Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise protsess. Töölepingu lõpetamine: toimime seadusetähe järgi

⁰

Tänapäeval teavad kõik, kes töötavad, kui olulised on kõik tööga seotud nüansid. Esiteks on see tingitud sellest, et see valdkond on selgelt ja täielikult seadusega reguleeritud, mistõttu on aastate jooksul kujunenud praktikast üsna raske kõrvale kalduda.

Üsna harva esineb probleeme kogu töövoo jooksul. Nagu praktika näitab, kerkib enamik küsimusi esile vahetult hetkel, kui ühel poolel on soov töösuhe lõpetada. Sellised olukorrad võivad tuua palju peavalu nii tööandjale kui ka töötajale endale.

Töölepingu lõpetamise korra üldsätted

Väärib märkimist, et vallandamist õigussfääris tajutakse töölepingu lõpetamisena. Sellised toimingud nõuavad teatud meetmeid sellise lepingu mõlemalt poolelt. Seetõttu on oluline end kurssi viia töömaailma suhete katkestamise protsessiga.

Kui järgida kogemusi, pöörduvad töötajad sageli süülise vallandamise eest kohtusse. Antud olukorras räägime sellest, et tööandja ei pidanud kinni lepingus või seaduses sätestatud korrast. Seetõttu on oluline uurida lepingu lõpetamise protsessi ennast ja tagajärgi, mida mõlemad pooled pärast selliseid toiminguid ootavad.

Seetõttu soovitame teil tutvuda vallandamise protseduuri üksikasjaliku teabega. Regulatiivne - õiguslik raamistik selles piirkonnas on üsna suur ja see pole alati selge neile, kes on selles Igapäevane elu ei ole jurisprudentsiga midagi pistmist. Seetõttu oleme valinud kõige rohkem olulisi aspekte ja püüdis neid lihtsasse vormi panna. Kui olete sellise olukorraga silmitsi seisnud, lugege kindlasti artiklit.

Töölepingu mõiste ja selle lõpetamine

Kõigepealt on vaja kaaluda meie artiklis ilmuvaid põhimõisteid, sest ilma selleta on mõnikord raske aru saada, millest täpselt arutatakse. Kõigepealt defineerime, mis on tööleping. Kooskõlas kehtivad määrused seadusandlus - see on kahepoolne kokkulepe tööandja ja töötaja vahel teatud ametikoha tagamiseks ja teatud tööülesannete täitmiseks. See tähendab, et see on dokument, mis reguleerib suhet.

Tuleb märkida, et mitte kõik organisatsioonid viimastel aegadel selliseid lepinguid sõlmida. Mõned ettevõtted otsustavad sellistest toimingutest loobuda. See on tingitud asjaolust, et iga töötava töötaja eest on ettevõttel kohustus maksta makse. Seetõttu tahavad hoolimatud tööandjad lihtsalt raha säästa. Kuid siin tasub mõista, et esiteks on see ebaseaduslik, kuna selline kohustus on reguleerivates õigusaktides otseselt sätestatud. Teiseks kaitsevad sellised toimingud otseselt mõlema poole õigusi, kuna need reguleerivad nende suhteid üksikasjalikult.

See tähendab, et enne tööle asumist nõua ülemuselt töölepingu vormistamist. See aitab teil lahkumisel kaitsta oma õigusi. Nagu juba teada saime, nimetatakse töölt arvestamist töölepingu lõpetamiseks. See protseduur on teatud toimingute kogum, mille tulemuseks on kõigi õiguste ja kohustuste lõppemine töölepingut nende osapoolte vahel.

Kõige olulisem on sellisel juhul, et lepingu lõpetamise kord peab tingimata vastama seaduse normidele. Vastasel juhul tunnistatakse sellised toimingud kehtetuks või kaevatakse kohtusse edasi.

Tasub teada, et lepingus saab ette näha kõik toimingud, mida on vaja teha tööandja ja töötaja vahelise suhte lõpetamiseks. Kuid üsna sageli sisaldavad sellised dokumendid viitereeglit, mis viitab otseselt sellele, et selliste toimingute põhjuseks võivad olla olukorrad, mis on ette nähtud õigusraamistikuga. Sel juhul peate kindlasti tutvuma reguleeriva raamistikuga.

Töölepingu lõpetamise põhjused

Nagu iga teinegi õigusabi, nõuab töösuhete valdkonna suhete lõppemine teatud põhjuste väljaselgitamist. AT sel juhul, on sellised sätted vahetult sätestatud regulatiivsetes õigusaktides. Seadusandja nägi ette, et need hõlmavad järgmist:

mõlema lepingupoole vastastikune nõusolek;
lepingu sõlmimise tähtaja möödumist;
suhete lõpetamine tööandja algatusel;
suhete lõpetamine töötaja algatusel;
töötaja teise organisatsiooni või teisele ametikohale üleviimise korra kasutamine;
lepingu lõpetamine ettevõtte vormis, struktuuris, tegevuspõhimõttes toimunud muutuste tõttu;
ühepoolne keeldumine uue lepingu sõlmimisest töötingimuste muutumise tõttu;
uue lepingu sõlmimisest keeldumine seoses töökoha muutumisega;
asjaolude tõttu, mis ei sõltu kõigi lepingupoolte tahtest;
lepingutingimuste mittevastavus seaduse normidele, mis muudavad koostöö jätkamise võimatuks.

Sellised sätted on täielikud ja nende alusel saab töölepingu üles öelda. Nende hulgas on kõige levinumad. See on mõlema poole nõusolek ja iga sellise lepinguosalise algatus. Seetõttu soovitame teil kõigi nende olukordadega üksikasjalikumalt tutvuda.

Töölepingu lõpetamine töötaja poolt

Seda vormi igapäevaelus nimetatakse "vastavalt oma tahtmine". Tasub teada, et sellistes olukordades on ka teatud tingimused, mille korral töötajal on õigus seda vallandamisvõimalust kasutada. Tänapäeval viitab töökoodeks neile:

edasise koostöö jätkamise võimatus (näiteks on ta registreerunud haridusorganisatsiooni või läheb teatud vanuseni jõudmise tõttu pensionile);
tööandja rikkus lepingus sätestatud töötingimusi, föderaalseadusi, kohalikke õigusakte.

Sellisel juhul, kui inimene näeb, et tema olukord langeb selliste kriteeriumide alla, on ta seda teinud täielik õigus esitama oma tööandjale eriavalduse, milles märgitakse tema töölepingu lõpetamise taotlus koos ülesütlemise põhjusega.

Töölepingu lõpetamine tööandja poolt

Tihti juhtub, et initsiatiiv töösuhte lõpetamiseks tuleb otse organisatsioonilt endalt. Sellises olukorras tuleb personaliosakonna juhatajal või juhatajal end kurssi viia põhjustega, mis võivad sellise tegevuse aluseks olla. Seadusandja hõlmas:

tegevuse lõpetamine juriidilise isiku või üksikettevõtja, kes on töölepingus tööandjana registreeritud;
töötajate arvu vähendamine ettevõttes;
töötaja ebapiisavad teadmised ja oskused tema ametikoha ja tööprotsessis tehtava töö jaoks;
muutused tööandja tegevuses kasutatava vara omandisuhetes;
töötaja suutmatus täita oma tööülesanded lepingus ette nähtud. Samal ajal peavad sellised toimingud esinema korduvalt või ühe eest määrati töötajale distsiplinaarvastutus;
ühekordne tööreeglite rikkumine või tööülesannete täitmata jätmine:

1. Ilma mõjuva põhjuseta töölt puudumise eest kogu vahetuse ajal, kui selle kestus ei oma tähtsust.

2. Töötaja ilmumine töökohale joobeseisundis või narkojoobes.

3. Seadusega kaitstud saladust kujutavate väidete levitamine.

organisatsioonile kuuluva vara või materiaalsete väärtuste vargus;
töötajate ebamoraalse teo toimepanemine, kelle kohustuste hulka kuuluvad kasvatuslikud funktsioonid.

Need on kõige levinumad põhjused. Reeglina koostab tööandja just nende alusel töötaja vallandamise korra.

Töötaja algatusel töölepingu ülesütlemise kord

Eriti oluline on välja tuua töötaja ja tööandja vahelise suhte katkemise protsess. Sellised toimingud tuleb läbi viia rangelt vastavalt seadusele, vastasel juhul vastutab isik üleastumise eest.

Olenevalt sellest, kes täpselt lepingu lõpetab, kehtestatakse kord. See tähendab, et sellel teemal on otsene seos. Seetõttu tasub neid eraldi käsitleda. Alustame töötajate initsiatiivist.

Kui töötajal on soov ja see vastab tingimustele, saab ta esitada oma tööandjale spetsiaalse avalduse, mis annab otse märku töölt lahkumise vajadusest. Selline dokument peab sisaldama:

poolte nimed;
põhitekst;
põhjuse märkimine;
allkiri.

Esiteks märgivad nad organisatsiooni nime ja oma tööandja. Märkida tuleb täisinitsiaalid, kõige parem on need töölepingust endast ümber kirjutada.

Põhitekst sisaldab dokumendi pealkirja. Siin, lehe keskel, peate märkima "Avaldamise avaldus omal tahtel". Edasi tuleb just töölepingu lõpetamise avaldus. Tuleb märkida, millal, kus ja kes selle allkirjastas. Lisaks, kui tal oli number, siis peate selle ka kirjutama.

Põhjuse märkimine peab vastama seadusele. See tähendab, et on vaja kirjutada üks nendest põhjustest, mida käsitleti artikli eelmistes osades. Lisaks saate otse linkida regulatsiooniga õigusakt, märkides selle pealkirja ja artikli numbri.

Lõpus peab dokument olema kinnitatud töötaja enda allkirjaga. Samuti märgitakse selle juhatajale või volitatud isikule esitamise kuupäev. Kui kandideerite varem, ei pea te kuupäeva määrama. Parim on selline number täpsustada enne sätet ennast. Sellise dokumendi vaatamiseks saate alla laadida näidisavalduse töölepingu lõpetamiseks:

Pärast sellise dokumendi valmimist tuleb see esitada personaliosakonnale või tööandjale. Ta peab sellega leppima. Seejärel tuleb periood, mida iseloomustavad poolte eriõigused ja kohustused.

Seega on töötaja järgmise 14 päeva jooksul endiselt kohustatud tegema oma tavapäraseid töötoiminguid. Neid makstakse sama režiimi järgi, mis kehtis kogu pooltevahelise töösuhte jooksul. Sellise perioodi viimasel päeval annab tööandja talle tööraamat ja muud dokumendid, mis talle tööle asumisel esitati.

Üks nüanss on veel. Selle kahenädalase perioodi jooksul on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Samas ei ole tööandjal õigust oma töötajast keelduda ja töösuhet tavapäraselt jätkata. See tähendab, et kui inimene äkki muudab meelt ja soovib oma lahkuda töökoht, siis tuleb tal pöörduda tööandja poole ja võtta tagasi avaldus lepingulise suhte lõpetamiseks.

Kuid on ka teatav erand. Seega, kui tööandja palkas selle aja jooksul oma töökohale teise isiku, kes vastavalt seadusele kuulub nende inimeste hulka, kellel on töö saamisel eesõigus, siis ei ole võimalik töökoha tagasivõtmist. rakendus. Kuid kindlasti peab temaga tööleping olema juba sõlmitud, vastasel juhul sellist kokkulepet ei tunnustata.

On isikute kategooriaid, kellel on seaduse järgi lubatud meelt muuta ka pärast 14 päeva möödumist. Seega antakse sõjaväelastele, kes kirjutasid avalduse omal soovil ja põhjuseks oli pensionile jäämine, kolm kuud pärast vallandamist, et nad saaksid oma ametikoha tagasi saada. Samas ei saa selline töökoht olla kehvem kui see, mis oli enne pensionile jäämist.

Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise kord

Töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel on oma eripärad, mis on eelkõige seotud sellega haldusfunktsioonid. Lisaks ülalnimetatud eritingimustele kehtib ka teatud protseduur, mis on otseselt seadusega ette nähtud:

teatud kategooria töötajatega töölepingu lõpetamise kõigi tingimuste kooskõlastamine;
nende töötajate kategooria uurimine, keda õigusega ei saa vallandada;
lahkumishüvitis töösuhte lõpetamise hüvitisena töösuhted poolte vahel.

Lisaks tuleb ette olukordi, kus tööandja ei saa iseseisvalt otsustada konkreetse isikuga koostöö edasise lõpetamise küsimust. Sellistes olukordades vajab ta kindlasti ametiühingu nõu. Praeguseks on selliste juhtumite kategooriad järgmised:

koondamised organisatsiooni töötajate arvu vähendamisel;
töölepingu ülesütlemine töötaja ebapiisava pädevuse tõttu tööülesannete täitmise alal;
suhete lõpetamine töötaja korduva käitumisreeglite ja sisekorra rikkumise tagajärjel, distsiplinaarsüüteo toimepanemine.

Nende olukordade jaoks on olemas erimenetlus. Selliste otsuste tegemisel teeb tööandja koostööd Ametiühingu esindajatega. Selles etapis kuni lõpliku otsuse tegemiseni ei ole tal õigust töötajaga töösuhet lõpetada.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata rasedatele naistele, sest nagu praktika näitab, on selliste isikute vallandamine enamasti kohtuvaidluste põhjuseks. Seega näevad õigusaktid ette, et mis tahes omandivormiga organisatsioonil või ettevõttel ei ole mingit õigust selliste inimestega töösuhteid lõpetada. Ainsaks erandiks oleks ettevõtte enda täielik likvideerimine, mis muudab edasise koostöö lihtsalt võimatuks.

Asjaolu, et tööleping öeldakse üles teatud töötajaga, tehakse töölepingu ülesütlemise eriteade. See on ettevõtte või ametniku struktuuris sellisteks toiminguteks volitatud organi korralduse vormis. Selline dokument peab tingimata sisaldama nime, vallandatava isikut ja sellise tegevuse põhjust. Lisaks on kohustuslik märkida sellise dokumendi vastuvõtmise kuupäev.

Õigusaktid näevad ette, et tööandja algatusel saab vallandada mitte varem kui 2 kuud pärast töötaja teavitamist sellisest asjaolust. Sel perioodil jätkub töö tavapäraselt. Viimasel päeval antakse töötajale tööraamat ja muud dokumendid, mida talt töölepingu sõlmimiseks nõuti.

Kui töötaja ei nõustu oma tööandja otsusega või peab seda ebaseaduslikuks, on tal täielik õigus pöörduda kohtusse õigluse taastamiseks. Viimasel ajal on see protseduur väga populaarne. Eelkõige on see tingitud sellest, et töölepingud, mis koostatakse esialgne etapp suhted ei ole reeglina alati õigesti koostatud. See võimaldab töötajal õigusvastase otsuse peale Themise organis edasi kaevata, tuginedes asjaolule, et tööleping oli ebaõige.

See tähendab, et mõlema poole algatusel töölepingu lõpetamise tingimused on täiesti erinevad. Seda tuleb arvestada ja järgida, sest üsna sageli tuleb selliseid juhtumeid kohtusse. Kui pool ei pea kinni punktis nimetatud tingimustest õiguslik raamistik- see toob kaasa töölepingu ülesütlemise õigusvastasuse tunnistamise.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Töövaldkonnas on lepinguliste suhete kategooria, mis on fikseeritud lepingutega, kus pooltevahelise suhte tähtaeg on selgelt paika pandud. Seaduse kohaselt ei ületa sellised tähtajad viit aastat ja reguleerivad ainult teatud tüüpi juhtumeid.

Sellistel lepingutel on kindel lõpetamise kord. Selles olukorras sõltub kõik otseselt tingimustest, mis sellises lepingus määratleti. Seega, kui see sõlmiti näiteks kolmeks aastaks, siis pärast seda tähtaega kaotab see oma juriidilise jõu. Samas on tööandjal kohustus oma töötajat sellest eelnevalt hoiatada. Lisaks tuleb sellised toimingud läbi viia hiljemalt kolm päeva enne lepingu lõppemise kuupäeva.

Kui leping koostati teatud robotite teostamiseks, siis selle valmimist iseloomustab otseselt sellise töö lõplik teostamine. See tähendab, et siin on suhte lõppemise fakt kõigi töölepingus sätestatud tingimuste täitmine.

Kui leping sõlmiti teise töötaja asendamiseks, kes teatud asjaolude tõttu ei saanud oma ülesandeid täita, kaotab see kehtivuse, kui selline töötaja asub endisele ametikohale. Teine kategooria on hooajatöö. Selles olukorras lõpevad nad ka oma kohustuste täitmisega.

See tähendab, et seda suhete katkestamise kategooriat iseloomustab selle automaatsus, kuna sellel on teatud viited koostöö ajakavale, mis sageli lihtsustab mõlema poole ülesannet. Kuid tasub märkida, et mõlemal töölepingu poolel on täielik õigus kasutada eelmistes punktides sätestatud ülesütlemise liike.

Erinevalt töötajast piiravad tööandja vabadust tööleping tööandja algatusel üles öelda mitmete rangelt formaalsete reeglitega:

Töötaja vallandamine peab toimuma konkreetsetel asjaoludel, mille loetelu on üldreeglina kehtestatud a. föderaalseadused, see on peamiselt artikkel 81 ja erandina töölepingus endas, mis on lubatud teatud kategooriad töötajad (kodutöötajad, juhid ja teised)

Tööandja algatusel vallandamine toimub rangelt kehtestatud viisil, see tähendab, et seaduses on ette nähtud konkreetne vallandamise kord konkreetsel põhjusel, näiteks reegel töötaja teatis, võttes arvesse WORP arvamust.

Silmas tuleb pidada, et tööandja algatusel koondatud töötaja tööle ennistamise töövaidluse korral on kohustus tõendada selle olemasolu. õiguslik alus ning kehtestatud vallandamise korra järgimine jääb tööandja kanda.

Mingil põhjusel tööandja algatusel vallandamisega kaasneb töötajale hüvitise maksmine vastavalt seaduses sätestatud hüvitisele

Töötajatele kehtestatud üldtagatised tööandja algatusel vallandamise korral. Need ei ole üldised mitte seetõttu, et need kehtivad kõigile, vaid teatud põhjuste rühmale ja teatud töötajate kategooriatele:

Töötaja vallandamine ei ole lubatud, välja arvatud vallandamine artikli 81 lõike 1 punkti 1 alusel tema ajutise töövõimetuse perioodil ja puhkusel olles, seoses rasedate, samuti alla lastega naistega. vanuses 3 aastat, üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last, kui ta on puudega, siis kuni 18-aastast last ja muud ilma emata lapsi kasvatavad isikud, välja arvatud vallandamine lõigete 1.5-8, 10 alusel. , artikli 81 11. osa 11 ja artikli 336 2. osa

Alla 18-aastaste töötajatega on töölepingu ülesütlemine lubatud tööandja algatusel, lisaks üldisele korrale, ainult riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste komisjoni nõusolekul.

Ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine artikli 81 1. osa lõigete 2, 3, 4 alusel viiakse läbi, võttes arvesse VOPPO (ametiühingukomitee) arvamust vastavalt artiklile 373.

Töötajate esindajaid, kes osalevad kollektiivläbirääkimistel nende tutvustamise perioodil, ei saa tööandja algatusel vallandada ilma neid volitanud eelorganita, välja arvatud süü tõttu vallandamine (distsiplinaarsüüteoga seotud vallandamine)

Kollektiivse töötüli lahendamisel osalevate töötajate ja nende ühenduste esindajaid ei saa vaidluse kestel distsiplinaarkaristuse alla võtta, teisele tööle üle viia ega tööandja algatusel vallandada ilma neid volitanud organi eelneva nõusolekuta. (405)

Artikli 81 tagasilükkamise põhjused

Töölepingu lõpetamine organisatsiooni likvideerimise või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise korral (artikli 81 1. osa lõige 1).

Vallandamise aluseks käesoleva lõike alusel võib olla juriidilise isiku likvideerimisest ilmajätmine, see tähendab tema tegevuse lõpetamise otsus ilma õiguste ja kohustuste üleandmiseta pärimisjärjekorras. Kui tööandja on üksikettevõtja, saab selle punkti alusel lepingu lõpetada, kui üksikettevõtja tegevus lõpetatakse tema enda otsusel tema maksejõuetuks (pankrotis) tunnistamise tõttu kohtuotsusega. sertifikaatide või lubade aegumise tõttu. Tegevuse lõpetamise fakti tõendamise kohustus on vaidluse korral tööandjal.

Kas alati on loogiline öelda, et töötajate vallandamine seoses organisatsiooni likvideerimisega on vallandamine tööandja algatusel

Teises kohas asuva filiaali, esinduse või muu eraldiseisva allüksuse tegevuse lõpetamise korral toimub selliste allüksuste töötajate vallandamine vastavalt organisatsiooni likvideerimise eeskirjadele.

Vallandamise tagatised ja kord:

Töötajat teavitatakse kirjalikult allkirja vastu kaks kuud enne vallandamist. Praktikas toimub see kas korraldusega tutvumisel allkirja vastu või töötajale eriteate edastamisega. Käskkirjaga tutvumise fakti tõendamisest või teatise saamise faktist keeldumise korral koostatakse asjakohane keeldumisakt, mis kinnitatakse vähemalt kahe tunnistaja allkirjaga.

Aktide koostamise reeglid on tööõiguses kõigil juhtudel samad (reeglid on märgitud ülal).

Tööandjal on õigus töötaja kirjalikul nõusolekul temaga tööleping üles öelda sellel alusel enne kahekuulise etteteatamistähtaja möödumist, makstes talle täiendavalt hüvitist töötaja keskmise töötasu ulatuses, mis on arvestatud aastal. proportsionaalselt etteteatamistähtaja möödumiseni jäänud ajaga.

Lisaks töötaja enda teavitamisele on tööandjal organisatsiooni likvideerimise ja töötaja võimaliku vallandamise otsustamisel kohustus sellest teavitada kirjutamine tööturuasutustele hiljemalt kaks kuud enne vastava tegevuse algust. Teates peab olema märgitud iga konkreetse koondatud töötaja elukutse, eriala, ametikoht, kvalifikatsioon ja töötasu tase. Kui likvideerimine toob kaasa töötajate massilise vallandamise (ja massilise koondamise kriteerium on sätestatud tööstuslepingutes või territoriaalsetes lepingutes), teavitatakse sellest tööhõiveametit hiljemalt kolm kuud ette.

Vallandatud töötajale makstakse palka vallandustasu keskmise kuupalga ulatuses, samuti keskmine töötasu töötamise aja eest, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise päevast (koos lahkumishüvitisega). Erandjuhtudel võib tööturuameti otsusega säästa keskmist kuupalka kolmandaks kuuks, eeldusel, et töötaja pöördus sellesse asutusse kahe nädala jooksul alates vallandamise kuupäevast ja ta ei töötanud tema juures. Teatud kategooriate töötajate jaoks kehtestatakse keskmise töötasu säilitamiseks eraldi perioodid, näiteks Kaug-Põhja piirkondade organisatsioonidest vallandatud isikute jaoks kuni 6 kuud, samuti ZATO - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 317 (unustasin üksikettevõtjad).

Selle alusel on võimalik töötajaid puhkuse ajal või ajutise puude ajal vallandada

Artikli 81 1. osa lõige 2 organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine. Õigus ise määrata oma struktuur ja juhtida personali, sealhulgas võtta meetmeid nende vähendamiseks, on tööandja õigus. Sellega seoses ei ole kohtutel käesoleva lõike alusel vallandamise vaidlusi arutades õigust kontrollida arvu või töötajate arvu vähendamise otstarbekust ega majanduslikku otstarbekust, kuid nad on kohustatud kontrollima, kas vähendamine ka tegelikult toimus (kas selline vähendamine oli fiktiivne) ja kas kõik nõuded olid täidetud tööseadusandlusega. Koondise vähendamine erineb koondamisest selle poolest, et esimesel juhul väheneb ametikohtade, erialade ja ametite arv riigis. Vähendamine võib langeda kokku vähendamisega. Fiktiivne vähendamine on mis tahes üksuse vähendamine, mis viiakse läbi eesmärgiga vallandada konkreetne töötaja ebamõistlikult majanduslikult, reeglina taastatakse samasugune ametikoht personali nimekirjas lühikese aja pärast.

Vallandamise tagatised ja kord:

Tööandja on kohustatud käesolevast otsusest (vähendamisest) ja eelseisvast vallandamisest kirjalikult teavitama järgmisi subjekte:

VOPPO hiljemalt kaks kuud enne vastava tegevuse algust ja juhul kui see võib kaasa tuua massilisi koondamisi hiljemalt kolm kuud

Tööhõiveamet, täpselt nagu VOPPO-s

Töötaja enda isiklikult ja allkirja vastu hiljemalt kaks kuud enne vallandamist, enne selle tähtaja möödumist, saab töötaja kirjalikul nõusolekul üles öelda, tingimusel et tasutakse lisatasu. Hüvitis vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 180

Arvu või personali vähendamisel tuleb järgida tööle jäämise eelisõiguse reegleid, seda võimaldatakse kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatele, nende näitajate võrdsuse korral tuleb arvestada järgmist:

Kahe või enama ülalpeetava perekonnas

Teiste iseseisva sissetulekuga isikute puudumine perekonnas

Töövigastuse saamise fakt või kutsehaigus selle tööandja juures töötades

Teise maailmasõja puudega veterani staatus ehk sõjalised operatsioonid isamaa kaitseks

Töötajate kvalifikatsiooni tõstmise fakt töökohal

Ametiühinguliikmete töötajate vallandamine toimub VOPPO-t arvestades

Selle alusel vallandamine on lubatud ainult juhul, kui töötajat ei ole võimalik selle tööandja juures teisele tööle viia. Tööandja on kohustatud pakkuma töötajale kogu etteteatamisaja jooksul, kuna ilmnevad kõik töötaja kvalifikatsioonile vastavad vabad töökohad ja madalamad vabad ametikohad, mida töötaja terviseseisundit arvestades on võimalik täita. Ta on kohustatud pakkuma talle antud paikkonnas vabu töökohti, vabu kohti teises paikkonnas pakutakse ainult juhul, kui see on DD-ga ette nähtud. Tööandja peab hankima tõendid selle kohta, et ta pakkus vabasid töökohti, näiteks omama vabade töökohtade teatist, millele töötaja annab tutvumise fakti tõendava allkirja.

Lahkumishüvitise maksmine ja keskmise kuupalga säilitamine toimub artikli 81 1. osa lõike 1 reeglite kohaselt.

Punkt 3. Töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu kehtestatud tunnistusega. Selle lõike alusel vallandamine on lubatud tingimusel, et kvalifikatsiooni mittevastavust kinnitab sertifitseerimise kirjalik tulemus, mida saab läbi viia ettenähtud viisil:

Tööõigusaktid (näiteks vetelpäästjate vallandamise kohta seaduste staatuse alusel)
Muud tööõiguse valdkonda reguleerivad õigusaktid (Vene Föderatsiooni valitsuse 1997. aasta dekreet hädaabiteenuste sertifitseerimise kohta)
Kohalikud eeskirjad. Igal tööandjal on õigus töötaja kvalifikatsiooninõuetele vastavuse kontrollimiseks kehtestada kohalikul tasandil atesteerimise eeskirjad, enamasti nimetatakse vastavat kohalikku normatiivakt atesteerimise seisukohaks.

Sertifitseerimisel, mis võib olla töötajate vallandamise aluseks, peab sertifitseerimiskomisjoni kaasama VOPPO esindaja.

Tööandjal ei ole õigust töötajaga lepingut käesoleva lõike alusel üles öelda, kui hindamist ei tehtud selle töötaja suhtes või see viidi läbi lepingut rikkudes. siduvad eeskirjad, või atesteerimiskomisjon jõudis järeldusele, et töötaja vastab tingimusteta või isegi reservatsioonidega oma ametikohale või tehtud tööle, kusjuures arvestatakse atesteerimiskomisjoni järeldusi (kohtuvaidluse korral) töötaja äriliste omaduste kohta. koos teiste asjas esitatud tõenditega. Atesteerimiskomisjon on tavaliselt pädev tegema kolm järeldust:

Töötaja ametikohale vastavuse kohta ja võimalusel ka töötaja edutamise soovituse kohta

Mittevastavusest ametikohale

Ametikoha täitmise kohta, tingimusel, et kommentaarid kõrvaldatakse

Vallandamine käesoleva lõike alusel on lubatud, kui töötaja kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik töötajat üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle. Vabade töökohtade esitamise reeglid on samad.

Artikli 81 1. osa punkt 4 töölepingu lõpetamine organisatsiooni vara omandiõiguse muutumise korral

See põhjus on eriline, sest selle punkti alusel saab vallandada ainult organisatsiooni juhti, nende asetäitjaid, pearaamatupidajat (filiaalide juhte vallandada ei saa). See vallandamise põhjus lisati aga üldiste hulka, kuna juhtidel, asetäitjatel ja pearaamatupidajatel pole nii palju tunnuseid, et moodustada eraldi peatükk.

Ülesütlemise eelistähtaeg - hiljemalt kolme kuu jooksul alates omandi ülemineku kuupäevast saab üles öelda. Töötajatele makstakse vallandamisel hüvitist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 181), mis ei ole väiksem kui 3x keskmine kuupalk.

Artikli 81 osa punkt 5 Töölepingu lõpetamine töötaja korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise korral, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus. Seda tüüpi vallandamine iseenesest viitab distsiplinaarkaristusele, seega lisaks üldreeglid vallandamisel tuleks arvesse võtta ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku 30. peatüki norme (töödistsipliin, see kehtib ka kõigi muude distsiplinaarvallandamiste kohta, mida käsitleme allpool). Töötajapoolse mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmise all mõistetakse nii talle pandud tööülesannete täitmata jätmist kui ka mittenõuetekohast täitmist töötaja poolt, mis võib väljenduda töökohustuste õigusaktide nõuete rikkumises. leping, PWTR, nõuetekohased juhised, eeskirjad, tööandja korraldused, tehnilised eeskirjad jne. Mõjuvate põhjuste mõiste on hinnanguline ja määratakse sõltuvalt konkreetse juhtumi asjaoludest.

Tööandjal on õigus leping sellel alusel üles öelda tingimusel, et töötaja suhtes on varem kohaldatud distsiplinaarkaristust ning korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise ajal ei ole see eemaldatud ega kustunud.

Distsiplinaarkaristus makstakse ära, kui töötajale ei kohaldata aasta jooksul alates selle kohaldamise kuupäevast uut distsiplinaarkaristust. Enne aasta möödumist on tööandjal õigus töötajalt distsiplinaarkaristus omal algatusel, töötaja taotlusel, tema vahetu juhi või ametiühinguorgani nõudmisel eemaldada. Töötajale uue distsiplinaarkaristuse kohaldamine, sealhulgas vallandamine käesoleva lõike alusel, on lubatud ka juhul, kui tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine jätkus ka distsiplinaarkaristuse määramisest hoolimata, näiteks töötaja jätkamise korral. kõrvale hoiduda tervisekontrolli läbimisest, mis on tema kutsealal kohustuslik, jätkuvast ohutuseksami sooritamisest kõrvalehoidmisest ja muust.

Tööandjal on õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust vallandamise näol ka siis, kui ta esitas enne üleastumise toimepanemist omal soovil ülesütlemisavalduse, kuna töösuhe lõpetatakse sel juhul alles pärast töösuhte lõpetamist. ülesütlemisteate aegumist. Töökohustuste täitmata jätmise näideteks on mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine või töölt puudumine üldiselt.

Märkus: kui töötajaga sõlmitud tööleping või PWTR ei määra töötaja jaoks konkreetset kohta, siis kui selle määratluse kohta tekib küsimus, tuleks kohaldada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 209 6. osa. kuhu töökoha all mõistetakse kohta, kus töötaja peaks olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all.

Näide: töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisest seoses tööstandardite kehtestatud korra muutmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162). Töönormid on näiteks tulemusstandardid, mida tööandja võib üle vaadata. Samas tuleb meeles pidada, et töö jätkamisest keeldumine seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74) ei saa olla töölepingu rikkumiseks. töödistsipliini, kuid see on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punkti 7 alusel vallandamise aluseks.

Näide: teatud elukutsete töötajate arstlikust läbivaatusest keeldumine või sellest kõrvalehoidmine ilma mõjuva põhjuseta või keeldumine läbimisest tööaeg eriväljaõpe ning ohutuse ja töökaitsealase eksami sooritamine, kui see on tööle saamise eelduseks

Näide: pleenumi otsuse nr 2 punkt 36 käsitleb eraldi olukorda, kus töötaja keeldub sõlmimast kirjalikku lepingut täieliku vastutuse kohta - iseseisvalt

Ja teised.

Pleenumi resolutsioon nr 2 osutab mitmele punktile, eelkõige ei saa pidada töödistsipliini rikkumiseks töötaja keeldumist täita tööandja korraldust naasta enne puhkuse lõppu tööle, kuna töötaja saab puhkuselt tagasi kutsuda ainult tema nõusolekul.

Vaidluse korral peavad tööandjal olema tõendid, mis näitavad, et:

Töötaja poolt toime pandud rikkumine, mis oli vallandamise põhjuseks, tõesti leidis aset ja võis olla vallandamise aluseks

Tööandja järgis Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 kehtestatud distsiplinaarvastutusele võtmise tingimusi ja korda (õpi).

Süüteo avastamise päeval, millest see välja voolama hakkab kuu distsiplinaarvastutusele võtmiseks loetakse päeva, mil töötaja alluv isik sai teada üleastumise toimepanemisest, sõltumata sellest, kas sellega kaasneb distsiplinaarkaristuse kohaldamise õigus. Sellesse ajavahemikku ei arvata töötaja haigestumise aega, tema puhkusel viibimist, samuti aega, mille tööandja on kulutanud VOPPO arvamuse arvestamise menetlusele (373), samuti töötaja puudumist. töötaja tööl muudel põhjustel.

Punkt 6 tööõiguse lõpetamine vallalise korral jäme rikkumine töötaja oma kohustusi - on ka omamoodi distsiplinaarvallandamine. Erinevalt lõikest 5 ei ole lõikes 6 abstraktset sõnastust, vaid rikkumisliikide suletud loetelu:

Töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva või vahetuse jooksul, olenemata nende kestusest, samuti rohkem kui 4 tundi järjest tööpäeva või vahetuse jooksul. Töökohalt puudumine tähendab olukorda, kus töötaja ei käinud üldse tööl või läks välja, kuid viibis väljaspool oma töökohta, näiteks teistes ruumides, kolleegide juures, territooriumil jne. Töötaja töölt äraviimist või töölt kõrvaldamist (76) ei saa käsitleda töölt puudumisena, sest initsiatiiv tuleb nendel juhtudel tööandjalt endalt, kuigi seda võib seostada lugupidamatute põhjustega, mis on seotud töölt puudumisega. muud tööd. Ka olukord, kus töötaja on oma töökohal, kuid keeldub oma tööd tegemast, ei ole töölt puudumine. Samuti ei ole töölt puudumine see, et töötaja puudub töökohalt töö katkestamise korral koos talle tasumisega hilinemisega. palgad pikemaks ajaks kui 15 päeva, eeldusel, et ta on tööandjat sellest eelnevalt kirjalikult teavitanud (töö peatamise kohta). Puudumise põhjuste põhjendatuse määrab igal juhul tööandja, lähtudes töötaja selgitustest. Mõjuvate põhjuste hulka kuuluvad loomulikult erakorralised asjaolud, mis takistavad töötaja töökohal viibimist, töötaja haigus, vajadus abistada kolmandaid isikuid.

Kõndimise näited:

Tähtajatu töölepingu sõlminud isiku poolt mõjuva põhjuseta töölt lahkumine, tööandjat sellest hoiatamata. tähtajad. Peaks olema kohalikus normatiivaktis - kohustus teavitada tööandjat oma isikuandmete muutumisest ja märge, et pikaajalise töölt puudumise korral on tööandjal õigus nõuda töölt puudumise kohta selgitust posti teel.

Tähtajalise töölepingu sõlminud isiku mõjuva põhjuseta töölt lahkumine enne lepingu lõppemist või ennetähtaegse ülesütlemise hoiatamise tähtaega

Vaba aja omavoliline kasutamine, omavoliline puhkus puhkusel, tuleb arvestada, et töötaja poolt puhkepäevade kasutamine ei ole töölt puudumine, kui tööandja keeldus tööseadusandluses sätestatud kohustusi rikkudes neid andmast ning kasutamine ei sõltunud tööandja suvast. Näiteks artikkel 176 (annetajad).

Töötaja lahkumine töökohalt teisele tööülesandele, kui tööandja viis töötaja seaduslikult üle. Näiteks artiklid 72.2. Töötaja töökohalt puudumise aja peab fikseerima tööandja, praktikas tehakse seda volitatud isiku poolt tunnistajate juuresolekul koostatud töölt puudumise aktis, samuti tööajaarvestuses.

Töötaja ilmumine tööle või tööandja määratud kohta või objektile, kus töötaja peab tööandja nimel täitma oma tööülesandeid alkohoolses, toksilises, narkootilises või muus joobeseisundis. Vallandamiseks piisab juba sellest, et töötaja on tööajal sellises seisundis tööl. Kui töötaja tuleb tööle nädalavahetusel või puhkusel või kui joove ilmneb pärast tööpäeva lõppu, on vallandamise muutmine lubamatu.

Kui töötajal tuvastatakse kontrollpunktis, kontrollpunktis joove, tuleb ta eskortida tööandja territooriumile ja vormistada seal joobe fakti kinnitav dokument tema tööpäeva või vahetuse alguses. Joobeseisundit saab kinnitada nii meditsiinilise väljavõttega (kui on selline võimalus selle saamiseks) kui ka muud tüüpi tõendite abil. Näiteks tunnistused ja akt töötaja tööle ilmumise kohta joobeseisundis. Aktis tuleb ära näidata konkreetsed joobeseisundi tuvastamise tunnused (sebatud kõne, pidev hingeõhk, ebakindel kõnnak), akti koostamise aeg ja see peab jääma tööaja piiresse, akti koostamise koht ( selline ja selline kontor) ning kinnitan kõik tunnistajate kohaloleku ja allkirjadega. Pärast akti koostamist peaks tööandja töötaja töölt kõrvaldama, kuid sellel ei ole vallandamisel õiguslikku tähendust

Töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud saladuse avalikustamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine. Riigisaladus on riigi poolt oma sõjalise, välispoliitika, luure ja vastuluure valdkonnas kaitstud teave, mille levitamine võib kahjustada Vene Föderatsiooni julgeolekut. Teave viitab ameti- või ärisaladusele juhul, kui sellel on järgmised omadused:

Teabe omab tegelikku või potentsiaalset ärilist väärtust, kuna see pole kolmandatele isikutele teada
Kolmandate isikute seaduslik juurdepääs puudub
Teabe omanik võtab meetmeid selle konfidentsiaalsuse kaitsmiseks (näide – oskusteave)

Vastavalt 2004. aasta föderaalseadusele ärisaladuse kohta on ärisaladuseks olev teave teaduslik, tehniline, tehnoloogiline, tööstuslik, finants-, majanduslik ja muu teave, sealhulgas tootmissaladused, millel on ülaltoodud tunnused (tunnused tsiviilseadustiku artiklist 139). Vene Föderatsiooni), millega seoses teabe ärisaladuse režiimi omanik tutvustas. Seega on töötaja vallandamine ärisaladuse avaldamise eest võimalik ainult juhul, kui tööandja on kehtestanud selle teabe jaoks ärisaladuse režiimi, samuti on kehtestatud töötaja kohustus neid andmeid mitte avaldada (kohustus on märgitud töölepingus + mitteavaldamise leping). Lisaks on ärisaladuse režiimi kohustuslikud elemendid tööandja poolt kinnitatud toimingute loetelu, dokumentatsioon, ärisaladusega seotud teave ja selle teabe kandjatel märkus, et see on konfidentsiaalne.

Muud tüüpi seadusega kaitstud saladused – meditsiini-, advokaadi-, notari- ja nii edasi. Milline seadus kaitseb ülestunnistuse saladust?

Töötaja isikuandmed on teave, mida tööandja vajab seoses konkreetse töötajaga seotud töösuhtega. Avalikustamine on tegevus või tegevusetus, mille tulemusel teave mis tahes võimalikul kujul (suuline, kirjalik, muul kujul, sh tehnilisi vahendeid kasutades) saab kolmandatele isikutele teatavaks ilma selle teabe omaniku nõusolekuta. Teabe mitteavaldamise kohustus peab olema koondatud töötajaga sõlmitud töölepingus.

Seminari ülesanne: olukord, kui tööandja on kehtestanud ärisaladuse hoidmise kohustuse 5 aastaks, milline on endise töötaja vastutus avalikustamise eest?

Vaidluse korral peab tööandja esitama tõendid järgmise kohta:

Teabe avaldamine viitab märgitud saladustele

Info sai töötajale teatavaks just seoses töötaja tööülesannete täitmisega. Kas on võimalik töötajat vallandada, kui töökaaslaselt sai teatavaks salajane teave.

Töötaja on kohustatud seda teavet mitte avaldama.

varguse toimepanemine töökohal, sh võõra vara pisivargus, omastamine, selle tahtlik hävitamine või kahjustamine, mis on tuvastatud jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi, haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud ametiisiku otsusega. . Vargused ja muud toimingud tuleb toime panna töökohal, see tähendab tööandja territooriumil või muus rajatises, kus töötaja peab tööülesandeid täitma. Igasugune vara, mis ei kuulu sellele töötajale, eelkõige tööandjale, teistele töötajatele kuuluv vara, samuti isikud, kes ei ole töötajad (kliendid, külastajad), tuleks käsitleda kellegi teise varana. Sellise distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks on kehtestatud ühekuuline tähtaeg ja see jõustub kohtuotsuse jõustumise päevast või juhul, kui tegemist on kohtuotsuse jõustumisega. haldusõiguserikkumine. Peate teadma artiklit 293.

Töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku poolt kehtestatud töökaitsenõuete rikkumise korral, kui see rikkumine tõi endaga kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitati teadlikult reaalne oht selliste tagajärgede ilmnemine. Töökaitsenõuete täitmine on iga töötaja üldine töökohustus. Töökaitsenõuete rikkumine tuleb eelnimetatud isikute poolt dokumenteerida, näiteks tööõnnetuse protokollis, ettevõttes tööõnnetuse uurimise aktis. Töökaitsekomisjon on sotsiaalpartnerlusorgan, mille tööandja moodustab pariteedi alusel VOPPO või muu esinduskogu esindajatest ja tööandja esindajatest. See komisjon tegeleb töökaitsenõuete tagamisega ning korraldab ka töökaitsetingimuste kontrollimist töökohtadel, mõnikord täidavad selliseid ülesandeid töökaitsevolinikud. Tõsiste tagajärgede loetelu on suletud. Kui töötaja ei olnud töökaitse nõuetega nõuetekohaselt tutvunud või ei läbinud tööandja süül töökaitsealast koolitust ja teadmiste kontrolli, ei ole sellise töötaja vallandamine käesoleva lõike alusel lubatud.

Lõige 7 juhul, kui rahalisi ja kaubaväärtusi vahetult teenindava töötaja on süüdlased toime pannud, kui need teod annavad aluse tööandja poolt tema suhtes usalduse kaotamiseks. Punkt 7 ja punkt 8 võivad olla distsiplinaarkaristused, kuid ei pruugi olla. Selle lõike erisubjekt on töötaja, kes teenindab otseselt rahalisi või kaubaväärtusi. Selliste isikute all mõistetakse töötajaid, kes võtavad vastu, ladustavad, transpordivad, levitavad, töötlevad kauba- või rahalisi väärtusi või sarnaseid toiminguid. Näiteid ametitest: laadur, kassapidaja, müüja, kohaletoimetaja, baarmen, kokk, varustusjuht. Sellesse töötajate rühma ei kuulu mitte ainult isikud, kellega saab sõlmida täieliku vastutuse lepinguid, vaid ka teised töötajad, kellele on tööülesannetega seoses väärtesemeid otseselt usaldatud. Tööandjapoolset usaldust kaotavat tegevust seostatakse reeglina palgasõdurite või raske hooletuse rikkumisega. Nende toimingute fakt tuleb dokumenteerida. See, kas need tegevused tõid tööandjale kaasa reaalse kahju, ei oma tähtsust. Näiteid palgasõdurite tegudest - omastamine, vargus, altkäemaksu võtmine, näited raskest ettevaatamatusest - laopidaja poolt mistahes kauba ladustamise reeglite jäme rikkumine, mis tekitas ohu või tõi kaasa kahju.

Kui selliste tegude (vargus, altkäemaks ja muud palgasõdurid) toimepanemise fakt tuvastatakse seaduses ettenähtud korras, võib nimetatud töötajad sellel alusel vallandada ka juhul, kui need tegevused ei ole seotud nende tööga. Sel juhul ei ole vallandamine distsiplinaarkaristus. Juhul, kui töötaja pani süüdlased teod toime töökohal ja seoses oma tööülesannete täitmisega, on selle lõike alusel vallandamine distsiplinaarkaristus. Töötaja vallandamine sel alusel, kui usalduse kaotuseni viinud süüd pani töötaja toime väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses tööülesannete täitmisega. mitte hiljem kui 1 aasta jooksul alates kuupäevast, mil tööandja avastas üleastumise.

Punkt 8. Juhul, kui kasvatusülesandeid täitev töötaja paneb toime ebamoraalse teo, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega. Ebamoraalne tegu on hindav kategooria, mis on igas määratletud konkreetne juhtum tööandja enda poolt, orienteeritud ühiskonna moraalinormidele. Praktikas hõlmavad need üheselt nii kuritegusid kui ka mõningaid haldusõigusrikkumisi, näiteks sisse ilmumist avalik koht raske joobeseisundis, avalik ropp kõnepruuk, muud huligaansuse juhtumid, valeütluste andmine, võltsitud dokumentide kasutamine, õpilaste, üliõpilaste kasvatustegevuse õigusvastaste meetmete kasutamine. Väärteo toimepanemise fakt tuleb fikseerida ning selle fikseerimine ei ole vajalik kohtuotsuses ega haldusõiguserikkumise asjas tehtud otsuses. See võib olla teatud viisil kirjutatud teave, mida tööandja saab usaldada (memo). Samuti on eriaineks õppetegevusega tegelevad töötajad, näiteks õpetajad, õppejõud õppeasutused, meistrid tööstuskoolitus, kasvatajad ja nii edasi.

Vallandamine käesoleva lõike alusel võib toimuda ka distsiplinaarkaristuse vormis, kui üleastumine on toime pandud töökohal seoses tööülesannete täitmisega, või üldise vallandamise korral, kui üleastumine on toime pandud väljaspool ametikohustusi. töökohas või töökohas, kuid mitte seoses tööülesannete täitmisega. Viimasel juhul on vallandamise tähtaeg üks aasta, arvates üleastumise avastamise päevast.

Punkt 9 Organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate, pearaamatupidaja poolt ebamõistliku otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle väärkasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine. Selle punkti alusel vallandamine on distsiplinaarkaristus. Otsustades, kas otsus ebamõistlik, tuleb arvestada, kas nimetatud ebasoodsad tagajärjed tekkisid just sellise otsuse tagajärjel ja kas neid oleks saanud vältida muu otsuse tegemisel. Otsuse ebamõistlikuks kvalifitseerimisel tuleb arvestada juhtumi igas konkreetses asjaolus aktsepteeritava ettevõtlus- või majandusriski tavalist määra. Vähemalt kohusetundlikkuse (ehk veatu tegutsemise) ja mõistlikkuse (adekvaatsuse) tunnuse olemasolu töötaja tegevuses peaks juba välistama võimaluse töötaja sellel alusel vallandada.

Näited: organisatsiooni juhil on vajadus kaupa osta ja ta teeb kontrollimata vastaspoolele ettemaksu, selgub, et tegemist on petturiga. Kas juhil oli võimalus kontrollida selle vastaspoole tegevust, adekvaatselt hinnata selle vastaspoole esindaja käitumist.

Punkt 10 organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ühekordse jämeda rikkumise korral tema asetäitjate poolt oma töökohustusi. Ka vallandamine on siin distsiplinaarkorras. See, kas rikkumine oli jäme, otsustatakse iga juhtumi konkreetsete asjaolude põhjal. Seetõttu lasub rikkumise fakti ja selle jämeduse tõendamise kohustus tööandjal. Sellisena rikub sisse kohtupraktika tehakse ettepanek käsitleda näiteks juhile ja tema asetäitjatele pandud kohustuste täitmata jätmist, mis võib kaasa tuua töötajate tervise või organisatsiooni vara kahjustamise. Näide: ebausaldusväärse raamatupidamise esitamine, maksuaruanne.

Lõige 11 juhul, kui töötaja esitab tööandjale töölepingu sõlmimisel valedokumendid. Selle lõike alusel vallandamine ei ole distsiplinaarkaristus, sest see toimub enne töösuhte tekkimist. Küsimus seadusandjale - kas tasub vastutuse ulatust laiendada? Selle punkti alusel on vallandamine võimalik, kui töötaja esitab tööandjale võltsitud dokumendi, mis tuleb talle esitada töölepingu sõlmimisel.

Lõige 12 ei kehti enam

Lõiget 13 töölepingus sätestatud organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmete puhul organisatsiooni juht. "Püha dispositiivsus" seaduse raames. Näide: ettevõtte kasumiplaani täitmata jätmine, tulude, likviidsuse ja nii edasi näitajate vähenemine.

Punkt 14 muudel juhtudel, mis on sätestatud tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega. See viitab teatud töötajate kategooriate vallandamise täiendavatele või muudele keelelistele eripõhjustele

Üldine märkus kõikide punktide kohta: Distsiplinaarsüüteo toime pannud töötajale distsiplinaarkaristuse valimisel tuleb arvestada – lähtudes õigusliku vastutuse üldpõhimõtetest, nagu õiglus, võrdsus, proportsionaalsus, seaduslikkus, süü ja humanism, peab tööandjal muuhulgas olema tõendid selle kohta, et karistuse määramisel võeti arvesse selle üleastumise raskust ja toimepanemise asjaolusid, samuti töötaja varasemat käitumist ja suhtumist töösse. arvesse. Kui kohus jõuab ennistamise vaidlust arutades järeldusele, et üleastumine toimus tegelikult, kuid vallandamine toimus ülaltoodud asjaolusid arvesse võtmata, saab nõude rahuldada.

Igal Vene Föderatsiooni kodanikul on õigus valida mis tahes töövaldkonda ja elukutset, samas kui Venemaa põhiseaduse kohaselt ei ole kellelgi õigust teda tööle sundida. Kõik õiguslikud küsimused, sealhulgas vallandamise küsimused, on kirjeldatud tööseadustikus. Oma artiklis vaatleme, kuidas toimub töölepingu lõpetamine tööandja algatusel ja mis põhjustel see juhtuda võib.

Lõpetamise tingimused ja peamised põhjused

Iga juht peab meeles pidama, et töötaja vallandamisega piirab ta tema õigust tööle. Seetõttu on seadusandlikud ja reguleerivad asutused selgelt piiranud nende juhtumite loetelu, mil töötaja võib seaduslikult vallandada - see on üksikasjalikult kirjeldatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81. Lisaks on tööseadustikus sätestatud mitte ainult peamised vallandamise põhjused, mis on tavaliselt seotud töötaja isikuomaduste või väliste asjaoludega (näiteks pankrot või likvideerimine), vaid ka erandid, mida tuleks vallandamise otsustamisel arvestada. töötaja vallandada.

Üldised vallandamise põhjused on järgmised:

Ettevõtte likvideerimine või intellektuaalomandi sulgemine

Sel juhul lõpetab ettevõte või ettevõtja tegevuse täielikult, mis tähendab, et juriidilise isiku õigused ja kohustused ei lähe üle teistele isikutele. Selle tulemusena koondatakse kõik töötajad.

Vähendamine

Kui töötaja on koondatud, siis esmalt peab tööandja pakkuma talle ettevõttes teistsugust, nii tervislikel kui ka tervislikel põhjustel sobivat ametikohta.

Töötaja ei vasta oma madala kvalifikatsiooni tõttu oma ametikohale

Sel juhul saate töötaja vallandada alles pärast hinnangu saamist spetsiaalselt selleks puhuks loodud sertifitseerimiskomisjonilt. Oluline on meeles pidada, et atesteerimisele ei kuulu rasedad, alla ühe aasta ametikohal töötanud töötajad ja naised, kelle hoole all on alla kolmeaastane laps. Samal ajal saab töötaja vallandada alles pärast seda, kui talle pakutakse töökohti, mille jaoks tema kvalifikatsioonist "piisab".

Lepingus sätestatud töölepingute süstemaatiline rikkumine ilma selgitusteta

Sel juhul peab juhtkond seda kõige rohkem meeles pidama oluline tingimus selline vallandamine on varasema karistuse korral väärtegu. Näiteks töölt puudumine või alkoholijoobes tööl viibimine jne. Lisaks peavad olema tõendid, mitte alusetud süüdistused: tervisekontrolli järeldused, memod, korraldused jne.

Lisaks on teatud töötajate kategooriate vallandamisel mõned nüansid, mida käsitletakse üksikasjalikumalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81. Näiteks:

Juriidilise isiku omaniku vahetus. Juhul, kui ettevõtte juht, pearaamatupidaja ei soovi uue omanikuga koostööd jätkata, võib see olla nende vallandamise põhjuseks. Tõepoolest, üks on olemas oluline nüanss– peab toimuma omanikuvahetus, mitte ainult ettevõtte alluvus.
Rahaliselt vastutustundliku töötaja pühendumine tegudele, mis kahjustavad tema usaldusväärsust. Sellise töötaja vallandamiseks võib selliste toimingute sooritamine olla nii mitmekordne kui ka korduvkasutatav, lisaks ei ole vaja, et tema usaldusväärsust õõnestanud töötaja tegevus oleks töökohal toime pandud. Näiteks kui me räägime kasvatajatest ja õpetajatest, ei tohiks nad elada ebamoraalset elustiili - see võib olla nende vallandamise põhjus.
Otsuste tegemine, mis tõid kaasa materiaalse kahju. Tõsi, sel juhul saab karistada ainult juhtkonda - sellistel töötajatel lasub alati rahaline vastutus mis tahes toimingute sooritamise eest. Kohustuslik hetk - tõestatud olemasolu negatiivsed tagajärjed selline süütegu. See võib hõlmata ka juhtumeid, kus on tõendatud Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku jämedat eiramist töötajate suhtes.

Lisaks ülaltoodule on seadusandlusega kehtestatud veel mõned alused töölepingu ülesütlemiseks tööandja algatusel. See:

Pankroti väljakuulutamise ettevõtte juhi ametist vabastamine. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 278.
Kui töötaja ei läbi katseaeg. Lisateavet leiate Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 71.
Organisatsiooni omanik või volitatud asutus otsustas juhi ametist vabastada - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 278.

Nagu on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 180, kui töötaja vallandatakse "optimeerimise" tõttu, see tähendab organisatsiooni vähendamise või likvideerimise tõttu, tuleb talle saata vastav teade hiljemalt 2 kuud enne kavandatud tegevus. Nagu on märgitud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 178, tuleb koondatud töötajale maksta toetust, mille suurus sõltub tema keskmisest kuupalgast.

Samasugust, kuid kahe nädala keskmise töötasu suurust hüvitist tuleks maksta töötajatele, kes ei saa enam tervislikel põhjustel oma tööd teha.

Samas peab iga juht meeles pidama, et eelseisvast vallandamisest on vaja teavitada organisatsiooni ametiühinguorganit. Kui viiakse läbi massiline vallandamine, tuleb ametiühinguga ühendust võtta vähemalt kolm kuud varem, rääkides kindlasti vallandamise põhjustest.

Kui me räägime töölepingu ülesütlemisest töötaja tõendatud üleastumise või süü olemasolul, on siin kõik palju lihtsam - tööandja võib oma äranägemise järgi spetsialisti hoiatada, kas ka organisatsiooni juht otsustab või mitte. talle lahkumishüvitist maksma. Kui me räägime karistuse määramisest, siis on oluline kõigepealt nõuda töötajalt seletuskirja kirjutamist, milles ta peab kirjeldama, miks ta selle või teise üleastumise toime paneb. Kui sellist dokumenti ei ole, koostatakse eriakt ja sissenõudmismäärus. Kolm sellist korraldust võivad viia artikli alusel vallandamiseni.

Vallandamise päeval tagastatakse töötaja tööraamat ja tasumine toimub kaardile või kassas sularahas.

Millistel juhtudel ei saa töölepingut üles öelda?

Tõsi, Vene Föderatsiooni tööseadustik näeb ette ka juhud, kui töötaja vallandamine on väga raske ja mõnel juhul võimatu. Vallandamisel ja kohtusse hagi esitamisel ei jää ettevõtte juhtkond sellest mitte ainult ilma, vaid saab ka tõsise trahvi.

Nende inimeste kategooriate hulka kuuluvad:

Isikud, kellel on perekondlikud kohustused. Selliseid töötajaid ei saa vallandada oma kohustuste täitmata jätmise või Vene Föderatsiooni tööseadustiku ühekordse rikkumise korral. Need on rasedad (nendega saab lepingu lõpetada alles ettevõtte likvideerimisel), kuni kolmeaastast last kasvatavad naised, üksikemad, kui töötaja on pere ainus toitja.
Alla täisealised (18-aastased) töötajad. Sel juhul on vallandamine võimalik ainult alaealiste komisjoni või tööinspektsiooni esindajate nõusolekul. Ainus võimalus komisjoni loata vallandamiseks on ettevõtte likvideerimine.

Haiguslehel või puhkusel olevate töötajate vallandamisel on teatud piirangud - neid saab vallandada ka ainult organisatsiooni likvideerimise korral.

Muide, kui töötaja on ametiühingu liige, saab teda vallandada ainult selle organi loal, saates talle vastava ja põhjendatud sooviavalduse.

Mida teha ebaseadusliku vallandamise korral?

Iga tööandja on kohustatud järgima Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud norme, kuid mitte kõik nad ei tegutse vastavalt seadusele. Vaatame levinumaid rikkumisi ja seda, mida peaks tegema töötaja, kui ta usub, et vallandati ebaseaduslikult.

Praktikas on kõige levinumad juhtumid rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva naise vallandamine. Nagu eespool öeldud, on see võimalik ainult ettevõtte likvideerimise korral. Seadusest möödahiilimiseks vallandavad direktorid selliseid töötajaid sageli "personali vähendamiseks", kuid see on otsene seaduserikkumine. Sama kehtib alla kolmeaastast last kasvatavate üksikemade vallandamise kohta.

Samas käituvad nad seadusest möödahiilimiseks sageli väga ebameeldivalt. Näiteks teevad nad kolm noomitust ja jätavad need artikli alla kaugeleulatuval põhjusel maha, ilma et neil oleks selleks isegi põhjust. Enamasti on selline käitumine seotud töötajate minimaalsete teadmistega tööseadusandlusest. Teine lemmik viis on positsiooni vähendamine ja tutvustamine uus vaba koht sarnaste kohustustega, mille tagajärjel on esimene töötaja sunnitud töölt lahkuma. See on ka otsene seaduserikkumine.

Juhtub, et spetsialistiga sõlmitakse tähtajaline tööleping, kuigi ta täidab oma tööülesandeid jooksvalt, mis rikub ka Vene Föderatsiooni töökoodeksit. Tööandjad leiavad palju nippe, kuid nad peavad meeles pidama - sellistel juhtudel taastab töötaja pärast kohtusse pöördumist kiiresti oma õigused ning juhti ja ettevõtet tervikuna ootavad tõsised karistused.

Mida peaks tegema töötaja, kes on kindel, et ta vallandati ebaseaduslikult? Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 392 võib töötaja pöörduda kohtusse 30 päeva jooksul alates vallandamisdokumentide kättesaamisest. Kui see periood möödub ja hagejal pole mõjuvat põhjust oma viivitamist põhjendada, on tema tööõigusi väga raske taastada.

Muide, töövaidlust ei saa lahendada ainult kohtus. Kui töötajat pole veel vallandatud, kuid on teavitatud tulevane sündmus, esmalt tasub koguda tõendeid, mis kinnitaksid tema tööõiguste rikkumist, et edasiseks tööinspektsiooni või prokuratuuri pöörduda.

Näiteks saab salvestada vestlusi diktofoni, teha koopiaid dokumentidest (korraldused, aktid, seletuskirjad jne). Samal ajal on oluline meeles pidada, et vallandamisel võite nõuda mis tahes dokumentide koopiaid ja teil pole õigust nende saamisest keelduda.

Kui kohus või prokuratuur otsustas teie tööõigused taastada, siis tuleks teid järgmisel päeval tööle tagasi saata ja pärast seda otsustate ise, kas jääda sellesse ettevõttesse või otsida mõni muu töökoht.

Kokkupuutel

Tööseadustik näeb ette mitmeid töölepingu ülesütlemise aluseid, millele on viidatud artiklis 77. Selle kohaselt võivad tööandja ja töötaja töösuhte lõpetada kummagi poole algatusel. Käesolevas artiklis vaatleme täpselt, kuidas töölepingu lõpetamine toimuda saab.

Üldine kord

Tööseadustiku järgi tuleb töölepingu ülesütlemisel anda tööandja korraldus või korraldus, millega töötajat tuleb allkirjaga kurssi viia. Kui töötaja keeldub dokumendile alla kirjutamast, tehakse korraldusele vastav kanne. Töötaja soovil võib korralduse või korralduse koopia väljastada talle tema käes.

Töölepingu lõppemise päevaks on igal juhul töötaja viimane tööpäev (erandiks on juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid töökoht jäeti alles).

Tööandja on kohustatud tegema tööraamatusse kande täielikult tööseadustiku kohaselt. See tähendab, et sõnastus peab tingimata viitama artiklile, lõikele või artikli osale.

Viimasel tööpäeval - vallandamise päeval - on tööandja kohustatud andma töötajale tööraamatu ja kogu töötasu. Kui töötaja dokumentide järele ei ilmunud, tuleks talle saata teade tööraamatu saamise vajadusest. Kui töötaja, kes ei ole õigel ajal raamatut kätte saanud, soovib selle talle andmist, on tööandja kohustatud seda tegema kolme päeva jooksul alates nõudmise päevast (see tähendab kolme tööpäeva).

Poolte kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78)

Kui tööandja ja töötaja otsustavad töösuhte lõpetada poolte kokkuleppel, peab töötaja esitama avalduse tema vallandamiseks vastavalt artikli lõikele 1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Selline vallandamine erineb oluliselt omal tahtel vallandamisest. Näiteks kui töötaja võtab pärast vallandamist end töötuna arvele, määratakse talle toetus mitte miinimumpalga alusel, nagu omal tahtel vallandatule, vaid ametniku hinnangul. palk viimasel töökohal.

Kokkulepe töölepingu lõpetamise kohta sõlmitakse kirjalikult ja tegelikult on täiendav kokkulepe lisatakse töölepingule. See sõlmitakse töötaja ja tööandja vahel vastastikuste nõuete puudumisel. Tööandja nimel võib lepingule alla kirjutada personaliinspektor või muu volitatud isik. Selline kokkulepe rahuldab reeglina töötaja huve. Näiteks võib ta saada hüvitist töölepingu lõpetamise eest või keeldub ettevõtte juhtkond töötaja koolituskulusid kinni pidamast (kui koolitus toimus).

Tähtajalise töölepingu lõpetamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79)

Kui töötaja töötab tähtajalise töölepingu alusel, siis kolm päeva enne selle lõppemise – tegeliku ülesütlemise – tähtaega peab tööandja sellest töötajat kirjalikult teavitama. See tähendab, et töötajale tuleb teha või postitada töölepingu ülesütlemise teade. Tähtajaline leping võib olla:

ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks (selline kokkulepe tuleb lõpetada samaaegselt selle töötaja vabastamisega tema töökohta);
teatud töö ajaks (selline leping lõpetatakse selles märgitud töö lõpetamisel);
lepingu hooajatööde tegemiseks (selline leping lõpetatakse hooaja lõpus).

Kuid tähtajalise lepingu lõpetamise küsimuses on üks peensus: kui selle alusel töötab rase naine, pikendatakse sellise lepingu tähtaega seni, kuni tal on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele.

Kui töötaja töötab tähtajaline leping, soovib omal soovil töölt lahkuda, siis peab ta kolm päeva enne vallandamise kuupäeva pea poole pöörduma (st teavitama teda).

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80)

Töötaja algatusel vallandamine pole midagi muud kui vallandamine omal tahtel. Töötajal on õigus taotleda omal soovil lahkumist igal ajal, vähemalt kaks nädalat enne vallandamise kuupäeva, ja organisatsiooni juhil - üks kuu enne. Sellise vallandamise põhjuseks võivad olla mis tahes isiklikud asjaolud. Kuid kui töötaja lahkub töölt järgmistel põhjustel:

õppeasutusse vastuvõtmisega;
pensionile jäämine;
kolimine teise piirkonda;
tööandjapoolsete tööseaduste rikkumiste tõttu;
tal on õigus ilma tööta vallandada.

Tööajal on õigus ümber mõelda ja oma avaldus tagasi võtta. Sel juhul jätkab ta omal kohal tööd, välja arvatud juhul, kui talle pole loomulikult juba uut töötajat palgatud, kelle töölevõtmisest mingil põhjusel keelduda ei saa.

Kui töötaja siiski töölt lahkub, on tööandja kohustatud viimasel tööpäeval maksma töötajale täies mahus töötasu, hüvitisi, puhkusetasu ja väljastama ka kõik vajalikud dokumendid ja töövihik.

Töötaja, kes ei ole oma avaldust tagasi võtnud, kuid ei nõua vallandamist ning tööandja ei arvestanud seda õigel ajal ega väljastanud dokumente, loetakse töötamist jätkavaks ning tema vallandamise avaldus tunnistatakse kehtetuks.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81)

Tööandjal, nagu ka töötajal, on õigus tööleping omal algatusel üles öelda. Lõpetamise põhjused võivad olla üldised või täiendavad. Üldised kehtivad kõikidele töölepingutele ja täiendavad teatud töötajate kategooriate töölepingutele. Töölepingu lõpetamine üldistel põhjustel võib toimuda mitmel juhul:

ettevõtte likvideerimisel;
personali või töötajate arvu vähendamisel;
töötaja mittevastavuse tõttu töötavale ametikohale (madala kvalifikatsiooni tõttu, mida tõendavad atesteerimisdokumendid, tervislikel põhjustel - kinnitatud arstliku väljavõttega);
töötaja jämeda ühekordse töökohustuste rikkumise tõttu (töölt puudumine, tööle minek alkoholi-, narko- või mürgisus, riigisaladuse või ärisaladuse avaldamine);
töökohustuste korduva täitmata jätmise tõttu (kui töötajal on juba distsiplinaarkaristused);
varguse, omastamise, tahtliku hävitamise ja vara kahjustamise toimepanemine;
töökaitsenõuete rikkumised, mis põhjustasid õnnetuse, õnnetuse, katastroofi või tekitasid neile reaalse ohu;
amoraalsete tegude toimepanemise eest (õpetajatele);
usalduse kaotamise korral (finantstöötajatele);
ebamõistlike otsuste tegemise eest, mis viisid selleni väärkasutamine vara (juhtidele, juhataja asetäitjatele, pearaamatupidajatele);
valedokumentide esitamise eest töölepingu sõlmimisel.

Tasub teada, et töötajaga töölepingu ülesütlemiseks ühel neist põhjustest peavad tööandjal olema seda tõendavad dokumendid. See tähendab, et joobeseisundis tööle ilmumine tuleb fikseerida töötaja töökohal viibimist kinnitava aktiga ja tervisekontrolli aktiga.

Tööandja ei saa koondada haiguslehel või puhkusel olevat töötajat (erandiks on ettevõtte likvideerimine).

Kui tööandja on üksikettevõtja, võib ta oma tegevuse lõpetamisel oma töötajatega töölepingud üles öelda. Sel juhul on töölepingu ülesütlemise aluseks väljavõte USRIP-st.

Täiendavad põhjused töölepingu ülesütlemiseks

Töölepingu ülesütlemine tööandja poolt on võimalik ka täiendavatel alustel, mis on sätestatud teistes määrustes. Näiteks võidakse õpetajad vallandada sobimatute vanemlike meetodite (nagu füüsiline või psühholoogiline väärkohtlemine) või põhimääruse rikkumise eest. haridusasutus(FZ "Haridusest") ja riigiteenistujad - riigisaladust või ametit kujutava teabe avaldamise eest ettevõtlustegevus(FZ "Avaliku teenuse kohta").

Kellega on võimatu töölepingut tööandja algatusel üles öelda?

rasedad naised;
naised, kellel on alla kolmeaastased lapsed;
üksikemad, kellel on alla 14-aastased lapsed või alla 18-aastane puudega laps;
teised isikud, kes kasvatavad lapsi ilma emata.

Vallandamine üleviimise järjekorras

Sellist ülesütlemist saab teha ainult siis, kui on olemas töötaja vastav avaldus ja teise tööandja kinnitus tema töölevõtmise nõusoleku kohta (see võib olla kirjalik lubadus, kirjalik tõotus või allkirjastatud tööavaldus). Kui me räägime valimisest mõnele valitavale ametikohale, siis peab töötaja esitama valimist kinnitava dokumendi.

Töötaja vallandamine töö jätkamisest keeldumise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 75)

Selline vallandamine on võimalik, kui on toimunud muutus organisatsiooni vara omandis, ümberkorraldamisel või asutuse jurisdiktsiooni muutumisel. Sel juhul esitab töötaja lihtsalt lahkumisavalduse. See reegel ei kehti pearaamatupidaja, juhataja ja tema asetäitja kohta. Nendega saab töölepingu lõpetada organisatsiooni vara uue omaniku algatusel kolme kuu jooksul pärast omandiõiguste tekkimist.

Töötaja vallandamine oluliste töötingimuste muutumise tõttu

Praktikas tuleb sageli ette olukordi, kus organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisel muutuvad ka töölepingu tingimused, kuid ilma tööfunktsiooni põhimõttelise muutumiseta. Sellistest muudatustest tuleb töötajat kirjalikult teavitada kaks kuud enne nende sisseviimist. Kui töötaja ei ole uute tingimustega rahul, on tööandjal kohustus pakkuda talle teist tööd (pakkumine tehakse ka kirjalikult), mis vastab tema kvalifikatsioonile ja tervislikule seisundile. Kui sellist tööd pole ja töötaja ei nõustu muudetud tingimustes töötama, lõpetatakse tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73).

Mõnikord võivad töötingimuste muutused põhjustada massilisi koondamisi. Nendel juhtudel on võimalik osalise tööajaga töötamine, mida on võimalik kehtestada kokkuleppel ametiühinguga kuni kuueks kuuks. Kui töötaja keeldub uutes tingimustes töötamast, lõpetatakse leping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 81.

Tervislikel põhjustel vallandamine

Töötajal on õigus taotleda muud tööd vastavalt oma terviseseisundile, mida peavad kinnitama meditsiinilised dokumendid. Kuid kui organisatsioonil pole sobivat tööd või töötaja keeldub üleviimisest, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punktile 8. Dokumendid peavad sisaldama arstitõendit, töötaja avaldust teisele tööle üleviimise kohta ja dokumente, mis kinnitavad sobiva töökoha puudumist (või töötaja keeldumist konkreetsele tööle üleviimisest).

Töölepingu lõpetamine seoses tööandja kolimisega teise asukohta

Juhtub, et ettevõtte omanik viib tootmise üle teise piirkonda. Sel juhul on tööandja kohustatud töötajaid kirjalikult teavitama toodangu üleandmisest ning üleandmisest keeldumise saamisel koos organisatsiooniga lõpetama töölepingu keeldujatega.

Töölepingu lõpetamine pooltest sõltumatutel asjaoludel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83)

Töölepingu ülesütlemise alused sõnastusega «pooltest mitteolenevatel asjaoludel» võivad olla väga erinevad, näiteks:

ajateenistus;
endise töötaja tööle ennistamine (kohtumäärusega või tööinspektsiooni otsusega);
suutmatus töötaja soovil teisele tööle üle minna;
ametisse mittevalimine;
töötaja tunnistamine puudega meditsiiniliste dokumentide järgi;
töötaja karistamine (kohtuotsusega), diskvalifitseerimine, halduskaristus, välistades töötaja võimaluse täita oma tööülesandeid;
töötaja surm või tema teadmata puudumine;
erakorralised asjaolud ( looduskatastroofid, katastroofid, sõjad, epideemiad, õnnetused), mida tunnustatakse Vene Föderatsiooni valitsuse otsusega.

Töölepingu ülesütlemise kord eeldab sel juhul dokumentaalsete tõendite esitamist asjaolude ilmnemise kohta ja seejärel esitatud dokumentide alusel (kutse sõjaväelise registreerimis- ja värbamisametist, surmatunnistus, kohtuotsus, tervisearuanne). jm), antakse korraldus töölepingu lõpetamiseks.

Kuid mõnel juhul võib tööandja pakkuda töötajale üleviimist teisele ametikohale. Näiteks endise töötaja ennistamisel kohtuotsusega on tööandjal õigus pakkuda tema asemel töötanud töötajale teist tööd.

Töölepingu lõpetamine selle sõlmimise ajal toimunud rikkumiste tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84)

Mõnikord tööinspektsioon selguvad rikkumised, mis pandi toime töölepingu sõlmimisel. Sellised lepingud tuleb seadusega lõpetada. Põhjused võivad olla väga erinevad, näiteks:

leping sõlmiti töötajaga, kellel on kohtu otsusega keelatud sellel ametikohal töötada või konkreetset tööd teha (sel juhul tuleb töötajale esmalt kirjalikult pakkuda teist tööd ja keeldumisel tööleping üles öelda tema);
leping sõlmiti tööde tegemiseks, mis on töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud (peab olema arstitõend);
leping sõlmiti ilma erihariduseta töötajaga (kui vastavalt normatiivaktidele nõuab töötaja ametikoht või töö liik eriharidus teatud tase).

Kõigil neil juhtudel on omavolilise lepingu sõlmimist lubanud tööandja kohustatud maksma töötajale keskmise töötasu ulatuses lahkumishüvitist. Erandiks on olukord, kui töötaja eksitas tööandjat. Sel juhul lõpetatakse töötajaga leping tööandja algatusel (valedokumentide esitamine).

Välisriigi kodanikega töölepingu lõpetamise tunnused

Kui tööandja tegi koostööd välisriigi kodanikuga, siis kolme tööpäeva jooksul pärast temaga töölepingu lõppemist peab ta sellest teatama FMS-i territoriaalsele asutusele, tööhõivekeskusele ja territoriaalsele maksuhaldurile.

Erinevalt töötajast piiravad tööandja vabadust tööleping tööandja algatusel üles öelda mitmete rangelt formaalsete reeglitega:

Töötaja vallandamine tuleb läbi viia konkreetsetel asjaoludel, mille loetelu on reeglina kehtestatud föderaalseadustes, peamiselt on see artikkel 81 ja erandina töölepingus endas, mis on lubatud teatud töötajate kategooriad (kodutöötajad, juhid ja teised)

Tööandja algatusel vallandamine toimub rangelt õigel ajal, see tähendab, et seaduses on ette nähtud konkreetne ülesütlemise kord konkreetsel põhjusel ülesütlemiseks, näiteks töötaja teavitamise reegel, arvestades VOPPO arvamust.

Silmas tuleb pidada, et tööandja algatusel koondatud töötaja tööle ennistamisega seotud töövaidluse korral lasub vallandamise õigusliku aluse olemasolu ja kehtestatud korrast kinnipidamise tõendamise kohustus tööandjal. .

Mingil põhjusel tööandja algatusel vallandamisega kaasneb töötajale hüvitise maksmine vastavalt seaduses sätestatud hüvitisele

Alla 18-aastaste töötajatega on töölepingu ülesütlemine lubatud tööandja algatusel, lisaks üldisele korrale, ainult riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste komisjoni nõusolekul.

Ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine artikli 81 1. osa lõigete 2, 3, 4 alusel viiakse läbi, võttes arvesse VOPPO (ametiühingukomitee) arvamust vastavalt artiklile 373.

Artikli 81 tagasilükkamise põhjused

Töölepingu lõpetamine organisatsiooni likvideerimise või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise korral (artikli 81 1. osa lõige 1).

Kas alati on loogiline öelda, et töötajate vallandamine seoses organisatsiooni likvideerimisega on vallandamine tööandja algatusel

Vallandamise tagatised ja kord:

Aktide koostamise reeglid on tööõiguses kõigil juhtudel samad (reeglid on märgitud ülal).

Tööandjal on õigus töötaja kirjalikul nõusolekul temaga tööleping üles öelda sellel alusel enne kahekuulise hoiatustähtaja möödumist, makstes talle täiendavat hüvitist töötaja keskmise töötasu ulatuses, arvestatuna. proportsionaalselt hoiatustähtaja möödumiseni jäänud ajaga.

Lisaks töötaja enda teavitamisele organisatsiooni likvideerimise ja töötaja võimaliku vallandamise otsuse tegemisel on tööandja kohustatud hiljemalt kaks kuud enne vastavate sündmuste algust kirjalikult teavitama tööturuasutuse asutusi. Teates peab olema märgitud iga konkreetse koondatud töötaja elukutse, eriala, ametikoht, kvalifikatsioon ja töötasu tase. Kui likvideerimine toob kaasa töötajate massilise vallandamise (ja massilise koondamise kriteerium on sätestatud tööstuslepingutes või territoriaalsetes lepingutes), teavitatakse sellest tööhõiveametit hiljemalt kolm kuud ette.

Koondatud töötajale makstakse lahkumishüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses, samuti säilib talle keskmine töötasu töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kahe kuu jooksul vallandamise päevast arvates (koos koondamishüvitisega). Erandjuhtudel võib tööturuameti otsusega säästa keskmist kuupalka kolmandaks kuuks, eeldusel, et töötaja pöördus sellesse asutusse kahe nädala jooksul alates vallandamise kuupäevast ja ta ei töötanud tema juures. Teatud kategooriate töötajate jaoks kehtestatakse keskmise töötasu säilitamiseks eraldi perioodid, näiteks Kaug-Põhja piirkondade organisatsioonidest vallandatud isikute jaoks kuni 6 kuud, samuti ZATO - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 317 (unustasin üksikettevõtjad).

Selle alusel on võimalik töötajaid puhkuse ajal või ajutise puude ajal vallandada

Artikli 81 1. osa lõige 2 arvu või personali vähendamine organisatsiooni töötajad, üksikettevõtja. Õigus ise määrata oma struktuur ja juhtida personali, sealhulgas võtta meetmeid nende vähendamiseks, on tööandja õigus. Sellega seoses ei ole kohtutel käesoleva lõike alusel vallandamise vaidlusi arutades õigust kontrollida arvu või töötajate arvu vähendamise otstarbekust ega majanduslikku otstarbekust, kuid nad on kohustatud kontrollima, kas vähendamine ka tegelikult toimus (kas selline vähendamine oli fiktiivne) ja kas kõik nõuded olid täidetud tööseadusandlusega. Koondise vähendamine erineb koondamisest selle poolest, et esimesel juhul väheneb ametikohtade, erialade ja ametite arv riigis. Vähendamine võib langeda kokku vähendamisega. Fiktiivne vähendamine on mis tahes üksuse vähendamine, mis viiakse läbi eesmärgiga vallandada konkreetne töötaja ebamõistlikult majanduslikult, reeglina taastatakse samasugune ametikoht personali nimekirjas lühikese aja pärast.

Vallandamise tagatised ja kord:

Tööandja on kohustatud käesolevast otsusest (vähendamisest) ja eelseisvast vallandamisest kirjalikult teavitama järgmisi subjekte:

VOPPO hiljemalt kaks kuud enne vastava tegevuse algust ja juhul kui see võib kaasa tuua massilisi koondamisi hiljemalt kolm kuud

Tööhõiveamet, täpselt nagu VOPPO-s

Kahe või enama ülalpeetava perekonnas

Teiste iseseisva sissetulekuga isikute puudumine perekonnas

Tööõnnetuse või kutsehaiguse saamine selle tööandja juures töötades

Teise maailmasõja puudega veterani staatus ehk sõjalised operatsioonid isamaa kaitseks

Töötajate kvalifikatsiooni tõstmise fakt töökohal

Ametiühinguliikmete töötajate vallandamine toimub VOPPO-t arvestades

Lahkumishüvitise maksmine ja keskmise kuupalga säilitamine toimub artikli 81 1. osa lõike 1 reeglite kohaselt.

Tööõigusaktid (näiteks vetelpäästjate vallandamise kohta seaduste staatuse alusel)
Muud tööõiguse valdkonda reguleerivad õigusaktid (Vene Föderatsiooni valitsuse 1997. aasta dekreet hädaabiteenuste sertifitseerimise kohta)
Kohalikud eeskirjad. Igal tööandjal on õigus töötaja kvalifikatsiooninõuetele vastavuse kontrollimiseks kehtestada kohalikul tasandil atesteerimise eeskirjad, enamasti nimetatakse vastavat kohalikku normatiivakt atesteerimise seisukohaks.

Sertifitseerimisel, mis võib olla töötajate vallandamise aluseks, peab sertifitseerimiskomisjoni kaasama VOPPO esindaja.

Tööandjal ei ole õigust töötajaga lepingut selle punkti alusel üles öelda, kui selle töötaja suhtes ei ole atesteerimist läbi viidud või see viidi läbi kohustuslikke eeskirju rikkudes või atesteerimiskomisjon jõudis järeldusele. et töötaja vastab tingimusteta või isegi reservatsioonidega ametikohale või tehtavale tööle, kusjuures atesteerimiskomisjonide järeldusi (kohtuvaidluse korral) töötaja äriliste omaduste kohta võetakse arvesse koos muude dokumendis esitatud tõenditega. juhul. Atesteerimiskomisjon on tavaliselt pädev tegema kolm järeldust:

Töötaja ametikohale vastavuse kohta ja võimalusel ka töötaja edutamise soovituse kohta

Mittevastavusest ametikohale

Ametikoha täitmise kohta, tingimusel, et kommentaarid kõrvaldatakse

Artikli 81 1. osa punkt 4 töölepingu lõpetamine organisatsiooni vara omandiõiguse muutumise korral

Artikli 81 8. osa punkt 5 Töölepingu lõpetamine töötaja korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise korral, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus. Seda tüüpi vallandamine viitab iseenesest distsiplinaarkaristusele, seetõttu tuleks lisaks vallandamise üldreeglitele arvesse võtta ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku 30. peatüki norme (töödistsipliin, see kehtib ka kõik muud tüüpi distsiplinaarvallandamised, mida käsitleme allpool). Töötajapoolse mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmise all mõistetakse nii talle pandud tööülesannete täitmata jätmist kui ka mittenõuetekohast täitmist töötaja poolt, mis võib väljenduda töökohustuste õigusaktide nõuete rikkumises. leping, PWTR, nõuetekohased juhised, eeskirjad, tööandja korraldused, tehnilised eeskirjad jne. Mõjuvate põhjuste mõiste on hinnanguline ja määratakse sõltuvalt konkreetse juhtumi asjaoludest.

Näide: teatud kutsealade töötajate arstlikust läbivaatusest keeldumine või sellest kõrvalehoidmine ilma mõjuva põhjuseta või keeldumine tööajal eriväljaõppest ning ohutuse ja töökaitse eksami sooritamisest, kui see on tööle lubamise eeltingimus

Näide: pleenumi otsuse nr 2 punkt 36 käsitleb eraldi olukorda, kus töötaja keeldub sõlmimast kirjalikku lepingut täieliku vastutuse kohta - iseseisvalt

Ja teised.

Vaidluse korral peavad tööandjal olema tõendid, mis näitavad, et:

Töötaja poolt toime pandud rikkumine, mis oli vallandamise põhjuseks, tõesti leidis aset ja võis olla vallandamise aluseks

Tööandja järgis Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 kehtestatud distsiplinaarvastutusele võtmise tingimusi ja korda (õpi).

Väärkäitumise avastamise päev, millest algab ühekuuline distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaeg, on päev, mil töötaja alluv isik sai üleatest teada, sõltumata sellest, kas see on õigustatud. rakendada distsiplinaarkaristust. Sellesse ajavahemikku ei arvata töötaja haigestumise aega, tema puhkusel viibimist, samuti aega, mille tööandja on kulutanud VOPPO arvamuse arvestamise menetlusele (373), samuti töötaja puudumist. töötaja tööl muudel põhjustel.

Punkt 6, tööõiguse lõpetamine töötaja ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise korral, on samuti distsiplinaarvallandamise liik. Erinevalt lõikest 5 ei ole lõikes 6 abstraktset sõnastust, vaid rikkumisliikide suletud loetelu:

Töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva või vahetuse jooksul, olenemata nende kestusest, samuti rohkem kui 4 tundi järjest tööpäeva või vahetuse jooksul. Töökohalt puudumine tähendab olukorda, kus töötaja ei käinud üldse tööl või läks välja, kuid viibis väljaspool oma töökohta, näiteks teistes ruumides, kolleegide juures, territooriumil jne. Töötaja töölt äraviimist või töölt kõrvaldamist (76) ei saa käsitleda töölt puudumisena, sest initsiatiiv tuleb nendel juhtudel tööandjalt endalt, kuigi seda võib seostada lugupidamatute põhjustega, mis on seotud töölt puudumisega. muud tööd. Ka olukord, kus töötaja on oma töökohal, kuid keeldub oma tööd tegemast, ei ole töölt puudumine. Töölt puudumine ei ole ka see, et töötaja puudub töökohalt töö peatamise korral, kui talle töötasu väljamaksmisega hilineb rohkem kui 15 päeva, tingimusel et ta on sellest tööandjat eelnevalt teavitanud kirjutamine (töö peatamise kohta). Puudumise põhjuste põhjendatuse määrab igal juhul tööandja, lähtudes töötaja selgitustest. Mõjuvate põhjuste hulka kuuluvad loomulikult erakorralised asjaolud, mis takistavad töötaja töökohal viibimist, töötaja haigus, vajadus abistada kolmandaid isikuid.

Kõndimise näited:

Tähtajalise töölepingu sõlminud isiku mõjuva põhjuseta töölt lahkumine, sellest tööandjale ettenähtud tähtaegadel teatamata. Peaks olema kohalikus normatiivaktis - kohustus teavitada tööandjat oma isikuandmete muutumisest ja märge, et pikaajalise töölt puudumise korral on tööandjal õigus nõuda töölt puudumise kohta selgitust posti teel.

Tähtajalise töölepingu sõlminud isiku mõjuva põhjuseta töölt lahkumine enne lepingu lõppemist või ennetähtaegse ülesütlemise hoiatamise tähtaega

Vaba aja omavoliline kasutamine, omavoliline puhkus puhkusel, kusjuures tuleb arvestada, et töötaja poolt puhkepäevade kasutamine ei ole töölt puudumine, kui tööandja rikub lepingus sätestatud nõudeid. tööseadusandlus kohustused keeldusid neid pakkumast ja nende kasutamine ei sõltunud tööandja suvast. Näiteks artikkel 176 (annetajad).

Teabe omab tegelikku või potentsiaalset ärilist väärtust, kuna see pole kolmandatele isikutele teada
Kolmandate isikute seaduslik juurdepääs puudub
Teabe omanik võtab meetmeid selle konfidentsiaalsuse kaitsmiseks (näide – oskusteave)

Muud tüüpi seadusega kaitstud saladused – meditsiini-, advokaadi-, notari- ja nii edasi. Milline seadus kaitseb ülestunnistuse saladust?

Seminari ülesanne: olukord, kui tööandja on kehtestanud ärisaladuse hoidmise kohustuse 5 aastaks, milline on endise töötaja vastutus avalikustamise eest?

Vaidluse korral peab tööandja esitama tõendid järgmise kohta:

Teabe avaldamine viitab märgitud saladustele

Info sai töötajale teatavaks just seoses töötaja tööülesannete täitmisega. Kas on võimalik töötajat vallandada, kui töökaaslaselt sai teatavaks salajane teave.

Töötaja on kohustatud seda teavet mitte avaldama.

varguse toimepanemine töökohal, sh võõra vara pisivargus, omastamine, selle tahtlik hävitamine või kahjustamine, mis on tuvastatud jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi, haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud ametiisiku otsusega. . Vargused ja muud toimingud tuleb toime panna töökohal, see tähendab tööandja territooriumil või muus rajatises, kus töötaja peab tööülesandeid täitma. Igasugune vara, mis ei kuulu sellele töötajale, eelkõige tööandjale, teistele töötajatele kuuluv vara, samuti isikud, kes ei ole töötajad (kliendid, külastajad), tuleks käsitleda kellegi teise varana. Sellise distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks on kehtestatud ühekuuline tähtaeg ja see jõustub kohtuotsuse jõustumise päevast või haldusõiguserikkumise asjas. Peate teadma artiklit 293.

Töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku poolt kehtestatud töökaitsenõuete rikkumise korral, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu . Töökaitsenõuete täitmine on iga töötaja üldine töökohustus. Töökaitsenõuete rikkumine tuleb eelnimetatud isikute poolt dokumenteerida, näiteks tööõnnetuse protokollis, ettevõttes tööõnnetuse uurimise aktis. Töökaitsekomisjon on sotsiaalpartnerlusorgan, mille tööandja moodustab pariteedi alusel VOPPO või muu esinduskogu esindajatest ja tööandja esindajatest. See komisjon tegeleb töökaitsenõuete tagamisega ning korraldab ka töökaitsetingimuste kontrollimist töökohtadel, mõnikord täidavad selliseid ülesandeid töökaitsevolinikud. Tõsiste tagajärgede loetelu on suletud. Kui töötaja ei olnud töökaitse nõuetega nõuetekohaselt tutvunud või ei läbinud tööandja süül töökaitsealast koolitust ja teadmiste kontrolli, ei ole sellise töötaja vallandamine käesoleva lõike alusel lubatud.

Lõige 7 juhul, kui töötaja on pannud toime otseselt rahalisi ja kaubaväärtusi teenindavaid tegusid, kui need teod annavad aluse tööandja poolt tema suhtes usalduse kaotamiseks. Punkt 7 ja punkt 8 võivad olla distsiplinaarkaristused, kuid ei pruugi olla. Selle lõike erisubjekt on töötaja, kes teenindab otseselt rahalisi või kaubaväärtusi. Selliste isikute all mõistetakse töötajaid, kes võtavad vastu, ladustavad, transpordivad, levitavad, töötlevad kauba- või rahalisi väärtusi või sarnaseid toiminguid. Näiteid ametitest: laadur, kassapidaja, müüja, kohaletoimetaja, baarmen, kokk, varustusjuht. Sellesse töötajate rühma ei kuulu mitte ainult isikud, kellega saab sõlmida täieliku vastutuse lepinguid, vaid ka teised töötajad, kellele on tööülesannetega seoses väärtesemeid otseselt usaldatud. Tööandjapoolset usaldust kaotavat tegevust seostatakse reeglina palgasõdurite või raske hooletuse rikkumisega. Nende toimingute fakt tuleb dokumenteerida. See, kas need tegevused tõid tööandjale kaasa reaalse kahju, ei oma tähtsust. Näiteid palgasõdurite tegudest - omastamine, vargus, altkäemaksu võtmine, näited raskest ettevaatamatusest - laopidaja poolt mistahes kauba ladustamise reeglite jäme rikkumine, mis tekitas ohu või tõi kaasa kahju.

Punkt 8. Juhul, kui kasvatusülesandeid täitev töötaja paneb toime ebamoraalse teo, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega. Ebamoraalne tegu on hindav kategooria, mille määrab igal konkreetsel juhul tööandja ise ja mis on keskendunud ühiskonna moraalinormidele. Praktikas hõlmavad need üheselt nii kuritegusid kui ka mõningaid haldusõigusrikkumisi, näiteks avalikus kohas ilmumist tugeva joobeseisundis, avalikku kõnepruuki, muid huligaansuse juhtumeid, teadvalt valeütluste andmist, võltsitud dokumentide kasutamist, ebaseaduslikku kasutamist. õpilaste ja üliõpilaste haridusliku mõju meetmed. Väärteo toimepanemise fakt tuleb fikseerida ning selle fikseerimine ei ole vajalik kohtuotsuses ega haldusõiguserikkumise asjas tehtud otsuses. See võib olla teatud viisil kirjutatud teave, mida tööandja saab usaldada (memo). Samuti on eriaineks töötajad, kes tegelevad haridustegevusega, näiteks õpetajad, õppeasutuste õpetajad, tööstusõppe magistrid, pedagoogid jne.

Punkt 9 Organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate, pearaamatupidaja poolt ebamõistliku otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle väärkasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine. Selle punkti alusel vallandamine on distsiplinaarkaristus. Otsustades, kas otsus oli ebamõistlik, tuleb arvestada, kas nimetatud ebasoodsad tagajärjed tekkisid just sellise otsuse tagajärjel ja kas neid oleks saanud vältida muu otsuse tegemisel. Otsuse ebamõistlikuks kvalifitseerimisel tuleb arvestada juhtumi igas konkreetses asjaolus aktsepteeritava ettevõtlus- või majandusriski tavalist määra. Vähemalt kohusetundlikkuse (ehk veatu tegutsemise) ja mõistlikkuse (adekvaatsuse) tunnuse olemasolu töötaja tegevuses peaks juba välistama võimaluse töötaja sellel alusel vallandada.

Punkt 10 organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ühekordse jämeda rikkumise korral tema asetäitjate poolt oma töökohustusi. Ka vallandamine on siin distsiplinaarkorras. See, kas rikkumine oli jäme, otsustatakse iga juhtumi konkreetsete asjaolude põhjal. Seetõttu lasub rikkumise fakti ja selle jämeduse tõendamise kohustus tööandjal. Selliste rikkumistena kohtupraktikas tehakse ettepanek käsitleda näiteks juhile ja tema asetäitjatele pandud ülesannete täitmata jätmist, mis võib kaasa tuua töötajate tervise või organisatsiooni vara kahjustamise. Näide: ebausaldusväärse raamatupidamise esitamine, maksuaruanne.

Lõige 12 ei kehti enam

Üldine märkus kõikide punktide kohta: Distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja valimisel tuleb distsiplinaarkaristuse määramisel arvestada järgnevaga - lähtudes üldised põhimõtted juriidilise vastutuse, nagu õiglus, võrdsus, proportsionaalsus, seaduslikkus, süü ja humanism, peab tööandjal muuhulgas olema tõendid selle kohta, et karistuse määramisel võetakse arvesse selle üleastumise raskust ja toimepanemise asjaolusid ning kui töötaja senine käitumine ja tema suhtumine töösse. Kui kohus jõuab ennistamise vaidlust arutades järeldusele, et üleastumine toimus tegelikult, kuid vallandamine toimus ülaltoodud asjaolusid arvesse võtmata, saab nõude rahuldada.

Loe ka

Proktoloogi konsultatsioon

Kes on McDonaldsi keti tegelikud omanikud ja kuidas nad selle said?

2022-06-10 13:49:06 Kommentaarid veel puuduvad

Kes on McDonaldi keti tegelikud omanikud's и как ее заполучили?

Hemorroidide ennetamine

Vene keele kõnelejate tüüpilised vead inglise keeles Kirjalike vigade parandamine

2022-06-10 13:49:06 Kommentaarid veel puuduvad

Proktoloogi konsultatsioon

Ingliskeelsed fraasid hääldusega turistidele

2022-06-10 13:49:06 Kommentaarid veel puuduvad