vaja sõlmida töölepingule täiendav kokkulepe, anda korraldus, teha kanne tööraamatusse (kui me räägime püsivast üleviimisest) ja töötaja isiklikule kaardile.

Kokkuvõtteks märgime veel kord, et reeglina toimub üleminek siis, kui töötaja tööfunktsioon muutub. Ja püsivat ametikohavahetust saab teha ainult töötaja enda nõusolekul. See reegel, välja arvatud teatud olukorrad, kehtib ka ajutise üleviimise menetluse kohta.

Igal ettevõttel võib tekkida vajadus viia töötaja üle teise töökohta. Kuid tööandjad ei vormista seda protseduuri alati kõigi reeglite kohaselt. Tagajärjeks võib olla ettevõttele igast küljest ebasoodne töövaidlus “solvatud” töötajaga. Selliseid probleeme saab siiski vältida.

Nõustun teise seisukohaga

Tihti eelistavad tööandjad “unustada”, et töötaja saab teisele elukutsele, erialale, ametikohale või kvalifikatsioonile üle viia ainult tema nõusolekul (tööseadustiku artikkel 72). Ja see ei sõltu sellest, kas uus töökoht on alaline või ajutine. Lisaks nõuab tööseadustik töötaja madalamapalgalisele tööle üleviimisel tema varasema keskmise töötasu säilitamist ühe kuu jooksul alates üleviimise kuupäevast (tööseadustiku artikkel 182). Ja vastupidi. Kui uues töökohas palk suurem, siis tuleb töötaja töötasu anda uutest tingimustest lähtuvalt. "Kui töötaja õigusi rikutakse, siis ta on seda teinud iga õigus mitte asuda tööle uuel ametikohal ja pöörduda kohtusse nõudega ennistada ta eelmisele töökohale ja maksta kogu seisaku aja keskmist töötasu,” selgitab advokaat Gennadi Velehhov.

Selliste hädade vältimiseks tuleb töötaja üleviimine teisele tööle vormistada kõigi reeglite kohaselt. Seega tuleb eelseisvatest muudatustest töötajale ette teatada vähemalt kaks kuud. kirjutamine. Pärast seda saab töötaja jätkata kahe kuu jooksul töölepingujärgsete ülesannete täitmist. Ja pärast seda perioodi peab ta teatama kas üleminekuga nõustumisest ja töötingimuste muutmisest või talle tehtud pakkumisest keeldumisest.

Kui töötaja nõustub uute tingimustega, esitage see kirjalikult. Nõusoleku kinnituseks võib olla nii töötaja üleviimise avaldus kui ka töötaja omakäeline allkiri ülekandekorraldusel: "Nõustun üleviimisega." Kui töötaja teatab kahe kuu möödudes, et ta ei ole uue ametikohaga rahul, on tööandjal õigus ta tööseadustiku artikli 77 lõike 7 (töötaja keeldumine töötamast töölepingu muutmise tõttu) vallandada. töölepingu olulised tingimused). Vallandamisel lisaks hüvitise eest kasutamata puhkus töötaja peab maksma vallandustasu(tööseadustiku artikkel 73, artikli 81 lõige 2).

Samad reeglid kehtivad ka töötaja üleviimisel uus töökoht teises piirkonnas. Kuid sel juhul tuleb arvestada veel ühe nüansiga. "Tööseadustiku artikkel 169 kohustab tööandjat tasuma nii töötaja kui ka tema pereliikmete kolimise ja transpordi kulud," ütleb Gennadi Velehhov. – Tööseadustik lubab aga kokkuleppel kindlaks määrata konkreetsed hüvitise suurused. Seega tuleb kolival töötajal endale sobiva hüvitise suuruse eest ise välja võidelda. Ümberpaigutamise eest tasumise asemel on aga tööandjal õigus anda töötajale sobiv transpordivahend. See vabastab ta kohustusest hüvitada töötajale sõidukulud.

Vajadusel

Ilma töötaja nõusolekuta on tema üleviimine teisele tööle lubatud ainult erandjuhtudel (tööseadustiku artikkel 74). Need hõlmavad töötaja üleviimist:

katastroofi, tööstusõnnetuse ärahoidmiseks või katastroofi, õnnetuse või loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimiseks;

vältida õnnetusi, seisakuid (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel), vara hävimist või kahjustamist;

puuduva töötaja asendamiseks.

Nendel juhtudel võidakse töötaja üle viia tööle, mis ei ole temaga sõlmitud töölepingus ette nähtud. Arvesse ei võeta töötaja eriala ega kvalifikatsiooni.

Siiski on ka siin mõned eripärad. Fakt on see, et töötaja saab tootmisvajaduse korral teisele ametikohale üle viia mitte kauemaks kui üheks kuuks (tööseadustiku artikkel 74). Veelgi enam, kui räägime ajutiselt äraoleva töötaja asendamisest, siis on seda lubatud teha mitte rohkem kui üks kord kalendriaastas (1. jaanuarist 31. detsembrini). Saate töötaja ajutiselt muudel põhjustel üle viia mitu korda aastas (kuid iga kord mitte kauemaks kui kuuks).

Lisaks, kui töökoht, millele töötaja ajutiselt üle viiakse, maksab kõrgemat tasu kui tema alaline töökoht, on tööandjal kohustus maksta talle töötasu vastavalt uuel töökohal valitsevatele tingimustele.

Pange tähele: töötaja saab madalama kvalifikatsiooniga tööle üle viia ainult tema nõusolekul. Veelgi enam, kui ajutise töö eest makstakse madalamat tasu, peab töötaja säilitama oma eelmise töökoha keskmise töötasu.

"Kerge" töö

Mõnel töötajal on õigus nõuda nende üleviimist teisele, kergemale tööle. Need sisaldavad:

töötajad, kes vajavad rohkem kerge töö tervise heaks;

rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;

töötajad, kes said tööl vigastada või muul viisil vigastada.

Kergema töökoha soovi korral peavad sellised töötajad esitama tööandjale avalduse ja vastava tervisekontrolli.

Pange tähele: töötajale, kes on tervislikel põhjustel üle viidud kergemale tööle, tuleb maksta esimese töökuu eest sama suurt keskmist töötasu (tööseadustiku artikkel 182). Töötaja vigastuse tõttu teisele tööle üleviimisel, kutsehaigus või muu tööga seotud tervisekahjustus, säilitatakse tema varasem keskmine töötasu kuni püsiva töövõime kaotuse tuvastamiseni või kuni paranemiseni (tööseadustiku artikkel 182).

Rasedal ja alla pooleteiseaastase lapsega naisel on õigus saada sama keskmist töötasu kogu uues kohas töötamise aja jooksul. Kui tööandjal ei ole võimalik rasedale kergemat tööd pakkuda (näiteks vastava vaba töökoha puudumise tõttu), peab ta naise töölt üldse vabastama ja maksma keskmist töötasu kuni vastava vaba töökoha tekkimiseni. IN viimase abinõuna tööandja on sunnitud maksma töötajale keskmist töötasu kuni päevani, mil ta jääb rasedus- ja sünnituspuhkusele (tööseadustiku artikkel 254).

Teisele ametikohale üleviimine on üks levinumaid personaliprotseduure. Tavaliselt kasutavad nad seda reklaamides, struktuurimuutused organisatsiooni sees, töötaja tervise halvenemine jms. Sellisel juhul tuleb järgida seadusega kehtestatud üleviimise korda: sõlmida töötajaga töölepingusse lisakokkulepe, anda korraldus, teha kanne tööraamatusse (vajadusel) ja isiklik kaart.

Teisele ametikohale üleviimise tüübid

Üleminek teisele ametikohale võib olla alaline või ajutine. Alaline üleviimine on tähtajatu; ajutise üleviimise määrab alati mingi periood või sündmus.

Kui ajutine üleandmine toimub poolte kokkuleppel, ei tohi selle tähtaeg olla pikem kui üks aasta. Kuid kui teil on vaja asendada ajutiselt puuduv töötaja (näiteks rasedus- ja sünnituspuhkusel olev naine), määratakse üleminekuperioodi lõpp selle töötaja tööle naasmise hetkega ( esimene osa kunst. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Kui tööandja viib töötaja ajutiselt ilma tema nõusolekuta teisele tööle tööseisaku, loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofi, tööõnnetuse, tööõnnetuse vms ennetamise vajaduse tõttu, siis ei saa sellise üleviimise periood olla pikem kui üks kuu. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku teine, kolmas osa artikkel 72.2) 1.

On olukordi, kus töötaja tuleb üle viia teisele ametikohale seoses meditsiinilised näidustused 2. Sel juhul saab koostada järgmise (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73):

Ajutine üleviimine kuni neljaks kuuks;
- ajutine üleviimine kauemaks kui neljaks kuuks;
- püsitõlge.

Teisele ametikohale üleviimisel muutub töötaja tööfunktsioon, see tähendab tema kohustuste ulatus. Üleviimise võib algatada nii töötaja kui ka tööandja.

Tõlge poolte kokkuleppel. Kuna teisele ametikohale üleviimisel tööfunktsioon ja töölepingu tingimused muutuvad, on see reeglina poolte kokkuleppel lubatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Kui töötajal ja tööandjal ei ole ülemineku tingimuste osas lahkarvamusi, saab selle vormistada otse lisakokkuleppe sõlmimisega. Töötajalt avaldust pole vaja hankida.

Kui töötaja on korraldusega ainult tutvunud, ei saa seda lugeda kirjalikuks nõusolekuks üleminekuks. Nõusolek tuleb saada enne tellimuse väljastamist allkirja kujul teatisel või lisalepingul.

Üleminek töötaja algatusel. Kui töötaja ise teeb ettepaneku teisele ametikohale üleviimiseks, kirjutab ta vastava avalduse ja saadab selle tööandjale. Kui juht on nõus, koostatakse töölepingule lisakokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Seejärel väljastavad nad tellimuse, teevad sissekande tööraamatusse (püsiülekande kohta) ja isikliku kaardi.

Üleminek tööandja algatusel. Kui üleviimise ettepaneku teeb tööandja, saadab ta töötajale üleviimise kohta mis tahes vormis ettepaneku (teate) ja peab üleviimiseks saama temalt kirjaliku nõusoleku. Kõige sagedamini väljendab töötaja oma nõusolekut, märkides märguandele „Olen ​​teatega tutvunud. Nõustun tõlkega. Kuupäev. Allkiri". Nõusolekut saab väljendada ka lisalepingule märgituna.

Teisele ametikohale üleviimiseks sõlmime täiendava kokkuleppe

Pärast seda, kui pooled on üleviimises kokku leppinud, tuleb töötajaga sõlmida täiendav leping (näidis allpool). Sellel peab olema märgitud lepingu sõlmimise kuupäev (1) ja koht (2), tööandja täielik ja lühendatud (olemasolu korral) nimi (3), tööandja esindaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi ja lepingu sõlmimise dokument. mille alusel ta tegutseb (4), töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi (5) .

Kokkuleppes märgitakse ka töölepingu punktid, milles muudatusi tehakse (6), töötaja uuele ametikohale üleviimise kuupäev (7), ametikoha ja (vajadusel) struktuuriüksuse uus nimetus (8) ), töötaja ametipalk (9), uus töökohustused (10) .

Dokument koostatakse ja allkirjastatakse kahes eksemplaris. Üks jääb tööandjale, teine ​​antakse töötajale (11). Pooled pitseerivad lepingut oma allkirjadega (12). Tööandja poolt kantakse dokument tavaliselt organisatsiooni pitseriga (13). Võimalike vaidluste vältimiseks laske töötajal lepingu koopia kättesaamiseks allkirjastada ja märkida kuupäev (14).

Koostame korralduse teisele ametikohale üleviimiseks

Pärast lisalepingu allkirjastamist peate koostama ülekandekorralduse, kasutades ühtset vormi nr T-5 (nr T-5a) või muud organisatsiooni juhi poolt kinnitatud vormi (näidis allpool). Tellimuses tuleb märkida organisatsiooni täielik ja lühendatud (olemasolul) nimi (15), number (16) ja dokumendi koostamise kuupäev (17).

Kui üleviimine on püsiv, siis on korralduses märgitud vaid kuupäev, millest alates töötaja uuele ametikohale üle viiakse (18). Kui ülekanne on ajutine, siis kajastub ka eeldatav valmimise kuupäev.

Teisele ametikohale üleviimisel ei saa töötajale katseaega määrata, isegi kui uus ametikoht nõuab kõrgemat kvalifikatsiooni (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70). Kui on kahtlusi, kuidas töötaja uuel ametikohal hakkama saab, võib väljastada ajutise üleviimise kuni üheks aastaks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.2 esimene osa).

Tellimuses on ka perekonnanimi, eesnimi, isanimi ilma lühenditeta (19) ja töötaja personalinumber (20). Seejärel märgitakse üleviimise tüüp (“alaliselt” või “ajutiselt”) (21), eelmine struktuuriüksus (22) ja vana positsioon (23).

Pärast seda näidatakse üleviimise põhjus (töötaja initsiatiiv, ametikoha vaba iseloom, ajutiselt äraoleva töötaja asendamine jne) (24), seejärel uus osakond (25), uus ametikoht (26) ja töötaja uus palk (27). Kui täidetakse ühtne või selle alusel loodud vorm, kantakse veergu "Alused" üleviimise põhjuseks olnud dokumendi andmed (töölepingu lisakokkulepe, töötaja avaldus vms) ( 28). Täidetud korraldusele kirjutavad alla organisatsiooni juht (29) ja töötaja (30).

Üleviimise kohta teeme kande tööraamatusse ja isikukaardile

Nagu eespool märgitud, tehakse tööraamatusse ülekande kanne, kui see on püsiv ( neljas osa kunst. 66 Vene Föderatsiooni töökoodeks) (näidis allpool). Kirjele määratakse järjekorranumber (31). Organisatsiooni nime ei ole vaja uuesti sisestada. Jaotise „Tööteave“ veergu 2 sisestage kuupäev, millest alates töötaja teisele ametikohale üle viiakse (32). Veerus 3 tuleb teha kanne, mis näitab, millisele ametikohale töötaja üle viiakse (33). Kui struktuuriüksus muutub, kajastub see ka tööraamatus (34). 4. veerus näidatakse ülekandekorralduse üksikasju (35).

Teave ülekande kohta, olenemata selle liigist, sisestatakse ka töötaja isikliku kaardi III jaotisesse (näidis allpool). Selle kandega tuleb töötajat tutvustada allkirja vastu (36).

Paneme selle ellu

Täitke vormid järgmistel tingimustel.

Grand LLC haldusosakonna sekretär Nadežda Anatoljevna Kadina (personali number 52) andis 18. märtsil 2015 kirjaliku nõusoleku üleminekuks alates 20. märtsist 2015 Grand LLC personaliosakonna inspektori ametikohale koos a. töötasu 25 000 rubla seoses vajadusega asendada kuni 15. juulini 2016 rasedus- ja sünnituspuhkusel viibiv Maria Shilina Pavlovna. Kadina 16.06.2004 töölepingut nr 46-TD muudeti 20.03.2015 täiendava kokkuleppega.

Milliseid dokumente koostada, kui organisatsiooni sees toimub alaline üleviimine teisele ametikohale

Olenemata sellest, kumb pool üleviimise algatab, on kõigepealt vaja saada töötaja nõusolek ja koostada töölepingu (TL) juurde lisakokkulepe. Pärast seda annab tööandja korralduse, personaliametnik kannab andmed tööraamatusse ja töötaja isiklikule kaardile. Vaatame püsiva ülekande töötlemise iga etapi omadusi ja esitame vajalike dokumentide näidised.

1. etapp. Üldtingimused ja reeglid

Töötaja alaline üleviimine teisele organisatsioonisisesele ametikohale toob kaasa töölepingu tingimuste muutmise. Sel juhul peab olema täidetud vähemalt üks tingimus:

• Muutunud on töölepingus määratud tööfunktsioon.
• Muutunud on struktuuriüksus, kus töötaja töötas. Töölepingus oli töö tegemise kohaks märgitud struktuuriüksus.

Samuti on meeles pidada 4 reeglit:

1. Kui töötaja viiakse üle teisele töökoht, seda peetakse liikumiseks.
2. Töölepingu tingimused ja tööfunktsioon jäävad samaks, kui töökoht ei ole töölepingusse tingimusena lisatud.
3. Ümberpaigutamiseks ei ole erinevalt üleviimisest vaja saada töötaja kirjalikku nõusolekut.
4. Töötajat ei saa tervislikel põhjustel üle viia tööle, mis on talle vastunäidustatud.

Sellised reeglid on kehtestatud tööseadustiku artikliga 72.1 ja seda selgitab Riigikohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 lõige 16.

Püsiülekande korraldamiseks kasutage teenust Personalisüsteemis.

Püsiv üleviimine teisele tööle samas organisatsioonis on võimalik:

• töötaja algatusel;
• tööandja algatusel.

See kord on sätestatud tööseadustiku artiklites 72 ja 72.1. Peaasi, et sellega nõustuksid nii töötaja kui ka tööandja. Kui üks pooltest ei nõustu, ei ole teisel õigust nõuda tõlkimist.

Loe "Personalisüsteemist":

• Kuidas korraldada töötaja ajutist üleviimist teisele tööle

Etapp 2. Töötaja üleviimiseks koostatavad dokumendid

Täielik nimekiri:

nr 1. Kirjalik avaldus

Kui üleviimise algatab töötaja, esitab ta tööandjale kirjaliku avalduse.

Kui algatajaks on organisatsiooni administratsioon, saadakse töötajalt kirjalik nõusolek.

Praktikas piisab enamasti sellest, kui märkida tellimusele: “ Nõustun tõlkega", andke allkiri. Tuleb arvestada, et töötaja peab teatise kätte saama enne korralduse väljastamist (võttes arvesse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 72.73). Teade koostatakse mis tahes vormis, milles töötaja väljendab kirjalikku nõusolekut või keeldub tööandja pakkumisest.

nr 2. Esitus

Kui töötaja viiakse üle organisatsioonisiseselt teise üksusse, koostab struktuuriüksuse juht üsna sageli esitluse - dokumendi, mis iseloomustab töötaja kutse- ja äriomadusi ning põhjendab üleviimise põhjust. Ettevõtte juht peab oma otsuse esitlusel esitama.

nr 3. Lisakokkulepe

Olenemata sellest, kes üleviimise algatas, on vaja töölepingu juurde vormistada täiendav kokkulepe.

nr 4. Tellimus vormil nr T-5 või nr T-5a

Seejärel peate vormistama ülekandekorralduse, kasutades ühtset vormi nr T-5 või nr T-5a (selle saab alla laadida artikli alguses). Standardvormide asemel saate kasutada iseseisvalt välja töötatud vorme.

Täpsemalt “Personalisüsteemis”:

• Millised dokumendid tuleb täita ühe organisatsiooni sees üleviimisel: täielik nimekiri

Lepingu tüüp

Töötaja üleviimisel samas organisatsioonis ei ole tal õigust katseajale (võttes arvesse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 70).

Tähelepanu tuleb pöörata sõlmitud TD tingimustele, tuleviku olemusele töösuhted. Näiteks kui suhe oli tähtajaline, kuid uuel ametikohal on see tähtajatu, peate muutma TD tüüpi. Aga tähtajalist töölepingut tähtajaliseks muuta ei saa. Seetõttu on ajutise töötamise korral võimatu korraldada püsivat üleviimist teisele ametikohale. Sel juhul viiakse läbi vallandamine ja töölevõtmine. Kuid seda saab teha ainult töötaja enda nõusolekul.

Kuidas korraldada töötaja püsivat üleviimist ühest esindusest teise

Kui filiaalid asuvad erinevates asukohtades, siis kui töötaja ametikoht jääb samaks, on teisele tööle üleviimise kord sama.

Üleminek kajastatakse struktuuriüksuse muudatusena, isegi kui see asub väljaspool vastava paikkonna haldusterritoriaalset piiri. Reeglid jäävad samaks:

• töötajalt saadakse kirjalik nõusolek;
• kirjalikult teatama;
• väljastada korraldus;
• koostada töölepingule lisakokkulepe

Tähtis! Kui ülekanne toimub samas paikkonnas filiaalist filiaali, toimub ülekanne vastavalt liikumisreeglitele, kui filiaali TD-s märgitud ei olnud ja asukoht jääb samaks.

Kuidas korraldada püsivat üleviimist teisele tööle juhtivale ametikohale

Organisatsioonil on õigus määrata ettevõtte juhiks muul ametikohal töötanud töötaja. Kuid selline otsus peab täielikult vastama asutamisdokumentidele. Osalejate koosolek, juhatus või nõukogu kiidab töötaja kandidatuuri juhiks heaks (8. veebruari 1998. aasta seaduse nr 14-FZ artikli 40 lõike 1 alusel).

Sellisele ametikohale üleviimisel järgitakse mitmeid piiranguid. Tööandjal ei ole õigust TD tähtaega muuta, kui vastavalt ettevõtte põhikirjale valitakse juht teatud periood.

Töötaja üleviimine teisele juhtivale ametikohale toimub vallandamise teel. Töötajaga sõlmitakse uus kindla kehtivusajaga TD ja kehtestatakse katseaeg. Tõlke ajal on seda võimatu teha. Avatud TD-d ei saa muuta kiireloomuliseks ja prooviperioodi ei saa määrata. Eelmise TD saab lõpetada iseseisvalt või poolte kokkuleppel.

Kui töötaja viiakse üle teisele juhtivale ametikohale, saab menetluse läbida teisiti. Mõningatel juhtudel reguleerivad dokumendid või organisatsiooni enda kohalike aktidega kehtestatakse erikord, mis eelneb juhiga TD sõlmimisele. See võib mõjutada ülemineku dokumenteerimist.

Milline on arstitõendi alusel teisele tööle üleviimise kord?

Töötaja üleviimine teisele tööle peab toimuma töötajale väljastatud arstitõendi alusel. Kui töötaja ei saa oma varasemaid tööülesandeid täita, suunab administratsioon ta tema nõusolekul teisele tööle, mille täitmine ei ole tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Tööandja peab kirjalikult pakkuma välja kõik organisatsioonis olevad tervisega seotud vabad töökohad. Ettepanek tehakse mis tahes kujul. Töötaja peab andma kirjaliku vastuse, kas ta nõustub üleminekuga või mitte. Tööseadustik ei sisalda nõudeid ainult töötaja kvalifikatsioonile vastavate vabade töökohtade pakkumiseks, mistõttu on tööandjal õigus pakkuda nii kvalifikatsioonile vastavaid kui ka ettevõttes olemasolevaid madalamaid ametikohti.

Kui töötaja on nõus, viiakse üle teisele ametikohale. Kuidas sellist tõlget korraldada, lugege artikli alguses. Lõppude lõpuks toimub registreerimine üldises järjekorras:

• täiendada nõusolek TD-ga;
• kirjutada tellimus;
• Kanne tehakse töötaja töö- ja isikukaardile.

Vaba töökoha leidmisest keeldumisel või ettevõttes vabu töökohtade puudumisel töötaja vallandatakse (võttes arvesse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 73 kolmandat osa). Vallandamise aluseks on tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõige kaheksa. Selle alusel võidakse teid vallandada ka haigusperioodil, kuna seda tüüpi vallandamine ei ole töösuhte lõpetamine organisatsiooni algatusel.

Olenemata sellest, kumb pool üleviimise algatab, tuleb esmalt saada töötaja nõusolek ja koostada töölepingusse lisakokkulepe. Pärast seda annab tööandja korralduse, personaliametnik kannab andmed tööraamatusse ja töötaja isiklikule kaardile.

Üleviimine on alaline või ajutine muutus töötaja ja (või) struktuuriüksuses, kus ta töötab (kui üksus oli töölepingus kindlaks määratud), töötamise jätkamisel sama tööandja juures, samuti üleviimine. töötada koos tööandjaga teises kohas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1).

Üleviimiseks ei loeta järgmist ja see ei nõua töötaja nõusolekut:

• kolida ta samalt tööandjalt teisele töökohale,
• selle üleviimine teise samas piirkonnas asuvasse struktuuriüksusesse,
• talle tööle määramine mõnes muus mehhanismis või üksuses, välja arvatud juhul, kui sellega kaasneb töölepingu tingimuste muutmine.

Üleviimist ei loeta juhul, kui töölepingus ei ole märgitud struktuuriüksust, kus töötaja töötab.

Kõik tõlked on jagatud järgmisteks osadeks:

• ajutine,
• püsiv,
• kohustuslikud tõlked.

Ajutised üleviimised saab omakorda jagada töötaja nõusolekul teostatavateks ja nõusolekuta üleviimisteks. Vaatame kõiki tõlketüüpe järjekorras.

Töötaja alaline üleviimine teisele tööle

Alaline ülekanne väljastatakse aastal järgmistel juhtudel(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1):

• töötaja tööfunktsioon muutub (näiteks insenerist saab peainsener);
• muutub töötaja töölepingus märgitud struktuuriüksus (näiteks ostuosakonna juhataja viiakse üle müügiosakonda);
• töötaja viiakse tööandja ümberkolimise tõttu üle tööle teise paikkonda (asulasse).

Alaline üleviimine on võimalik nii töötaja kui ka tööandja algatusel, kuid see on lubatud alles pärast töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe saavutamist. Töötaja kirjaliku nõusoleku saamine on kohustuslik. Kui töötaja üleviimisele vastu ei ole, väljendab ta oma nõusolekut kas tööandja ettepanekul või eraldi dokumendis (avalduses).

Mida peab tööandja tegema:

1. Sõlmida töötajaga töölepingule lisakokkulepe. Sellesse pane kirja uue ametikoha nimi, töötasu suurus ja muud üleviimise tõttu muutunud tingimused. Leping koostatakse mõlemale poolele kahes eksemplaris, töötaja märgib oma eksemplari. Andke üks eksemplar töötajale, teine ​​eksemplar jääb teile, millele töötaja peab allkirjastama, et sai oma lepingu eksemplari kätte.
2. Väljastada korraldus teisele ametikohale ja teisele üksusele üleviimiseks (vorm N T-5 või meelevaldne).
3. Tehke oma tööraamatusse kanne teisele tööle ülemineku kohta. Tööraamatu veerus 4 peate märkima ülekandekorralduse andmed. Kanne tuleb teha nädala jooksul alates korralduse avaldamise kuupäevast (Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. a määrusega nr 225 "Töö kohta" kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 10 raamatud”, edaspidi reeglid).
4. Sisestage jaotisesse teave ülekande kohta. III töötaja isikliku kaardi ja tutvustada teda selle kandega allkirja vastu.

Kui töötaja viiakse üle ametikohale, mis eeldab tähtajalise töölepingu sõlmimist. Et tähtajatu lepingu ümberkvalifitseerimist tähtajaliseks ei käsitletaks töötaja õiguste rikkumisena, on parem varem sõlmitud tööleping lõpetada ja sõlmida uus tähtajaline.

5 olukorda, kui tööandja eksib

Olukord 1: Organisatsioonil on tasuta panused. Töötaja palus oma ülemusel ta ühele neist üle viia, kuid too keeldus. Kas ülemuse tegevus on seaduslik?

Vastus: vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud juhul, kui need on ette nähtud. Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seega jah, ülemusel on õigus töötajast keelduda.

2. olukord: Töötaja viidi samale ametikohale ja tehtud töömahuga üle teise osakonda, kuid töötasu vähendati ilma töötaja nõusolekuta. Kas see on seaduslik?

Vastus: Töölepingu tingimuste, eelkõige töötasu muutmine on üldreeglina lubatud ainult töötaja nõusolekul ja vormistatakse täiendava kokkuleppega töölepingu juurde. Seetõttu käitus tööandja õigusvastaselt.

Harvad ei ole juhud, kus tööandja viib töötaja üle kõrgemale ametikohale ja määrab töötaja kontrollimiseks talle katseaja:

Olukord 3: Töötaja töötab peaspetsialisti ametikohal. Osakonnas on vabanenud osakonnajuhataja koht. Tööandja soovib seda kohta pakkuda peaspetsialistile, kuid ta pole kindel, kas töötaja saab pandud kohustustega toime. Kas tööandja võib juba töötavale töötajale määrata katseaja? Kas tööandja võib sõlmida kolmekuulise tähtajalise töölepingu?

Vastus: Asutamine katseaeg esinevale töötajale töötegevus ei ole organisatsioonis ette nähtud. Test kehtestatakse ainult töölepingu sõlmimisel, see tähendab uue töötaja jaoks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70). Samuti on õigusvastane tähtajalise töölepingu sõlmimine teisele ametikohale üleminekul. Sel juhul saab tööandja korraldada töötaja ajutise üleviimise teisele ametikohale.

Olukord 4: Tööandja võttis loakohaselt tööle välisriigi kodaniku. Operatiivvajadusest tulenevalt viidi see töötaja aga üle teisele loal nimetamata ametikohale. Kas tööandjal on õigus?

Vastus: Seaduslik on välisriigi kodaniku kaasamine tööle muul kui tööloal märgitud erialal. Sellist olukorda, kui välismaalase poolt tegelikult tehtud töö ei vasta loal märgitud tegevuse liigile, võrdsustavad FMS ja kohtud loata tööga (Moskva linnakohtu 12. detsembri 2011. aasta otsus N 7-2678; Põhja-Kaukaasia ringkond 21.05.2012 N A53-16050/2011, ülemkohus RF 23. septembril 2011 N 18-AD11-15). Ja sellega kaasneb märkimisväärsete karistuste määramine või organisatsiooni tegevuse peatamine, mis on igal juhul tööandja jaoks põhjendamatu risk.

Olukord 5: tööandja nõudis lapsehoolduspuhkusel olnud töötajalt üheks päevaks tööl käimist, et tutvuda korraldusega viia ta madalamale ametikohale ja vähendada töötasu. Kas tööandja tegutseb seaduslikult, kui ta põhjendab seda üleminekut vajadusega vähendada organisatsiooni kulusid?

Vastus: Tööandja käitub õigusvastaselt. Töötajat ei saa ilma tema nõusolekuta puhkuselt tagasi kutsuda ja üle viia (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125). Üleviimine ilma töötaja nõusolekuta on lubatud ainult arstliku aruande alusel. Seega tuleb säilitada tema eelmine ametikoht (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256). Seega halvendab tööandja antud korraldus töötaja positsiooni võrreldes kehtestatuga tööseadusandlus ja olla ebaseaduslik. Vastavalt artikli 4. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 kohaselt ei saa seda kohaldada. Kui tööandja siiski teostab ülemineku ilma sellise nõusolekuta ja rakendab töötaja õigusi halvendavat korraldust, saab ta oma tööõigusi seaduslikult kehtestatud vahenditega kaitsta ja tööandja tegevuse peale edasi kaevata, ennistades sellega endise ametikoha.

Ajutised üleviimised teisele tööle

Ajutine üleviimine teisele tööle tehakse teatud perioodiks. Sel juhul muutub ajutiselt töötaja tööfunktsioon ja (või) struktuuriüksus, kui see oli töölepingus ette nähtud. Ajutised üleviimised hõlmavad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2):

• üleviimine teisele tööle poolte kokkuleppel mitte kauemaks kui üheks aastaks;
• üleviimine teisele tööle, mis viiakse läbi poolte kokkuleppel, et asendada puuduv töötaja kuni tööle naasmiseni;
• tõttu teisele tööle üleviimine objektiivsetel põhjustel(näiteks vastavalt arsti arvamusele perioodiks kuni 4 kuud).

Ajutise ülekande saamise kord on sarnane alaliste ülekannete omaga. Erandiks on see, et ajutiste üleviimiste ajal ei tehta töötaja tööraamatusse sissekannet, olenemata üleviimise põhjusest ja perioodist. Kui tähtaeg pole teada, kirjutage "kuni ajutiselt äraoleva töötaja lahkumiseni". Ja kokkuleppe alusel väljastatakse ajutise üleviimise korraldus.

Kui selline üleviimine viiakse läbi ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kelle töökoht säilitatakse vastavalt seadusele, kehtib see kuni selle töötaja tööle naasmiseni. Üldjuhul perioodi lõpus üleminek lõpetatakse ja töötajale antakse töölepingus ette nähtud töö.

Aga võib juhtuda, et üleviimise tähtaeg on möödas ja töötaja eelmine töökoht ei ole antud ning ta ei ole selle pakkumist nõudnud ning jätkab tööd, siis kaotab üleviimise ajutise iseloomu lepingu tingimus kehtivuse ja üleandmist peetakse püsivaks. Sellises olukorras on pooltel soovitav need kokkulepped fikseerida kirjalikult, vormistades töölepingu juurde lisakokkuleppe. Järgmiseks annab tööandja sellise kokkuleppe alusel personalile korralduse, milles märgitakse, et algselt ajutisena vormistatud üleviimine loetakse nüüdseks alaliseks. Ja sel juhul on vaja teha kanne töötaja tööraamatusse.

Süstematiseeri või uuenda oma teadmisi, omanda praktilisi oskusija leia oma küsimustele vastused Raamatupidamiskoolist. Kursused on välja töötatud arvestades kutsestandardit “Raamatupidaja”.

Üleviimised töötaja nõusolekul

Tööandja võib töötaja tema nõusolekul ka ajutiselt üle viia töö peatamise ajaks seoses tegevuse haldusliku peatamisega või ajutise tegevuskeeluga vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele riikliku rikkumise tõttu. regulatiivsed töökaitsenõuded töötaja süül. Samal ajal säilitab ta oma töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 220).

Ülekanded ilma töötaja nõusolekuta

Ajutise üleviimise periood tööandja algatusel, see tähendab ilma töötaja nõusolekuta, ei tohi ületada ühte kuud.

Lisaks saab seda teha ainult teatud juhtudel, mis on täpsustatud artikli 3. osas. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

• loodusõnnetused või inimtegevusest tingitud katastroofid, tööstusõnnetused, tööstusõnnetused, tulekahjud, üleujutused, näljahädad, maavärinad, epideemiad või episootiad ja kõik erandjuhud, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi (2. osa) ;
• seisakud (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel);
• vajadus vältida vara hävimist või kahjustamist;
• ajutiselt äraoleva töötaja asendamise vajadus (3. osa).

Kõik ülaltoodud juhtumid peavad olema põhjustatud erakorralistest asjaoludest, mis on määratletud artikli 2. osas. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Nende hulka kuuluvad kõik asjaolud, mis ohustavad elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi. Rangelt ei ole soovitav jõudeolekuga töötajat teisele tööle üle viia, kui ta sellega nõus ei ole. Kui erakorralisi asjaolusid ei tuvastata, loetakse töötaja üleviimine ebaseaduslikuks.

Töötaja nõusolekuta üleviimine vormistatakse tööandja korraldusega, milles on märgitud üleviimiseni viinud asjaolud. Kui töötaja viiakse üle madalamat kvalifikatsiooni nõudvale ametikohale, tuleks küsida temalt kirjalik nõusolek. Sel juhul tehakse makse summas, mis ei ole madalam eelmise töökoha keskmisest töötasust.

Ülekanne teise kohta

Püsivaks üleviimiseks loetakse koos tööandjaga üleviimist teise asukohta, st organisatsiooni asukoha muutmist. Seda ei tule väga sageli ette, samas on nüansse ja tööandja peab sellest teadlik olema.

Sellise tõlke täitmine peaks toimuma järgmises järjestuses:

1. Tööandja peab sellisest üleminekust eelnevalt teavitama kõiki töötajaid. Kuna sellise hoiatuse tingimusi ei ole kehtestatud, tuleks juhinduda artiklist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt ja kohaldama kahekuulist etteteatamistähtaega,
2. Paku töötajatele üleminekut. Igale töötajale ei ole vaja üleviimisettepanekut saata, vaid piisab ühest korraldusest ja igale töötajale allkirja vastu toomisest.
3. Vajalik on saada töötajate nõusolek,

Olukorras, kus organisatsioon on muutunud juriidiline aadress ja täitevorgan on vahetanud asukohta, kuid töötajate tegelik töökoht jääb samaks, üleviimist pole vaja vormistada.

Töötajad, kes keelduvad üleviimisest teise asukohta, tuleb vallandada artikli 9 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 - keeldumine koos tööandjaga teise asukohta üleviimisest. Töötajale makstakse lahkumishüvitist kahe nädala töötasu ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178). Nagu korralise vallandamise puhul, kasutatakse ka töötajatega töösuhete lõpetamise vormistamiseks otsusega nr 1 kinnitatud vormi nr T-8 (või vormi nr T-8a).

Suhted töötajatega, kes on avaldanud soovi jätkata tööd selle tööandja juures mõnes teises kohas, vormistatakse järgmiselt:

• töölepingu juurde sõlmitakse täiendav kokkulepe teise asukohta üleviimise kohta,
• korraldus antakse töötajaga sõlmitud kokkuleppe alusel,
• teise asukohta üleviimise protokoll tehakse ka siis, kui töötaja jääb samale ametikohale ja samale kohale struktuuriüksus,
• Töötaja isiklikule kaardile tehakse kanne.

Tööandja ei tohiks seda unustada oluline punkt: kui töötaja on nõus kolima teise piirkonda tööle, peab ta hüvitama:

• kulud töötaja enda, tema pereliikmete kolimiseks ja vara transpordiks (v.a juhud, kui tööandja tagab töötajale vastava transpordivahendi);
• uude elukohta elama asumise kulud.
• Kulude hüvitamise konkreetsed summad määratakse kindlaks töölepingu poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 169).

Teisele tööle üleminek on kohustuslik

Olukorrad, kus üleviimine on kohustuslik, esinevad nii töötaja algatusel (kui tal on õigus nõuda tööandjalt tema üleviimist teisele tööle) kui ka tööandja algatusel (pooltest mitteolenevatel asjaoludel) . Sel juhul saab töötaja üle viia kas alaliselt või ajutiselt. Näiteks kui töötaja keeldub oma elu ja tervise ohu korral töö tegemisest, on tööandja kohustatud andma sellisele töötajale ohu kõrvaldamise ajaks teise töökoha (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 220). ).

Tööandja on kohustatud rahuldama töötaja soovi tema üleviimiseks teisele tööle järgmistel juhtudel:

• on esitatud arstlik väljavõte;
• töötajate arvu või personali vähendamine organisatsioonis;
• eriõiguse peatamise korral;
• naine on rase või tal on alla pooleteiseaastased lapsed.

Lisaks on igal neist olukordadest oma disainifunktsioonid.

1. Töötaja esitas arstliku aruande, mis väljastati vastavalt Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 2. mai 2012. aasta 2. mai 2012. aasta korraldusega N 441n kinnitatud tõendite ja tervisearuannete väljaandmise korrale. Dokumendi järgi tuleb töötaja üle viia teisele tööle. Sel juhul on tööandja kohustatud üle minema teisele tema töökohale, mis ei ole antud kodanikule tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Töötaja üleviimine teisele ametikohale, kus töö ei ole talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud, toimub tema kirjalikul nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 1. osa).

Tõsi, on üks "aga" - kui töötaja, kes vajab ajutist üleviimist kuni neljaks kuuks, keeldub üleminekust (või vastavat töökohta pole saadaval), peab tööandja töötaja selleks perioodiks töölt eemaldama. säilitades samal ajal oma töökoha (ametikoha). Peatamise ajal aga töötaja töötasu ei kogune. Samas, kui töötaja vajab ajutist üleviimist kauemaks kui neljaks kuuks või püsivat üleviimist, siis kui ta keeldub üleminekust või tööandjal puudub vastav töö, lõpetatakse tööleping vastavalt lõikele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa artikkel 8 (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73).

Teisiti on olukord juhtidega (ja nende asetäitjatega), kes tuleb meditsiinilistel põhjustel üle viia. Nende puhul ei tohi nendega töölepingut üles öelda ning töölt kõrvaldamise aeg määratakse poolte kokkuleppel.

Harvad ei ole juhud, kus töötaja viiakse üle madalamapalgalisele tööle. Tööandjal on kohustus säilitada eelmise töökoha keskmine töötasu ühe kuu jooksul alates üleviimise päevast. Kui üleviimine on seotud töövigastuse, kutsehaiguse või muu tööga seotud tervisekahjustusega - kuni püsiva töövõime kaotuse tuvastamiseni või kuni töötaja paranemiseni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 182). Arbitraaž praktika see kinnitab. Kohtunikud otsustasid, et tööandja kohustus säilitada töötaja keskmine töötasu tekib töötaja üleviimisest madalamapalgalisele ametikohale ja lõpeb ametialase töövõime püsiva kaotuse tuvastamisega (Vologda ringkonnakohtu septembrikuu määrus apellatsioonkaebuses). 13, 2013 N 33-4301/2013).

1. Organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise meetmete elluviimisel on tööandja kohustatud pakkuma töötajale teist vaba töökohta (nii vaba või kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka vaba madalama taseme või madalama palgaga ametikohta). töökoht). Kui üleviimist ei ole võimalik teha, tuleb töötaja vallandada artikli 2 lõike 1 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tööandja teavitab töötajaid isiklikult ja allkirja vastu eelseisvast vallandamisest organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu vähemalt kaks kuud enne vallandamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180).
2. Kui töötaja on töötaja eriõiguse (litsentsi, juhtimisõiguse) kuni kahekuulise peatamise korral kaotanud võimaluse täita töölepingujärgseid ülesandeid. sõidukit, relvakandmisõigus jne), on tööandja kohustatud töötaja üle viima teisele vabale töökohale (nii vabale või kvalifikatsioonile vastavale töökohale kui ka vabale madalamale ametikohale või madalamapalgalisele töökohale), mida töötaja saab sooritada, võttes arvesse oma tervislikku seisundit. Loomulikult peab tööandja sellisel juhul saama töötaja kirjaliku nõusoleku. Lisaks on tööandja kohustatud pakkuma kõiki kohalikus piirkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga. Kui töötaja keeldub või vaba ametikohta ei ole, kõrvaldatakse ta töölt ilma palka säästmata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76). Kui eriõiguse peatumise aeg ületab kahte kuud või töötaja on ilma jäänud see õigus, kuulub temaga tööleping ülesütlemisele vastavalt punkti 9 1. osa art. 83 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
3. Vastavalt arstlikule väljavõttele peab tööandja raseda töötaja üle viima teisele tööle, mis välistab kokkupuudet ebasoodsate tootmisteguritega, säilitades samal ajal tema eelmise töökoha keskmise töötasu. Töötajalt nõutakse avaldust. Kuni teise töökoha pakkumiseni vabastatakse rase naine töölt. Ta säilitab tööandja kulul kõigi selle tõttu vahelejäänud tööpäevade keskmise töötasu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 254).

Vahepeal viiakse alla pooleteiseaastaste lastega naised, kui eelmist tööd ei ole võimalik täita, nende soovil teisele tööle, mille töötasu on tehtud töö eest, kuid mitte madalam kui eelmise töö keskmine töötasu. tegevuskoht kuni lapse pooleteiseaastaseks saamiseni (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 254). Samuti ei saa rotatsiooni korras tehtavale tööle kaasata rasedaid ja alla kolmeaastaste lastega naisi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 298).

Sellises olukorras toimub üleviimine teisele tööle järgmiselt:

1. Pooled sõlmivad töölepingu juurde täiendava kokkuleppe
2. Juht annab korralduse teisele tööle üleviimiseks
3. Üleviimise kohta teeb personaliametnik kanded tööraamatusse ja isikukaardile vormil nr T-2

Võib tekkida olukord, kui töötaja ei soovi puhkust katkestada ega osalise tööajaga tööle minna. tööaeg. Sel juhul ei ole vaja teda sundida puhkust katkestama. Töölepingu lisakokkuleppe vormistamiseks piisab, kui kutsute ta tööle või saadate talle kulleri. Tõsi, soovitatav on töötajat uuega kurssi viia töö kirjeldus vältimaks kohustuste täitmisest keeldumist, mis võib olla talle üllatus. Seda tuleb teha enne töölepingule lisakokkuleppe allkirjastamist.

Lisalepingu vormistamise kord:

1. Tööfunktsiooni muutumise kuupäev – märgime kuupäeva, millest alates töötaja hakkab täitma uut tööfunktsiooni (töötama uuel ametikohal või mõnes muus osakonnas). See võib olla jooksev kuupäev (juhul, kui ettevõtte struktuur muutub) või tegelik kuupäev, mil ta naasis rasedus- ja sünnituspuhkuselt tööle.
2. Lisakokkuleppes saate märkida (vabatahtlik), et töötaja asus uutele tööülesannetele pärast rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmist.
3. Kui teisele ametikohale (osakonnale) üleviimisel muutub töötaja palk, tuleks need muudatused teha ka lisalepingus.