Kas katseaeg tööl on seaduslik? Kes määrab töölevõtmise erikaalutlustel? Töötaja poolt töödistsipliini rikkumise faktide kirjaliku fikseerimise vajadus

Tänapäeval leidub väga harva ettevõtteid, kes ei määra uutele töötajatele kutsesobivuse kontrollimiseks katseaega. Tihti ei saa aga ei töötaja ega isegi tööandja täielikult aru katseaja tähendusest ja selle kehtestamise tagajärgedest. Seetõttu räägime allpool, millistel juhtudel saab katseaja kehtestada, milline on selle kehtestamise kord ja tagajärjed ning kirjeldame katseajaga kaasnevaid põhijooni.

Millal ja millises järjekorras saab katseaega kehtestada?

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni tööseadustik") artikli 70 kohaselt kehtestatakse poolte kokkuleppel töölevõtmise test, et kontrollida töötaja vastavust määratud tööle. Seega saab katseaja fikseerida vaid pooltevahelises kokkuleppes, mis tavaliselt on tööleping. Katsetingimust ei saa kehtestada tööandja korraldusega ja seda ei saa fikseerida organisatsiooni kohalikes aktides, mida töötajale pärast töölevõtmist tutvustatakse.

Kui töötaja ei olnud töölevõtmisel registreeritud st temaga töölepingut ei sõlmitud, siis Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 16 kohaselt loetakse selline töötaja reeglina siiski aktsepteerituks ja tal on kõik õigused vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule. Alates aastast sel juhul Kui tööleping puudub, siis pole ka kokkulepet katseaja kehtestamises. Seetõttu loetakse töötaja ilma testimiseta vastuvõetuks.

Kuna katseaeg kehtestatakse alles töölevõtmisel, siis ei saa seda ka poolte kokkuleppel hiljem kehtestada. Seega, kui töölevõtmiseks sõlmitud tööleping ei sisalda katseaja kirjet, ei ole enam võimalik seaduslikke meetodeid kasutades katseaega kehtestada.

Pange tähele, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei räägi katseajast, vaid kasutab terminit "test". Seetõttu peab töötaja ja tööandja vaheliste vaidluste vältimiseks töölepingus olema märgitud katseaja kehtestamine, mitte katseaeg.

Art. 70 ja mõned muud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid näitavad isikud, kelle suhtes ei saa kohaldada katseaega. Enamasti kehtib see piirang järgmistele isikute kategooriatele:

• rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
• isikud, kes on lõpetanud riiklikult akrediteeritud alg-, kesk- ja kõrghariduse õppeasutused kutseharidus ja esimest korda oma erialale tööle asujad ühe aasta jooksul alates õppeasutuse lõpetamisest (jutt käib ülikooli lõpetavatest noortest spetsialistidest);
• teiselt tööandjalt üleviimise teel tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele.

Seega, isegi kui nende isikutega sõlmitud tööleping sisaldab katsetingimust, on see tingimus seadusega vastuolus olevana kehtetu. Nende inimeste jaoks on test põhimõtteliselt vastuvõetamatu.

Üldreeglina ei või katseaeg ületada kolme kuud.. Organisatsioonijuhtidel, pearaamatupidajatel ja nende asetäitjatel – 6 kuud. Oluline on märkida, et katseaja hulka ei arvestata aega, mil töötaja tegelikult töölt puudus, näiteks haige.

Katseaja kehtestamise tagajärjed

Katseaja kehtestamise peamine tagajärg on töölepingu lihtsustatud ülesütlemise võimalus, nii töötaja kui ka tööandja jaoks.

Lihtsustatud kord väljendub selles, et töötaja katseajal vallandamiseks piisab "mitterahuldavast testitulemusest". Kuigi on oluline märkida, et mitterahuldavad tulemused tuleb kinnitada ja need peavad olema seotud konkreetselt töötaja äriliste omadustega. Teisisõnu ei saa te töötajat vallandada, kui tema vastu pole ärilisi pretensioone, kuid "nad ei sobi kokku". Viimasel juhul loetakse vallandamine ebaseaduslikuks. Töötaja tegutsemise korda ebaseadusliku vallandamise korral on kirjeldatud eraldi artiklis.

Peamised tõendid ebarahuldava testitulemuse kohta võivad olla:

• distsiplinaarkaristuse korraldused,
• vahetu ülemuse memod alluva ebarahuldava töökvaliteedi kohta,
• töötaja enda seletuskirjad toimepandud rikkumiste faktide kohta,
• siseauditi tulemuste põhjal koostatud akt jne.

On väga oluline, et tööandjal oleks tõendeid selle kohta, et töötaja ei teinud oma tööd. Kui töötaja hilineb või puudub, tuleb järgida kogu distsiplinaarkaristuse algatamise korda. Kui töötaja sõimab oma kolleege sündsusetult, on vaja planeerida sisekontroll, koguda seletuskirjad ja koostada tulemuste põhjal protokoll. Ja seda tuleks teha igas olukorras, kui töötaja tegevus ei rahulda. Kohtus vaidluses umbes ebaseaduslik vallandamine lihtsad sõnad töölt puudumisest ja vastutustundetust töösse suhtumisest ei piisa.

Enne töötaja vallandamist on tööandja kohustatud teda eelseisvast vallandamisest ette teatama hiljemalt kolm päeva. Teates tuleb ära näidata põhjused, miks tööandja järeldas, et testi tulemus oli mitterahuldav. Alles kolme päeva möödumisel teatamise päevast saab tööandja teha korralduse töölepingu ülesütlemiseks, vastasel juhul võib ülesütlemist lugeda ebaseaduslikuks kehtestatud korra mittejärgimise tõttu. Vallandamise korraldus tuleb anda katseaja jooksul.

Töötaja saab töölepingu üles öelda ka lihtsustatud korras. Kui tavaliselt, siis vallandamisel tahte järgi töötaja on kohustatud tööandjat teavitama kaks nädalat ette, siis Katseajal peab töötaja tööandjat vallandamisest teavitama kõigest kolme päeva jooksul.

Üldiselt ei too katseaja kehtestamine kaasa muid tagajärgi peale töölepingu ülesütlemise lihtsustatud korra. Seetõttu antakse töötajale katseajal samad õigused kui teistele organisatsiooni töötajatele.. Seoses testiga ei saa talle määrata madalamat palk, pikad töötunnid jne. Ainus erinevus sellise töötajaga on see, et teda saab koondada lihtsustatud korras. Muus osas on tal samad õigused ja kohustused nagu tema kolleegidel.

Kõik, kes on vähemalt korra tööl olnud, teavad, mis on katseaeg. Tööandjal on seadusest tulenev õigus hinnata tulevase töötaja kutsesobivust ja teadmisi teatud aja jooksul. See periood võib kesta kaks nädalat kuni kuus kuud. Töölepingu sõlmimisel tuleb märkida katseaja kehtivusaeg ning töötajale kõik üksikasjad ette teatada. IN tööraamat Selle kohta ei tohiks teavet olla.

Niisiis, milline on töötamise maksimaalne katseaeg?

Info tööseadustikus

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 70 leiate kogu teabe töölevõtmise katseaja kohta. See periood on ajavahemik, mille määrab tööandja, et hinnata töötaja sobivust ametikohale, mida ta soovib täita. Tööandja ja testitava töötaja vaheline tööleping peab sisaldama teavet testi tingimuste ja kestuse kohta.

Kui kaua peaks test organisatsioonide töötajate jaoks kestma, määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ning riigiteenistujate, siseministeeriumi, uurimiskomisjoni ja Venemaa Föderatsiooni prokuratuuri töötajate jaoks - föderaalseadused.

Ettevõtete töötajate puhul selle perioodi kestus ettevõttes töötamise ajal üldine protseduur on kuni kolm kuud.

Erijuhtum on lühiajalise (kuni kuus kuud) lepingu sõlmimine – sel juhul ei kesta kohtuprotsess üle 14 päeva. Kui tööandjal on vaja ametikoha kandidaadile määrata katseaeg näiteks 3 nädalat, siis tuleks kokkulepe sõlmida perioodiks, mis ületab kuut kuud.

Töölepingu sõlmimise tunnused

Kõige sagedamini pakub tööturg tööd katseajaga.

Ta ei ole vajalik tingimus töötaja palkamine, kuid samas on see tööandja seaduslik õigus, mis võimaldab tal määrata kandidaadi valmisoleku ametikohale. Kui rääkida töölepingust, siis kõik katseaja infoga seonduv on selle lepingu lisapunkt, mis on tehtud poolte kokkuleppel.

Testi ei tehta alati

Tavaliselt, kui tööandja on uue töötaja kvalifikatsioonis täiesti kindel, siis testimisest pole juttugi. Mõnikord meelitavad tööandjad sihilikult väärtuslikke töötajaid teistest organisatsioonidest. Sel juhul katseaja küsimust loomulikult ei tõstatata - töötajale pakutakse neid tingimusi, mille nimel ta otsustab oma eelmisest töökohast lahkuda. töökoht. Kuid tavapraktikas ei tea tööandjad, kui erialaselt sobivad uued töötajad. Seega on 3-kuuline katseaeg hea väljapääs olukorrast.

Kõige selle juures on selle perioodi läbinud töötajal kõik ettevõtte täieõigusliku töötaja õigused, ta on selle töökollektiivi täielik esindaja ja tal on õigus saada töölepingus selle perioodi eest määratud töötasu. . Tavaliselt pakub tööandja taotlejale madalamat palka kui alalisel töökohal pakutav. Seda nüanssi ei reguleeri tööseadustik kuidagi. Töötamise maksimaalne katseaeg on sageli ettevõtteti erinev.

Registreerimise kord

Töölepingus peavad olema üksikasjalikult kirjas kõik töötaja palkamise tingimused, sealhulgas katseajal. Peate täpsustama täpsed kuupäevad nii katseperioodi algus kui ka lõpp või selle kestus. Samuti tuleb töötaja töölevõtmise korralduses märkida, et tema sobivuse vabale ametikohale kontrollimiseks läbib ta katseaja. Üks eksemplaridest tuleb anda töötajale.

Selge see, et töötajat on katseajal palju lihtsam vallandada.

Millistel juhtudel ei saa seda installida?

Mõnel juhul on katseperiood keelatud. See kehtib teatud isikute kategooriate kohta, näiteks:

• konkursi tulemusena tööle võetud;
• rasedad naised, kes lähevad rasedus- ja sünnituspuhkusele;
• kodanikud, kes pole veel täisealiseks saanud;
• lõpetajad kelle jaoks see töö on esimene;
• töötaja, kes valitakse välja antud palgamäärale;
• töötaja, kes sai ametikoha teisest organisatsioonist üleviimise tulemusena.

On ka muid tingimusi, kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 kohaselt ei saa katseaega kehtestada. Näiteks on see ajutine töö, kui töötaja võetakse tööle kuni kaheks kuuks. Samuti juhul, kui tööleping sõlmitakse enne töötaja õpipoisiperioodi läbimist. Sama tingimus kehtib nende kohta, kes asendavad teatud perioodiks teatud kategooriatesse kuuluvaid töötajaid: juhid, nõustajad, assistendid. See kehtib ka tolliteenistusse töötajate palkamise reeglite kohta: kui nad võtavad vastu erialaõppe lõpetanud lõpetajaid. õppeasutused föderaalse tähtsusega või konkursi kaudu tulnud.

Mis on töötajate ja muude elukutsete esindajate katseaeg?

Katseaja kestus

Tavaliselt on katseaeg kolm kuud. Aga töölistele kõrgem juhtkond, näiteks finantsdirektorid, pearaamatupidajad ja nende asetäitjad, võib katseaeg olla kuni kuus kuud. Juhtide katseaeg on samuti 6 kuud. Kui me räägime kuni kuueks kuuks sõlmitud tähtajaliste töölepingute puhul ei tohiks katseaeg olla pikem kui kaks nädalat.

Minimaalne ja maksimaalne katseaeg töölevõtmisel

Minimaalne katseaeg on kuueks kuuks või lühemaks sõlmitud tähtajaliste töölepingute puhul kehtestatud kahenädalane aeg. Kui sõlmitakse korraline tööleping, siis otsustab tööandja ise, milline on katseaeg: üks, kaks või kolm kuud (mis sõltub taotleja ametikohast).

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 70 on juhil õigus algatada katseaja pikendamine. Seda küsimust reguleerivad kaks dokumenti - tööandja ja töötaja vaheline tööleping, samuti tööleasumise korraldus. Ja kui testitud töötaja oli katseajal haiguslehel, puhkas või läbis erikoolituse, saab katseaega pikendada.

Kõik need tingimused tuleb eelnevalt mainida töölevõtmisel koostatud dokumentatsioonis. Katseaja pikenemise korral tuleb tööandjal teha täiendav korraldus, milles peab olema näidatud katseaja pikendamise aeg ja mõjuvad põhjused, mis sellise otsuse aluseks olid.

Kui ametikohale kandideerija võetakse tööle vastavalt Töökoodeks peal alaline alus, siis võib töötaja kontrollimise maksimaalne periood olla mitte 3 kuud, vaid kuus kuud.

Millistel juhtudel on võimalik kohtuistung ennetähtaegselt lõpetada?

Testperioodi ennetähtaegse lõpetamise peamiseks põhjuseks võib olla selle edukas läbimine. Sel juhul peab tööandja andma korralduse, mille kohaselt katseaeg lõpetatakse, ja kirjeldama selles selle tegevuse põhjuseid. Töötaja võib esitada avalduse organisatsioonist lahkumiseks, kui ta ei ole rahul ametikohaga, millele ta kandideeris.

Kas tööandja võib omal algatusel sooritada töötesti enne, kui see on sooritatud töölepingut? Näiteks kui ta leidis, et äsja palgatud töötaja töö ei ole rahuldav? Seaduse järgi võib. Kuid ka see samm tuleb vormistada vastava korralduse andmisega ja töötajale sellest otsusest ette teatades.

Katseajal oleva töötaja õigused

Tööseadusandlus reguleerib rangelt Sel hetkel, mis näitab, et testi läbival töötajal on täpselt samad õigused ja kohustused nagu kõigil teistel organisatsiooni töötajatel. See punkt kehtib ka töötasu, sealhulgas lisatasude ja kõigi ametikohaga kaasnevate sotsiaalsete garantiide kohta.

Kui kandidaat seisab silmitsi tema õiguste rikkumisega, saab ta tööandja huve riivava tegevuse edasi kaevata kohtusse. See kehtib ka töölepingu ennetähtaegse lõpetamise kohta.

Katseajaga töötajal on õigus võtta haiguslehte ning see tuleb nagu teistelgi töötajatel arvutada tema keskmise päevapalga alusel. Katseaega ei arvestata siiski haiguslehe kestuse hulka, see jätkub töötaja tööle naasmisel. Kui inimene otsustab organisatsiooniga koostöö lõpetada, on tööandja kohustatud tema haiguslehe eest tasuma.

Mis määrab töötaja töötasu katseajal?

Kuna testitud töötaja on tööseadustiku kaitse all, ei tohiks tema õigused olla väiksemad kui kõigil teistel selle organisatsiooni töötajatel. Ja tema palk määratakse vastavalt organisatsiooni personalitabelile. Tihti pääsevad tööandjad aga sellest punktist mööda, lisades graafikusse väiksema töötasu, mis tuleneb erinevate ametikohtade “assistentidest” või “assistentidest”. Selle palga suurus ei tohiks olla väiksem kui miinimumpalk.

Muuhulgas tuleb uuele töötajale kõigi eest tasuda haigusleht, ületunnid, töö pühadel või nädalavahetustel.

Pearaamatupidajate katseaeg on kuus kuud.

Testperioodi lõpp

On teatud olukord, kus pärast katseaega on võimatu töötajat vallandada. See kehtib töötajate kohta, kes jäid teatud aja jooksul rasedaks ja esitasid tööandjale vastavad tõendid. Kõigil muudel juhtudel lõpeb töötaja testimise periood kas positiivselt, kui mõlemad tööpooled on tööga rahul ja töötaja on vastavalt ametijuhendile registreeritud organisatsiooni alaliseks töötajaks, ja negatiivselt, kui töötaja on tööl. õppeaine osutub tööandjale mitterahuldavaks ja töölepingut lõpetatakse. Viimasel juhul peab ülesütlemismäärus sisaldama selle põhjuste loetelu ja tõendeid töötaja ametikohale mittesobivuse kohta.

Sel juhul tuleb kirjalikku ülesütlemise põhjendust tõsiselt võtta, sest töötaja võib neid tegusid pidada õigusvastaseks ja pöörduda kohtusse. Seda saab vältida tõenditega, et töötaja ei järginud ohutusnõudeid, ei järginud juhiseid või jättis mõjuva põhjuseta töö vahele.

Oleme üle vaadanud töötamise maksimaalse katseaja.

Kandidaadi tegelike teadmiste ja oskuste väljaselgitamiseks tööle kandideerimisel ei piisa eelnevate töökohtade soovituste, haridust tõendavate dokumentide jms esitamisest. Ettevõttel on võimalus töötaja omadusi ja oskusi välja selgitada, lisades kandidaadi töölevõtmisel töölepingus katseaeg. Sellele perioodile on pühendatud mitu Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit.

tähistab ajavahemikku, mille jooksul töötaja teeb ametijuhendis ettenähtud tööd ning tööandja otsustab töötaja tegelike tulemuste põhjal, kas ta sobib talle või mitte.

Praegu võivad kõik osapooled hagi lõpetada lihtsustatud korras. Põhimõtteliselt jälgib testimise ajal töötajat vastutav isik, kes kontrollib tema tööd ja kirjutab selle kohta protokolli.

Teisalt saab töötaja sel perioodil võimaluse oma tööandjat paremini tundma õppida ja tutvuda uus töökoht, ja kui hinnang on ebarahuldav, lahkuge. Tööõiguse normid näevad ette, et katseaega tööl saab kehtestada ainult töötaja ja ettevõtte kokkuleppel.

Vastavalt kehtivad standardid Seaduse järgi kehtestatakse töötamise testimine ajavahemikuks 2 nädalat kuni 3 kuud. Pearaamatupidaja ja juhtide, nende asetäitjate ja muudel ametikohtadel võib katseaja kestus olla kuni 6 kuud.

Samal ajal sisenejatele avalik teenistus, on lubatud määrata selle kestuseks 1 aasta. Maksimaalne katseaeg kaheks kuni kuueks kuuks sõlmitud töölepingu alusel töölevõtmisel ei tohiks ületada kahte nädalat.

Ettevõtte juhtkond võib testi ennetähtaegselt lõpetada, kui töötaja näitab, et ta vastab nõuetele ja on võimeline seda tööd tegema. Selleks peab ettevõte töötajaga täiendavalt sõlmima kehtiva lepingu.

Pärast katseaja möödumist, kui töösuhte pooltelt vastuväiteid ei laeku, loetakse tööleping sõlmituks üldistel alustel.

Keda testida ei saa

Seda ei saa tööle kandideerides sisestada:

• rasedad kandidaadid;
• alla 1,5-aastaste lastega töötajad;
• Noored spetsialistid, kes on äsja saanud kutsehariduse tunnistuse või diplomi;
• Teistelt tööandjatelt üleminekuga tööle võetud töötajad;
• Isikud, kes ei ole veel saanud 18-aastaseks;
• Ametikoha täitmiseks korraldatud konkursi tulemusena valitud kandidaadid;
• Valiti valitud ametikohale.

Testiperiood töölevõtmiseks ei ole määratud vangistusega alla 2 kuu. Samuti peate meeles pidama, et katseaega ei saa kehtestada juba töötavatele töötajatele.

Registreerimise kord

Testi säte peab sisalduma töötajaga sõlmitavas töölepingus ning selleks on vaja määrata testi täpne kestus või selle algus- ja lõppkuupäev. Test peab kajastuma töötaja töölevõtmise korralduses. Soovitav on, et avaldus sisaldaks ka sellekohaseid tingimusi.

Kui see periood oli siiski ette nähtud ainult korralduses, siis loetakse, et töötaja võeti tööle ilma katseajata. Selle organisatsiooni kinnitab ka kohus, kui see töövaidlusega seoses sinna läheb.

Kui töötaja asub tööle ilma lepingut vormistamata, saab sellesse dokumenti lisada katseaja tingimuse ainult siis, kui poolte vahel on enne tööülesannete täitmist kirjalikult sõlmitud eelkokkulepe.

Pärast lepingu allkirjastamist peab töötaja ka allkirjaga tutvuma. Siis tuleb talle anda lugeda sise-eeskirjad, töö kirjeldus koos kohustuste loeteluga. Siin peab töötaja ka alla kirjutama. See on eriti oluline, kui ta tuleb eksamil läbikukkunu tõttu töölt kõrvaldada.

Infot eeltesti kohta tööraamatusse ei kanta.

Katseaja töötasu suurus

Väga sageli määravad tööandjad katseaja eest vähendatud töötasu. Seaduse järgi on see nii jäme rikkumine töötajate õigused. Konkreetse ametikoha töötasu määratakse lähtuvalt personali tabel. Ettemääratud ametikohale töötaja palkamisel peab ettevõte tagama vastava töötasu.

Katseajal viibimine ei tee sellest mingeid erandeid, kehtivad üldises järjekorras tööõiguse normid.

Kas haiguslehte on võimalik võtta?

Võttes tööle töötaja katseajal, on ettevõte kohustatud tagama tema sotsiaalkindlustuse üldises korras. See tähendab, et kui ta annab katseajal töövõimetuslehe, peab ettevõte selle kinni maksma. Seetõttu võib töötaja abi saamiseks julgelt arstide poole pöörduda. arstiabi. Ainult nemad saavad taotleda töötõendit tõendava dokumendi korrektseks täitmiseks.

Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt arvatakse katseaja kestusest välja töötaja haiguslehel viibimise periood. See tähendab, et töötaja lahkumisel pikeneb tema tööl kontrollimise aeg haiguspäevade võrra.

Vallandamine katseajal

Peamine erinevus katseaja ja tavatöö vahel on pooltevahelise töölepingu ülesütlemise lihtsustatud kord.

Kõrval üldreeglid, töötaja katse ajal vallandamiseks peab organisatsioon teda sellest kirjalikult hoiatama vähemalt kolm päeva enne vallandamise kuupäeva.

Kuid siin peate olema väga ettevaatlik sellise vallandamise sõnastusega nagu "eeltesti ei läbinud". Ettevõttes kasutamiseks peate määrama vastutava isiku, kes kontrollib katsealust, märgib tema õnnestumised ja puudused spetsiaalsesse ajakirja. Sel juhul on vaja kontrollitavat töötajat nende dokumentidega allkirja vastu tutvustada. Kui ettevõte ei vormista kõike ootuspäraselt, saab subjekt vallandamisotsuse kohtusse edasi kaevata.

Samuti sätestab seadusandlus, kuidas katseajal töölt lahkuda, kui töötaja ei ole rahul töötingimuste, töö enda või palgaga. Ta ei pea ootama kahte nädalat, nagu tavatöö puhul. Piisab, kui töötaja teatab tööandjale kirjalikult lahkumisavalduse vormis kolm päeva enne eeldatavat vallandamise kuupäeva.

Tihti tellivad tööandjad uue töötaja palkamisel testi, et hinnata konkreetsel tegevusalal vajalikke võimeid ja oskusi. See tingimus peab olema töölepingus kirjas. Kell registreerimine katseajale tuleb ette valmistada erinevaid dokumente. Protseduur koosneb seitsmest etapist. Räägime neist igaühest.

1. etapp. Lepingus mainimine

Leping koostatakse vastavalt üldised nõuded ja sõlmiti kirjalikult. Tööseadustik kohustab juhte lisama sinna töölevõtmise tingimuse punkti - täidetavale ametikohale sobivuse testi sooritamine. Samas tuleb tähele panna selle ajalisi piire. Sellise teabe puudumisel loetakse, et uustulnuk võetakse personali ilma testimiseta.

Kui töösuhe ei ole vormistatud (kontrolli kestust, koostöö algus- ja lõppkuupäeva ei ole kindlaks tehtud), kuid töötaja on asunud tööülesandeid täitma, peab tööandja kõik ette valmistama. Vajalikud dokumendid ja tutvustab talle nende sisu kolme päeva jooksul allkirja vastu.

Pange tähele, et katseaeg võib olenevalt koostöö liigist olla täis või lühendatud. Püsikatse puhul kestab test kolm kuni kuus kuud ja ajutise testi puhul kuni kaks nädalat. Dokumendi põhitekst on umbes selline.

Pidage meeles: Katseajal kehtivad töötajale alalistele töötajatele sätestatud õigusaktide ja sisedokumentide normid. Vaadake ka "".

2. etapp. Sisereeglitega tutvumine

Katseajaks palgatud uustulnuk peab olema kurssi viidud sisemiste tööeeskirjadega. Need esindavad kohalikku akti, mis toob välja koostöö peamised nüansid:

• töölepingu allkirjastamine ja katkestamine;
• alluvate ja juhtide õigused ja kohustused;
• töö- ja puhkegraafik;
• premeeritud töötulemused;
• süüteod, mille suhtes kohaldatakse distsiplinaarkaristust.

Tulevikus on juhil õigus nõuda subjektilt sise-eeskirjade (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 21 ja 22) ranget järgimist. Eritingimused Seda ei pakuta algajatele.

3. etapp. Kollektiivlepingu ja muude aktidega tutvumine

Enne lepingu allkirjastamist peab töötaja olema tuttav teise peaaegu sisemise dokumendiga - kollektiivlepinguga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 68). See sätestab töötingimuste igapäevase poole ja sisaldab oluline teave palkade maksmise spetsiifikast, täiendõppekursuste läbimise vajadusest, tervishoiust jne.

Enne katseaja registreerimine Vene Föderatsiooni töökoodeksis kohustab alluvat tutvuma mitmete muude ettevõtte võtmetoimingutega. Need võivad puudutada:

• isikuandmete konfidentsiaalsus;
• säte ohutud tingimused töötegevus;
• nõuded tööülesandele (ametikirjeldus);
• klienditeeninduse standardid jne.

Samuti on tööandjal õigus koostada dokument, mis kajastab töötaja äriliste omaduste hindamise kriteeriume. Need võivad hõlmata näiteks:

• suhtlemisoskused;
• kohusetundlik suhtumine kohustustesse;
• vajalike erialaste teadmiste olemasolu;
• valmisolek regulaarseks treeninguks;
• vastutus.

Teine tähelepanu vääriv dokument on katseplaan. See kajastub sisedokumentides või töölepingus.

4. etapp. Tellimuse väljastamine

Pärast ülaltoodu täitmist edasi katseajaks registreerimine vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile hõlmab töötaja palkamise korralduse väljastamist. See peab sisaldama:

• registreerumise kuupäev;
• ametikohale sobivuse kontrollimise kestus;
• töö tüüp;
• tööaeg ja töötasu;
• Muu info.

Riigi statistikakomitee on sellise tellimuse vormid (T-1 või T-1a) kinnitanud, kuid neid saab kasutada oma äranägemise järgi. Ettevõttel on õigus välja töötada oma mall.

Korralduses sätestatu ei tohi minna vastuollu töölepinguga (näiteks kui on märgitud erinevad töölevõtmise kuupäevad). Sisu peab sisaldama teavet ajutise kontrolli eesmärgi kohta. Töötaja peab selle dokumendiga tutvuma allkirja vastu hiljemalt kolme päeva jooksul alates päevast, mil ta asus täitma ametiülesandeid.

5. etapp. Tööraamatu

Tööraamat on ametlik dokument, mis sisaldab isiklik informatsioon kodaniku tegevusest. Tema vormistatud ja tingimisi. Esiteks peegeldab see:

• tööstaaži;
• töö nimetus;
• ülekanded organisatsioonidele;
• vallandamise faktid ja põhjused;
• saadud auhindu.

Seda dokumenti täidavad nii juriidilised isikud kui ka kaupmehed. Töötajale, kes on katseajal teha kanne tööraamatusse jaotises "Tööteave" üldises järjekorras. Erilist hinnet testi sooritamise kohta pole. See, kas sellist teavet tuleb edaspidi sisestada, sõltub testi tulemusest:

1. Kui kõik läheb hästi, siis nad ei panusta midagi. Töötaja on ametlikult tööle võetud.
2. Kui tööandja ei ole rahul, ütleb tööandja töölepingu üles ja märgib:

NÄIDE
Ettevõte Automarket LLC palkas 4. augustil 2016 Solovjova tootmisüksuse juhi ametikohale 4-kuulise katseajaga. Töötaja teeb oma tööraamatusse järgmise sissekande:

Kui testi tulemus ei ole rahuldav ja otsustatakse koostöö lõpetada, sisestatakse järgmine teave:

Etapp 6. Isikliku kaardi täitmine

Uue töötaja töölevõtmisel peab personaliosakond koostama talle isikliku kaardi (vorm T-2). Dokument sisaldab Üldine informatsioon tema kohta: ametikoht, töötegevus, stiimulid, õigused hüvitistele ja palju muud. Kuid tekib küsimus: Kas on katseaeg? isiklik kaart?

Kui ametikohale sobivuse kontrollimiseks määratud periood on möödas ja töötaja jätkab tööd, siis on ta tööle võetud. Pole vaja teha täiendavaid toiminguid, korraldusi ega teha oma isiklikul kaardil muudatusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71).

7. samm: päeviku pidamine

Testi tulemused määravad, kas ettevõttes on võimalik edasi töötada. Sellepärast töötaja registreerimine katseajal hõlmab selle aja jooksul spetsiaalse päeviku pidamist. Kõik vahesummad registreeritakse tabelis. See sisaldab:

• tellimuse number ja nimetus;
• ülesande täitmiseks eraldatud aeg;
• TÄISNIMI. vastutav isik;
• testiaja läbimise tulemus.

Teabele on lisatud aruanded. Ja testi lõpus analüüsivad nad kõiki täidetud ja täitmata ülesandeid ning teevad otsuse edasise koostöö kohta.

Kui kontroll ebaõnnestub

Kui töötaja ei tule talle pandud tööülesannetega toime või paneb toime raske üleastumise, leping lõpetatakse. Sel juhul peab tööandja omama dokumentaalseid tõendeid oma otsuse kehtivuse kohta ja sisestama teabe õigesti igat tüüpi dokumentidesse, mida me varem mainisime.

Kolm olulist detaili

• Juht peab meeles pidama: kahenädalane töö sarnane olukord ei ole tagatud. Töösuhted lõpetatakse hiljemalt kolme kalendripäeva jooksul, vastasel juhul on tegemist tööandjapoolse seaduserikkumisega.

2. Kui töötaja ei nõustu otsusega kontrolli mitterahuldavate tulemuste kohta, on tal õigus kaevata kohtusse. Seejärel peab tööandja esitama reguleerivatele asutustele olulised tõendid nende tegevuse seaduslikkuse kohta.

• Kui see on vale töötaja registreerimine katseajal võimalik ennistamine eelmisele ametikohale ja kahjuhüvitise maksmine.

3. Töölepingu ülesütlemisel isikuga, kes ei ole pädevustesti sooritanud, tuleb meeles pidada kehtestatud piiranguid. Sotsiaalkaitse all olevate inimeste vallandamine on keelatud:

• rasedad töötajad;
• naised, kes kasvatavad alla 1,5 aasta vanuseid lapsi;
• alaealised.

Mida peaks tööandja teadma

Tööle võtmisel on lubamatu määrata ajavahemik, mis ületab seadusega kehtestatud piirid. Jah, millal katseaja registreerimine vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile Kestus võib olla 3 kuni 12 kuud (olenevalt olukorrast).

Kui alluv puudus katseajal isegi mõjuval põhjusel, siis neid päevi arvesse ei võeta. Personalispetsialist vormistab tähtaja pikendamise automaatselt haldusdokumentidesse. Oluline on järgida kahte tingimust:

1. märkida tähtaja edasilükkamise põhjus;
2. lisada otsust põhjendavate dokumentide koopiad.

Testi läbimise tulemus sõltub väljatöötatud ülesannetest, mis näitavad algaja edukuse taset. Seetõttu peavad need olema läbimõeldud, selged ja realistlikud. Olukord, kus neid saab tõlgendada mitmeti mõistetavalt, on vastuvõetamatu.

Tänapäeval on organisatsioonis uute töötajate valimise ja palkamise protsess väga töömahukas. Vabale ametikohale kandideerija läbib vestluse, mis on sageli psühholoogiliselt väga raske. Lisaks võib tööandja korraldada vestluse mitu korda ja inimene peab selle läbima mitmes etapis. See kõik ei anna 100% garantiid, et töötaja sobib, mistõttu paljud organisatsioonid määravad uutele töötajatele tööseadustiku alusel katseaja. Katseaja tingimused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 70 ja 71.

Miks seda meedet vaja on?

Töötajate kontrollimiseks kehtestatakse vastavalt tööseadustikule katseaeg

Paljud inimesed on huvitatud sellest, miks katseaeg kehtestatakse. Seda tehakse selleks, et teha kindlaks, kas uus töötaja sobib talle pandud tööülesandeid täitma. Prooviperioodi kestus määratakse ettevõtte sisemiste nõuetega, kuid mittejuhtivate ametikohtade periood ei saa olla pikem kui kolm kuud.

Töötaja testimine võimaldab tööandjal hinnata uue töötaja kutsesuutlikkust ja kui tema töö ei ole rahuldav, lõpetada temaga leping.

Kes määrab töölevõtmise erikaalutlustel?

Küsimuse, kes määrab katseaja, otsustab ettevõtte vahetu juhtkond ja lepitakse kokku värbamisosakonnaga. Ühiselt otsustavad ettevõtte juhtimisstruktuurid katseaja kehtestamise otstarbekuse, selle kehtivusaja ja lõpetamise tingimused.

Ettevõtte juhtkond viib kandidaadile läbi testeksami, et teha kindlaks tema sobivus sellele ametikohale. Arvesse tuleb võtta järgmist:

• Katseaeg kehtestatakse ainult neile töötajatele, kes on uuesti tööle võetud. Seda ei saa kehtestada neile töötajatele, kes juba töötavad antud ettevõttes, kuid viiakse teisele ametikohale ja teise osakonda, isegi kõrgemale ametikohale.
• Juba enne tööülesannete täitma asumist tuleb teda teavitada katseajast. Töötajaga tuleb sõlmida tööleping kirjalikult, sisaldades selle tingimusi katseaja veerus. Tingimused võib vormistada ka eraldi lepinguga. Kui katseaeg ei ole ametlikus dokumendis vormistatud, siis ei ole selle rakendamise tingimustel juriidilist jõudu.
• Katseaja olemasolu tuleb märkida mitte ainult töölepingus, vaid ka töökorralduses.
• Töötaja on kohustatud dokumentidega tutvumise fakti oma allkirjaga kinnitama, samas kui katseaja määramise kohta ei ole vaja tööraamatusse märget teha.
• Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile lepitakse katseaja üle mõlema poole vahel läbi. Märkus vastastikuse tahteavalduse kohta töölepingus on kohustuslik. Kui töötaja testimise tingimus on kirjas ainult töötaja vastuvõtmise järjekorras, siis on see juba töö inimõigusi käsitleva seadusandluse rikkumine. Antud juhul ei ole katseaja tingimustel seaduslikku alust ja seetõttu on need kehtetud.
• Kui tööleping ei sisalda teavet katseaja kohta ja töötaja on juba tööle lubatud, tähendab see, et ta võeti tööle ilma proovita.
• Seadus keelab pikendada töölepingus määratud katseaega. Kuid päevi, mil töötaja haiguse tõttu puudus, ei arvestata katseaja sisse.
• Pärast katseaja möödumist, kui töötaja jääb tööle, loetakse ta organisatsiooni personali vastuvõetuks.
• Tööandja võib töötaja vallandada enne katseaja lõppu, teatades sellest kirjalikult 3 päeva ette, näidates ära vallandamise põhjuse. Tööandja otsust saab vaidlustada kohtus.

Töölevõtmisel peab töötaja olema kõigiga kurssi viidud reguleerivad dokumendid ettevõte ja selle peamised töökohustused. Töötaja peab dokumentidega tutvumist allkirjaga kinnitama. Katseajal võib tööandja mõista, et töötaja ei sobi sellele ametikohale. Siis on asjaolu, et töötaja teadis, millised tööülesanded talle pandud on, kuid ei saanud nendega toime, põhjuseks töötaja vallandamisele kui testi läbikukkumisele.

Omaette teema on tähtajaline leping

Katseaeg kehtestatakse ainult uutele töötajatele

Tööandjaid ja tööotsijaid huvitab, kas tähtajalise lepinguga töölevõtmisel on võimalik kehtestada katseaeg, sest sellises lepingus on juba ette nähtud kindel ajavahemik. Jah, tööandja saab kehtestada allkirja andnud töötaja jaoks tähtajaline leping, katseaeg. Kui leping on sõlmitud perioodiks kaks kuni kuus kuud, siis katseaeg ei tohi olla pikem kui 2 nädalat.

Keda ei võeta katseajal vastu?

Katseaega ei kehtestata järgmistele isikute kategooriatele:

• töötajad, kes valiti sellele ametikohale konkursi korras)
• naised raseduse mis tahes etapis, samuti alla pooleteise aasta vanuste laste emad)
• alla 18-aastased alaealised kodanikud)
• isikud, kes on saanud kõrgema või teise taseme eriharidus riikliku akrediteerimisprogrammi raames (see privileeg kehtib neile 1 aasta jooksul alates vastava hariduse diplomi saamisest)
• isikud, kes on valitud palgatööks valitud ametikohale)
• töötajad, kes asusid ametikohale üleviimisega teiselt tööandjalt, kui tööandjate vahel oli kokkulepe)
• palgatakse kuni kaheks kuuks.

Kõigil ülaltoodud juhtudel ei saa katseaega kehtestada.

Kui töötaja täidab oma ametlikud kohustused jõuab järeldusele, et see töö või organisatsioon talle ei sobi, tal on õigus tööleping üles öelda ilma katseaja lõppu ära ootamata. Töötaja peab sellest tööandjat kirjalikult teavitama 3 päeva enne eeldatavat vallandamise kuupäeva. Vallandamise aluseks on sel juhul töötaja enda soov. Tööandjal ei ole õigust sellesse sekkuda ja ta on kohustatud töötajale õigeaegselt tasu maksma.

Mida on oluline meeles pidada

2013. aasta tööseadustiku järgi on katseajal töötajal samad õigused kui tema täiskohaga kolleegidel.

Seetõttu on sellised töötaja õiguste rikkumise faktid, nagu töötasu vähendamine, lisatasude taseme vähendamine ja muud, seadusandlike tööstandardite rikkumine.

Katseaeg arvestatakse tööstaaži hulka. Töötaja töövõimetuse perioodil kehtib talle nagu ka teistele töötajatele sotsiaaltoetused. Ta saab ka lisatasu koolivälise töö eest.

Kas sa läbisid testi?

Põhjuseid, miks katseaega ei saa kehtestada, on mitmeid.

Tööandjad ei püüa palgata töötajaid, kes on sageli haiged või paluvad vaba aega, mistõttu nad vallandavad nad sageli katseaja lõppedes, põhjendades seda sellega, et töötaja ei tulnud oma otseste töökohustustega toime. Tõendid, mis kinnitavad, et töötaja tuleb oma töökohustustega edukalt toime, aitavad teil sellist olukorda vältida. Parem on need kohe koguda, alates esimesest tööpäevast.

• Esimesel tööpäeval peab töötaja saama tööandjalt ametijuhendi.
• Kui töötaja süül tööprotsessis tekivad teatud raskused, peab ta sellest teatama oma vahetule ülemusele märgukirjaga.
• Kui töötaja töö käigus distsiplinaarkaristusi ei saanud, iseloomustab see teda kui töötajat, kes tuleb toime oma ametiülesannetega.
• Kui tööandjal on siiski mõjuvad põhjused koondada töötaja, kes ei tule oma tööülesannetega toime, ei saa ta seda teha töötaja haiguse või muu mõjuva põhjuse tõttu töölt puudumise ajal, sealhulgas puhkuse ajal. Kui see juhtub, on töötajal õigus pöörduda kohtusse ja otsus (tõendite olemasolul) tehakse tema kasuks.

Paljud töötajad võivad oma õiguste ja kohustuste teadmatuse tõttu kaotada mitte ainult aega, vaid ka paljutõotavaid töökohti. Teades oma õigusi, saab töötaja suhetes tööandjaga tekkivate keeruliste olukordade lahendamisel alati nende poole pöörduda. Juhtudel, kui esineb rikkumisi tööseadusandlus tööandja või töötaja, peate võtma ühendust vastavate ametiasutustega.