Ülekandmisega vallandamise näidis. Üleviimise tõttu vallandamine töötaja algatusel

Tere! Mitte iga juht pole tuttav töötaja vallandamisega teise organisatsiooni üleviimise tõttu. Nüüd räägime teile üksikasjalikult selle protseduuri kõigist keerukustest ja õpetame teile, kuidas koostada kõik vajalikud dokumendid.

Vallandamise tunnused teise organisatsiooni üleviimise järjekorras

Probleemi sügavuse paremaks mõistmiseks alustame määratlusega.

Üleviimise tõttu vallandamine- see on lepingu lõpetamine ( tööleping) töötaja ühe tööandja juures ja tema samaaegne töötamine teise tööandja juures.

Näiteks töötaja hõivab alaline kohtühes organisatsioonis, kuid talle pakuti tasuvamat tööd teises ettevõttes. Siis saab ta üle minna ühest töökohast teise. Tegelikult lahkub töötaja vanast ettevõttest ja asub tööle uude.

Kuid enne üleminekutöötaja vallandamist peavad juhil olema teatud põhjused. See on tulevase tööandja kutse praegusele tööandjale. Töötaja nõusolekul ja kirjalikul taotlusel võib senine juht üleviidava töötaja vallandada.

Tööseadustik ei näe sel juhul ette selget algoritmi juhi tegevuseks. Teisele organisatsioonile üleviimise mainimise leiate käesoleva dokumendi artiklist 77. Seetõttu viidatakse üleviimise tõttu vallandamise dokumentide koostamisel Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 77.

Tegelikult ei saa ärijuhid sellest protsessist erilist kasu. Sama ei saa öelda töötajate kohta. Selliselt vallandamisel kaitseb riik kodaniku õigusi, tänu millele saab ta 100% töökoha.

Kui juht keeldub töötajat lahti laskmast

Kui töötaja on avaldanud soovi üleviimisega töölt lahkuda ja tema tööandja on sellele vastu, siis ei jää töötajal muud üle, kui üleviimisega üles öelda. tahte järgi. Sel juhul jääb töötaja uue juhi ees ilma kaitseta.

See tähendab, et kui vallandamine toimub üleviimise tõttu, peab vastuvõttev pool töötaja tööle võtma kuu aja jooksul, vastasel juhul võib ta pöörduda kohtusse. Kohtuotsusega võivad nad ta kas ennistada eelmisele töökohale või kohustada vastuvõtva ettevõtte juhti see töötaja tööle võtma.

Kui vallandamine toimub omal soovil, siis pole kellelegi pretensiooni esitada.

Tõlge ja töötlemine

Üleviimisest tingitud vallandamise korral võib vallandaja sundida töötajat 2-nädalaseks tööle. Selle aja jooksul suudab juht leida töötaja, kes koondatu asemele tuleb.

Selle võib kõigi osapoolte kokkuleppel ennetähtaegselt lõpetada. Sel juhul ei pea töötaja nõutavat 2 nädalat töötama.

Ülekannete tüübid

Üleviimise tõttu vallandamine võib olla väline või sisemine.

Sisemine ülekanne (ettevõttesisene üleviimine) on see, kui tööandja jääb muutumatuks, kuid muutub töötaja ametikoht, töökoht vms. Selline üleviimine võib olla kas alaline või ajutine.

Välistõlge (üleminek teise ettevõttesse) – tekib siis, kui töötaja liigub ühe tööandja juurest teise juurde. Samal ajal peavad nad uues töökohas ta palkama ainult alalisele ametikohale.

Igal juhul on üleviimise eeltingimuseks töötaja nõusolek.

Vallandamise võimalused teise organisatsiooni üleviimise järjekorras

Üleviimise töötajate vallandamiseks on mitu võimalust. Kõik oleneb sellest, kes initsiatiivi võtab.

Valik 1: Töötaja leidis iseseisvalt organisatsiooni, kus ta tahaks töötada.

Kui selle organisatsiooni juht on valmis töötajat palkama, siis kirjutab ta praegusele juhile adresseeritud kutse, kus kinnitab, et on valmis oma töötaja tööle võtma.

See kirjalik teade saadetakse posti teel või toimetatakse isiklikult turgu valitsevale operaatorile. Kui ta on üleminekuga nõus, kirjutab töötaja tõlkimise järjekorras, mille alusel vallandamismäärus tehakse, tehakse kanne sisse tööraamat, isiklik kaart, lõppmakse tehakse ja dokumendid väljastatakse isiklikult (tööraamat ja tõend 2 aasta sissetuleku kohta).

Nendega läheb töötaja uude töökohta, kuhu ta tööle võetakse.

Variant 2: algatus tuleb juhilt.

Mõnikord tuleb organisatsioonil kiiresti oma tööjõudu vähendada või mõned töötajad vallandada. Sel juhul saab tööandja iseseisvalt leida töötajale uue töökoha. Juhid arutavad kõik nüansid läbi ja saavad töötajalt üleviimiseks kirjaliku nõusoleku. Sõlmitakse kolmepoolne leping, kus määratakse ametikoht, palk, töötingimused jne.

Igal neist valikutest on oma omadused. Seetõttu peab iga juht teadma ja suutma täita kõiki vajalikke dokumente. Nüüd analüüsime iga tõlkevalikut üksikasjalikult, et saaksite teada selle protseduuri kõiki nõtkusi.

Samm-sammult juhised töötaja algatatud üleviimise vallandamiseks

1. Praegune tööandja saab kutse kirja organisatsioonilt, kes on valmis tema töötaja tööle võtma. See koostatakse mis tahes kujul organisatsiooni kirjaplangil. Sellel peab olema märgitud ametikoht, millele töötaja tööle võetakse, ja ligikaudne tööle asumise kuupäev. Mõnikord on sellises kirjas märgitud tulevase palga suurus, kuid see pole vajalik.
2. Üleviimist sooviv töötaja kirjutab organisatsiooni juhile adresseeritud avalduse, et soovib üleviimise tõttu töölt lahkuda.
3. Pärast avalduse allkirjastamist saadetakse koondatud töötaja tööle võtvale organisatsioonile üleviimist kinnitav kiri. See punkt on vabatahtlik ja kiri koostatakse juhtkonna kaalumiseks.
4. Järgmisena koostab ettevõtte juht korralduse, kus on vaja märkida, kelle algatusel üleviimine toimub “Töötaja soovil üleviimise järjekorras”. Lisaks tuleb korralduses viidata Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punktile 5, 1. osa.
5. Pärast tellimuse allkirjastamist registreeritakse see personalitellimuste registris.
6. Korraldus tuleb töötajale kirjalikult edastada.
7. Pärast seda tehakse töötaja isiklikule kaardile (T-2) neljandale lehele kanne töötaja vallandamise kohta, kus viidatakse ka Art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Töötaja peab olema kursis kõigi kirjetega, mille järel paneb kaardile oma allkirja.
8. Pärast seda sobiv kanne tööraamatusse töötaja, vastavalt tööraamatu täitmise juhendile.
   Salvestusvalikuid on 2:

Lisaks on tööraamatus märgitud vallandamise korralduse number ja selle kuupäev. Kanne peab olema tehtud ilma lühenditeta, kinnitatud pitsati ja juhataja allkirjaga.

1. Viimasel tööpäeval makstakse töötajale töötasu arvelduslehe väljastamisega (vorm T-61). Seega saab töötaja puhkusehüvitist ja töötasu töötatud päevade eest.
2. Pärast seda antakse endisele töötajale tööraamat. Selle kohta tuleb teha kanne Tööraamatute liikumise arvestusraamatusse, kuhu töötaja annab allkirja.
3. Lisaks tööraamatule tõend palgad 2 kuu jooksul.
4. Pärast seda on koondatud töötaja kohustatud 1 kuu jooksul leidma uue töökoha.
5. Uude asukohta registreerides tehakse kõikidesse asjakohastesse dokumentidesse märge, et see on üleandmiseks vastu võetud.

Töötaja vallandamine tema nõusolekul (algatus tuleb juhilt)

See ülekandeprotseduuri versioon on sarnane eelmisele, nii et me ei korda ennast, vaid räägime halduri algatusel ülemineku erinevustest ja omadustest.

1. Ettevõtete juhid lepivad omavahel kokku, et üks vallandab töötaja ja teine ​​võtab tööle. Seda saab kinnitada kutsega (nagu esimese variandi puhul).
2. Pärast seda tuleb töötajat ennast eelseisva üleminekuga kurssi viia. Talle tuleb kirjalikult teatada ametikoht, töötingimused ja palga suurus. Kui töötaja üleviimisega nõus ei ole, siis ei saa keegi teda sundida töökohta vahetama.

Kui töötaja on üleminekuga nõus, saab ta seda teha kirjalik teade teha märge “Nõustun ülekandega”, lisades kuupäeva ja allkirja. Koostatakse kolmepoolne leping.

1. Pärast seda saab vastuvõttev pool kinnituskirja.
2. Ettevõttes, kus töötaja vallandatakse, annab juht vallandamiskorralduse, milles märgitakse, et vallandamine toimub töötaja nõusolekul. Samuti on vaja viidata Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 77.
3. Pärast seda tehakse tööraamatusse ja isikukaardile vastavad kanded, mis näitavad ühtlasi, et vallandamine toimub töötaja nõusolekul . Vallandamise näidiskirjet üleviimise järjekorras tööraamatus käsitleti varem esimeses versioonis.
4. Kõik dokumendid ja korraldused tuleb töötajale esitada allkirja vastu.
5. Arveldatakse kogu hüvitise maksmisega, mille järel väljastatakse tööraamat ja 2 aasta sissetulekute tõend.

Vallandamise registreerimise põhidokumendid

Kõik tähed on kirjutatud mis tahes kujul. Töötaja avaldus ja juhi korraldus tuleb vormistada kõigi reeglite kohaselt. Allpool pakume tabelit, mille abil saate vajaliku dokumendi õigesti koostada.

Taotlus töötajalt

1. Adressaadi nimi; 2. Töötaja täisnimi; 3. Dokumendi (taotluse) pealkiri; 4. Väite “Palun vallanda mind...” olemus; 6. Allkiri.

Korraldus (korraldus) vallandamise kohta

1. Organisatsiooni nimi; 2. Dokumendi nimetus ja number (korralduse nr...); 3. Koostamise kuupäev; 4. Maagilepingu lõpetamise viis; 5. Vallandatud töötaja täisnimi; 6. Personalinumber, ametikoht; 7. Arvutamise alus; 8. Teave olemasolevate dokumentide kohta, mis kinnitavad üleviimise tõttu vallandamise seaduslikkust; 9. Kuupäev ja juhataja allkiri; 10. Veerg “Olen korraldusega tutvunud”, kuhu lahkuv töötaja annab allkirja.

Hüvitis vallandamisel ülekandega

Viimasel tööpäeval tasutakse töötajale täies mahus. Enamasti on see tasu töötatud päevade eest ja puhkusehüvitis.

Vaatame näite abil, kuidas hüvitist arvutatakse.

Näide: Oletame, et töötaja lahkub töölt 30. juunil 2016, kuid sel aastal ta puhkusele ei läinud. Kui selle väärtus iga-aastane puhkus on 24 päeva, siis peab ettevõte talle hüvitist maksma 12 päeva jooksul.

Jätke üleandmisel

Kui töötaja tuleb tööle uude töökohta, siis tema puhkust ei salvestata. Ta saab puhkusele minna mitte varem kui 6 kuu pärast. Erandid on:

• rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämine;
• Kui koondatud töötaja on alla 18-aastane;
• Puhkuse registreerimine töötaja poolt, kes on alla 3-kuulise lapse lapsendaja.

Keda saab ülekandega vallandada?

Iga töötaja võib sel viisil vallandada, kui ta on selleks nõusoleku andnud või ise initsiatiivi võtnud. Sellesse kategooriasse kuuluvad üksikemad paljude laste emad, rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naised jne.

Vallandamise eelised ja puudused

Kõik positiivsed ja negatiivsed küljedÜleviimisega seotud vallandamisi arvestame tabelis.

Järeldus

Vallandamine teise organisatsiooni üleviimise tõttu on lihtne protsess. Kuid sellegipoolest nõuab see juhilt ja personaliosakonnalt teatud teadmisi. Loodame, et pärast meie artikli lugemist olete õppinud palju uusi asju ja nüüd saate hõlpsalt esitada vallandamisavalduse mis tahes keerukusega üleviimise eest.

Vallandamise võimalus teise ettevõttesse üleviimisega on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega. Eelkõige on eelmises töökohas töölepingu lõpetamise aluseks töötaja üleviimine tööle teise organisatsiooni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77). Protseduur ise toimub täpselt samamoodi nagu vabatahtliku hoolduse puhul, välja arvatud mõned punktid:

• Tööraamatus on märgitud muu teave ja artikkel, mille alusel vallandamine toimub.
• Töötajal ei ole õigust lahkumisavaldust tagasi võtta.
• Vajalik on kutse tööle uuelt tööandjalt.

Üldjuhul menetlus erilisi raskusi ei valmista ja ametist lahkuva isiku jaoks on see lõpetamise võimalus töölepingut on kõige optimaalsem, kuna sellel on mitmeid positiivseid külgi.

Vallandamine teise organisatsiooni üleviimisega: plussid ja miinused

Ametist lahkuva töötaja jaoks iseloomustab eelmisest töökohast lahkumist uuele üleviimise tõttu palju eeliseid:

• Igal juhul võetakse ta tööle kuu aja jooksul pärast vallandamist: see on maksimaalne periood hilisemaks töölepingu sõlmimiseks. sel juhul. Kui uus juht keeldub seda vastu võtmast, võidakse tema suhtes kohaldada karistusi.
• Ta ei pea läbi käima katseaeg uues kohas.
• Kui kõik on eelmise juhiga kokku lepitud, ei pea töötaja nõutud 2 nädalat töötama.

Väärib märkimist, et lahkuv töötaja ei pea oma lahkumise põhjust selgitama: piisab, kui kirjutada avaldusse "Palun vallandada mind teise ettevõttesse ülemineku tõttu."

Kui võrrelda tema enda soovil lahkumist, kui töötaja on juba leidnud teise töökoha, ja vallandamist üleviimisega, siis esimesel juhul ei ole garantiid, et ta tegelikult tööle jääb, mistõttu on töösuhte lõpetamise teine ​​variant kõige turvalisem, eelkõige lahkujale.

Teise ettevõttesse üleviimise miinuseks on see, et uuel tööandjal pole kohustust anda töötajale kõrgemat palka – vastavalt võib tema palk olla tunduvalt väiksem kui eelmisel töökohal. Juriidilisest aspektist on see miinus tähtsusetu, sest sel juhul peetakse üleviidavat isikut kõige kaitstumaks ning tõenäosus jääda tööta on nullilähedane. Kui sellegipoolest ei täida juht seadust ega võta töötajat lepingu kohaselt tööle, saab viimane esitada kohtusse nõude, et rikkuja vastutaks Art. 5. 27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik. Kui kohtuasutus nõude rahuldab, võidakse tööseadusi rikkunud direktorile määrata järgmised trahvid:

• Sest ametnikud ja ettevõtjad, kes ei ole juriidilised isikud - 1000 kuni 5000 rubla.
• Sest juriidilised isikud- 30 000 kuni 50 000 rubla.

Tõlke liigid tööseadusandluses

IN tööseadusandlus Tõlkimist on kahte tüüpi:

• Sisemine: inimene jääb tööle sama juhi heaks, kuid tema ülesanded ja funktsioonid muutuvad. See hõlmab vallandamist koos üleviimisega teisele ametikohale, teisele struktuurne alajaotus või osakond vms. Sel juhul on menetluse seaduslikkuse tagamiseks vajalik töötaja kirjalik nõusolek (artikkel 72.1), kuid on nüansse, mille puhul seda ei nõuta (artikkel 72.2). Seda tüüpi ülekandmine võib olla kas ajutine või püsiv.
• Väline: töötaja viiakse üle ühelt tööandjalt teisele, see tähendab, et vallandamine toimub töötaja nõusolekul teise organisatsiooni üleviimisega. Tema ülesanded uuel töökohal võivad olla täiesti erinevad tema varasematest kohustustest. Siin on uue tööandja teavitamine vajalik tema ettevõttesse üleminekuks.

Art. 72.2. Vene Föderatsiooni töökoodeks määratleb olukorrad, kus töötaja nõusolekut üleviimiseks pole vaja:

• Kui tööandja organisatsiooni asukohas toimub inimtegevusest tingitud või loodusõnnetus, on tal õigus katastroofide tagajärgede kiireks likvideerimiseks või ärahoidmiseks oma alluvad teistele ametikohtadele üle viia.
• Kui ettevõttel tekib tehniliste, majanduslike ja muude probleemidega seotud seisakuid, võib juht oma alluvad ilma nende nõusolekuta kuni 1 kuuks mujale viia.

Tähelepanu väärib, et töötasu makstakse vastavalt ajutiselt töötavale ametikohale, kuid see ei tohiks olla väiksem kui vanal kohal olnud töötaja keskmine palk.

Lisaks töötaja enda soovile liikuda teisele ametikohale või teise organisatsiooni või asjaoludele, mille korral ta peab seda juhi juhiste järgi tegema, on Vene Föderatsiooni töökoodeksis veel üks artikkel: vallandamine. ülekandega tervislike seisundite tõttu. Seda reguleerib Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73, mille kohaselt on tööandja kohustatud andma oma töötajale teise vaba töökoha, kus tal ei ole vastunäidustatud töötamine. Selleks peab alluv esitama tervisearuande ja kui ta ei nõustu uues kohas töötama või ta lihtsalt ei ole organisatsioonis, peab direktor ta töölt eemaldama, säilitades samal ajal ametikoha. periood, mis ei ületa nelja kuud.

Üldiselt ei erine ühes organisatsioonis vallandamise teel üleviimise protsess praktiliselt teise ettevõttesse üleviimisest, kuid selleks, et kõike õigesti teha, peavad tööandjad teadma kõiki protseduuri tunnuseid: mida kirjutada tööraamatusse, mida dokumente on vaja ja millise aja jooksul on kõik vajalik valmis.

Algatus teise tööandja juurde kolimiseks. Kokkulepped. Garantiid.

Erinevalt omaalgatuslikust vallandamisest hilisema kavatsusega leida tööd teises ettevõttes, annab töölepingu lõpetamine üleviimisega töötajatele palju rohkem garantiisid. Vaatame mõningaid näiteid selle kohta, kuidas protseduuri saab läbi viia:

• Potentsiaalne tööandja ikka saadab praegune tööandja tõlke korras ülesütlemiskiri, mille näidis ei ole seadusega kehtestatud. See dokument peab kajastama konkreetse töötaja vallandamise taotlust seoses tema üleminekuga teisele tööle.
• Kui teiselt tööandjalt kutset pole, saab tõlkimisel abistada juht ise. Selline praktika on tüüpiline juhtudel, kui organisatsioonis toimub koondamine ja juhtkond lepib lihtsalt teise ettevõtte direktoriga kokku.
• Kolmas näide hõlmab kolme osapoole vahelist kokkulepet. See peab kajastama kõiki ülekande tingimusi ja kuupäeva. Sellise dokumendi sõlmimise eeliseks on see, et töötaja saab hüvitist, kui uus organisatsioon asub teises linnas.
• Levinuim variant on vallandamine üleviimisega töötaja nõudel, kes on esitanud potentsiaalse juhi kirjaliku kinnituse, et on valmis ta kehtestatud aja jooksul uuele ametikohale tööle võtma.

Olles saatnud ülekandega lahkumisavalduse, mille näidis on kõige parem ette valmistada trükitud kujul, peab potentsiaalne tööandja ootama maksimaalselt 2 nädalat: täpselt nii kaua antakse alluva vanale juhile leida tema asendaja ja kõik dokumendid korralikult ette valmistama. Saate hakkama ka ilma trennita, kuid ainult siis, kui jõuate vastastikusele kokkuleppele.

Organisatsiooni juht, kus töötaja jätkab töötamist, kuid plaanib töölt lahkuda, ei saa mingil juhul takistada üleminekut teise ettevõttesse, sest see toimub vastavalt üldiselt vallandamised. Ainus erinevus on see, et selleks on vaja potentsiaalse tööandja nõusolekut ning tööraamatusse tehakse veidi teistsuguseid sissekandeid.

Vallandamise kord

Kui vallandamine toimub seoses üleviimisega samas organisatsioonis teisele ametikohale, viiakse kogu protsess läbi järgmiselt:

• Töötaja saab tööandjalt kutse uuele vabale töökohale asumiseks, seejärel saadab töötaja vastuvõtmise korral kirjaliku vastuse. Reeglina arutatakse need nüansid eelnevalt suuliselt läbi.
• Pärast nõusoleku saamist väljastab juht korralduse ja personaliosakonna spetsialist teeb tööraamatusse järgmise sisuga kande: vallandati teisele ametikohale üleviimise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 5).
• Edasi arveldatakse töötajaga vanal ametikohal töötatud päevade ja kasutamata puhkuse eest.

Vallandamine teise organisatsiooni üleviimisega: registreerimisprotseduur

Nagu varem mainitud, toimub töölepingu lõpetamine üleviimisega ülesütlemise avalduse alusel. See peab sisaldama järgmist teavet:

• Kõik osapoolte andmed (näidatud päises).
• Essence (tõlketaotlus).
• Eeldatav vallandamise kuupäev.
• Organisatsiooni nimi, kus on plaanis edasine töölevõtmine.
• Kuupäev ja allkiri.

Avaldusele tuleb lisada ka võimaliku tööandja kiri, milles soovitakse üleviimist ning selle peab esitama ka lahkuv töötaja 2 nädalat enne vallandamise kuupäeva, seega peab ta selle kolimiseks ette arvutama. aja jooksul teise kohta. See, kas töötaja töötab 14 päeva või mitte, sõltub juhi otsusest, kes peab hiljem vormil T-8 korralduse väljastama. See peaks sisaldama järgmist:

• Ettevõtte enda nimi, samuti dokumendi nimi ja selle number.
• Registreerimise kuupäev.
• Töösuhte lõpetamise viis (üleviimise tõttu vallandamine).
• TÄISNIMI. lahkuv töötaja, tema ametikoht ja võimalusel personalinumber.
• Organisatsiooni direktori allkiri ja pitser.

Selle dokumendi võivad koostada ka personaliosakonna töötajad, kuid igal juhul peavad sellel olema direktori ja lahkuja allkirjad. Just korralduse alusel kantakse kõik andmed isikukaardile ja arveldatakse töötajaga.

Tulevikus näeb kogu protseduur välja järgmine:

• Pärast näidistellimuse täitmist toimub ülekandega vallandamine viimasel päeval töötegevus alluv. Sel ajal vormistatakse tööraamat korralikult ja antakse töötajale ning talle makstakse kogu tasu.
• Raamatupidamine väljastab töötajale üksikisiku tulumaksu tõendid ja vastavad dokumendid fondi sissemaksete kohta.

Oluline on, et üleviimise korral ei jääks puhkusepäevad alles ning töötaja peab uues kohas puhkusele minemiseks töötama vähemalt kuus kuud. Erandiks on Rasedus-ja sünnituspuhkus ja puhkust seoses alla kolmeaastaste laste lapsendamisega: sel juhul tuleb need anda vastavalt kõikidele tähtaegadele.

Kanne tööraamatusse

Kogu töösuhete lõpetamise kord on reguleeritud Art. 84.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selle artikli kohaselt tuleks raamatu kujundus teha järgmiselt:

• See näitab kirje seerianumbrit ja vallandamise kuupäeva.
• Erilist tähelepanu tuleks pöörata veerule "Teave töölevõtmise kohta ...": see peaks sisaldama mitte ainult töötaja lahkumise põhjust, vaid ka linki Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile. Sel juhul on selleks artikli 5 punkt 5. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
• Järgmisena märgitakse dokument, mille alusel tööleping lõpetatakse - korraldus. Veerus peab olema ka selle number ja registreerimise kuupäev.

Pärast kogu teabe sisestamist peab personaliosakonna volitatud töötaja või juht ise panema oma allkirja ja organisatsiooni pitserit. Seejärel kannab uus tööandja raamatusse märke, et töötaja on ametikohale tööle võetud (täpsusta) üleviimisega.

Üleviimisega vallandamisel erineb kanne tööraamatusse töötaja või tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisest üksnes põhjuse ja viitega vastavale artiklile, kuna selle dokumendi vormistamise kord on ühine. kõikidele olukordadele ja ei sõltu konkreetsest töösuhte lõpetamise alusest.

Vene Föderatsiooni tööseadustik näeb ette töötaja vallandamise korra, kui ta läheb üle kolmandasse isikusse organisatsiooni. Sellise vallandamise põhjuseid võib olla palju. Protseduur ise on üsna lihtne, kuid sellel on mitmeid olulisi funktsioone.

Mida peaks koondatud töötaja teadma? Millised on teise organisatsiooni üleviimise plussid ja miinused?

Iseärasused

Organisatsioonide töötajate koondamise korral arvestamise kord on kehtestatud aastal Töökoodeks(artikkel 80). Üleviimine teisele organisatsioonile vallandamise menetluse osana Üleviimine toimub kolmanda osapoole organisatsiooni kirjaliku kutse alusel. Nagu artiklis 72 on kirjas, on see võimalik ainult töötaja kirjaliku avalduse alusel. Pärast seda antakse vastav korraldus.

Ülekandmise põhjuste põhjendus

Kehtivate õigusaktide kohaselt ei pea töötajad vallandamisel põhjendama, miks nad kavatsevad teise tööandja juurde üle minna. Seetõttu tuleb avalduses märkida, et töötaja lahkub üleviimise tõttu. Ja kui on kutse kolmanda osapoole organisatsioonilt, tuleb märkida, et töötaja kinnitab oma nõusolekut üleviimiseks.

Korralduses peab organisatsiooni juhtkond märkima artikli, mille alusel vallandamine läbi viiakse, samuti menetluse algataja.

Ülekandmise protseduur

Vallandamine teisele tööandjale üleviimise teel algab sellest, et töötaja kirjutab avalduse. Tööseadustiku artikli 84 lõike 1 kohaselt väljastatakse pärast avalduse esitamist korraldus vormil T-8, mille kiidab heaks riiklik statistikakomitee. Dokumendid vormistatakse tavaliselt personaliosakonnas. Pärast avaldamist esitatakse tellimus organisatsiooni direktorile allkirjastamiseks. Tööandja on kohustatud koondatud isikut korralduse andmisest teavitama. Pärast selle dokumendi allkirjastamist, kui selle kohta kommentaare pole, hakkavad nad tööraamatut täitma. Kõik vajalikud andmed kantakse töötaja isiklikule kaardile. Pärast seda koostab ja väljastab raamatupidamisosakond 2-NDFL-i sertifikaadid ja mahaarvamised Vene Föderatsiooni pensionifondi ja sotsiaalkindlustusfondi. Vallandamise päevaks loetakse korralduses märgitud kuupäev.

Ülekandmisega vallandamine: avaldus

Taotlus peab sisaldama järgmist teavet:

• töötaja täisnimi;
• selle dokumendi nimi ja olemus;
• Praegune kuupäev;
• töötaja allkiri.

Pärast seda, kui organisatsiooni direktor on taotlusele alla kirjutanud, kantakse see töötaja isikutoimikusse.

Telli

Üleviimise tõttu vallandamist ei saa ilma korralduseta läbi viia. See peaks sisaldama:

• ettevõtte täielik nimi;
• nimi;
• avaldamise kuupäev;
• töösuhte lõpetamise viisi kirjeldus;
• Vallandatava täisnimi, ametikoht, number vastavalt aruandekaardile;
• lingid vallandamise seaduslikkust kinnitavatele dokumentidele;
• peadirektori allkiri;
• ettevõtte tempel.

Tellimuse lõpus peaks olema veerg pealkirjaga “Olen korraldusega tutvunud”, kus töötaja kinnitab vallandamise avaldust oma allkirjaga. Andmed kantakse selle dokumendi alusel töötaja isiklikule kaardile ning sellele lisatakse ka korralduse koopia ja kviitung, mis kinnitab ettevõttelt töötaja vastu materiaalsete nõuete puudumist. Tellimus peab olema ka nummerdatud.

Tööraamatusse kandmine: vallandamine üleviimisega

Tööraamat vormistatakse vastavalt tööseadustiku nõuetele. Kanne peab sisaldama viidet artiklile 84.1. Samuti tuleb märkida vallandamise põhjus, väljaandmise kuupäev ja vastava korralduse number. Kanne peab olema kinnitatud ettevõtte peadirektori või töödokumentatsiooni eest vastutava isiku allkirjaga. Pärast raamatu täitmist kinnitatakse organisatsiooni pitsat. Aga kui seade on sisse lülitatud uus positsioon ametikohale vastuvõtmise kohta tehakse märge seoses üleviimisega.

Kas on mingeid hüvitamise sätteid?

Vallandamine teisele tööandjale üleviimise teel hõlmab eelmise tööandjaga täielikku arveldamist. See tähendab, et töötajatel on õigus saada hüvitist:

• töötundide eest;
• kasutamata puhkuse eest.

Vastavalt tööseadustiku artiklile 84 loetakse arvutamise kuupäevaks vallandamise päev. Kui aga töötaja sel hetkel töölt puudus, siis arvutusi ei tehta hiljem päeval, mis tuleneb maksetaotluse esitamise hetkest. Kui töötaja töölt lahkub haiguslehel olles, on tööandja kohustatud tasuma ka selle puhkuse eest.

Kui endine töötaja ei maksa kogu hüvitist õigeaegselt, on tööandja seaduse järgi kohustatud maksmata summalt trahvi maksma. Isegi kui organisatsioonil rahalisi vahendeid pole, ei ole see põhjus maksetähtaegade rikkumiseks. Vastasel juhul on koondatud töötajal õigus pöörduda kohtusse.

Töötab ära

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on endisel tööandjal õigus nõuda koondatud töötajalt kolmanda osapoole organisatsiooni üleviimisel 2 nädalat töötamist alates avalduse kirjutamise kuupäevast. Tegelikult pole see töövaba, kuna töötaja teavitab tööandjat vallandamisest täpselt 14 päeva ette. See periood on vajalik vabale ametikohale teise töötaja otsimiseks. Kokkuleppel juhtkonnaga võib töötaja aga varem lahkuda.

Aga puhkus?

Nagu eelpool mainitud, makstakse koondatud töötajatele hüvitist kasutamata puhkusepäevade eest. Selle säilitamist tõlkimise ajal seadus aga ette ei näe. See reegel kehtib üldistel juhtudel. Seega saab töötaja uues ettevõttes puhkust võtta alles pärast 6-kuulist töötamist (artikkel 122). Üleviimine võib toimuda ka puhkuse säilitamise ajal järgmistel juhtudel:

• rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämine;
• vallandatav on alaealine;
• vallandatud isik lapsendas alla 3 kuu vanuse lapse.

Tagajärjed töötajale

Teisele tööandjale üleviimisega vallandamisel on mõned eelised, sealhulgas:

• garanteeritud töökoht;
• pole vaja läbi minna

Vastavalt artikli 64 c nõuetele uus organisatsioon sõlmitakse leping. Sellega seoses peaks töötaja pöörduma uuele ettevõttele järelduse saamiseks hiljemalt 1 kuu jooksul alates arvelduse kuupäevast. Kui isik keeldub uut lepingut sõlmimast, ähvardab teda haldusvastutus.

Oluliste puuduste hulka kuulub suutmatus säilitada varasemaid sissetulekuid. Lõppude lõpuks pole kolmanda osapoole organisatsioon kuidagi eelmisega seotud. Lisaks ei näe seadus ette üleviimist ilma vallandamiseta.

Tagajärjed tööandjale

Selle keskmes seda protseduuri ei oma negatiivsed tagajärjed organisatsiooni jaoks. Selline töölepingu lõpetamise viis ei erine kuigivõrd tuttavast standardprotseduur vallandamised. Puudusena võib aga välja tuua vajaduse leida teine ​​töötaja, eriti kui koondatav on kvalifitseeritud spetsialist.

Nüansid

Nüüd vaatame üleviimise ajal vallandamise erijuhtumeid.

Kui rasedus- ja sünnituspuhkusel viibiv naine vallandatakse, saab menetluse läbi viia ainult tema nõusolekul või tema algatusel.

Kehtestatakse noorte spetsialistide üleviimine kolmandate osapoolte organisatsioonidesse ametikohtadele, mis ei ole kuidagi seotud saadud erialaga. Töötaja võib selle staatuse kaotada ainult oma tegude tõttu ning sellega kaasneb hüvitiste ja hüvitiste kaotamine. Staatuse kaotust aga ei toimu, kui tööandja ei täida oma kohustusi või tervislikel põhjustel.

Vallandamine teisele tööandjale üleviimise kaudu on lihtne ja intuitiivne protsess. Selle registreerimise aluseks on töötaja avaldus. Pärast seda väljastatakse korraldus ja sellele kirjutab alla juhataja. Sellest tuleb töötajat teavitada. Pärast seda teeb ettevõtte raamatupidamine lõpliku arvutuse: töötajale makstakse kogu hüvitis puhkuse ja töötatud päevade eest. Kui makseid ei tehta õigeaegselt, on töötajal õigus organisatsiooniga kohtusse kaevata. Protsess ei erine sisuliselt tavalisest vallandamisest. Tööraamatusse teevad tööandjad aga vastava sissekande. Tööandja jaoks ei ole vallandamisel negatiivseid tagajärgi. Kuid töötaja jaoks ähvardab see sissetulekute vähenemist ja ajakaotust.

Ülekandmisega vallandamise avaldus - näidis Selle dokumendi saab alla laadida artiklis sisalduva lingi kaudu. Lisaks illustreerib väljaanne töötaja vallandamise korda teise tööandja juurde üleminekuga.

Menetluse üldsätted

Töötajaga töösuhte lõpetamise üheks põhjuseks on tema vallandamine üleviimise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 5, esimene osa, artikkel 77).

Vallandamine viiakse läbi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.1 2. osa):

• töötaja soovil, kui ta ise algatab ülemineku;
• töötaja nõusolekul, kui juhtkond pakkus talle uude kohta üleviimist.

Mõlemal juhul toimub ülekanne vallandamise teel, s.o. vana juhtkonnaga sõlmitud töölepingu lõpetamine, et sõlmida leping uuega. Kõige sagedamini tehakse üleviimine uue juhiga töötamises kokkuleppele jõudnud töötaja avalduse alusel.

Tähtis! Vana tööandja ei ole kohustatud töötaja üleviimisega nõustuma ja tal on õigus tema soovist keelduda. Sel juhul on võimalik töötaja omal algatusel vallandada. Mis puutub uut juhtkonda, siis tal ei ole õigust keelduda kutsutud töötaja töölevõtmisest 1 kuu jooksul pärast tema eelmisest töökohast vallandamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64 4. osa).

Üleandmise teel lahkumisavalduse näidis

Töötaja saab avalduse täita mis tahes kujul, kuna dokumendivorm pole seadusega kinnitatud. Peaasi, et tekst kajastaks töötaja vallandamise tahet ja viitaks sellele, et see toimub üleviimise järjekorras. Avaldusele on lisatud kutse (või muu dokument), mis kinnitab uue tööandja tahet sõlmida üleviidud töötajaga leping.

Näidisrakendus näeb välja selline:

Versailles LLC direktor V. G. Ipritov

vanemjuhilt Ivstafiev R.D.

AVALDUS

Seoses tööpakkumise saamisega Contractor LLC-s palun mind vallandada 20. juunil 2017 p 5 1. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 Counterparty LLC-le üleandmise järjekorras.

Kandideerimine: töökutse alates peadirektor LLC "Töövõtja" Yusupova V.O.

Vanemjuht Ivstafiev R.D. Allkiri: Ivstafjev

Seega on üleviimise avaldus koostatud mis tahes vormis ja kajastab töötaja tahet uude kohta üle minna. Taotluse koostamiseks saate kasutada artiklis kirjeldatut.

Selles artiklis räägin teile keerukusest vallandamine teisele ametikohale või teisele tööandjale üleviimisega. ma kaalun olulisi aspekteülekandega vallandamise avalduse vormistamine. Avaldan, mis kuulub vallandamise korral hüvitise ja maksete ülekandmisega, milline kanne peaks tööraamatusse ilmuma ja kirjeldama samm-sammult protseduur selline vallandamine.

Vene Föderatsiooni õigusaktid annavad töötajale võimaluse lahkuda töölt teisele tööandjale üleminekuga. See töösuhte lõpetamise viis sarnaneb paljuski vabatahtliku ülesütlemisega, kuid sellel on oma nüansid ja eelised, millest räägin teile selles artiklis.

○ Vallandamine üleviimisega.

✔ Mida ütleb Vene Föderatsiooni töökoodeks üleviimisega vallandamise kohta?

Üleviimisega vallandamine on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 72.1. See võib olla nii sisemine kui ka väline. Väliselt ülekandmisel peatute töösuhted oma töökohal ja sõlmida uus tööleping teise tööandjaga.

Sisemise üleviimise käigus võivad muutuda ainult töötaja tööülesanded või töötaja viiakse üle teise juurde töökoht teie organisatsiooni sees.

Väline üleviimine (vallandamine üleviimisega teise organisatsiooni ja tööandja juurde) hõlmab alati kokkuleppe saavutamist tööandja, üle minna sooviva töötaja ja uue tööandja vahel. Sellise vallandamise algatajaks võib olla nii töötaja kui ka tööandja.

✔ Mis tehakse tööraamatusse?

Järgmisena peab teie tööraamat sisaldama teavet selle kohta, et tööleping on lõpetatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkti 5 esimese osa 1 alusel. Teave sisestatakse ka töötaja nõusolekul või tema soovil üleviimine algatati. Kanne on kinnitatud tööandja allkirja ja pitseriga.

Uue tööandja juurde tööle asumisel tehakse töötaja tööraamatusse kanne, et ta võeti üleviimiseks.

✔ Vallandamine või üleviimine, kumb on parem?

Teie jaoks ei ole ühe või teise ülesütlemisviisi valimisel põhimõttelist vahet, sest nii või teisiti tööleping lõpetatakse, uues kohas sõlmitakse teine. Kuid üleviimisega vallandamine annab siiski töötajale garantii, et ta ei lähe kuhugi, kuna seadus keelab tööandjal sellise töötaja palkamisest keelduda. See tingimus kehtib kuu aega alates töötaja eelmisest organisatsioonist vallandamise kuupäevast.

✔ Tellimus ja samm-sammult protseduur.

Üleviimise menetluse alustamise aluseks on nii organisatsiooni töötaja, tema tööandja kui ka tulevase tööandja tahe ning see seisneb töötaja soovis või nõusolekus sellisel viisil vallandamiseks.

Kõigepealt peab töötaja saama tulevaselt tööandjalt kutse vabale ametikohale asumiseks. Lisaks saadab töötaja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punktist 5 1. osa artikli 77 juhindudes oma organisatsiooni juhile avalduse, milles esitab vallandamise taotluse uude töökohta üleviimise teel. . Ja alles pärast tööandjalt nõusoleku saamist võib alata üleviimise menetlus.

Lisaks võib üleviimise pakkumine tulla tööandjatelt. Üleviimise alustamiseks peavad nad saama töötaja kirjaliku nõusoleku.

Tuleb meeles pidada, et teisest organisatsioonist üleviimise teel kutsutud töötaja töölevõtmisest keeldumine on võimatu. Keeldumise eest määratakse organisatsiooni juhile karistus.

Pärast seda, kui kolme osapoole vahel on saavutatud kokkulepe üleviimise teel vallandamise kohta, väljastatakse korraldus kehtestatud vormil T-8. Selles märgitakse töötajaga töölepingu lõpetamise põhjus, organisatsiooni nimi, kuhu töötaja üle viiakse, kas töötaja viiakse üle nõusolekul või tema enda soovil, samuti andmed kättetoimetatud dokumentide kohta. ülekandmise aluseks. Kinnitatakse kuupäev ja allkiri. Seejärel tutvub töötaja korraldusega allkirja vastu.

Ka raseda ja rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva naise üleviimise teel vallandamine on lubatud ainult nende nõusolekul või taotlusel. Kui selline töötaja ei ole uude töökohta kolimise vastu, vormistatakse tema üleviimine vastavalt artiklile. 84.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Uues töökohas saate taotleda lapsehoolduspuhkust ja tasumisele kuuluvate hüvitiste maksmist.

Sama kehtib paljulapseliste emade ja üksikemade kohta. Tööandjal ei ole õigust algatada sellise töötaja üleviimist omal soovil. See protseduur eeldab kolme osapoole – praeguse tööandja, uue tööandja ja töötaja – tahte väljendamist.

○ Vallandamine teise organisatsiooni üleviimisega.

✔ Vallandamine teise tööandja juurde üleminekuga.

Nagu eespool mainitud, sarnaneb vallandamine paljuski üleviimisega, kuid siiski on teatud funktsioonid, mis neid eristavad.

• Esiteks, kui lahkute töölt üleviimisega, tagab seadusandja sellisele töötajale töötamise selle tööandja juures, kelle juurde ta üle viiakse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 64). Kuid see garantii kehtib ainult ühe kuu jooksul alates eelmisest töökohast vallandamise kuupäevast. Seega, kui sul ei ole aega üleviimiseks näiteks haiguse tõttu, siis kuu aja pärast on tööandjal õigus sinust keelduda.
• Teiseks töötaja lahkub töölt üleviimisega vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70 ei kehtesta katseaega.
• Kolmandaks peab tööandja saama töökohast, kuhu töötaja kavatseb üle viia, kirja uue tööandja kavatsusest teda tööle võtta.