Tööseadustik ebaseaduslik vallandamine. Tasumisele kuuluvate trahvide summad

Artikkel 81 Töökoodeks kehtestab tööandja algatusel ülesütlemise aluse. Tööandja võib töötaja vallandada, kui:

• ettevõte likvideeritakse või personali vähendatakse;
• töötaja ei saa oma tööülesandeid täita madala kvalifikatsiooni tõttu, kui sellist mittevastavust ametikohale kinnitab atesteerimine;
• töötajat on jämedalt rikutud töödistsipliini. Vallandamine on võimalik ka ühekordse rikkumise korral;
• töötaja jättis töö vahele. Töölt puudumiseks loetakse mõjuva põhjuseta puudumist töökohalt rohkem kui 4 tundi järjest tööpäeva jooksul.
• töötaja ilmus kohale töökoht alkoholi või narkootikumide mõju all.
• töötaja pani toime ebamoraalse teo. Seda lõiget kohaldatakse kõige sagedamini haridustöötajate kohta.

Tööandjal on õigus töötaja vallandada ka juhul, kui ettevõte on personali või tootmise vähendamise tõttu sunnitud pakkuma töötajale teist ametikohta ning töötaja keeldub pakkumisest. Selline vallandamine on seaduslik, isegi kui pakutavale ametikohale makstakse madalamat palka kui eelmisel.

Ebaseaduslik vallandamine

Vallandamine loetakse ebaseaduslikuks, kui see on tehtud ilma piisava põhjuseta või kui vallandamise põhjused ei ole sätestatud tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega.

Selliseks vallandamiseks loetakse lapseootel naise või alla 14-aastast last kasvatava üksikvanema vallandamist. Samuti on ebaseaduslik vallandada töötajaid, kes on haiguslehel või Rasedus-ja sünnituspuhkus. Nende kodanike vallandamine on võimalik ainult ettevõtte likvideerimise korral.

Seadusega kehtestatud korda rikkudes vallandamist loetakse ebaseaduslikuks. Näiteks võib tuua personali vähendamise, mille puhul töötajat eelseisvast vallandamisest ette ei teavitatud.

Tööandja on personali vähendamisel kohustatud arvestama töötaja eelisõigusega tööle jääda. See õigus on ette nähtud Art. Tööseadustiku artikkel 179.

Mida teha, kui teid vallandati ebaseaduslikult?

Kui olete sattunud ebaseadusliku vallandamise ohvriks, peaksite pöörduma tööinspektsiooni poole. Seaduse kohaselt saab ebaseaduslikult koondatud töötaja kaebuse esitada kuu aja jooksul alates tööraamatusse kande tegemise või koondamiskorralduse tegemise kuupäevast. Inspektsioon vaatab taotluse läbi 10 päeva jooksul.

Samal ajal saab töötaja esitada avalduse kohtule. Kui kohus tunnistab vallandamise ebaseaduslikuks, on tööandja kohustatud töötaja oma ametikohale ennistama ja maksma asjakohast hüvitist. palgad kogu töölt puudumise ajaks.

Ebaseadusliku ülesütlemise tõttu töölt puudumist loetakse sunniviisiliseks puudumiseks ja selle peab tööandja täielikult tasuma. Seda ajavahemikku arvestatakse ebaseadusliku vallandamise päevale järgnevast päevast kuni ametliku tööle ennistamise päevani.

Perioodi arvestamine ei sõltu sellest, kui kaua kohtuasjas kohtumenetlus kestab. Sunniviisilise eemalviibimise aja eest tasutakse täies ulatuses, isegi kui kohtumenetlusi viidi erinevates astmetes läbi mitu aastat.

Lisaks võib kohus tööandjalt välja mõista õigusabikulud ja muud kulud, mis töötajal on vallandamise tõttu tekkinud.

Vene tegelikkuses ebaseaduslik vallandamine polnud kunagi midagi erakordset. Iga teine ​​inimene puutub selle nähtusega kokku, kuid ainult iga kolmekümnes võtab reaalseid meetmeid ebaseadusliku vallandamise vaidlustamiseks. Selline pettumust valmistav statistika peegeldab töötajate suhtumist oma õigustesse. Olukorra eripära on see, et kui töötajad vaidlustaksid aktiivsemalt ebaseaduslikku vallandamist, siis selliste koondamiste arv väheneks ja palju vähem tuleks vaidlustada. Sellepärast aktiivne kaitse nende õigused on iga töötaja kohustus.

Vallandamise aluseid ja üldist korda on kirjeldatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatükis. Selle artikli raames me ei peatu konkreetsetel asjaoludel, mis määrasid vallandamise ebaseaduslikkuse. Lähtume ülesütlemise ebaseaduslikkusest ja seejärel kirjeldame konkreetseid toiminguid, mida töötaja peab tegema, ja hüvitist, mida töötaja saab, kui vallandamine tunnistatakse ebaseaduslikuks ja ennistatakse tööle.

Töötaja tegevus ebaseadusliku vallandamise korral

Sageli enne vallandamist ühel artiklis loetletud põhjustest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (lõpetamine tööleping tööandja algatusel), pakub tööandja kirjutada ülesütlemisavalduse tahte järgi. Kui soovite oma tööle jääda, ärge mingil juhul kirjutage seda avaldust. Seejärel on peaaegu võimatu tõestada vallandamise ebaseaduslikkust ja lahendada töövaidlus teie kasuks.

Vallandamise dokumenteerimiseks peab tööandja väljastama ülesütlemiskorralduse ja tegema sissekande tööraamatusse. Pärast koondamismäärusega tutvumist saab töötaja ühe kuu jooksul võtta meetmeid oma rikutud õiguste kaitseks. Töötajal on oma õiguste kaitsmiseks kaks peamist viisi:

1. Kaebuse esitamine riiklikule tööinspektsioonile.

Riiklik Tööinspektsioon on riigiasutus kaitsta töötajate tööõigusi. Põhiline tööinspektsiooni poole pöördumise “eelised”.:

1. Kaebuse kiire läbivaatamine. Ebaseadusliku vallandamise kaebused tuleb lahendada 15 päeva jooksul.
2. Odav protseduur.
3. Minimaalsed korraldus- ja tööjõukulud. Kõik, mida pead tegema, on kirjutada ja esitada kaebus.
4. Tööandja samaaegne võtmine haldusvastutusele art. Haldusõiguserikkumiste seadustiku p 5.27 tööseaduste rikkumise eest.

Samas on ka tööinspektsiooni poole pöördumine olulised "miinused":

1. Madal kaebuse rahuldamise tõenäosus. Tööinspektsioonil on erinevalt kohtust väga piiratud võimalus uurida üksikasjalikult kõiki juhtumi asjaolusid ning inspektorite professionaalsust ei saa mõistagi võrrelda kohtunike professionaalsusega. Sellega seoses on kaebus inspektsioonile paljulubav vaid siis, kui tegemist on formaalse ilmselge tööandjapoolse rikkumisega. Kuigi on ka hämmastavaid näiteid töötajate õiguste kaitsest tööinspektsiooni poolt kõige keerulisemates ja segasemates olukordades.
2. Töötajate kaebuste läbivaatamise tähtaegade sagedane mittejärgimine. Ja vallandamise korral on ajastus ülioluline, kuna kuu aja pärast pole vallandamist enam võimalik vaidlustada.

Kaebuse vorm ja selle esitamise kord on piisavalt üksikasjalikult kirjeldatud Peterburi riikliku tööinspektsiooni veebilehel. Enda nimel lisame vaid, et kaebust kirjutades tuleks hoiduda spekulatsioonidest ja väärtushinnangutest. On vaja esitada faktid, millega tutvumine sunnib inspektorit viivitamatult tegema ennistamise otsuse.

2. Hagiavalduse esitamine kohtusse.

Nõue vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks ja tööle ennistamiseks esitatakse all üldreegel organisatsiooni asukohajärgsesse ringkonnakohtusse. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 393 kohaselt on töötaja vabastatud riigilõivu tasumisest ja kohtukulude kandmisest.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 kohaselt tuleb nõue esitada ühe kuu jooksul alates tellimuse koopia kättetoimetamise kuupäevast või alates kättetoimetamise kuupäevast. tööraamat. Kui tähtaeg on mõjuvatel põhjustel mööda lastud, saab kohus selle ennistada. Juhime tähelepanu, et tööinspektsioonile kaebuse esitamist ja vastuse ootamist ei peeta üldjuhul mõjuvaks põhjuseks kohtuga suhtlemise tähtajast möödalaskmiseks.

Kohtusse hagi esitamise peamised "eelised".:

1. See enamus tõhus meetodõiguste kaitse. Just kohtus on võimalik kõik asjaolud selgitada ja näidata tööandja poolt toime pandud rikkumisi. Ja just kohus suudab mõista kõiki töötaja ja tööandja vaheliste suhete keerukusi.
2. Kohtuprotsessi odavus. Arvestades asjaolu, et töötaja on täielikult vabastatud õigusabikulude kandmisest, on kohtus menetlemise kulud tavapärasest tunduvalt väiksemad.
3. Moraalse kahju sissenõudmise võimalus. Moraalse kahju tekitamise eest saab hüvitist sisse nõuda ainult kohus, tööinspektsioonil sellist õigust ei ole.

Oma õiguste kaitsmise kohtuliku meetodi kasutamise peamine puudus on see, et see on üsna pikaajaline kohtulik protsess. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 154 kehtestab tööle ennistamise juhtumite läbivaatamiseks ühe kuu pikkuse tähtaja. Kahjuks täheldatakse seda praktikas väga harva. Kuid täna, kui kohtud annavad endast parima, et kohtuasja arutamiseks kuluvat aega lühendada, hakatakse seda probleemi tasapisi leevendama.

Seega, kui tööandja toimepandud rikkumine on selge, ilmne ja kergesti kinnitatav kirjalike dokumentidega, siis on soovitav alustada oma õiguste kaitsmist riikliku tööinspektsiooniga. Kuid peate meeles pidama ühekuulist kohtusse pöördumise tähtaega ja isegi kui kontrollil pole aega meetmeid võtta, peate samaaegselt esitama nõude kohtusse. Kui rikkumine ei ole ilmne või seda ei saa kinnitada kirjalike dokumentidega, tuleb kohe alustada kohtusse pöördumisega.

Töötajale tööle ennistamisel makstavad hüvitised

1. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 234 kohaselt on tööandja kohustatud hüvitama töötaja keskmise töötasu kogu sunniviisilise puudumise perioodi eest.

See periood algab ebaseadusliku vallandamise päevast – sellest hetkest võetakse töötajalt ebaseaduslikult töötamise võimalus. Ja see periood lõpeb hetkest, kui tööandja võtab töötaja tagasi. Väliselt väljendub see tööle ennistamise ja tööloa andmises.

Seega on töötajal võimalik kogu kohtuprotsessi kestuse jooksul keskmine töötasu tagasi saada.

2. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 394 kohaselt on töötajal õigus ebaseadusliku vallandamisega tekitatud moraalse kahju hüvitamisele.

Hüvitise suurus sõltub sellest, kui rasked olid töötaja füüsilised ja vaimsed kannatused. Neid kannatusi võib kinnitada psühholoogi järeldus inimese seisundi kohta, meditsiiniline kaart töötaja ja muud tõendid.

3. Kui töötaja pöördub oma õiguste kaitseks kohtusse, on tal õigus kohtukulude hüvitamisele.

Peamisteks kuludeks on tavaliselt töötaja huve kohtus esindavatele advokaatidele makstavad kulud. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 100 kohaselt tuleb need kulud tööandjalt sisse nõuda.

Üks või mitu töötajat, samuti üldine protseduur vallandamised. Ilmselt seetõttu võtavad tööandjad seda protseduuri sageli üsna lihtsalt ja mõnikord isegi vastutustundetult. Küll aga piisab oma tööõiguste pealiskaudsest tundmisest, et töötaja otsustaks vaidlustada ebaõige ülesütlemise korra ja tõendada tööandja tegevuse õigusvastasust. Seejärel võib õigusnormide eiramine kaasa tuua töövaidluse ja muud allpool loetletud negatiivsed tagajärjed.

Töötaja ebaseadusliku vallandamise õiguslikud tagajärjed

Vallandamine rikkudes tööseadustikus sätestatut Venemaa Föderatsioon(edaspidi "Vene Föderatsiooni tööseadustik") peetakse ebaseaduslikuks tööandja algatusel läbiviidavat menetlust või vallandamist seadusliku põhjuse puudumisel. Pealegi, isegi kui põhjus on tõesti seaduslik, jäme rikkumine tööandjapoolne menetlus ise võib viia töötaja ennistamiseni tema töökohale. Seega, kui töötaja on saanud vähemalt ühe fakti Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud vallandamise korra eiramise kohta, saab töötaja 30 päeva jooksul pärast tema õiguste rikkumist (või näiteks olemasolevast rikkumisest teada saamist). , olles saanud vale sõnastusega tööraamatu) võtke ühendust tööinspektsioon või kohtusse.

Vaatamata kuu periood, mis on kehtiva tööseadusandlusega töötajale antud kohtusse pöördumiseks, tööinspektsioonile kaebuse esitamise tähtaega ei ole kehtestatud, mis tähendab, et endine töötaja saab õigusvastase tegevuse peale kaevata aasta või rohkemgi pärast. Küll aga võimaldavad inspektorite volitused anda tööandjale korralduse, mille viimane saab edasi kaevata kohtu kaudu, kus on mõttekas tähelepanu pöörata vaidluse mahajäänud tähtajale.

Küsimuse kohtus või kontrollis läbivaatamise tulemuste põhjal võivad olla täidetud järgmised töötaja nõuded:

• ennistamine eelmisele tööle;
• sunniviisilise puudumise eest hüvitise (keskmise töötasu) maksmine;
• pideva teenistuse taastamine, sealhulgas sunnitud puudumine;
• rahaline hüvitis moraalse kahju hüvitamiseks;
• kande sõnastuse või töötaja tööraamatusse kantud kuupäeva muutmine.

Lisaks võib tööandjat olenemata töötaja nõudmistest võtta haldusvastutusele töötaja ebaseadusliku vallandamise eest, mis on sätestatud haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklis 5.27. Sest üksikettevõtjad haldustrahvi suurus võib olla 1-5 tuhat rubla, juriidilistele isikutele - 30-50 tuhat rubla ja sellisel juhul haldusõiguserikkumine on juba varem toime pandud, saab korduva rikkumise eest trahvi oluliselt suurendada: ettevõtjatele 10-20 tuhat ja juriidilistele isikutele 50-70 tuhat rubla.

Eraldi tuleb välja tuua nüanss, mis võib tekkida, kui töötaja soovib ennistada oma eelmisele tööle. Tihti tuleb ette olukordi, kus vallandatud töötaja ametikohale on juba tööle võetud. Sellises olukorras tuleb tööandjal otsustada, kas ta suudab jätta mõlemad töötajad või on sunnitud uuega hüvasti jätma. kes omakorda tuleb vallandada artikli 83.1.2 alusel – pooltest sõltumatutel asjaoludel, nimelt seoses varem täitnud töötaja ennistamisega. see töö. Kui tööandja ei soovi uut töötajat kaotada, saab ta pakkuda nii tööle ennistatavat kui ka uut, mis on ettevõttes olemas ja võib sellele töötajale sobida. Kui vana või uus töötaja on nõus, on võimalik tööle võtta mõlemad.

Kui pärast töötaja põhjendamatut vallandamist ja enne tema ametikohale ennistamist organisatsioon likvideeriti, loetakse töötaja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81.1 alusel vallandatuks, nagu ka teised töötajad õigust vallandustasu ja muud seaduses sätestatud garantiid.

Kuidas osalise tööajaga töötaja üle viia põhitöötajate kategooriasse:

Alates töötaja endisele ametikohale ennistamise otsuse jõustumise kuupäevast astub selline töötaja uuesti eelmise tööandjaga täies jõus töösuhtesse. Ja isegi kui ta pole veel tööle asunud, saab ta juba kasutada õigust saada ajutise puude hüvitisi ja muid Vene Föderatsiooni töökoodeksiga töötajatele ette nähtud tagatisi. Samal juhul, kui töötaja ei soovi jätkata töösuhted tööandjaga, kes ta vallandas, kuid nõudis kahju rahalist ja moraalset hüvitist, antakse tööandjale konkreetne tähtaeg. kindlaksmääratud maksed. Rikkumise korral tähtaeg maksete eest võib teda oodata ka intresside tasumine ühe kolmesajandiku ulatuses Vene Föderatsiooni Keskpanga praegusest refinantseerimismäärast kogu maksmata summalt ning tööandjalt tuleb tasuda intressi ka siis, kui maksete viivitus ei ole tingitud. tema süü.

Töötajate vallandamise kord

Kõige oluline reegel, mida tööandja peab ülesütlemismenetluse läbiviimisel järgima, on ülesütlemise aluseks oleva õigusliku aluse olemasolu. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise ja töötajate arvu vähendamise juhud, tunnistatakse seaduslikuks järgmised tööandjapoolsed töölepingu ülesütlemise põhjused:

• töötaja ebapiisav kvalifikatsioon;
• juba distsiplinaarkaristust kandva töötaja suutmatus ilma mõjuva põhjuseta korduvalt toime pandud töökohustusi;
• töökohustuste jäme ühekordne rikkumine;
• mõjuva põhjuseta 1 tööpäeva jooksul;
• mõjuva põhjuseta töölt puudumine kokku rohkem kui 4 tundi ühes tööpäevas;
• joobeseisundis tööle tulemine;
• konfidentsiaalse tööalase teabe avalikustamine;
• vargus, omastamine, vargus, samuti vara kahjustamine või hävitamine töökohal;
• tööohutusstandardite jäme rikkumine;
• usalduse kaotus töötaja tegevuse tõttu, kes töötab otseselt organisatsiooni materiaalsete või kaubavaradega;
• võltsdokumentide esitamine tööle kandideerimisel;
• muud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81 nimetatud põhjused.

Rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal ametikoha vähendamise kord:

Iga ülaltoodud ülesütlemise aluse kohaldamist peab toetama seaduses sätestatud üldmenetlus ning olenevalt põhjusest võib see nõuda ka vallandamise erimenetlust. Mis puudutab üldist menetlust, siis seda käsitletakse üksikasjalikult artiklis 84.1, mis kirjeldab vallandamise registreerimise kohustuslikku korda kõigile. TO üldine kord võib sisaldada ka kohustuslikke garantiisid eraldi kategooriad töötajaid, samuti eelisõigust tööle jääda koondamise või likvideerimise korral.

Esimesed ülaltoodud kategooriad, mida vallandamisele ei kuulu, hõlmavad tavaliselt rasedaid, alla 3-aastaste lastega naisi, alla 14-aastaste lastega üksikemasid või alla 18-aastaseid puudega lapsi. Lisaks ei saa te vallandada töötajaid, kes on puhkusel või ajutiselt invaliidistunud. On ka töötajate kategooriaid, kelle vallandamine toimub ainult kolmanda isiku osalusel – näiteks alaealised töötajad vallandada saab ainult tööinspektsiooni ja alaealiste komisjoni nõusolekul ning ametiühinguliikmeid - ainult ametiühinguorgani motiveeritud arvamusel.

Teistele oluline punkt Vallandamise põhjuse dokumenteerimine on kohustuslik. töötajat ei määrata silma järgi, selle määrab atesteerimiskomisjon ja tööandja on kohustatud pakkuma sellisele töötajale kõiki töötaja kvalifikatsioonile vastavaid vabasid töökohti, kui neid on. Vallandamine sisse sel juhul toimub tingimusel, et:

1. üleviimise võimatus sobivate vabade kohtade puudumise tõttu;
2. töötaja keeldumine üleviimisest teisele vabale töökohale.

Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2044 resolutsioon N 2 sisaldab ka täiendavaid nõudeid tööandjale, kelle algatusel vallandamine toimub ülaltoodud põhjustel. Näiteks ebapiisava kvalifikatsiooni kohta selgitatakse otsuses, et tööandja peab esitama kirjalikud tõendid, mis kinnitaksid üleviimise võimatust või töötaja keeldumist sellest.

Täpselt sama dokumentaalsete tõendite olemasolu reegel töötab ka kõigi teiste ülalnimetatud vallandamise põhjuste puhul. Joobeseisundis (nii alkohoolses, narkootilises kui ka mürgises) tööle ilmumisel on esmalt vajalik tervisekontroll ning mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmise korral on oluline distsiplinaarkaristuse määramine. sellele töötajale juba kohaldatud, mida ei ole tühistatud ja maksekohustuse täitmata jätmise ajal tagasi makstud. Nii või teisiti peab töötaja ebaseadusliku vallandamise juhtumeid käsitledes tööandja kui kostja tõendama, et vallandamise põhjus on täiesti seaduslik ja see tegelikult toimus, mille kohta tuleb olemasolevad tõendid esitada. ette nähtud. Lisaks peab vallandamise kande sõnastus tööraamatus rangelt vastama Vene Föderatsiooni töökoodeksile.

Kõik tööandjad peavad töötaja töösuhte lõpetama vastavalt kehtivad õigusaktid. Kuid keegi ei tühistanud inimfaktorit. Mõned ettevõtted kohandavad oma nördimust konkreetse artikli järgi ja see võimaldab neil töötaja seaduslikul alusel ametist kõrvaldada.

põhiandmed

Igal töötajal on õigus selline otsus kohtus edasi kaevata, esitades olulisi tõendeid. See võimaldab teil võita aega, taastada oma positsioon ja saada rahalist tuge.

Tööseadustiku artikli kohaselt ei saa töötajat puhkusel või haiguslehel olles vallandada. Kuid väärib märkimist, et mõned tööandjad rikuvad ülaltoodud asjaolu. Ja isiklikel põhjustel vallandatakse töötaja töölt.

Definitsioonid

Ebaseaduslik ülesütlemine on korralduse andmine ilma kehtivas seadusandluses ettenähtud aluse ja põhjuseta.

– see on dokument, mis väljastatakse seaduserikkumise või ülesütlemisavalduse alusel.

IN kaasaegne maailm Peaaegu iga kolmandat inimest ähvardab vallandamine. Kuid mitte kõik ei taha õigluse taastamiseks midagi ette võtta.

Ebaõigeks vallandamiseks loetakse:

1. ilma nähtavad põhjused ja põhjused;
2. ilma seadusliku põhjenduseta dokumentide lõpetamiseks;
3. mittevastavus tegelikkusele vastavalt õigusnormidele;
4. Kodanik on rasedus- ja sünnituspuhkusel.

Tööseadustiku artikli 179 kohaselt ei ole töötajal õigust koondada, kui ettevõte ei võta arvesse erihüvitisi ja tagatisi.

Seadusandlus

Seda küsimust reguleerivad mitmed õigusaktid:

1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel;
2. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel;
3. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel;
4. Vene Föderatsiooni tööseadustiku ebaseadusliku vallandamise artikkel - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Millist vallandamist võib pidada ebaseaduslikuks?

Ebaseaduslikud vallandamised:

1. Levinumad olukorrad on töösuhte lõpetamine rasedus- ja sünnituspuhkusel viibiva kodanikuga. Sarnane olukord võimaldab paljudel juhtidel vabaneda soovimatutest töötajatest, kes on lapsehoolduspuhkusel. Kui töökohti kaotatakse, kaotab naine sissetuleku. Seda reguleerib Venemaa tööseadustiku artikkel 256. See tähendab, et see sätestab kodaniku kohustuse säilitada töökoht puhkuse ajal;
2. Ma ei tule eriti tihti peale konfliktsituatsioonid, kui see puudutab üksikema. Väikesed lapsed on ju pidevalt haiged ja neid pole kellelegi jätta. Sellest tulenevalt hõlmab see alalise haiguslehe registreerimist. See olukord ei meeldi kõigile tööandjatele, mis mõjutab negatiivselt nii kodanikku kui ka uuele tööle kandideerimisel;
3. meestega on kõik lihtne. Neid karistatakse distsiplinaarrikkumiste eest. Näiteks 5 minuti hilinemise, eririietuse puudumise ja ohutusreeglite rikkumise eest. Kui mõnda selle eest noomida, võib teisi ähvardada vallandamine;
4. Pole harvad juhud, kui ettevõtted viivad töötaja kvalifikatsiooni mõistmiseks läbi erakorralise sertifitseerimise. Kui mõni spetsialist pole vastuvõetav, tehakse seda eesmärgiga viia kvalifikatsioon miinimumini, mis võimaldab inimese seaduslikult vallandada. Kuid ettevõtte soovist üksi siin ei piisa. Siin peate selle nüansi dokumenteerima;
5. Teine võimalus töötaja vallandamiseks on ametikohtade vähendamine ja teise sarnaste kohustustega vaba ametikoha kehtestamine;
6. on võimalik sõlmida tähtajaline tööleping, kuid töötaja täidab oma ülesandeid edasi alaline alus. Tõesta see faktüsna raske, kuid kohtus võimalik.

Milliste asutuste poole pöörduda?

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 392 on igal töötajal õigus lubada vastuoluline olukord kohtulikult. Selleks esitatakse nõue. Toimingut on võimalik teostada ainult kuu aja jooksul alates vastava korralduse kättesaamise päevast.

Tähtaja möödalaskmisel ei saa töötaja puudumise mõjuvate põhjuste olemasolu kinnitada ning juhtumit ei võeta menetlusse. Keeldumine on seotud täpselt nõude esitamise tähtaja möödumise põhjusega.

Konfliktsituatsioonid lahendatakse ainult kohtus. Juhul, kui töötajat tegelikult ei vallandatud, kuid teda teavitati tulevasest vallandamisest, on vaja koguda tõendeid. See võimaldab teil täiendavalt kinnitada oma õigust ja võtta ühendust vastava asutusega – Tööinspektsiooni või prokuratuuriga.

Tõenditena on võimalik kasutada ka diktofoni. Peaaegu igal kodanikul on mobiiltelefon, millel on standardfunktsioon. Ja kui juhtkond täpsustab ebaseaduslikke põhjuseid ja isiklikke motiive, tuleks see kirja panna ja esitada volitatud asutusele.

Kui tegemist on vähendamisega, peate tegema koopiad vähendamise põhjust kinnitavatest dokumentidest. Näiteks korraldused ja seletuskirjad, erinevad seaduserikkumise aktid.

Vastavalt Venemaa tööseadustiku artiklile on endisel töötajal õigus nõuda mis tahes koopiaid dokumentidest, mis kinnitasid tema tegevust töökohal. See tähendab, et see võib olla töölevõtmise korraldus, aruandekaardid, sissenõudmise aktid.

Kui juhtkond keeldub see tegevus, siis tasub see kirjalikult või diktofoni salvestada. Edaspidi esitatakse see kõik kohtule karistuste saamiseks ja tööle ennistamiseks. Kohus teeb alati töötaja kasuks otsuse, kui tema õigusi tegelikult rikuti.

Kandideerimise tähtajad ja töötaja tööle ennistamine

Ajastuse osas on siin kõik minimeeritud. See tähendab, et isikul on õigus pöörduda kohtusse kuu aja jooksul pärast määruse väljastamist. Kui tal ei ole selle tähtaja viivitamiseks mõjuvaid põhjusi, siis ei saa ta enam esitada avaldust juhtumi läbivaatamiseks.

Kohtuliku läbivaatamise aeg sõltub juhtumi keerukusest ja taotleja vajadustest. Keskmiselt venib periood tunnistajate ja tööinspektsiooni kaasamisel kuni kuus kuud.

Endisel töötajal on õigus esitada avaldus moraalse kahju hüvitamiseks kõigi tekitatud kannatuste ja sundpuhkuse eest. Seda reguleerib Venemaa tööseadustiku artikkel 234.

Üldjuhul rahuldab kohus kõik hageja nõuded, sealhulgas erinevad maksed. Kuid sõltuvalt konkreetse juhtumi asjaoludest on võimalik summat vähendada.

Töötaja saab alati loota oma ametikoha ennistamisele ja teatud hüvitiste maksmisele tehtud kulutuste ja sundpuhkuse eest.

Vastutus ebaseadusliku vallandamise eest

Tööandjale määratakse järgmised karistused:

1. haldustrahv 1000–5000 rubla ametnikud vastavalt haldusseadustiku artikli 1. osale;
2. üksikettevõtjale haldustrahv 1000–5000 rubla. Võimalik tegevuste peatamine kuni 90 päevaks;
3. haldustrahv 30 000–50 000 rubla juriidilise isiku. Halduslik peatamine on võimalik kuni 90 päevaks.

Kuidas kohtuks valmistuda

Ebaseadusliku vallandamisega kaasneb pretensiooni kirjutamine. Siin on näidatud kõik ebaseaduslikud tegevused. Hagi esitatakse kohtukantseleisse.

Kohtupraktika näitab, et ebaseadusliku vallandamise eest on võimalik saada hüvitist. See on rahaline tasu moraalse kahju eest.

Peate kohtule esitama:

1. tõendid ja muud tööandja poolt nõudmisel väljastatud dokumendid;
2. ennistamise vajaduse kindlakstegemine;
3. õige kaebuse esitamine.

Dokumentatsioon

Kohtule esitatavad dokumendid:

1. töödokument;
2. raamat;
3. vastuvõtu- ja vallandamise määruse koopia;
4. eriala ja ametikoha tunnistus;
5. tõend keskmise töötasu kohta;
6. töötaja omadused;
7. kõik kohtu alla andmise teod;
8. muud kehtivate õigusaktidega nõutavad dokumendid;
9. väide.

Esitage nõue

Nõue tuleb esitada endisele töökohale.

Siin on kirjutatud:

1. kellele kellelt;
2. Dokumendi pealkiri;
3. nõude enda avaldus;
4. koostamise kuupäev ja allkiri.

Peab olema rakenduses

Avalduses öeldakse:

1. kohtu nimi;
2. kellelt dokument pärineb;
3. taotleja isikuandmed;
4. menetlusdokument, viide õigusaktidele;
5. nõuded;
6. kuupäev ja allkiri;
7. lisatud dokumentide loetelu.

Apellatsioonimenetlus

Dokumenti on võimalik edasi kaevata, esitades täieliku dokumentide paketi ühele järgmistest ametiasutustest:

1. prokuratuur;
2. Tööinspektsioon.

Täitke kohtuotsus

Kohe pärast kohtumääruse koostamist kohustub tööandja andma korralduse vallandamismääruse tühistamiseks. Selle alusel ennistatakse töötaja oma ametikohale.

Ka siis tuleb tööraamatus teha mõned muudatused ja tasuda kohtus määratud maksed. Protseduuriga ei kaasne raskusi, kui kõik on õigesti tehtud.

Kui eriala on välistatud personali tabel, siis tehakse kõigepealt kõik eelnevalt loetletud toimingud ja seejärel tagastatakse positsioon.

Kui kodanik vallandatakse ilma õiguslikel alustel, siis tuleb esitada kohtule avaldus, millele on lisatud kõik tõendavad dokumendid. Alles pärast põhjuse põhjendamist ja dokumentide esitamist asub kohus töötaja poolele ning kohustab ettevõtet tööle ennistama ja maksma sularaha moraalse kahju eest.

Kui ülemuse fraas "Sa oled vallandatud!" tuli töötajale täieliku üllatusena, siis ei tasu sellega kohe nõus olla ja meeleheiteks muutuda. Enamasti ajendab juhi viha soovimatu töötaja meeskonnast väljaheitmiseks täieliku õigusliku põhjenduse puudumine. Kurb statistika ütleb, et vaid veidi üle 3% spetsialistidest julgeb oma tööõiguste eest võidelda. Lihtsate protseduuride tundmine ja järgimine aitab kurba tulemust parandada ning siis on võimalus ebaseaduslik vallandamine enda kasuks pöörata.

Mida võib pidada ebaseaduslikuks vallandamiseks?

Igasugust vallandamist, isegi kui selle algatas töötaja, kuid see toimus tööseadusi rikkudes, võib pidada ebaseaduslikuks. Sel juhul on oluline isegi see, mida paljud inimesed peavad pisiasjadeks:

• tööjõu registreerimise tähtajad;
• arveldus maksepäev;
• koondamisest teavitamise vormi ja korra eiramine;
• täiendavate põhjuste ignoreerimine spetsialisti töökohale jätmiseks;
• ebamõistlikult range distsiplinaarkaristus;

Tihti kasutab tööandja sellist esmapilgul kohutavat sõna tunnistusena tavapalga kiireks vabastamiseks, ähvardades töötaja ebakompetentsuse tõttu välja visata. Enamik neist juhtidest ei kujuta kaugeltki ette, kui peenelt selliseid juhtumeid kohtus käsitletakse ja kui palju otsuseid töötajate kasuks tehakse.

Ehk kui juhtkond jättis teadmatusest või omavolist vallandamise protseduuris kasvõi väikese sammu vahele, siis on palgatud inimesel alati võimalus võidelda mitte ainult tööle ennistamise, vaid ka lisaraha saamiseks.

Vallandamise põhjused

Selle lepingu lõpetamise vormi õiguslikest põhjustest või eeldustest pole vaja rääkida. Kõik saab jagada ainult tinglikult sarnased juhtumid tahtlikuks ja juhuslikuks. Viimaseid seostatakse pigem inimfaktori ja esinejate veaga kui süsteemsete rikkumistega. Hullem on see, kui ebaseaduslik vallandamine oli pideva rünnaku või faktidega manipuleerimise tagajärg. On mitmeid levinumaid olukordi:

Vallandamise põhjused	Rikkumise olemus	Töökoodeksi normide rikkumine
	Hoiatustähtaegade mittejärgimine.	Hoiatusaeg – vähemalt 2 kuud, Art. 180 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
	Soovimatus viia inimest ettevõttes teistele ametikohtadele.	Kui ettevõttes on vabu haridus- ja tervisealaseid töökohti, siis tuleb neid pakkuda koondatavatele, art. 180 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
	Fiktiivne vähendamine.	Mõne vallandamine samaaegne manustamine uued töötajad annavad alust kahtluse alla seada vähendamise enda seaduslikkuse ja on kergesti vaidlustatavad kohtus.
Raseda naise vallandamine	Koolist puudumise, varguse, allumatuse jms eest. See hõlmab ka töölevõtmisest keeldumist raseduse tõttu.	Tulekahju lapseootel ema ei ole võimalik (välja arvatud ettevõtte täieliku likvideerimise korral). Kui naine ei kirjutanud avaldust oma käega, kvalifitseeritakse sellised toimingud töötaja ebaseaduslikuks vallandamiseks, art. 261 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Alaealise arvestus	Mis tahes muul põhjusel kui Art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks.	Isegi kui on tõendeid sellise vallandamise vajaduse kohta, peate küsima riikliku tööinspektori ja alaealiste komisjoni arvamust.
Vallandamine kui karistuse liik	Süü põhjused ja määr on töötaja hinnangul ebaolulised.	Tööseadustiku artikkel 192 pakub tööandja valikul kolme liiki karistusi, kuid samas paneb talle kohustuse võrrelda nende raskusastet süüteo tagajärgede raskusega.
Vallandamine tööülesannete täitmata jätmise tõttu	Tasu esimese rikkumise või väiksemate rikkumiste eest. Täiendavate funktsioonide määramine töötajale tema nõusolekuta.	Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 60 keelab nõuda töötajalt nende tööülesannete täitmist, mis ei ole üheski dokumendis täpsustatud: töö kirjeldus, tööleping või eraldi korraldus, millega töötaja nõustus. Nendel põhjustel vallandamist peetakse suure tõenäosusega ebaseaduslikuks.
Vallandamine põhjusel, mis ei sisaldu Vene Föderatsiooni töökoodeksis	Vastuolu lepingu lõpetamise põhjuste ja tööseadusandluse vahel.	Kui töötaja vallandatakse sobimatu juuksevärvi või malevaimu pärast, siis tõenäoliselt ei leia tööandja koodeksist sobivat punkti. See tähendab, et tegemist on ebaseadusliku vallandamisega.

Igal töötajal, keda ülemus ähvardab vallandamisega, kuid nõuab samal ajal omal soovil avalduse kirjutamist või pooltevahelise lepingu allkirjastamist, on põhjust sellele mõelda.

Mida peaks töötaja tegema, kui teda üritatakse ebaseaduslikult vallandada?

Kui inimese lähiplaanidesse ei kuulunud otsimine uus töökoht, kuid talle tehakse siiski vallandamise korraldus, siis peaks ta ennekõike hindama juhtkonna tegevuse seaduslikkust. Tegelikult on üsna palju juhtumeid, kus töösuhted lõpetatakse kaugetel põhjustel või ebapiisavatel põhjustel. Kuna töötaja on oma õigsuses kindel, siis tuleb tal kohe tegutsema hakata. Selles küsimuses eduvõimalused on suuremad, kui:

• töötaja ise ei kirjutanud lahkumis- ega ümberpaigutamisavaldust;
• inimene luges üldiselt hoolikalt kõike, mis talle alla kirjutati, ja ideaalis tegi ta dokumentidest koopiad;
• Vähem kui kuu on möödunud spetsialisti ebaseaduslikust töölt vallandamisest, art. 392 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Juhtkonna tegevuse edasikaebamiseks on kaks võimalust: halduskaebus ja kohtuasi. Esimene variant on muidugi lihtsam ja odavam, aga tulemus on enamasti ilmetu. Tõeline abi vigastatud töötaja saab selle kätte vaid kohtus.

Laadige alla ebaseadusliku vallandamise hagiavalduse näidis.

Kaebamise tähtajast mitte möödalaskmiseks tuleb korraldust lugedes ja töödokumentide väljastamise ajakirjas märkida tegelikud kättesaamise kuupäevad.

Tööandja vastutus

Ettevõtte juhi väärarusaama tema võimest karistamatult meeskonnaliikmete töösaatusi juhtida kinnitab iga töötaja, kes ei soovinud tema vallandamist vaidlustada. Tegelikult ei taba töötaja ebaseadusliku vallandamise tagajärjed mitte ainult ettevõtte taskut, vaid ka juhi enda mainet. Ja kuigi tööandjat kriminaalvastutusele ei võeta, piisab sellest, mida saab määrata kohus või muud reguleerivad valitsusasutused (riiklik tööinspektsioon, prokuratuur):

• spetsialist, kelle vallandamine tunnistati ebaseaduslikuks, tuleb otsuse jõustumise kuupäevast ennistada oma eelmisele kohale, art. 396 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• tõenäoliselt otsustab kohus maksta isikule aja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234) kuni tööle ennistamise päevani, samuti hüvitada moraalne kahju (tööseadustiku artikkel 237). Vene Föderatsiooni);
• kui ebaseaduslikult koondatud isiku asemele on juba palgatud ülevõtja, siis on vaja hoolitseda tema uue töökoha eest;
• plaaniväline tööseadusandluse täitmise kontroll, kui selgub, et rikkumised on laialt levinud või süstemaatilised.

Tööinspektsioon

Inimesele, kes on otsustanud ebaseadusliku vallandamise edasi kaevata, võib tunduda, et kõige lihtsam ja odavam viis on tema piirkonnas. Sellel meetodil on ainult üks puudus: juhtumi läbivaatamine, kuigi see peaks võtma 14 päeva, ei pruugi anda soovitud tulemust ja väärtuslik aeg läheb raisku. Kaebuse esitamine inspektsioonile on põhjendatud vaid juhul, kui tööandja pani selgelt toime rikkumise. Kui on vaja tõsist uurimist, tunnistajate kaasamist, mõlema poole tõendite kaalumist, siis on parem pöörduda kohe kohtusse.

See aga ei tähenda, et riigiinspektor on abistamiseks jõuetu, tal pole lihtsalt nii palju volitusi kui prokuratuuril ja õigusasutustel. Kui riikliku tööteenistuse inspektor tuvastab siiski, et on aset leidnud õigusrikkumine, saab ta teha otsuse töötaja õiguste taastamiseks ja haldusvastutusele võtmiseks, art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik:

• 1-5 tuhat juhtkonnale ja 30-50 tuhat juriidilisele isikule;
• Ametnikele 10-20 tuhat ja ettevõttele 50-70 tuhat korduva rikkumise korral, millele lisandub teatud tüüpi tegevuste peatamine 1-3 aastaks.

Nagu näete, on sanktsioonid tööandja suhtes väga märkimisväärsed, kuid moraalse ja materiaalse kahju hüvitamist töötajal ei ole võimalik saada.

Kohtuvaidlused

Kui poolte seisukohad nõuavad kohtuprotsessi ning tõendeid tuleb kontrollida ja hinnata, teeb kohus seda kõige paremini. Lisaks võite ebaseadusliku vallandamise tühistamise nõudes teatada soovist saada hüvitist sunniviisilise puudumise, moraalse kahju ja materiaalsete kulude eest. Lisaks, kui rikkumine on seotud näiteks tööraamatu hilinenud väljastamisega või vallandamise põhjuse "vale" sõnastusega, saate nõuda hüvitist uue töökoha kaotuse või dokumentide esitamise puudumise eest. õigeaegselt uuele tööandjale.

Kohtus käsitletavate töövaidlusnõuete eripäraks on see, et nende eest ei maksta tasusid ja lõive, art. 393 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seetõttu ei nõua ebaseadusliku vallandamise edasikaebamine hagejalt lisakulusid, välja arvatud ehk advokaadid.

Omaette teema on moraalne kahju. Teoreetiliselt võib inimene deklareerida mis tahes summa, kuid kohtunik teeb otsuse proportsionaalsuse põhimõttest ja mõistlikust lähenemisest lähtudes, art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik 1101. Praktikas määrab kohus, kui ohvri kannatuste kohta dokumentaalseid tõendeid ei ole, summaks kuni 5000 rubla. Kõrgemad väited nõuavad tõendeid.

Kui kohtuotsus ei põhine töötaja enda valeandmetel ja see hiljem vaidlustatakse, kuulub tööle ennistatud töötaja koondamisele, kuid makstud hüvitist ei tagastata, art. 397 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Ebaseadusliku vallandamise tagajärjed töötajale ja tööandjale

Kui vallandamine toimus tegelikult Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme eirates, siis peaks tagajärgi kartma tööandja, mitte endine töötaja. Kuid on mõned nüansid:

• tähtaegadega hilinemine võtab sult võimaluse midagi nõuda, isegi kui inimesel on täiesti õigus;
• samas kohas taastamine ei ole alati parim parim idee, on ebatõenäoline, et kohus lihtsustab suhteid ülemustega ja aitab ka edutada;
• seadus lubab teil mitte nõuda tööle ennistamist, vaid piirduda ainult hüvitise nõudega pärast tööle ennistamist, peate töölt lahkuma; Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80, võimalusel koos treenimisega.

Tõenäoliselt kainestab juhtkonna ka lihtne pöördumine tööinspektsiooni poole ning inimene võetakse tagasi ja makstakse kõik tasumisele kuuluvad summad.

Aga isegi positiivse kohtuotsuse laekumisel tuleb ette olukordi, kus töötaja ikkagi kaotab. Enamasti juhtub see naistega, kes on rasedus- ja sünnituspuhkusel või on sellest lahkumas. Lapsehoolduspuhkuse ajal võidakse ettevõte likvideerida või tegevuse lõpetada. Tööandja otsimine ei pruugi õnnestuda ja lihtsalt pole kedagi, kes kohtuotsust ellu viiks. Kõige hullem on see, et töötajal ei pruugi olla aimugi, kus tema töö asub, ega saa teise ettevõttesse tööle.

Kas hüvitis tuleb maksta? Kui palju? Ja millal ma selle saan?

Peamine argument töösuhete üle järelevalvet teostavate riigiasutuste poole pöördumisel või kohtusse pöördumisel ei ole sugugi püüd taastada tõde. Muidugi, kui me räägime mitte vallandamismääruse sõnastuse muutmisest vastuvõetavamaks või ametialase maine kahjustamiseks. Muudel juhtudel juhib endist töötajat kavatsus saada hüvitist ebaseadusliku vallandamise eest.

Kui töölepingu ülesütlemise õigusvastasuses pole kahtlust, võib töötaja loota:

• sunniviisilise töölt puudumise hüvitis, keskmine töötasu, arvutatakse vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 139 (kuigi kohus peab sellist juhtumit arutama enne kuu möödumist, "koguneb" tegelikult umbes 60 päeva töölt puudumist);
• võlgnevused, kui need on olemas, ja nende indekseerimine;
• hüvitis moraalsete kannatuste eest (on näiteid, kus hagejad nõuavad hüvitist peaaegu miljon rubla, kuid enamik kohtunikke nõustub summaga kuni 5 tuhat);
• õigusabi kulud (siin võib kohus ka neid kärpida, kui need talle ülemäärased tunduvad).

Kas ja kuidas on võimalik ebaseaduslikust vallandamisest taastuda?

Peamine tagatis ebaseadusliku vallandamise juhtumi positiivsel kaalumisel on töötaja võimalus naasta otsuse tegemise päeval oma eelmisele kohale. Kui tööandja ikka ei lase töötajal oma tööülesandeid täita, siis käsitletakse seda korduva tööõiguse rikkumisena, mis tähendab, et uus menetlus, kontroll ja uus haldustrahv on ukse ees, ainult raskemate tagajärgedega. Art. 396 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kas töötaja peaks sellise tööandja juurde tagasi pöörduma, on tema enda otsustada, kuid on mitmeid olukordi, kus ennistamine on võimatu objektiivsetel põhjustel, art. 394 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

• kui töötaja ei taotle ennistamist, vaid soovib muuta ainult korralduse ja tööraamatu sõnastust;
• kui vaidluse käigus on töölepingu tähtaeg möödunud;
• kui selle aja jooksul on isik juba asunud tööle teise ettevõttesse (vallandamise kuupäev tuleks märkida päev enne uuele tööle asumist).

Loov lähenemine ühe meeskonnaliikme vallandamisele võib kaasa tuua trahvid, kulud ja haldusmeetmed tööandja vastu. Kahjuks ei otsusta paljud neist, kes on kogenud oma ülemuste ebaõiglast kohtlemist, oma õiguste eest võidelda, sest kohtud sarnased olukorrad sageli pigem palgatud isikute kui nende tööandjate poolele.

Advokaadibüroo advokaat õiguskaitse. Spetsialiseerumine seotud juhtumite käsitlemisele töövaidlused. Kaitsmine kohtus, nõuete ettevalmistamine ja muu reguleerivad dokumendid reguleerivatele asutustele.