Kuidas arvutatakse lahkumishüvitist ja millistel juhtudel makstakse seda vallandamisel? Millal on võimalik vallandamine tööandja algatusel?

Teatavasti püüavad tööandjad keerulistes majandusolukordades vähendada võimalikke töötajate ülalpidamiskulusid ja sageli juhtub see töötajate vallandamisega. Praktikas tuleb ette juhtumeid, kus töötajale pakutakse lahkumisavaldust vaid seetõttu, et ta on mingil põhjusel muutunud ettevõtte juhtkonna jaoks ebahuvitavaks. Sageli on sellise vallandamise põhjused seotud vahetu juhi isiklike meeldimiste ja mittemeeldimistega. Mida on oluline teada töötajal, kellel palutakse lahkuda?

Kõigepealt tuleb märkida, et art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 sätestab üksteist üldist ülesütlemise alust tööleping. Nende põhjuste loetelu on suletud. Järelikult saab töölepingu üles öelda ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudel alustel. föderaalseadused. Tööandja kaalutlusõigus vallandamise otsustamisel ei ole Vene Föderatsiooni tööseadustikuga lubatud.

Levinumad töölepingu ülesütlemise õiguslikud alused on selle ülesütlemine töötaja algatusel (tema enda soovil) ja tööandja algatusel.

Samal ajal kehtestab Vene Föderatsiooni töökoodeks selge ja suletud loetelu tööandja algatusel töölepingu lõpetamise põhjustest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81). Seega, kui töötaja ei riku töödistsipliini, ei mängi koolist kõrvalehoidjat, ei varasta, ei ilmu tööle purjuspäi ja täidab oma ametikohustusi, siis ei saa temaga töösuhet lõpetada. Tööandjal ei ole õigust koondada töötajat isiklikel põhjustel, mis ei ole seotud seadusest tulenevate nõuetega.

Sellepärast millal me räägime töölepingu ülesütlemisel tööandja algatusel seadusliku aluse puudumisel tegutseb tööandja enamasti otsekoheselt. Helistatakse töötajale ja palutakse kirjutada lahkumisavaldus tahte järgi. Seega toimub töölepingu lõpetamine töötaja algatusel. Seega püüab tööandja vältida lahtist konflikti, mis on seotud ülesütlemise seaduslikkuse tõendamisega, samuti täiendavaid materiaalseid kulutusi, mis võivad tekkida lepingu lõpetamisel. See meetod lõpetamine töösuhted, on muidugi ebaseaduslik, rikub töötaja õigusi ja paneb ta raskesse olukorda - töötaja peab otsima uut kohta ilma elatiseta.

Kõige levinum argument tööandja poolt, kes pakub töötajale tema enda soovil avalduse kirjutamist, on ebarahuldav töö. tööalased kohustused. Vene Föderatsiooni töökoodeks aga sellist alust töölepingu lõpetamiseks ei sisalda. Sarnane alus sisaldub artikli lõikes 3. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selle normi kohaselt on tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise aluseks töötaja ebapiisavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu. Kuid ka sel juhul pole töötajat nii lihtne vallandada.

Esiteks peab tööandja tõendama, et töötaja ei sobi sellele ametikohale või tehtavale tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu. Selliseks tõendiks on sertifitseerimise tulemused. Tööandjal ei ole õigust töötajaga töölepingut ülaltoodud alustel üles öelda, kui selle töötaja suhtes ei ole atesteerimist läbi viidud.

Teiseks on sellel alusel vallandamine lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (kas vabale ametikohale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle või vabale madalamale ametikohale või madalama palgaga töökohale) , mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Järelikult vallandamine artikli 3 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, isegi kui on olemas sertifitseerimiskomisjoni järeldus, on lubatud ainult siis, kui töötajat ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia.

Kui lahendatud töövaidlused töötaja vallandamise kohta art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt juhivad kohtud tähelepanu ka sellele, et enne töötaja vallandamist peab tööandja tingimata pakkuma talle vaba ametikohta või tema kvalifikatsioonile vastavat tööd. Kui tööandja seda protseduuri ei järgita, siis võib vallandamise lugeda ebaseaduslikuks (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu otsus 25. juunist 2009 N 78-В09-12, Moskva Linnakohtu Presiidiumi 16. augusti 2007. a otsus asjas N 44g-561).

Teine levinud argument, mida tööandjad oma vabast tahtest avalduse kirjutamise pakkumisel kasutavad, on töötaja ametikoha kaotamine. Kuid sellises olukorras on tööandjal õigus töösuhe lõpetada üksnes art. p 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 - organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine, üksikettevõtja. Selle nõude täitmine ei ole pelgalt formaalsus. Töölepingu lõpetamine art. p 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on seotud teatud vallandamise ja hüvitise maksmise korra rakendamisega tööandja poolt, mis omakorda on töötajate õiguste austamise tagatis.

Kuid nagu osutas Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus 15. juuli 2008. aasta otsuses nr 412-О-О, on tööandjal õigus töötajaga tööleping üles öelda töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu. organisatsiooni töötajad, kuid ainult juhul, kui järgitakse Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud vallandamise korda ja tagatisi, mis on antud meelevaldse vallandamise vastu. Sarnase järelduse tegi Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus 18. detsembri 2007. a resolutsioonis nr 867-О-О, märkides, et tööandjal on tulemusliku majandustegevuse ja otstarbeka kinnisvara haldamise eesmärgil õigus teeb iseseisvalt ja omal vastutusel vajalikud personaliotsused, nimelt personali valimine, paigutamine, vallandamine. Samal ajal peab ta järgima seadusega kehtestatud töötajate tööõiguste tagatisi.

Paljud tööandjad väldivad töötajate vallandamist artikli 2 punkti 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, peamiselt seetõttu, et see on seotud täiendavate materiaalsete kuludega. Fakt on see, et töölepingu lõpetamisel töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu makstakse koondatud töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses ning talle jääb ka töötamise aja keskmine kuupalk. , kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (alates koondamishüvitise kaasamisest). IN erandjuhtudel keskmine kuupalk jääb koondatud töötajale alles kolmandat kuud alates koondamise päevast. Sel juhul jäetakse keskmine kuupalk tööhõiveteenistuse asutuse otsusega alles, tingimusel et kahe nädala jooksul pärast vallandamist pöördus töötaja sellesse asutusse ega olnud selles ametis.

Lisaks peab tööandja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise otsustamisel läbi viima mitmeid protseduure:

• teavitama töötajat eelseisvast vallandamisest kirjalikult, allkirja vastu, hiljemalt kaks kuud ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180);
• pakkuma töötajale vabu töökohti, mida töötaja saab oma kvalifikatsiooni arvestades täita (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180);
• teatama tööturuasutusele kirjalikult eelseisvast vallandamisest hiljemalt kaks kuud enne asjakohaste meetmete algust ja kui organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise otsus võib kaasa tuua töötajate massilise koondamise - hiljemalt kolm kuud enne asjakohaste meetmete algust (Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse N 1032-1 "Vene Föderatsioonis töötamise kohta" (muudetud 27. detsembril 2009) artikkel 25);
• teavitama kirjalikult ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organit (kui organisatsioonis on ametiühing) hiljemalt kahe kuu jooksul ja kui otsus töötajate arvu või töötajate arvu vähendamiseks võib kaasa tuua töötajate massilise koondamise - hiljemalt kolm kuud enne asjakohaste meetmete algust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 82);
• kaaluma tööle jäämise eelisõiguse küsimust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179).

Kõik see keeruline protseduur on suunatud töötaja tööõiguse võimalikult suurele tagamisele, et koondatud töötajal oleks võimalus enne töölepingu ülesütlemist leida uus töökoht ning tal oleks ka materiaalseid elatusvahendeid uue töökoha otsimisel. töö võtab rohkem kui kuu.

Seetõttu tuleks koondada ka töötajaid, kelle töösuhe nn kriisiajal lõpetatakse, arvu või personali vähendamiseks. Just sel perioodil ma sain laialdane kasutamine töötajate massilise vallandamise olukord, mis vormistati vabatahtliku vallandamisena. Seetõttu ei saa töötajad kõiki arvu või personali vähendamisel tehtavaid hüvitisi.

Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtestab ka muud töötaja vallandamisega seotud tagatised.

NÄITEKS

Vene Föderatsiooni tööseadustik ei luba töötajat vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise puude perioodil ja töötamise ajal. puhkust. Samal ajal, nagu Vene Föderatsiooni relvajõud märkisid 15. mai 2008. aasta otsuses N KAS08-168, kehtivad artikli 6. osa sätted. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mis keelab töötaja vallandamise tööandja algatusel puhkuse ajal, ei kehti juhtudel, kui puhkusel olev töötaja vabastatakse ametikohalt ilma töölepingut lõpetamata.

Lisaks sellele üldisele garantiile kehtestab Vene Föderatsiooni tööseadustik ka eratagatised teatud kategooria töötajate vallandamiseks (näiteks rasedate naiste jaoks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261), alaealised töötajad(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 269)). Garantiid on kehtestatud töötajatele, kes on ametiühingu liikmed (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 82), ametiühingute valitud töötajatele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 374), kollektiivides osalevate töötajate esindajatele. aastal komisjoni valitud töötajad läbirääkimistel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 39) ja kollektiivsete töövaidluste lahendamisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 405). töövaidlused(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 171, 373).

Eelkõige on alla 18-aastaste töötajatega töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel lisaks üldise korra järgimisele lubatud ainult vastava riikliku tööinspektsiooni ja tööalase töökomisjoni nõusolekul. alaealised ja nende õiguste kaitse. Samuti ei ole lubatud töölepingu lõpetamine tööandja algatusel rasedatega. Erand kehtib ka üksikettevõtja poolt organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral.

Lisaks tuleb töötajaga töölepingu lõpetamisel tasuda lõppmakse.

Kõik töötajale tööandjalt võlgnetavad summad tasutakse töötaja vallandamise päeval. Kui töötaja ei töötanud vallandamise päeval, tuleb vastavad summad tasuda hiljemalt järgmine päev pärast vallandatud töötaja maksetaotluse esitamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140). Vallandamisel makstakse töötajale rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127).

Mida aga teha, kui tööandja pakub avalduse kirjutamist omal soovil? Te ei tohiks tema nõudmistega kohe nõustuda. Selline tööandjapoolne tegevus on reeglina mõeldud otsustusvõimetule töötajale, mistõttu õnnestub tööandjal sageli töösuhe töötajaga lõpetada. Oma õiguste kaitseks on töötajal omakorda õigus pöörduda tööinspektsioon, prokuratuur ja kohus. Arbitraaž praktika, näitab õiguskaitseorganite kaebuste läbivaatamise praktika, et püsivad ja juriidilisest seisukohast pädevad töötajad kaitsevad edukalt oma õigusi ja sellest tulenevalt, kui nad ei säilita töökoht, siis saavad nad seadusega kehtestatud rahalist hüvitist.

Samuti on oluline olla töökoha valimisel ettevaatlik. Reeglina annavad ettevõtted, kes kuritarvitavad töötajate õigusi, sealhulgas töötasu maksmise osas, sageli (iga kahe-kolme kuu tagant) välja töötajate värbamisest. Selliseid ettevõtteid saab tuvastada spetsiaalsete Interneti-ressursside abil, mis on avalikult kättesaadavad. Tööandjaga suhete vormistamisel on parem sõlmida mitte tsiviil-, vaid tööleping, kuna töölepingust tulenevate ülesannete täitmine sisaldab maksimaalset tagatiste ja hüvitiste kogumit.

Svetlana Gavrilova, firma "RosCo - Consulting and Audit" ekspert - jurist, eriti "FINANTSLEHT" N 14, 2010

Tööseadusandlus kaitseb mõlema töölepingu poole huve. Kuid töötajal kui tema kõige haavatavamal poolel on siiski mõned eelised. Seega ei ole tööandjal sugugi lihtne vastumeelset inimest vallandada, kui selleks pole mõjuvaid põhjusi. Töösuhte seaduslikku lõpetamist võimaldavate aluste loetelu on suletud ega kuulu laialt tõlgendamisele. Sellegipoolest on viimase sajandi jooksul nende aluste arv kasvanud enam kui neljakordseks - täna on neid juba 18 (me räägime Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 sisalduvatest põhjustest). Ja see võimaldab öelda, et seadusandja arvestas kõigega võimalikud olukorrad kui on vaja töötaja vallandada. Millised on siis 2016. aastal tööandja algatusel töötaja vallandamise korra tunnused?

Millistel juhtudel võib töötaja tööandja soovil vallandada?

Töötajat on võimalik ühepoolselt vallandada ainult tööseadustikus sõnaselgelt sätestatud aluste kinnisel loetelul.

Seadusandlik alus sunniviisiline lõpetamine töösuhted töötava kodanikuga on sätestatud art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selles sisalduvad normid võib tinglikult jagada mitmeks rühmaks.

Tabel: artiklis sätestatud vallandamise põhjused. 81 TK

Teatud töötajate kategooriate vallandamise eraldi alused leiate tööseadustiku teistest artiklitest:

1. Art. 71 annab tööandjale õiguse koondada töötaja, kes näitab testi käigus negatiivseid tulemusi.
2. Art. 278 sätestab juhi vallandamisel mitu eripõhjust:
   • seoses tema juhtkonnast kõrvaldamisega pankroti ajal;
   • asutaja otsusega juriidilise isiku või selle volitatud asutus;
   • nõuete mittejärgimisel Art. 145 tööseadustik mõnes riigifondis, asutuses ja ettevõttes juhtivatel ametikohtadel keskmise töötasu piirmäärani;
   • sõlmitud töölepingus sisalduvatel täiendavatel alustel.
3. Art. 307 võimaldab kehtestada lepingus täiendavad ülesütlemise alused, kui tööandja on individuaalne, kellel ei ole üksikettevõtja staatust.
4. Art. 312.5 võimaldab kaugtöötajaga lepingu lõpetada samas lepingus märgitud põhjustel.
5. Art. 347 annab tööandjale õiguse töötaja vallandada usuline organisatsioon temaga sõlmitud töölepingus sisalduvatel täiendavatel alustel.
6. Art. 336 kehtestab erialused õpetajakarjääri lõpetamiseks:
   • organisatsiooni põhikirja korduv jäme rikkumine;
   • ebaseaduslike kasvatusmeetodite kasutamine;
   • tööseadustikuga kehtestatud vanusepiirini jõudmine.

Tuleb märkida, et töötaja tööandja tahtel vallandamise reeglite kohaldamise reeglid ei võimalda nende kasutamist igas olukorras, isegi kui põhjus on olemas ja ametlikult kinnitatud. Niisiis, te ei saa tulistada:

• töötaja, kes tegelikult puudub töölt haiguse või ametipuhkuse tõttu - kogu äraoleku aja;
• rase naine (v.a juriidilise isiku tegevuse lõpetamise juhud);
• muudel kui punktides 1, 5–8, 10, 11, 1. osas sätestatud alustel, art. 81 ja tööseadustiku artikli 336 lõige 2:
  • lapse ema (isa või muu isik ema äraolekul) kuni kolm aastat;
  • väikelapse või alaealise puudega lapse üksikema (ema puudumisel muu isik);
  • puudega alaealise lapse või alla kolmeaastase lapse ainu toitja, kui peres on rohkem kui kolm väikelast.

Kehtiv seadusandlus on välja töötatud paljude eluolukordade jaoks. See kaitseb tööandja huve ja tootmisprotsess, samas mitte diskrimineerides kõige haavatavamaid töötajate kategooriaid ja järgides erijuhtudel õigluse põhimõtteid. Praktikas tekivad sageli järgmised ebastandardsed olukorrad:

1. Suure pere ema või isa, kui ta on pere ainus toitja, ei saa sunniviisiliselt vallandada tingimusel, et tööandja soov leping üles öelda ei ole tingitud juriidilise isiku tegevuse lõpetamisest või süülisest tegevusest. töötajast. Samal ajal peab peres kasvama vähemalt üks alla kolmeaastane ja kolm alla 14-aastast last.
2. Tööandja saab kaug- (kaug)töötaja vallandada ainult temaga sõlmitud lepingus sätestatud olukordades. Seega tuleb kaugtöötaja palkamise lepingut koostades kõik võimalikud olukorrad eelnevalt hoolikalt läbi mõelda ja lepingus ära märkida kõik võimalikud alused, isegi kui need dubleerivad tööseadustikku.
3. Kui töötaja puudub haiguse tõttu, kuid otsustatakse ta vallandada ühel artiklis sätestatud põhjustel. 81 (v.a p 1, 1. osa) saab teda vallandada alles tööle naasmisel.

Lepingu ülesütlemine mitmel põhjusel, mis näeb ette töötaja süü puudumise (vähendamine, likvideerimine, juhi lahkumine omanikuvahetuse tõttu jne), nõuab tööandjalt hüvitise maksmist.

Video: töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Tööandja nõudmisel vallandamise protsessi tunnused

Paljude erinevate põhjuste olemasolu töötaja vallandamiseks tööandja nõudmisel ei võimalda meil rääkida menetluse raames konkreetsest tegevusalgoritmist, mis sobiks igas olukorras. Igal üksikul põhjusel ühel või teisel määral vallandamise protseduuril on oma omadused, sealhulgas:

1. Töötajatega lepingute lõpetamisel juriidilise isiku likvideerimise tõttu on tööandja kohustatud igaüht neist teavitama hiljemalt kaks kuud enne eeldatavat vallandamise kuupäeva. Poolte vastastikusel kokkuleppel võib kodanik lahkuda enne määratud aega, makstes hüvitist töötasu ulatuses, mis on võrdeline mittetöötatud ajaga. Ajutiste ja hooajatöötajate puhul lüheneb etteteatamistähtaeg vastavalt kahele ja seitsmele päevale.
2. Töötajate arvu vähendamisel on protsess veelgi keerulisem:
   • esiteks on tööandja kohustatud kinnitama uue personalitabeli, milles määratakse ära kaotatavad ametikohad, võttes arvesse töökoha eelistusreegleid (artikkel 179);
   • 2 kuud ette ja massilise koondamise korral - kolm - hoiatage iga sobivat töötajat (ajutisi ja hooajalisi töötajaid hoiatatakse vastavalt kaks ja seitse päeva ette);
   • teavitama sama aja jooksul kohalikku tööhõivekeskust ja ametiühinguorganisatsiooni;
   • poolte vastastikusel kokkuleppel võib vallandamise kuupäeva edasi lükata varasemale kuupäevale koos hüvitise maksmisega samas suurusjärgus kui organisatsiooni likvideerimise tingimustes sarnastel asjaoludel;
   • pakkuda koondatud isikutele üleviimist olemasolevatele ja sobivatele vabadele ametikohtadele ning nende puudumisel teavitada sellest töötajaid.
3. Kui vallandamist rakendatakse distsiplinaarkaristusena korduva üleastumise või ühekordse jämeda rikkumise eest, tuleks meeles pidada distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaega - mitte rohkem kui kuus kuud toimepanemise hetkest (välja arvatud need süüteod, mille avastas audit) ja mitte rohkem kui kuu jooksul alates avastamise hetkest. Lisaks tuleb järgida järgmist protseduuri:
   • süüteo toimepanemise fakti fikseerimine (akti koostamine, ülemuse märgukiri struktuuriüksus adresseeritud juhtkonnale);
   • süüteo toimepannud isiku tutvustamine teoga, temalt seletuse nõudmine (s kirjutamine). Vajadusel fikseerige tema keeldumine nende toimingute tegemisest (koostatakse keeldumisakt).

Art. muude lõigete kohaldamisel. 81 või muude tööseadustiku artiklite kohaselt tuleb tööandja algatusel vallandamisel dokumenteerida iga aluseks saanud asjaolu (sertifitseerimiskomisjoni koosoleku protokoll, juriidilise isiku kollektiivse juhtorgani otsus, volitatud riigiorgani otsus jne). Koostatud dokument on edaspidi vallandamismääruse väljastamise aluseks.

Vallandamise kord ja alusdokumendid

Pärast dokumentide täitmist - ülesütlemise alus vastavalt töösuhte lõpetamise põhjusele, asub tööandja otse korralduse väljastamisele. Selles etapis peaksite järgima järgmist toimingute jada:

1. Teha vallandamismäärus, näidates ära põhjuse viitega tööseadustiku artiklile ja alustele (distsiplinaarsüüteo toimepanemist kinnitavad dokumendid, seletuskirjad jne).
2. Tutvuge vallandatud isikuga haldusdokumendiga ja tema keeldumise korral koostage selle kohta avaldus.
3. Väljasta töötajale lõppmakse.
4. Sisestage andmed vallandamise kohta tööraamat.
5. Tehke vallandamise kohta märkused töötaja isiklikku toimikusse ja isikukaardile.
6. Vajadusel teavitage vallandamisest asjassepuutuvaid valitsusasutusi (kohtutäituriteenistus, sõjaväelise registreerimise ja värbamisamet).

Peamised dokumendid, mis tuleb tööandja algatusel vallandamismenetluses vormistada:

• organisatsiooni vähendamise või likvideerimise teatamine;
• ettepanek üleviimiseks kodaniku kvalifikatsioonile vastavale vabale ametikohale;
• distsiplinaarsüüteo toimepanemise tegu;
• vallandamise korraldus.

Fotogalerii: näidisdokumendid

Töölt puudumise tõttu ülesütlemise korralduses on märgitud selle süüteo toimepanemise fakti tõendav akt juriidilise isiku likvideerimine peab sisaldama viidet 1. osa lõikele 1. 1, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Vallandamise korraldus koostatakse vormil T-8. Tööandja on kohustatud töötajaid teavitama organisatsiooni likvideerimine ja sellega seonduvad eelseisvad koondamised kaks kuud enne üritust Pakkumise koondatavale töötajale vabadele ametikohtadele üleviimiseks saab vormistada järgmiselt: eraldi dokumendina. ja koondamisteates sisalduva koondamisteatega tuleb töötajat allkirjaga kurssi viia

Tööregistrisse teabe sisestamise reeglid

Personalitöötaja poolt tööraamatusse kantud vallandamise teade peab sisaldama linki vallandamise aluseks olnud tööseadustiku artiklile ja põhjuste kirjeldust.

Tabel: näide tööraamatu täitmisest

Kulude ja hüvitamise korraldamine: mida on vaja maksta ja kuidas arvutada?

Tööandja algatusel vallandamisel tuleb töötajale tasuda viimasel tööpäeval:

1. Tasustamata tööaja töötasu arvestatakse töötaja kuupalga alusel võrdeliselt töötatud päevade arvuga.
2. Lisatasud, lisatasud, toetused (kui need on kehtestatud seaduse, tööandja kohalike dokumentide või töölepinguga ja kuuluvad maksmisele, võttes arvesse töösuhte lõpetamise põhjust) - arvutatakse seaduse või kohalike eeskirjadega kehtestatud viisil. .
3. Kasutamata puhkuse hüvitis täielikult või osaliselt arvutatakse keskmise töötasu alusel proportsionaalselt välja võtmata jäänud päevade arvuga.

Vallandustasu töösuhte lõppemisel kõnealusel alusel makstakse seda tööseadustikus sätestatud juhtudel:

1. Personali arvu vähendamise või juriidilise isiku tegevuse lõpetamise korral - keskmise kuupalga ulatuses (edaspidi võib tööpuuduse korral järgmise kahe kuu jooksul maksta veel kaks keskmist kuupalka makstud).
2. Juhtivatel ametikohtadel töötavate töötajate vallandamisel:
   • juriidilise isiku vara omaniku vahetumisel - kahe nädala keskmise töötasu ulatuses;
   • omaniku või volitatud kollektiivse organi otsusel ilma juhataja süül - kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Näide. Juhtivspetsialist T. P. Spetsian tuleks koondada seoses personali vähendamisega 25. augustil 2016. Tema palk on vastavalt töölepingule 20 000 rubla. Ettevõttes kehtivad preemiad näevad ette igakuise lisatasu maksmise eest kõrgeid saavutusi tööjõudu 5% ulatuses (täitmata ja tasumata distsiplinaarkaristuste puudumisel). Perioodil august 2015 kuni juuli 2016 sai T. P. Spetsian tulu (miinus maksed sotsiaalne olemus) summas 250 000 rubla, ei olnud puhkusel ega haiguslehel. Tööaasta eest (13. veebruarist 2016 kuni 12. veebruarini 2017) on T. P. Spezianil õigus saada 28 päeva puhkust.

Palgaarvestuse ettevalmistamine:

20 000 rubla / 23 tööpäeva (augustis kokku) x 19 tööpäeva (töötatud) = 16 522 rubla.

Toetuse arvutamine:

20 000 hõõruda. x 5% / 23 tööpäeva x 19 tööpäeva = 826 hõõruda. (arvutus on ligikaudne, konkreetses olukorras sõltub see tingimustest, mis on määratud dokumendiga, millega see kehtestatakse).

Hüvitise arvutamine saamata jäänud puhkuse eest:

1. Päevade arv: 28 päeva / 12 kuud x 6 kuud (tööaastast täistöötatud) = 14 päeva.
2. Keskmine päevapalk: 250 000 rubla / 12 kuud / 29,3 (keskmine päevade arv kuus) = 711 rubla.
3. Hüvitis: 14 päeva x 711 hõõruda. = 9954 hõõruda.

Lahkumishüvitise arvutamine:

711 hõõruda. x 22 tööpäeva (järgmisel kalendrikuul - september 2016) = 15 642 rubla.

Tööandjad peaksid rangelt järgima lõppmakse tasumise tähtaegu (viimasel tööpäeval ja töötaja puudumisel hiljemalt järgmisel päeval pärast maksetaotluse esitamist). Vastasel juhul peate kandma rahalist vastutust trahvi kujul (1/300 Venemaa Panga kursist) iga viivitatud päeva eest.

Töötaja õigused töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel

Hoolimata asjaolust, et tööandja tahtel vallandatud töötaja vastumeelsus töölepingut üles öelda ei muuda tõenäoliselt olukorda tema kasuks, on tal siiski menetluses mitmeid õigusi:

1. Aktsepteerige pakkumist või keelduge pakutavatest vabadest töökohtadest, kui eeldatakse lõpetamist töölepingut vähendada ettevõtte töötajate arvu.
2. Kokkuleppel tööandjaga saada hüvitist ja puhkust enne kahe kuu möödumist töösuhte lõppemisel juriidilise isiku likvideerimise või koondamise tõttu.
3. Tutvuge toimepandud süüteoga.
4. Anda selgitusi distsipliini rikkumiseni viinud asjaolude kohta.
5. Saate ametiühinguorganisatsioonilt abi huvide kaitsmisel.
6. Oma õiguste kaitseks pöörduge tööinspektsiooni või prokuratuuri poole.
7. Kaebage tööandja õigusvastase tegevuse peale kohtusse.
8. Saate kohustuslikud maksed sisse kolme jooksul kuud, sõltudes töötusest (vallandamise või likvideerimise tõttu vallandatud).
9. Saate tööhõivekeskuse hüvitisi pärast vallandamist minimaalses summas - distsiplinaarsüüteo eest vallandatutele üldiselt - kõigile teistele.

Arbitraaž praktika

Arvestades ühepoolset töösuhete lõpetamise korda, on see koondamiste kategooria arvult liider vastuolulised olukorrad. Kõige populaarsemate tööandjapoolsete rikkumiste hulgas, mis päädisid vallandamise seadusega vastuolus oleva kohtuotsusega:

1. Lõpetamisel töölepingut töölt puudumise ja muude raskete rikkumiste eest:
   • töölt eemaloleku aja vale määramine;
   • töölt puudumise põhjuse ebaõiglane hindamine;
   • isiku vastutusele võtmise menetluslike aspektide mittejärgimine (teo puudumine, töötaja tutvustamata jätmine, seletuskirja puudumine jne);
   • karistuse proportsionaalsuse ja toimepandud süüteo raskuse põhimõtte eiramine;
   • töötaja vallandamine, kellel on sellel alusel vallandamine keelatud (näiteks rase naine);
   • vallandamine purjuspäi tööl ilma vastava arstitõendita
2. Aluse rakendamisel - korduv distsiplinaarsüütegu:
   • korduste puudumine;
   • kohtu ette andmise tähtaegadest mitte kinnipidamine;
   • kohtu alla andmise korra mittejärgimine;
   • vastuolu karistuse raskusastmega;
   • töötajate vallandamine, keda sellistel põhjustel ei vallandata.
3. Töölepingu lõpetamisel töötajate arvu vähendamise või juriidilise isiku likvideerimise tõttu:
   • juriidilise isiku tegeliku vähendamise või likvideerimise puudumine;
   • töötajate eelistamise reeglite eiramine koondamise ajal;
   • vallandamise korra eiramine (õigeaegne hoiatamine, töötajatele olemasolevatele vabadele töökohtadele üleviimise pakkumine, tööhõivekeskuse ja ametiühinguorganisatsiooni teavitamata jätmine jne);
   • filiaali või esinduse likvideerimisega seotud rikkumised (vallandamine in sel juhul töötajad on allutatud ainult siis, kui organisatsioon on oma tegevuse antud piirkonnas täielikult lõpetanud);
   • lahkumishüvitise maksmisest keeldumine, lahkumishüvitise arvutamise reeglite rikkumine.

Kaasaegsed Venemaa õigusaktid sisaldavad suur hulk erinevad alused töötajaga töösuhete lõpetamiseks tööandja tahtel. Nende hulgas on distsipliinirikkumised, töötaja madal kvalifikatsioonitase, töötajate arvu reguleerimise ja juriidilise isiku tegevuse lõpetamisega seotud põhjused, teatud töötajate kategooriate suhtes kehtivad alused. Igal alusel on oma eripärad nii menetluse läbiviimise korra, töötajatele makstavate maksete kui ka võimalike vastuoluliste olukordade osas. Et vältida vaidlusi volitatud isikutega valitsusagentuurid, ja veelgi enam, millega kaasneb tõsine materjal ja õiguslikud tagajärjed, peaks tööandja vallandamismenetluse läbiviimisel rangelt järgima seaduse tähte.

Koondamishüvitis on ette nähtud kehtivate õigusaktidega.

Sellised vahendid makstakse enamasti välja siis, kui tööleping lõpetatakse tööandja algatusel. Kuid eriregulatsiooniga õigusaktid võib ette näha olukordi, kus lahkumishüvitist makstakse muudele töötajate kategooriatele, näiteks politseinikule.

Olenemata organisatsiooni omandivormist ja alluvusest peab iga töötaja saama sularaha vähemalt kaks korda kuus. Sellised summad ei sisalda ainult palka. Siia hulka kuulub aeg, mil inimene tegelikult ei töötanud, kuid ametikoht säilitati, näiteks töövõimetusperiood.

See reegel kehtib ka juhul, kui inimene organisatsioonist lahkub. Lahkumise põhjused ei oma tähtsust. Lõplik arvutus hõlmab: tegelikku töötasu, hüvitist kasutamata tasustatud puhkusepäevade eest ja mõnel juhul ka lahkumishüvitist.

Maksetingimused

Seaduse järgi tuleb töötajale võlgu olevaid vahendeid regulaarselt koguda viimasele. Makstakse ka siis, kui inimene ettevõttest lahkub. Peamine tingimus on asjaolu, et töötajale kuuluv raha pole vallandamise hetkeks laekunud. Tasu liik sõltub otseselt ametikohalt vallandamise põhjusest.

Palk

Vahendite kogumine on samm-sammult protsess. Kõigepealt on vaja arvutada inimese sissetulek. Selle suurus sõltub sellest, kui kaua töötaja tegelikult töötas. Lõplik summa sisaldab:

1. Palk vastavalt ametikohale.
2. Palgapreemiad näiteks kutsekvalifikatsiooni taseme või struktuuris tegutsemise kestuse eest.
3. Lisatasud.

Kogusumma arvutatakse inimese vallandamise päeval.

Puhkuse kompensatsioon

Need vahendid kantakse üle ka töötaja lahkumisel. Kõik kasutamata puhke- ja taastumispausi päevad kuuluvad hüvitamisele. See hõlmab ka perioode, mis on üle kantud eelmisest aastast. Hüvitatakse kogu kasutamata nii põhi- kui ka iga-aastase lisapuhkuse aeg.

Tuleb märkida, et igal töötajal on võimalus katkestada oma töö mõjuvatel isiklikel või perekondlikel põhjustel ilma oma töötasu säästmata. Selliseid kasutamata päevi rahaga ei kompenseerita.

Seda laadi vahendid on alati maksustatavad.

Vallandustasu

Tasumine toimub samaaegselt lõpparveldusega. Need fondid ei ole oma olemuselt ühekordsed. See tähendab, et inimesel säilib õigus teatud aja jooksul summat saada. Vastavalt kehtivale seadusandlusele on see kaks tegelikku kuud alates töötaja vallandamise kuupäevast. Tööhõiveteenistuse otsusega saab seda perioodi pikendada veel ühe kuu võrra tingimusel, et isik taotles töö leidmiseks abi kahe nädala jooksul alates lahkumise kuupäevast ja teda ei määratud teisele ametikohale.

Üldreeglite kohaselt makstakse lahkumishüvitist, kui isik lahkub töölt ettevõtte likvideerimise või selle töötajate arvu vähenemise tõttu. Kuid saate selliseid vahendeid saada ka muudel juhtudel, näiteks kui töötaja lahkub omal soovil. Selliste põhjuste loetelu peaks kajastuma kohalikes regulatiivsetes õigusaktides.

Regulatiivne raamistik

Artikkel 178 Töökoodeks on välja selgitatud lahkumishüvitise maksmise põhjused. Need kehtivad enamiku töötajate kohta. See reegel on tihedalt seotud teiste reeglitega. Näiteks artikkel 84 määrab kindlaks juhud, kui isik vallandatakse tervislikel põhjustel. Sel juhul võib ta arvestada lahkumishüvitisega. Teatud töötajate kategooriate jaoks on ette nähtud nende maksesummad. Näiteks hooajatöötajatele, aga ka neile, kes täidavad tööülesandeid Kaug-Põhjas. See on näidatud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 296 ja 318.

Töötajale saadavate maksete loetelu ei määra mitte ainult kehtivad õigusaktid. Iga ettevõtte sise-eeskirjad, näiteks palgaeeskirjad, sisaldavad ka infot raha kohta, mis tuleb maksta.

Lisaks eeltoodule on juhataja kohustatud väljastama vastava sisuga korralduse. Selline dokument on maksete tegemise aluseks.

Tekst peab kajastama järgmist:

1. Ettevõtte täielik nimi.
2. Kuupäev ja registreerimisnumber tellida.
3. Selle avaldamise põhjused.
4. Töötajate andmed.
5. Isiku vallandamise põhjus viitega tööseadustiku artiklile.
6. Tasumisele kuuluvate maksete summa.
7. Juhataja allkiri.

Töötaja tuleb korraldusega allkirjaga tutvuda. Tuleb märkida, et sularahamaksete kohta ei ole vaja eraldi korraldust anda. Kogu teave võib kajastuda vallandamise korralduses.

Maksetingimused

Enamasti makstakse lahkumishüvitist neile, kes vallandatakse ettevõtte likvideerimise, personalistruktuuri muutuse, aga ka organisatsiooni töötajate arvu vähendamise tõttu.

Venemaa seadusandlus määratleb täiendavad juhud, kui isik võib loota sellise rahalise abi andmisele.

Need sisaldavad:

1. Alternatiivsest ametikohast keeldumine või sobiva koha puudumine juhul, kui töötajal on tööpiirangud, selgub ametlikust tervisekontrollist.
2. Kaasamine sõjaväe- või asendusteenistuse ülesannete täitmisesse.
3. Eelmise spetsialisti taastamine.
4. Jätkamisest keeldumine ametialane tegevus teises piirkonnas tööandja juures.
5. Täielik töövõimetus, mida kinnitavad töö tulemused erieksam ja fikseeritud meditsiinilises aktis ehk puude fakti tuvastamises.
6. Töötamise jätkamisest keeldumine seoses töölepingu tingimuste muutumisega.

See loetelu ei ole ammendav. Kohalikud seadused võivad ette näha muid juhtumeid, mil töötajale makstakse lahkumishüvitist.

Kellel on õigus saada

Teatud põhjustel vallandatud töötajad võivad ettevõttest lahkumisel loota rahalisele abile. Kehtivate õigusaktidega kehtestatud lahkumishüvitise saamise tingimuste loetelu saab laiendada iga ettevõtte sisemiste määrustega. Sellist abi saab mõnikord mitte ainult likvideerimisega seotud juhtumite puhul, vaid ka näiteks vabatahtliku vallandamise korral.

Tuleb märkida, et lahkumishüvitise maksmine on seotud konkreetselt isiku lahkumise põhjustega. See tähendab, et töötaja staatus, näiteks rasedus või vanusekategooria, ei oma tähtsust.

Rahalise hüvitise suurus

Sellise makse miinimumsumma on kehtestatud seadusega. See sõltub inimese vallandamise põhjustest. Näiteks kui organisatsiooni vähendatakse või likvideeritakse, saab töötaja keskmist sissetulekut. Kahe nädala töötasu kogunemise põhjuseks omakorda on tervislikel põhjustel ametikohalt vallandamine, seoses ajateenistusse või asendusteenistusse kutsumisega, töötingimuste muutumisega või varasema spetsialisti tööle ennistamisega.

Koondamishüvitise arvutamine sõltub koondatava töötasu suurusest ja tegelikust töölt oldud ajast. See periood ei hõlma nädalavahetusi, samuti neid, mille jooksul isikul ei säilinud õigust raha saada. Kogusumma saab arvutada, korrutades töötasu summa tegeliku tööajaga.

Kõik saadud rahalised vahendid kuuluvad seadusega maksustamisele. Sellest reeglist on tehtud erand lahkumishüvitiste osas. Mahaarvamisi tehakse ainult siis, kui tema väljamakse ületab kolme töötasu.

Maksetähtaeg ja kord

Pärast koondatavale võlgnetava summa arvutamist, sealhulgas lahkumishüvitist, tuleb vahendid töötajale üle kanda. Üldreeglid juhile on sellise kohustuse täitmiseks kehtestatud tähtaeg. Raha tuleb saajale üle kanda vallandamise päeval. Kuupäev kajastub ettevõtte juhi korralduse sisus. Selleks on kaks võimalust.

Kõigepealt kandke nõutud summad töötaja isiklikule pangakontole. See valik on juhi jaoks kõige levinum ja optimaalne. Selle rakendamiseks tuleks kogu vajalik dokumentatsioon täita õigeaegselt, et mitte hiljem päeval vallandamised, saadi kõik andmed teenindavasse panka. Sellise lähenemisega täidab juht oma kohustusi täies mahus.

Raha saab üle kanda töötajale või tema kätte.

Selleks on vaja töötaja kutsuda ettevõtte kassasse või muusse selleks ettenähtud kohta, kuhu ta raha üle kannab. Kviitung toimub siis, kui töötaja kirjutab finantsaruandele alla.

Edaspidiste probleemide vältimiseks oleks õige koondamismääruses kajastada makseviis, samuti raha laekumise kuupäev ja koht, kui neid töötajale üle antakse. Raha järele ilmumata jätmise korral on juhil dokumentaalsed tõendid selle kohta, et töötajat teavitati nõuetekohaselt lõppmakse saamise korrast.

Arbitraaž praktika

Üks Vene Föderatsiooni kohtutest arutas järelevalveasutuse esindaja hagi ettevõtte vastu, mis oli esitatud isiku huvides, nõudega kohustada tööandjat hüvitama võlgnevus.

Kaebuse sisuga tutvumise käigus tuvastati: Töötaja oli organisatsiooniga töösuhtes sõlmitud erialase koostöölepingu alusel. Inimesega suhtlemine peatati personalistruktuuri muutuse ja töötajate arvu vähenemise tõttu organisatsioonis. Vallandamise päeval ei makstud talle väljateenitud raha, hüvitist kasutamata puhkusepäevade eest, lahkumishüvitist ega ka lahkumisjärgse kahe kuu makseid.

Ettevõtte esindaja ei ilmunud menetlusele vaatamata sellele, et ettevõtet teavitati nõuetekohaselt. Sellega seoses toimus koosolek ilma tema osaluseta.

Tutvunud esitatud dokumentaalsete materjalidega leidis kohus, et töötaja tegelikult töötas ettevõttes. Suhtlemine katkes koondamiste tõttu. Vallandamise päeval ei makstud isikule tasumisele kuuluvaid summasid - töötasu, hüvitist kasutamata puhkus, vallandustasu. Seega rikkus kostja seaduse nõudeid.

Ettevõte omakorda ei esitanud kohtule tõendeid, mis kummutaksid hageja seisukoha.

Eeltoodust lähtuvalt tegi kohus oma otsuse. Organisatsioonil oli kohustus töötajale võlg täies ulatuses tagasi maksta ja kaebuse läbivaatamise eest tasuda riigilõiv.

Võib-olla olete huvitatud

Peamine asi, mida vallandamisel nõutakse, on arveldus töötajaga. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 140 kohaselt tuleb töötajale töösuhte lõppemise päeval üle kanda kõik talle võlgnetavad summad.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140. Maksetingimused vallandamisel

Töölepingu lõppemisel tasutakse kõik töötajale tööandjalt võlgnetavad summad töötaja vallandamise päeval. Kui töötaja vallandamise päeval ei töötanud, tuleb vastavad summad välja maksta hiljemalt järgmisel päeval pärast koondatud töötaja maksenõude esitamist.

Kui tekib vaidlus töötaja vallandamisel võlgnetavate summade üle, on tööandja kohustatud tasuma tema poolt vaidlustamata summa käesolevas artiklis nimetatud tähtaja jooksul.

Sellised maksed hõlmavad järgmist:

Juhtudel, kui tööandja ei saa mingil põhjusel viimasel päeval väljamakseid teha (näiteks koondatakse töötaja töölt puudumise tõttu ja puudub töökohalt ning seetõttu ei ole võimalik talle kassast raha maksta), on kohustatud töötajat kirjalikult teavitama, et millal ja kuidas ta peaks väljamakse kätte saama (näiteks saates tähitud kirja posti teel). Alates hetkest, kui töötaja selle kätte saab, vabaneb tööandja vastutusest seadusega kehtestatud tähtaegadest möödarääkimise eest.

Milliseid makseid nõutakse?

Töötajale tööandja vallandamise korral makstavate maksete hulgas võib eristada kahte põhirühma:

1. kohustuslik, sõltumata sellest, mis põhjusel tööleping lõpetati.
2. eriline, seotud konkreetsete asjaoludega (näiteks maksed personali vähendamise korral).

Esiteks vaatame neid, mis on absoluutselt alati tasulised.

Tegeliku tööaja eest

Tööandja töötasu maksmise kohustus on üks põhiprintsiipe millel põhinevad kõik töösuhted. Seega, isegi kui töötajal on muid süüd, peab ta vallandamise ajal saama kõik teenitud summad.

Konkreetne makstava töötasu suurus määratakse ettevõttes vastuvõetud ja töölepinguga kehtestatud tasustamissüsteemi alusel. Maksete suurus võib sõltuda:

• Tähtajaliselt tasudes– alates töötaja töötatud ajast Eelmine kuu(Venemaal kasutatakse palgaarvestust peamiselt igakuiste maksete alusel).
• Tükitööga– lähtudes töötaja eelmisest teenitud raha maksmisest tehtud töö mahust.

Väljamaksete konkreetne kord ja suurus tuleb määrata lähtuvalt koondatud töötajaga sõlmitud töölepingu konkreetsetest tingimustest.

Puhkuseks

Kui vallandamise päeval, töötaja töötegevus ei teinud, tuleb kõik maksed teha hiljemalt järgmisel päeval pärast seda, kui vallandatud isik taotles temaga täielikku arveldust. Kui töötaja ja tööandja vahel tekib vaidlus selle üle, milliseid vahendeid täpselt välja maksta, peab tööandja ülaltoodud tähtaegadel tasuma miinimumsumma, mille üle vaidlust ei ole. Ülejäänud osa makstakse, kui vaidluse võidab töötaja.

Töölepingu lõpetamine teatud tingimustel tähendab lahkumishüvitise ja muude maksu- ja kindlustusmaksetega maksustatavate hüvitiste maksmist.

Töölepingu lõpetamine

Töösuhte lõpetamine hõlmab teatud juhtkonna kohustuste täitmist koondatud töötaja ees. Juhtumeid, mis vallandavad vallandamise, on erinevaid. Mõnes olukorras tuleb lepingu lõpetamise initsiatiiv töötajalt, teistel asjaoludel toimub vallandamine töötaja süül või kumulatiivseid väliseid tegureid arvesse võttes.

Töö lõpetamisel tuleb töötajatele väljateenitud summad välja maksta. Vajalik on ka kompenseeriva iseloomuga arvutus. Väljamaksete suurus sõltub vallandamise tingimustest, sõlmitud töölepingust ja tööandja töötasustamise sise-eeskirjadest.

Vallandamise põhjused

Vallandamise menetlusele eelneb teatud asjaolude ilmnemine. Nende hulgas on: poolte soov töösuhet jätkata, sõlmitud lepingu olemus ja muude asjaolude olemasolu. Vallandamine toimub järgmistel põhjustel:

1. Töötajate algatus. Reeglina toimub vallandamine selle artikli alusel töötajapoolse sõnastusega "omal soovil".
2. Juhtkonna initsiatiivil. Juhtub poolt erinevatel põhjustel. Mõned neist pannakse toime töötaja süü astet arvesse võttes: töötaja poolt töödistsipliini eiramine, mittevastavus ametikohale, töökohustuste jäme rikkumine, tööreeglite eiramine. Töösuhte lõpetamine toimub ka juhtkonna keeldumise tõttu lepingut pikendada pärast selle lõppemist, sealhulgas katseaega.
3. Juhtkonna töötajate (direktorite, pearaamatupidajate) vallandamine omanikuvahetusel.
4. Töösuhete lõpetamine ettevõtte likvideerimise tagajärjel, vajadusel personali vähendamine.
5. Vallandamine on töötaja üleviimine teisele töökohale.
6. Töötajate keeldumine oma tööülesannete edasisest täitmisest muutunud töötingimustes.

Töölepingu lõpetamise kord

Töölepingu ülesütlemiseks peab algataja oma kavatsusi kirjalikult kinnitama. Töötaja koostab juhtkonnale adresseeritud avalduse. Tööandja on kohustatud koondatud töötajale ette teatama.

Omal soovil lahkumisel kirjutatakse vastav avaldus vähemalt 2 nädalat enne määratud kuupäeva. Selle aja jooksul on töötajal õigus avaldus tagasi võtta ja jätkata tööd.

Ülesütlemine võib poolte kokkuleppel toimuda kokkulepitud ajast varem. Kui tuvastatakse tööandja tööseaduste rikkumine (palkade hilinemine), tuleb töötaja taotlus töösuhe üles öelda viivitamatult, ilma 2-nädalase tööperioodita.

juuresolekul katseaeg lahkumisavaldus esitatakse 3 päeva enne katseaja lõppu.

Samuti on tööandjal õigus katseajal töötajaga leping üles öelda, teatades sellest 3 päeva enne kehtivusaja lõppu. Muudel juhtudel on soovimatu töötaja vallandamine mõnevõrra keerulisem.

Kui lepingu lõpetamise põhjuseks on distsipliini ja sisekorraeeskirjade eiramine, siis tuleb seda asjaolu kirjalikult tõendada. Enne koondamise tõttu vallandamist tuleb töötajale pakkuda võimalusel teist alternatiivset ametikohta.

Peaaegu kõikidel töösuhte lõpetamise juhtudel on vaja töötajaga täielikult arveldada.

Maksed töötajatele vallandamisel

Vallandatud töötajad võivad saada mitut tüüpi hüvitisi. Nende hulgas on järgmised:

1. Töötatud aja arvestus. Makstakse välja tööandja võlgnevust kajastav töötasu jääk. Ülekanne tuleb teha vallandamise päeval.
2. Hüvitis kasutamata puhkuse eest. Arvesse lähevad kõik töötajale mittekuuluvad puhkused. Kui on ette kasutatud puhkust, peetakse töötajalt kinni talle varem makstud summa. Kui arveldusvahenditest selleks ei piisa, maksab koondatud töötaja tekkinud võla tagasi ainult vabatahtlikult. Keeldumisel on tööandjal õigus pöörduda kahju hüvitamiseks kohtusse.
3. Koondamishüvitis vallandamisel. Makstakse, kui lepingu lõpetamine toimus tööandja algatusel. Hüvitiste väljamaksed vähendamise või likvideerimise korral makstakse välja 2 nädala, 2 või 3 kuu töötasu.

Maksuvabad väljamaksed töölepingu lõpetamisel

Töötaja vallandamisel tuleb arveldussummalt kinni pidada vastav üksikisiku tulumaks. Reegel mõjutab mõlemat makset palgad ja hüvitistasud. Kuid mõnel juhul ei kuulu saadud summad maksustamisele.

Kui töötajale makstakse lahkumishüvitist töösuhte lõppemisel, siis 3 kuu töötasult ületavalt summalt maksu kinni ei peeta. Kaug-Põhja töötajate puhul ei peeta üksikisiku tulumaksu kinni nendelt summadelt, mis on võrdsed nende kuuekordse töötasuga. Sel juhul ei võeta arvesse kasutamata puhkuse hüvitamist. Sellelt viitlaekumiste summalt peetakse üksikisiku tulumaks kinni täies ulatuses.

Töötajatele vallandamisel makstavate maksete liigid

1. Tere. Töötasin 6 aastat eraehitusfirmas raamatupidajana. Seoses omanikuvahetusega otsustas uus juhtkond vallandada raamatupidamisosakonna. Kas nende tegevus on seaduslik?

Organisatsiooni omaniku vahetus on ainult aluseks töösuhete lõpetamiseks juhtkonna, sealhulgas pearaamatupidajaga. Teiste raamatupidamistöötajate osas ei ole asutajate vahetus vallandamise põhjuseks.

Töötajatele, kes on varem allkirjastanud tähtajaline leping, selle kehtivusaja lõppemisel kuuluvad tasumisele järgmised maksed: töötasu, hüvitis kasutamata puhkuse eest, muud maksed, kui see on ette nähtud sisemine asend palkade kohta. Maksustamisele kuuluvad kõik kogunenud summad, välja arvatud 3-kordset keskmist töötasu ületavad koondamishüvitised.

3. Tere. Mida teha järgmises olukorras? Töötaja, kes on organisatsioonis töötanud vaid 6 kuud, lahkub töölt. Varem anti talle kokkuleppel tööandjaga 28 kalendripäeva täispuhkust. Kuidas arvutada lahkumishüvitisi?

Kui töölepingu lõpetamise ajal puhkust kasutati ette, tuleb teha arvutus ja jätta alles varem väljastatud vahendid. Kogunenud summa vahe saab töötaja vabatahtlikult tagastada. Sel juhul tuleb ümber arvutada ka üksikisiku tulumaks.