Tähtajalise töösuhte lõpetamine. Tähtajalise töölepingu töötaja algatusel ülesütlemise kord
Vene Föderatsiooni maagikoodeks lubab pooltel perioodi piirata tööleping teatud juhtudel. Kuid selle lõpp ei tähenda alati katkemist töösuhted. Mõnikord jätkab töötaja tööd pärast töölepingu lõppemist, ilma et kumbki pool selle ülesütlemist nõuaks. Või pikendab tööandja projekti, mida alluv juhib. Ja need on seaduslikud alused, mille alusel tähtajalist töölepingut selle lõppemisel ei lõpetata. Mõelgem välja, millised nõuded on enamikul juhtudel tüüpilised selle kategooria töötajatega vaidlustele. Mõelgem, kuidas lahendada konflikt, kui alluv vaidlustab endaga tähtajalise töölepingu sõlmimise võimaluse.
Töölepingu võivad pooled sõlmida nii tähtajatu kui ka tähtajalise teatud periood mitte rohkem kui viis aastat, välja arvatud juhul, kui Vene Föderatsiooni töökoodeks ja muud föderaalseadused(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 punktid 1, 2, 1. osa). Tähtajaline tööleping sõlmitakse juhul, kui töösuhet ei saa sõlmida määramata ajaks, võttes arvesse tehtava töö iseloomu või selle teostamise tingimusi (Venemaa tööseadustiku artikli 58 2. osa). Föderatsioon). Nimelt:
- tööülesannete täitmise ajaks äraoleva töötaja, kes vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigusnorme sisaldavatele normatiivaktidele, kollektiivlepingule, lepingutele, kohalikele määrustele ja töölepingule säilitab oma töökoha. ;
- ajutise (kuni kaks kuud) töötamise ajaks;
- teha hooajatöid, kui tingitud looduslikud tingimused tööfunktsioone saab täita ainult teatud perioodil (hooajal);
- välismaale tööle saadetud isikutega;
- teha töid, mis väljuvad organisatsiooni tavapärasest tegevusest (rekonstrueerimine, paigaldus, kasutuselevõtt ja muud tööd), samuti töid, mis on seotud tahtliku ajutise (kuni aasta) tootmise või osutatavate teenuste mahu laiendamisega;
- isikutega, kes asuvad tööle eelnevalt kindlaksmääratud ajaks loodud organisatsioonidesse või täitma ettemääratud tööd;
- isikutega, kes on palgatud tegema ilmselgelt määratletud töid juhtudel, kui selle valmimist ei ole võimalik kindlaks määrata kindlaks kuupäevaks;
- teha otseselt praktikaga seotud töid, kutsekoolitus või täiendav kutseharidus praktika vormis;
- teatud perioodiks valitud organisse või valitavale ametikohale valimise korral palgatööle, samuti töölevõtmisel, mis on seotud valitud organite liikmete tegevuse otsese toetamisega või ametnikud organites riigivõim ja kohalikud omavalitsused, sisse erakonnad ja muud avalikud ühendused;
- tööturuasutuste poolt ajutise iseloomuga tööle saadetud isikutega ja avalikud tööd;
- alternatiivset riigiteenistust täitma saadetud kodanikega;
- muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 1. osa).
Samuti saab poolte kokkuleppel sõlmida tähtajalise töölepingu võtmata arvesse eesseisva töö olemust ja selle teostamise tingimusi(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 2. osa):
- isikutega, kes asuvad tööle tööandjate - väikeettevõtete (sh üksikettevõtjad), töötajate arv ei ületa 35 inimest (jaekaubanduse ja tarbijateenuste valdkonnas - 20 inimest);
- tööle asuvate vanaduspensionäridega, samuti isikutega, kellel on tervislikel põhjustel föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendi alusel lubatud töötada eranditult ajutiselt. ;
- isikutega, kes asuvad tööle Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades asuvatesse organisatsioonidesse, kui see on seotud töökohta kolimisega;
- jaoks kiireloomuline töö katastroofide, õnnetuste, õnnetuste, epideemiate, episootiate ärahoidmiseks, samuti nende ja muude hädaolukordade tagajärgede likvideerimiseks;
- isikutega, kes on valitud vastavale ametikohale konkursi korras, tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras;
- meedia,, teatrite, teatri- ja kontserdiorganisatsioonide, tsirkuse ja teiste teoste loomise ja (või) esitamise (näituse) loovtöötajatega vastavalt nende töötajate teoste, ametite ja ametikohtade loeteludele , mille on heaks kiitnud Vene Föderatsiooni valitsus, võttes arvesse Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni arvamust;
- organisatsioonide juhtide, asejuhtide ja pearaamatupidajatega, olenemata nende õiguslikust vormist ja omandivormist;
- täiskoormusega haridust omandavate isikutega;
- Venemaa rahvusvahelises laevaregistris registreeritud merelaevade, siseveelaevade ja segatüüpi (jõgi-meri) navigatsioonilaevade meeskonnaliikmetega;
- osalise tööajaga tööd taotlevate isikutega;
- muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 2. osa).
Kõrval üldreegel, kui töölepingus ei ole selle kehtivusaega ette nähtud, loetakse see sõlmituks määramata ajaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 3. osa). Kui töötaja jätkab töötamist pärast töölepingu lõppemist ja kumbki pool ei ole nõudnud selle ülesütlemist, kaotab töölepingu kiireloomulisuse tingimus kehtivuse ja see loetakse sõlmituks määramata ajaks (artikkel 58 4. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt).
Oluline on meeles pidada, et seadus keelab sõlmida tähtajalist töölepingut selleks, et vältida nende töötajate õiguste ja garantiide andmist, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping (TLS artikkel 58 6. osa). Vene Föderatsioonist). Kui kohus tuvastab, et töötaja on pikka aega täitnud sama tööülesannet, töö oli püsiva iseloomuga, kuid pooled sõlmisid aeg-ajalt lühiajalisi töölepinguid uuesti, võib selliseid suhteid tunnistada kui töölepinguid. pikaajaline ja tähtajatu tööleping.
Tähtajalise töölepingu ülesütlemise kord sätestatud art. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks:
- tööleping lõpetatakse selle kehtivusaja möödumisel. Tööandja peab alluvat eelseisvast vallandamisest kirjalikult hoiatama vähemalt kolm kalendripäeva enne töösuhte lõppemist. Erandiks on olukord, kui puuduva töötaja töökohustuste ajaks sõlmitud tähtajaline tööleping lõpeb (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 1. osa);
- teatud töö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töö lõpetamisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 2. osa);
- puuduva töötaja kohustuste täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töötaja tööle naasmisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 3. osa);
- teatud ajavahemikul (hooajal) hooajatöö tegemiseks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle perioodi/hooaja lõpus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 4. osa).
Esmapilgul tundub, et argumendid vallandamise vaidlustamiseks punkti 2, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 77 ei eksisteeri, kuid kõik pole nii lihtne. Kohtupraktika kinnitab, et sellised alused nagu töölepingu lõppemine muutuvad üsna sageli konfliktide põhjuseks.
Vaatame kõige tüüpilisemat vastuolulised olukorrad ja nende tagajärjed tööandjale.
Katse tunnistada tähtajaline leping sõlmituks määramata ajaks
Töötajate levinumad argumendid vallandamise edasikaebamisel artikli 2 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 on katsed tunnistada tähtajalist töölepingut määramata ajaks sõlmituks. Ja sageli pole sellistel toimingutel alust, vaid see on vaid viis, kuidas töötaja saab oma õiguste rikkumisest teada anda.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Töötaja pöördus Art. 1. osa punkti 2 alusel vallandamise tunnustamiseks kohtusse. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 on ebaseaduslik. Ta leidis, et temaga sõlmitud tööleping tuleks lugeda tähtajatuks sõlmituks. Kohus jättis ta rahuldamata, kuna tuvastati usaldusväärselt, et töötaja töösuhted kostjaga olid edasilükkamatut laadi puuduva spetsialisti tööülesannete täitmise ajal, kes naasis alalisele ametikohale. töökoht(Krasnojarski oblastikohtu 16. novembri 2016. a määruskaebus asjas nr 33-15490/2016).
Töötaja võeti tööle projekti ajaks, seejärel vallandati artikli 2 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 seoses töölepingu lõppemisega. Kohus tunnistas töösuhte lõpetamise seaduslikuks, kuna ta ei esitanud adekvaatseid ja piisavaid tõendeid, mis viitaksid sellele, et hageja oli sunnitud sõlmima tähtajalise töölepingu. Naine allkirjastas lepingu ilma kommentaaride ja vastuväideteta, sealhulgas selle sõlmimise tähtaja osas. Samas täitis tööandja vallandamise korraldust ja korda (Moskva Linnakohtu apellatsioonimäärus 26.10.2016 nr 33-42001/2016). Vt ka Moskva Linnakohtu 09.02.2016 määruskaebust asjas nr 33-28273/2016, Moskva Linnakohtu 22.08.2016 määrus nr 4g/8-7164.
On näiteid, kus töötajad püüavad oma süütust kaitsta mis tahes vahenditega, sealhulgas viidates surve, diskrimineerimine tähtajalise töölepingu sõlmimisel. Kuid tõendite puudumisel ei ole seda seisukohta võimalik kaitsta. Vaatleme seda juhtumit.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Tööandja ja töötaja vahel sõlmiti tähtajaline tööleping, kuna naine oli vanaduspensionär. Selle tähtaja möödumisel töösuhe lõpetati lg 2 lg 1 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Hageja vallandamisega ei nõustunud ja pöördus kohtusse. Ta märkis, et teda sunniti vastu tahtmist sõlmima tähtajaline tööleping. Samuti teatud perioodiks töölepingu koostamisel, rikkudes art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 3 kohaselt diskrimineeris kostja hagejat töövaldkonnas. vanus, millega kaasnes temaga tähtajatu töölepingu sõlmimisest keeldumine. Kohus ei nõustunud töötajaga ja lükkas ta tagasi. Argumentatsioon – vaidlusaluses töölepingus on märgitud selle kehtivusaeg ja asjaolud (põhjused), mis olid tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks. Selles sätestatud tingimustel sõlmitud töölepingule oli alla kirjutanud hageja. Lisaks andis töötaja allkirja, et on tutvunud töökorraldusega, kus oli märgitud ka töösuhte kiireloomulisus (Novosibirski piirkonnakohtu 27. oktoobri 2016. a määruskaebus asjas nr 33-10559/2016).
Mõnikord püüavad alluvad kasutada tööandja poolt mis tahes dokumentide koostamisel tehtud vead kehtestada tähtajatu töösuhe. Aga kui sellised puudused ei riku töölepingu lõpetamise korda, siis suure tõenäosusega kohus ülesütlemist ei tühista.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Hageja võeti tööle põhitöötaja äraoleku ajal, kes oli haiguslehel. Pärast viimase vabastamist vallandati naine art. 1. osa punkti 2 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kohus tunnistas töösuhte lõpetamise korralduse seaduslikuks, kuna töölepingust tuleneb selgelt, et see oli sõlmitud teatud ajaks. Kohus lükkas tagasi hageja argumendi, et töölevõtmise korraldusel ja vallandamise korraldusel ning töövõimetuslehtedel olid põhitöötaja erinevad isanimed märgitud, kuna dokumentide tekstis esinev tehniline kirjaviga ei lükka ümber tõsiasja, et töövõtumäärus ja koondamismäärus ning töövõimetuslehtedel olid põhitöötaja isanimed erinevad. spetsialist, kelle äraolekul hageja tööl käis, võeti tööle (Moskva Linnakohtu 24. oktoobri 2016. a määruskaebus asjas nr 33-38246/2016).
Ettevõtete poolele asudes märgivad kohtuvõimud: tähtajalise töölepingu lõppemine on objektiivne sündmus, mille toimumine ei sõltu tööandja tahtest ja seega ka töötaja vallandamine sellel alusel. klassifitseeritakse töölepingu lõpetamise üldaluseks. Töötaja, kes annab nõusoleku töölepingu sõlmimiseks seaduses sätestatud juhtudel teatud ajaks, teab selle lõppemisest pärast eelnevalt kokkulepitud tähtaja möödumist või seoses konkreetse sündmuse toimumisega, millega selle lõpetamine on seotud .
Huvitav on juhtum, kus töötaja taotles tööandjalt pikka puhkust ning palus ka iga-aastase tasulise puhkuse ajaks töölepingut pikendada ja pärast puhkuselt tööle naasmist lugeda vallandamise kuupäeva. Samal ajal oli tal seaduse järgi õigus pikale puhkusele. Tööandja aga keeldus tema soovist ja vallandas ta artikli 2 lõike 1 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vaatame, kuidas kohus selle olukorra lahendas.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Asja arutamise käigus selgus, et hageja ei esitanud tööandjale enne töölepingu lõppemist puhkuse andmiseks vajalikke dokumente. Samuti leidis kohus, et vallandamisel tehti töötajale lõpparve, sealhulgas hüvitati kasutamata puhkus, ei esitatud tõendeid hageja vallandamise ja kasutamata puhkuse eest hüvitise maksmisega seotud õiguste rikkumise kohta. Töölepingu lõpetamine p 2 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 on seaduslik (Moskva linnakohtu 10. oktoobri 2016. a määruskaebus asjas nr 33-37880/2016).
Ja kui töötaja annab tööandjale kõik puhkuseks vajalikud dokumendid, kas tööandja peaks lepingut pikendama? Õige, aga mitte kohustatud. Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 127 kohaselt vallandamisel töölepingu lõppemise tõttu puhkus alates järgnev vallandamine Võib olla pakkuda ka siis, kui puhkuseaeg ulatub täielikult või osaliselt üle käesoleva lepingu tähtaja. Sel juhul loetakse vallandamise päev ka viimaseks puhkusepäevaks.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Nagu Vene Föderatsiooni Ülemkohus märkis, on puhkuse andmine, millele järgneb vallandamine töötaja kirjaliku avalduse alusel, tööandja õigus, mitte kohustus ning seetõttu on vallandamisele järgnev puhkus saada ühepoolne tahteavaldus. alluvast ei piisa ka tööandja nõusolekust (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu otsus 22.04.2009 nr GKPI09-82).
Seega, kui juht otsustab töötaja majutada ja talle puhkust anda, pikeneb automaatselt töölepingu tähtaeg, kuid ainult puhkuse ajaks. Sel juhul ei sõlmita lepingut tähtajatult. Samuti ei tohi me unustada Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punktid 84.1 ja 127: viimasel tööpäeval arveldage alluvaga ja väljastage tööraamat, milles vallandamise päevaks märgitakse viimane puhkusepäev.
Töötajad ei saa aga ära kasutada seda, et töölepingut puhkuse ajal pikendati, et tunnistada see tähtajatuks sõlmituks. Fakt on see, et lepingut pikendatakse seaduse alusel, mitte sellepärast, et töötaja jätkab pärast lepingu lõppemist tööd ja kumbki pool ei soovinud lõpetamist.
Samuti on olukordi, kus töötajad nõuavad õigustatult töösuhete lõpetamise tunnustamist artikli 1 osa 1 punkti 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 on ebaseaduslik. Näiteks kui tähtajalise töölepingu sõlmimiseks esialgu alust ei olnud.
Nagu eelnevalt märgitud, saab tööleping olla tähtajaline ainult teatud tingimustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 1. osa). Tähtajalise töölepingu saab sõlmida ilma tehtava töö iseloomu ja selle täitmise tingimusi arvestamata. Tuleb meeles pidada, et sellist lepingut saab tunnistada seaduslikuks, kui poolte vahel oli kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 2. osa), st kui see sõlmiti selle alusel. vabatahtlik nõusolek töötaja ja tööandja. Kui kohus tuvastab tähtajalise töölepingu sõlmimise õiguspärasuse vaidlust lahendades, et töötaja on sellele alla kirjutanud tahtmatult, kohaldab kohus tähtajatu töölepingu reegleid (resolutsiooni p 13). Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a määrus nr 2 „Kohtute taotluse kohta Venemaa Föderatsioon Töökoodeks Venemaa Föderatsioon”, edaspidi pleenumi otsus nr 2).
Seega, kui töölepingu sõlmimisel ei olnud alust selle kehtivusaega piirata ja mõlema poole kokkulepet ei olnud, asub kohus töötaja poolele.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Hageja vallandati art 2 lg 1 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ta ei nõustunud sellega ja pöördus kohtusse, kus märkis, et tööandjal ei ole alust sõlmida temaga tähtajalist töölepingut, mis kehtis 1. novembrist 2013 kuni 31. detsembrini 2014. Kostja viitas kohtus asjaolule, et tema personalivajadus on selgelt hooajalise iseloomuga ning novembri keskpaigast mai alguseni on nõudlus ettevõtte teenuste järele languses. Kohus tunnistas ülesütlemise ebaseaduslikuks, kuna nimetatud periood ei vasta hooajalisusele ega muudele asjaoludele, mis võimaldavad töötada pikema perioodi jooksul kui 6 kuud, mis viitab asjaolule, et hooajalisusest tulenevalt puudub alus tähtajalise töölepingu sõlmimiseks. tehtud tööst. Lisaks ei tulene töölepingu tekstist, et selles oleks märgitud asjaolud (põhjused), mille alusel hagejaga tähtajaline tööleping sõlmiti. See on artiklis sätestatud töötaja oluliste õiguste rikkumine. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 (Moskva linnakohtu 16. veebruari 2016. a apellatsioonimäärus asjas nr 33-239/2016). Vt ka Moskva oblastikohtu 24. augusti 2016 apellatsioonimäärused asjas nr 33-21146/2016 ja Krasnojarski oblastikohtu 11. juuli 2016 apellatsioonimäärused asjas nr 33-9097.
Põhineb kehtivatel standarditel tööseadusandlus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 lõige 4, 2. osa), samuti kohtupraktikast toodud näited, peab tööandja töölepingu tekstis märkima suhte kiireloomulisuse põhjenduse. Siin on mõned näited võimalikest sõnastustest (näide 1).
Näide 1
Ahenda saadet
Sõltuvalt konkreetsest olukorrast võib tööandja kasutada töölepingu tekstis järgmist sõnastust:
- “käesolev tööleping vastavalt art. 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 sõlmiti teatud perioodiks - Svetlana Petrovna Ivanova kohustuste täitmise ajaks, kes puudub lapse eest hoolitsemise puhkuse tõttu kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.
- “käesolev tööleping vastavalt art. 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59 sõlmiti teatud perioodiks - majandusaasta aruannete esitamise ettevalmistamise perioodiks”;
- “käesolev tööleping vastavalt art. 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 sõlmiti teatud perioodiks töö hooajalisuse tõttu - metsa istutamine";
- “käesolev tööleping vastavalt art. 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59 sõlmiti poolte kokkuleppel teatud perioodiks - elektrijaamas toimunud õnnetuse tagajärgede likvideerimise ajaks.
Samas on mõnes kohtulahendis viidatud, et kui teatud perioodiks töölepingu sõlmimise aluseks olnud asjaolud (põhjused) tõepoolest esinesid, kuid lepingus nende kohta ei olnud viidet, siis see ei saa olla aluseks. määramata ajaks sõlmitud tähtajaliste töölepingute arvestamise eest.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Vanaduspensionärist töötajaga sõlmiti tähtajaline tööleping, milles ei olnud märgitud põhjuseid, miks see teatud perioodiks sõlmiti. Seejärel vallandati hageja art 2 lg 1 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kohus tunnistas töölepingu ülesütlemise õiguspäraseks. Vaidlus - kuna pooled jõudsid töölepingu sõlmimisel kokkuleppele töösuhte olemuse kiireloomulisuses, ei ole selle sõlmimiseni viinud asjaolude väljatoomise puudumine teatud perioodiks tingimusteta alus tööle ennistamiseks ( edasikaebamise otsus ülemkohus Karjala Vabariik 01.09.2015 asjas nr 33-3390/2015).
Vaatamata nimetatud kohtuakti olemasolule peaksid tööandjad järgima seaduse nõudeid ja lisama töölepingu teksti kogu vajaliku teabe, sealhulgas asjaolud (põhjused), mis olid teatud perioodiks selle sõlmimise aluseks. . Lõppude lõpuks võib töölepingu ebaõige täitmise eest võtta ettevõtte haldusvastutusele (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 4. osa, artikkel 5.27). Tingimuste puudumine, mis peavad olema töölepingus, viitab just töölepingu mittenõuetekohasele täitmisele.
Vallandamise korra rikkumine töölepingu lõppemise tõttu
Üks tüüpiline olukord on töölepingu lõpetamine punkti 2 lõike 1 alusel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, kui tööandjal ei olnud selleks alust. See võib hõlmata töötaja vallandamist ilma töölepingu lõppemist ootamata. Või pole puuduv spetsialist veel tööle naasnud ja teda asendanud töötaja on juba vallandatud. Sellised ettevõtte tegevused toovad kaasa alluva ennistamise tema ametikohale. See on tingitud asjaolust, et seadusega kehtestatud normide igasugune rikkumine toob kaasa töölepingu ülesütlemise tunnistamise õigusvastaseks.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Hageja pöördus kohtusse nõudega tunnistada tema ülesütlemine seadusevastaseks art. 1. osa p 2 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tööleping temaga sõlmiti enne, kui põhitöötaja, kes oli lapsehoolduspuhkusel, tööle naasis. Kohus asus hageja poolele, kuna leidis, et puuduv töötaja ei taotlenud enda tööleasunuks lugemist, tegelikult ei käinud tööl ega asunud oma tööülesandeid täitma. Puuduva töötaja korraldust rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmiseks ei antud. Sellistel asjaoludel ei olnud kostjal õigust lõpetada töösuhet hagejaga arts 1. osa lõike 2 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kohtule esitatud tööajaarvestus ei kinnita tööandja väidet, et põhitöötaja käis tegelikult tööl, kuna nimetatud dokument on vastuolus toimikus olemasolevate tõendite ja tuvastatud asjaoludega ning on koostatud formaalselt seaduslikkuse näiliku loomiseks. hageja vallandamisest (Novosibirski oblastikohtu 25. augusti 2016. a määruskaebus asjas nr 33-8531/2016).
Ja teisel sarnase vaidluse objektiga juhtumil tunnistas kohus vallandamise seaduslikuks, kuna tõestati, et põhitöötaja naasis tööle, kuigi ta töötaks kaugtööna.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Hageja vallandati p 2 1. osa art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ta pöördus kohtusse ennistamiseks, väites, et põhitöötaja, kelle äraoleku ajal töötas hageja tööandja juures, tegelikult tööl ei käinud. Kostja esitas aga tõendid selle kohta, et töötaja kirjutas rasedus- ja sünnituspuhkuselt lahkumisavalduse ning temaga sõlmiti ka leping täiendav kokkulepe, mis võimaldab naistel kaugtööd teha. Põhitöötaja lahkumist kinnitab tööajaarvestus ja palgaleht. Kohus märkis, et hagejaga sõlmitud tähtajaline tööleping lõpetati, kui õiguslikel alustel, nimelt seoses tööle naasva töötaja puudumisega (Volgogradi oblastikohtu 25. augusti 2016. a määruskaebus asjas nr 33-11582/16).
Seega sõltub vaidluse lahendamine juhtumi konkreetsetest asjaoludest. Tööandja ei tohiks unustada täitmast vallandamise korda ja kontrollida, kas on alust töösuhte lõpetamiseks.
Aga kas see on seaduslik? töötaja vallandamine punkti 2 1. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimise ajal? IN sel juhul tööandjal on õigus tähtajaline tööleping üles öelda, ootamata ära naise rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmist. Seda seletatakse asjaoluga, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 261 kohaldatakse selle kategooria töötajate puhul tööandja algatusel vallandamise juhtudel. Töölepingu lõppemine on töösuhte lõpetamise iseseisev alus. Art. 1. osa sätted. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 79 reguleerib suhteid, mis tekivad teatud sündmuse toimumisel - aegumise tähtaeg töölepingu kehtivus. See asjaolu ei ole seotud tööandja initsiatiiviga ja ilmneb sõltumata tema tahtest. Sellega seoses ei ole organisatsioon kohustatud arvestama artikliga kehtestatud täiendavaid tagatisi. 261 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Kohus tunnistas hageja vallandamist art. p 2 lg 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77, hoolimata asjaolust, et ta oli rasedus- ja sünnituspuhkusel. Ta märkis, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette tööandja kohustust pikendada tähtajalist töölepingut isikutega, kellel on alla kolmeaastased lapsed kuni lapse nimetatud vanuse saamiseni (Riigikohtu apellatsioonimäärus Baškortostani Vabariik 27. juulil 2016 asjas nr 33-14381/2016) . Vt ka Moskva Linnakohtu 08.08.2016 apellatsioonimäärused asjas nr 33-26390/2016, Moskva oblastikohtu 05.13.2015 kohtuasjas nr 33-10869/2015.
Raseda töötaja vallandamise kohta punkti 2 lg 1 alusel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt loetakse seda töötaja õiguste ja töölepingu lõpetamise korra otseseks rikkumiseks. Kui tähtajaline tööleping lõpeb naise raseduse ajal, on tööandja kohustatud tema kirjalikul avaldusel ja rasedusseisundit kinnitava arstitõendi esitamisel pikendama töölepingu tähtaega kuni raseduse lõpuni. Pealegi tuleb töölepingut pikendada sõltumata raseduse lõppemise põhjusest - lapse sünd, spontaanne raseduse katkemine, abort meditsiinilised näidustused jne (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 28. jaanuari 2014 resolutsiooni nr 1 „Naiste, perekondlike kohustustega isikute ja alaealiste tööd reguleerivate õigusaktide kohaldamise kohta” punkti 27 lõige 3), edaspidi täiskogu otsus nr 1).
Lapseootel ema, kelle tööleping pikendati raseduse lõpuni, on kohustatud tööandja nõudmisel, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul, esitama rasedusseisundit kinnitava arstitõendi. Lapse sünni korral toimub naise vallandamine tähtajalise töölepingu lõppemise tõttu rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemise päeval. Muudel juhtudel võib naise vallandada nädala jooksul alates päevast, mil tööandja sai teada või oleks pidanud teada saama raseduse lõppemisest (pleenumi otsuse nr 1 punkt 27, artikli 261 2. osa punkt 4, lõige 27). Vene Föderatsiooni töökoodeks).
Seega on rasedad töötajad seadusega kaitstud, sh töölepingu lõppemisel vallandamise eest.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Kohus tunnistas hagejaga töölepingu ülesütlemise arts 1. osa p 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, kuna muu hulgas oli ta vallandamise ajal rase (Saratovi oblastikohtu 10. novembri 2016. a määruskaebus asjas nr 33-8569). Vt ka Moskva Linnakohtu 24. märtsi 2016. a määruskaebust asjas nr 33-8742.
Raseda naise vallandamine 2. osa 1. art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 on seaduslik, kui samaaegselt on täidetud kaks tingimust:
- temaga sõlmiti tähtajaline tööleping puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks;
- töötajat ei ole võimalik üle viia enne tema ametiaja lõppu huvitav olukord teisele ettevõttes vabale tööle, mida ta saab teha oma tervislikku seisundit arvestades.
Sel juhul on tööandja kohustatud talle pakkuma kõiki vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on ja mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 3. osa). Organisatsioonidel soovitatakse kirjalikult fikseerida vabade ametikohtade pakkumise suund (kas anda see töötajale allkirja vastu või saata posti teel kiri koos manuste loendiga). Kui ta keeldub tööpakkumisest, peab ta seda tegema kirjalikult. Üleandmise nõusolek tuleb samuti registreerida. Seejärel on tööandjal õigusvaidluse korral tõendid talle pandud ülesannete täitmise kohta.
Toome näite, kui organisatsioonil õnnestus oma juhtumit kohtus kaitsta.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Tööandja teavitas hagejat eelseisvast vallandamisest seoses töölepingu lõppemise ja vabade ametikohtade puudumisega. Töötaja oli rase. Kohus tunnistas temaga töölepingu seaduslikku lõpetamist art. 1. osa punkti 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, kuna lapseootel ema vallandamise aluseks oli tähtajalise töölepingu lõppemine seoses põhitöötaja tööle naasmisega. Arvestades teiste vabade ametikohtade puudumist tööandja juures, mida hageja saaks oma tervisliku seisundi ja hariduse tõttu täita, oli kostjal seaduslik alus vallandamisotsuse tegemiseks (Volgogradi oblastikohtu 23. septembri apellatsioonimäärus 2016 asjas nr 33-12302/2016) . Vt ka Sverdlovski oblastikohtu 09.01.2016 apellatsioonimäärused asjas nr 33-14589/2016, Dagestani Vabariigi Ülemkohus 08.03.2016 asjas nr 33-3120/2016.
Samal ajal rikub tööandja art 3. osa reegleid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 töötajale vabade töökohtade pakkumise kohta, mida ta saab oma tervislikku seisundit arvestades täita, toob kaasa lapseootel ema ennistamise tema ametikohale.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Peaspetsialisti rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks tööle võetud rase töötaja koondati töölepingu lõppemise tõttu. Kohus tunnistas töösuhte lõpetamise ebaseaduslikuks, kuna leidis, et hageja vallandamise ajal oli tööandjal vabu töökohti, mida ta saaks täita. Kostja neid vabu kohti rasedale aga ei pakkunud (Pihkva oblastikohtu määruskaebus 14.06.2016 nr 33-965/2016).
Tähtajalise töölepingu ülesütlemisest töötaja teavitamise korra eiramine
Üks töölepingu ülesütlemise ebaseaduslikuks tunnistamise aluseid art. 1. osa punkti 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 tähendab, et tööandja ei järgi töötaja eelseisvast vallandamisest teavitamise korda. Töölepingu lõppemisest selle lõppemise tõttu tuleb alluvale kirjalikult teatada vähemalt kolm kalendripäeva enne töösuhte lõppemise päeva. Erandiks on juhtum, kui puuduva spetsialisti töökohustuste ajaks sõlmitud tööleping lõpeb (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 1. osa). Kui ettevõte rikub neid juriidilisi nõudeid, võidakse töötaja tööle ennistada.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Hageja vallandati artikli 2 lõike 1 1 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kohus tunnistas töösuhete lõpetamise ebaseaduslikuks. Kohtuasjas esines palju seadusest kõrvalekaldeid kostja poolt. Üks neist oli see, et tööandja rikkus töösuhete ülesütlemise korda, kuna ei teavitanud töötajat eelseisvast vallandamisest seoses töölepingu lõppemisega kolm kalendripäeva enne selle lõppemise kuupäeva (Saratovi piirkonnakohtu määruskaebus). 10. novembril 2016 asjas nr 33-8569).
Samas on kohtute vastupidine seisukoht, mille kohaselt tööandja poolt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79 vajadusest teavitada töötajat kirjalikult vähemalt kolm kalendripäeva ette töölepingu lõppemisest selle lõppemise tõttu ei saa olla iseseisev alus vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamisel.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Hageja vallandati art 2 lg 1 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Samal ajal tööandja, rikkudes art 1. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79 hoiatas töötajat tähtajalise töölepingu eelseisva lõpetamise eest selle lõppemise päeval. Kohus tunnistas töösuhte seadusliku lõpetamise, kuna kostja eiranud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79 vajadusest teavitada töötajat kirjalikult vähemalt kolm kalendripäeva ette töölepingu lõppemisest selle lõppemise tõttu ei saa olla iseseisev alus vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamisel. Lisaks teadis hageja, nõustudes sõlmima töölepingu teatud perioodiks, selle lõppemisest pärast kokkulepitud perioodi (Moskva Linnakohtu 02.02.2016 apellatsioonimäärus asjas nr 33-3252/2016).
Arvestades vastuolu kohtupraktikas, soovitame tööandjatel järgida seaduse nõudeid ja teavitada alluvaid viivitamatult eelseisvast vallandamisest seoses töölepingu lõppemisega. Sel juhul ei saa töötaja ettevõtet teavitamiskorra täitmata jätmises süüdistada ja tööandjal on suurem võimalus vaidluses võita. Teatise vorm ei ole seadusega ette nähtud, seega võib ettevõte selle koostada mis tahes kujul (näide 2).
Näide 2
Ahenda saadet
Teine tüüpiline olukord on see, kui tööandja saatis teate õigeaegselt, kuid töötaja ei saanud seda enne vallandamise kuupäeva kätte. Sel juhul asub kohus tõenäoliselt organisatsiooni poolele, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks ei kehtesta õiguslikud tagajärjed et töötaja ei saanud õigel ajal töölepingu ülesütlemise teadet. Samuti ei ole reguleeritud viis, kuidas tööandja peab alluvat vallandamisest teavitama.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Hageja vallandati art 2 lg 1 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Samas saatis tööandja töötajale eelnevalt telegrammi, milles teavitas teda tähtajalise töölepingu eelseisvast lõpetamisest. Hageja sai teate mitu päeva pärast töösuhte lõppemist. Kohus tunnistas ülesütlemise õiguspäraseks, kuna töölepingu lõppemisega kaasneb selle lõpetamine. See ei ole seotud tööandja initsiatiiviga ega sõltu tema tahtest. Vene Föderatsiooni tööseadustik ei reguleeri tähtajalise töölepingu eelseisvast lõpetamisest mitteõigeaegse teavitamise tagajärgi, vaid osutab ainult sellele, et alluvat tuleb hoiatada vähemalt kolm kalendripäeva ette (töölepingu 1. osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79, Habarovski oblastikohtu 18. septembri 2015 apellatsioonimäärus asjas nr 33-6154/2015).
Tuletame meelde, et tingimus on töötaja teavitamine vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist artikli 2 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 77 ei kohaldata juhul, kui puuduva töötaja kohustuste täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpeb (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 1. osa). Kui alluv väidab, et sellises olukorras on rikutud tema õigusi töölepingu lõppemisest ette teatada, asub kohus organisatsiooni poolele. Järeldus põhineb asjaolul, et puuduval töötajal on õigus igal ajal tööle naasta, seega täpne kuupäev tähtajalise töölepingu lõpetamist asendusspetsialistiga ei saa ette kindlaks määrata. Lisaks ei ole see asjaolu alus tunnistada lepingut tähtajatuks sõlmituks.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Hageja võeti tööle tähtajalise töölepingu alusel peaspetsialisti äraoleku ajaks. Enne vallandamist punkti 2, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt ei teavitatud teda töölepingu lõpetamisest. Kohus leidis, et vallandamine on seaduslik, kuna puuduva spetsialisti tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpeb tema tööle naasmisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 3. osa). Tööandja on kohustatud teatama alluvale tähtajalise töölepingu ülesütlemisest ette vähemalt kolm kalendripäeva ainult juhtudel, kui lepingu sõlmimisel määrati kindlaks selle lõpetamise kuupäev (Tšeljabinski apellatsioonimäärus Ringkonnakohus 17. juuli 2014 asjas nr 11-6967/2014).
Täiendavad põhjused töötajale tema nõuetest keeldumiseks
Sageli saadetakse alluvad kohtusse nende õiguste kaitse taotlemise tähtaega arvestamata. Töötajal on õigus pöörduda individuaalse töövaidluse lahendamiseks kohtusse kolme kuu jooksul alates päevast, mil ta sai teada või oleks pidanud teada saama oma õiguste rikkumisest, vallandamise vaidlustes - ühe kuu jooksul alates töövaidluse andmisest. töösuhte lõpetamise korralduse koopia või alates tööraamatu väljaandmise kuupäevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 1. osa). Kui jäi mõjuvatel põhjustel vahele määratud tähtajad neid saab kohus taastada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 4. osa). Mõjuvaks põhjuseks võib pidada asjaolusid, mis ei võimaldanud töötajal õigeaegselt esitada hagi kohtusse individuaalse töövaidluse lahendamiseks. Näiteks hageja haigus, tema viibimine töölähetuses, kohtusse pöördumise võimatus vääramatu jõu tõttu, raskelt haigete pereliikmete hooldamise vajadus (pleenumi otsuse nr 2 punkt 5, punkt 5). Sel juhul arutab kohus iga juhtumit eraldi.
Olles tuvastanud, et hagi esitamise tähtaeg on möödunud mõjuva põhjuseta, teeb kohtunik hagi rahuldamata jätmise otsuse just sellel alusel, ilma asja muid faktilisi asjaolusid uurimata (seadustiku artikkel 152, lõige 2, osa 6). Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetlus, täiskogu otsuse nr 2 lõige 3, lõige 5).
Pakub Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 kohaselt on individuaalse töövaidluse lahendamiseks kohtusse pöördumise aeg lühem kui tsiviilõigusega kehtestatud üldine aegumistähtaeg. Sellist perioodi, nagu Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohus on korduvalt märkinud, mis toimib töösuhete poolte huvide optimaalse kooskõlastamise ühe vajaliku õigusliku tingimusena, ei saa aga pidada ebamõistlikuks ja ebaproportsionaalseks.
Asutatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 kohaselt on kohtusse pöördumise lühendatud tähtaeg ja selle arvutamise reeglid suunatud kiirele ja tõhus taastumine töötaja õiguste rikkumine, sealhulgas õigus saada õigeaegset tasu, ning selle kestuse poolest on see periood piisav kohtusse pöördumiseks (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu määrused 21.05.1999 nr 73-O, dat. 12.07.2005 nr 312-O, 15.11.2007 nr 728-О-О, 21.02.2008 nr 73-О-О).
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Kohus lükkas tagasi hageja nõuded tööle ennistamiseks pärast vallandamist art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77, sealhulgas artikliga 77 sätestatud tegevusetuse tõttu. 392 Vene Föderatsiooni töökoodeks kuu periood taotleda vaidluse lahendamist (Moskva Linnakohtu otsus 30.11.2016 nr 4g/1-13757). Vt ka Moskva linnakohtu 06.10.2016 määrused nr 4g/3-11640/2016, 14.06.2016 nr 4g/3-4407/16, Baškortostani Vabariigi Ülemkohtu 05. a apellatsioonimäärused10. .2016 asjas nr 33-19651/ 2016, 07.04.2016 asjas nr 33-12684/2016, Moskva Linnakohus 30.05.2016 asjas nr 33-20967/16, 04/ 04/2016 asjas nr 33-11558/2016, Moskva piirkonnakohus 06.01.2016 asjas nr 33-11514/2016.
Seega, kui tööandja saab aru, et töötaja on kohtusse pöördumise tähtaja ületanud, tuleb see koosolekul deklareerida. Oma seisukoht on soovitav kirjalikult fikseerida vastuses hagiavaldusele, töötaja õiguste kaitse taotlemise tähtajast möödalaskmise tagajärgede kohaldamise avaldusele või muule dokumendile.
Eelneva kokkuvõtteks soovitame tööandjal enne tähtajalise töölepingu lõpetamist:
- kontrollida, kas tähtajalise töölepingu sõlmimiseks oli seaduslik alus ja kas töötajal on vastupidiseid tõendeid;
- välja selgitada, kas mõlema poole vahel oli kokkulepe sõlmida tööleping teatud ajaks, kui alluv ei kuulu ühtegi artikli 1. osas nimetatud kategooriasse. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
- välja selgitada, kas koondatud töötaja on rase;
- Kui tulevane ema võeti tööle põhitöötaja äraoleku ajal, kontrollige, kas koondatavale naisele pakuti vabu ja sobivaid vabu töökohti;
- selgitada, kas on alust töösuhte lõpetamiseks (näiteks kui leping sõlmiti peaspetsialisti äraoleku ajal, tuleb esmalt vormistada tema tööle naasmine ja alles seejärel asendustöötaja vallandada);
- selgitama välja, kas töötaja jätkas töötamist pärast töölepingu lõppemist ja kumbki pool ei nõudnud selle lõpetamist aegumise tõttu, mistõttu töölepingu kiireloomulisus kadus;
- kontrollida, kas töötajat teavitatakse eelseisvast vallandamisest kolm päeva ette (teatamist ei ole vaja, kui puuduva töötaja tööülesannete täitmisel sõlmitud tööleping lõpeb).
Ka tööandja peab meeles pidama üldine kord artikliga kehtestatud töölepingu lõpetamise registreerimine. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84.1.: andke eelnevalt välja vallandamise korraldus ja tutvustage töötajat sellega isikliku allkirja all; väljastama töölepingu lõppemise päeval töötajale tööraamatu ja tegema talle väljamakseid vastavalt art. 140 Vene Föderatsiooni töökoodeks; alluva kirjalikul nõudmisel väljastama talle tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud ärakirjad.
Tööseadustik näeb ette kahte tüüpi töölepinguid: tähtajalised ja tähtajatud. Esimese kestust piiravad lepingu tingimused, teise puhul ei ole tingimusi määratletud.
Lepingu lõpetamine
Tähtajalise lepingu olemus on viinud selle lõppemise erandliku põhjuse ilmnemiseni: tähtaja möödumine. Tähtajalise lepingu tingimuste alusel töösuhte saab lõpetada:
- . alates lepingus märgitud kuupäevast;
- . kindlaksmääratud ajavahemiku lõpus;
- . pärast teatud töö tegemist;
- . hooaja lõpus (hooajatöödel);
- asendatud töötaja tööle naasmisega.
Töötajaga töösuhte lõpetamiseks tähtajalise töölepingu lõppemisel on vajalik töötaja soov, tööandja otsus või poolte vastastikune nõusolek tähtajalise töölepingu lõpetamiseks.
Suhte katkestamiseks võib töötaja lihtsalt tööülesannete täitmise lõpetada, st mitte tööle minna. Tööandja tegevus lepingu lõpetamisel on seadusega rangelt reguleeritud.
Registreerimise kord
Tähtajalise lepingu tähtajatuks muutmise lubatavus vallandamise reeglite eiramise korral dikteerib erinõuded kõigi töölepingu lõppemisel lõpetamise protseduuride rakendamiseks. Personalitöötajatel või teistel nende tööülesandeid täitvatel isikutel on soovitatav pidada eraldi arvestust tähtajaliste lepingute kohta.
Tööseadustiku artikkel 79 kohustab tööandjat teavitama töötajat kirjalikult kolm päeva enne töölepingu lõppemist (välja arvatud töötaja asendamise korral). Vallandamise protsess ise ei erine väga tavapärasest ja hõlmab järgmist:
- töösuhte lõpetamise teate saanud töötaja;
- koondamiskorralduse väljastamine ja töötajale kättetoimetamine;
- töötaja arvestus ja vallandamise kandega tööraamatu väljastamine.
Töötajat saab teavitada vabas vormis. Peaasi, et see sisaldab väljendatud soovi lepingu lõpetamiseks ja vallandamise kuupäeva. Tööandja raamatupidamine saab välja töötada töötaja ülesütlemisavalduse tüüpvormi või näidise töölepingu lõppemisel.
Vallandamise korralduse vorm on ühtne ega nõua töölepingu lõppemise erinäidist. Vallandamise korralduse alusel tehakse tööraamatusse kanne: töölepingu lõppemine.
Korralduse asemel saab ettevõtte juhi (direktori) vallandada töölepingu lõppemisel protokolli või asutajate otsusega.
Kogu dokumendivoog toimub vastavalt ettevõtte poolt vastuvõetud reeglitele. Dokumendid kantakse registreerimispäevikusse. Töötaja annab allkirja dokumentide kättesaamiseks tööandja eksemplaridel ja dokumendipäevikutes. Allkirja andmisest keeldumine kantakse dokumentidele vastava sissekandega.
Oluline on järgida protseduuride tähtaegu. Tähtajalise töölepingu lõppemisest tuleb teatada kolm päeva või varem enne vallandamise kuupäeva. Töötasu, puhkusehüvitis ja muud seaduse või lepinguga kehtestatud maksed, samuti tööraamat väljastatakse vallandamise päeval.
Suhte jätkamine
Kui tööandja ei ole avaldanud soovi suhet lõpetada ja töötaja jätkab oma tööülesannete täitmist, muudetakse leping tähtajatuks. Sel juhul saab lepingut tagantjärele lõpetada ainult tähtajatutes kokkulepetes sätestatud alustel.
Tekib loomulik küsimus: “Kas on võimalik pikendada tähtajaline leping? Seadus ei anna selget vastust. Tööseadustik ei näe ette tähtajaliste suhete pikendamist. Kui tekib konflikt, peab tööandja kohtus tõendama tähtajatu lepingu sõlmimise võimatust. Tähtajaliste lepingute korduvat sõlmimist käsitletakse tööandjapoolse kõrvalehoidmisena töötajatele seadusega kehtestatud kohustuste ja tagatiste täitmisest.
Mõne töötajate kategooria puhul on seadusandjad aga ette näinud vajaduse suhteid pikendada. Need on rasedad, ajutiselt üle viidud sportlased ja konkursiga valitud ülikooli töötajad. Rasedat saab vallandada pärast töölepingu lõppemist raseduse lõpus.
Kohtuvaidlused
Enamik sagedane sündmus kohtusse pöördumine – tunnustus ebaseaduslik vallandamine töötaja. Tööandja peaks meeles pidama: mis tahes lahknevus tähtajalise lepingu ja seaduse vahel toob kaasa selle tunnistamise tähtajatuks.
Sel juhul tuleb töötaja tööle ennistada ja vallandamine loetakse ebaseaduslikuks. Sunniviisilise töölt puudumise eest maksab tööandja keskmist tasu palgad ja moraalse kahju hüvitamine.
Vead, mida tööandjad kõige sagedamini teevad:
- tähtajaline leping sõlmiti ilma seadusliku aluseta;
- lepingut uuendatakse mitu korda samadel põhjustel;
- nõutavad dokumendid puuduvad või on valesti täidetud;
- lepingu lõpetamise tingimusi ei täidetud.
Töötajate kaotus kohtus tuleneb ebaseaduslikust tagatiste nõudmisest tähtajaliste lepingute lõpetamisel. Sageli loodavad palgatud töötajad ajutise lepingu sõlmimisel olukorra muutumist ja püsivat tööd. Seetõttu käsitletakse tähtajalise töölepingu lõpetamist tähtaja möödumisel tööandja algatusena.
Kohtud aga järgivad kindlat seisukohta, et tähtajalise lepingu tunnused sõlmimise hetkest viitavad selle kehtivusaja piiramisele. Seega kõik seaduses sätestatud tagatised tööandja algatusel ülesütlemiseks ei kehti ka tähtaja lõppedes lepingu ülesütlemisel.
Töölepingu lõppemine töövõimetusperioodil või töötaja puhkuse ajal on seaduslik. Väikeste laste saamine ei ole ka põhjus töö jätkamiseks.
Kui pöördute Vene Föderatsiooni tööseadustiku poole, on tähtajalise töölepingu lõpetamise kord ette nähtud artiklis. 79 nimetatud normatiivakt. Nimetatud õigusnormi raames on välja toodud nii töölepingu ülesütlemise alused kui ka käesoleva õigusmenetluse läbiviimise regulatsiooni põhijooned.
Tähtajalise töölepingu ülesütlemise alused
Täna saab tähtajalise töölepingu üles öelda kas tööandja või töötaja algatusel. Selle põhjused on sätestatud artiklis. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Eriolukorrad võivad olla aluseks töölepingu lõpetamisele töötaja või tööandja algatusel, kui:
- leping õigussuhete subjektide vahel sõlmiti teatud tüüpi töö tegemise ajaks, mille töötaja täitis ennetähtaegselt;
- tööleping tööandja ja töötaja sõlmiti teise töötaja puudumise ajaks, näiteks haiguse tõttu, kes naasis pärast tähtaja möödumist tööle;
- tööleping sõlmiti hooajatöö ajaks, mis jõudis oma loogilise sõlmimiseni.
Seega võime järeldada, et töötaja või tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise alustel on selged regulatsioonid, mis on fikseeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ettenähtud õigusnormidega.
Tähtajalise töölepingu ülesütlemise kord
Tähtajalise töölepingu ennetähtaegsel või ülesütlemisel on kindel kord, mille järgimine on tööandja või töötaja algatusel lepingu ülesütlemise eelduseks.
Kõigepealt vaatame TD lõpetamise korda, mis toimub töötaja algatusel. Tuleb märkida, et tööseadusandlus annab talle selleks seadusliku õiguse, mida ta saab igal ajal kasutada. Lepingu ülesütlemise aluseks on tööandja teavitamine töötaja soovist, millele on lisatud ülesütlemisavaldus.
Tuleb märkida, et juhtkonda tuleb teavitada hiljemalt 14 päeva enne vallandamise kuupäeva. See on vajalik selleks, et tööandja saaks vabale ametikohale töötaja valida.
Kui aga varajane lahustumine tekib töötaja algatusel, sellel on ka oma põhijooned. Eelkõige kui TD sõlmiti töösuhtes osalejate vahel vähem kui 2 kuuks, saab sel juhul juhtkonnale teatise teha 3 päeva enne kavandatud vallandamise kuupäeva. Enamasti on see tingitud asjaolust, et leping sõlmitakse ainult hooajatöö ajaks või näiteks reisimiseks väljapoole Vene Föderatsiooni.
Kui TD ennetähtaegne lõpetamine toimub tööandja algatusel, siis on sel juhul ka sätted teatud funktsioonid. Eelkõige saab lepingu lõpetamine olla tingitud ainult art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See artikkel loetleb ammendava loetelu põhjustest, mis on sellise kohtutoimingu määravad.
Samal ajal peab tööandja arvestama TD kehtivuse lõpetamise seadusandliku menetlusega, mis tähendab, et:
- Töötaja eelseisvast vallandamisest teavitamise tähtaegadest tuleb kinni pidada. Näiteks kui ettevõte on likvideerimisel, tuleb töötajat teavitada 2 kuud enne vallandamise kuupäeva.
- Kui töötaja vallandatakse ebaseadusliku teo toimepanemise (näiteks konfidentsiaalse teabe avaldamise) tõttu, siis tuleb süü argumenteerida ja tõendada. Selleks peab olema näiteks vestluse salvestus, noomituskäsk vms.
- Kui aluseks on personali vähendamise vajadus, on tööandja kohustatud pakkuma töötajale esialgu teist tööd ja tema puudumisel teavitama töötajat 2 kuud enne vallandamist.
Kui kõik tingimused on täidetud, antakse korraldus töötaja vallandamiseks. Vastav kanne tehakse töötaja tööraamatusse, mis talle väljastatakse. Lisaks näeb seadusandlik menetlus ette tööandja kohustuse maksta hüvitisi, mis koosneb töötasust, lisatasu osast (kui TD näeb ette), maksmisest. haigusleht ja puhkust pole.
Teatud töö tegemise ajaks sõlmitud lepingu lõpetamine
Seadusandlik menetlus, nagu allpool märgitud, näeb ette võimaluse TD ennetähtaegseks lõpetamiseks, kui töötajad teevad ajutist või hooajalist tööd.
Seega, kui lepingu lõpetamise algatab töötaja, kellega TD sõlmiti kuni 2 kuuks, siis sel juhul näeb ülesütlemise kord ette tööandja teavitamise 3 päeva enne tegelikku vallandamist. See norm on ette nähtud art. 292 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Kui algatus lahkub tööandjast, tuleb sellest ka töötajat teavitada hiljemalt 3 kalendripäeva enne ametliku ülesütlemise kuupäeva. Kuid tuleb märkida, et erinevalt tavapärasest vallandamisest ei maksta sellises olukorras lahkumishüvitist, välja arvatud juhul, kui kohalikud eeskirjad või Vene Föderatsiooni föderaalsed õigusaktid reguleerivad muid tingimusi. Vallandamise kohta tehakse märge tööraamatusse.
Vähem huvitav pole ka töötajate vallandamise määrus, millega sõlmiti kiirtööleping hooajatöö tegemiseks.
Eelkõige on õigussuhetes osalejate vahelise lepingu maksimaalne kehtivusaeg 6 kuud, mis on fikseeritud artiklis. 263 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sel juhul on võimalik kindlaks teha katseaeg. Lepingu lõpetamisel tuleb arvestada järgmiste tingimustega:
Kui ametiühingu lõpetamise algatab töötaja, tuleb ettevõtte juhtkonda teavitada hiljemalt 3 päeva enne tegelikku vallandamist (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 296).
Kui tööandja koondab töötaja ettevõtte likvideerimise tõttu, siis sellisel juhul tuleb töötajat teavitada 7 kalendripäeva enne ametikoha vabastamist. Samas kohustab seadusandja tööandjat töötajale töötasu maksma vallandustasu, mille suurus peaks olema võrdne töölepingus märgitud kahe nädala töötasuga.
Eelneva kokkuvõtteks tuleb märkida, et tähtajalise lepingu võib lõpetada ükskõik millise töösuhte poole algatusel. Peaasi, et osalejad järgiksid sellise toimingu seaduslikku järjekorda, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustikus, mis muudab selle täiesti legitiimseks.
Töötaja teatud ajaks töölevõtmise otsustamisel peate arvestama, et sellise töötaja tähtajalise töölepingu ülesütlemine võib olenevalt asjaoludest ja vallandamise põhjustest erineda üldreeglitest.
Tähtajalise töölepingu sõlmimise seaduslikkus
Ajutise töötaja vallandamise otsustamisel tuleb esimese asjana kontrollida tema töölepingu tähtaja seaduslikkust. Lepingu tähtaeg peab olema selles fikseeritud, vastasel juhul loetakse leping de jure tähtajatuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 3. osa). Sel juhul on võimalik seda lõpetada ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksi üldistel alustel tähtajaliste lepingute puhul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatükk).
Tähtajalise töölepingu ülesütlemine pärast tähtaja möödumist on võimalik § 2 lõikes 1 fikseeritud erilise põhjuse alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks ja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79 erikorras.
See aga ei välista võimalust ajutist töötajat muudel põhjustel vallandada. Mõelgem kõigepealt üldistele põhjustele.
Tähtajalise töölepingu lõpetamine töötaja algatusel
Selline juhtum on võimalik ainult ajutise töötaja soovil, mis on väljendatud juhile adresseeritud kirjalikus avalduses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). Vallandamine on võimalik nii pärast Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud kahenädalast tööperioodi kui ka töötaja ja tööandja kokkuleppel igal päeval. Kui töötaja mõtleb ametist lahkumise osas ümber ja võtab avalduse tagasi, ei saa teda vallandada (ainult juhul, kui teist töötajat ei kutsuta tema asemele üleviimise teel - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 4. osa, 4. osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 64).
Tähtajalise töölepingu lõpetamine tööandja algatusel
Ajutise töötaja võib ettevõtte juhtkonna otsusega vallandada samadel reeglitel ja alustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81) kui tähtajatu lepinguga töötaja. Seda tüüpi vallandamist vaidlustatakse kõige sagedamini kohtus. Lisaks koondatud töötajate kontakt tööinspektsioon, prokuratuur. Ettevõte peab olema valmis tõendama vallandamise seaduslikkust.
Nii et näiteks kui töötaja ei täida oma ülesandeid, hilineb tööle või ilmub töökohale joobes, on oluline need rikkumised õigesti fikseerida (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi peatükk 30).
Tähtajalise töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel
Poolte kokkuleppel võib tähtajalise lepingu igal ajal enne vallandamise päeva üles öelda, piisab dokumendi kirjalikust vormistamisest.
Tähtajalise töölepingu lõpetamine tähtaja möödumisel
Kui ajutise lepingu lõppemise tähtaeg läheneb, on vaja õigeaegselt ja korrektselt koostada teade selle lõpetamise kohta. Vastasel juhul kannab ettevõte lepingu määramata ajaks sõlmituks tunnistamise riski. See juhtub siis, kui ükski tähtajalise lepingu osapooltest ei taotle töösuhte lõpu saabudes selle lõpetamist. Piisab, kui töötaja jätkab oma tavapärast tööd - leping loetakse alaliseks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 4. osa).
Tähtajalise töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtaja määramine on lihtne. Enamikul juhtudel tuleb töötajat 3 päeva ette (kirjalikult) ette teavitada, välja arvatud juhtudel, kui leping on sõlmitud eemaloleva töötaja ülesannete täitmise ajaks (Töölepingu artikli 79 1. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt lõpetatakse selline leping alalise töötaja tööle naasmisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 3. osa).
Eelnevalt kindlaksmääratud töö tegemiseks sõlmitud tähtajaline leping lõpetatakse, kui see töö on lõpetatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 2. osa), samasugune reegel kehtib ka hooajatöö kohta (tööseadustiku artikli 79 4. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks).
Tähtajalise töölepingu ülesütlemisteate allkirjastajaks on kas organisatsiooni juht või tema poolt volitatud töötaja (tavaliselt personalitöötaja). Kui nimekirjas on vale allakirjutanu, võib kohus tunnistada teate ebaseaduslikuks ja ennistada ajutise töötaja.
Analoogiliselt töölepinguga koostatakse ja allkirjastatakse teade kahes eksemplaris: üks tööandjale, teine töötajale. Edasiste õigusvaidluste riski minimeerimiseks soovitame teise eksemplari tööandja eksemplarile hankida töötaja allkirja.
Tähtajalise lepingu ülesütlemise fakt vormistatakse korraldusega, mille töötaja loeb allkirja vastu.
Raseda naisega tähtajalise töölepingu lõpetamise tunnused
Raseda naisega tähtajalise töölepingu lõpetamisel on mõned nüansid. Üldreegel on selline: tähtajalist töölepingut tuleb pikendada kuni raseduse lõpuni ja kui töötaja võtab Rasedus-ja sünnituspuhkus- kuni selle lõpuni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 2. osa).
Kehtivad järgmised tingimused:
- naine peab oma rasedust kinnitama arstitõendiga;
- naine peab esitama kirjaliku avalduse lepingu pikendamiseks;
- kui lepinguperioodi pikendati kuni raseduse lõpuni, peab naine tööandja nõudmisel (soovitame seda teha kirjalikult) iga kolme kuu tagant uuesti kinnitama raseduse fakti;
- tööandjal on vaid nädal alates päevast, mil ta sai teada (pidanuks teadma) raseduse lõppemisest, et töötaja vallandada (juhul, kui ta tegelikult jätkab töötamist ka pärast raseduse lõppu);
- Kui naine jääb pärast sünnitust rasedus- ja sünnituspuhkusele, on vallandamine võimalik puhkuse lõppemise päeval.
Kui rase naine võeti tööle rasedus- ja sünnituspuhkusele (ajutiselt äraoleva töötaja määr), võib ta vallandada, kui asendustöötaja naaseb tööle ühel tingimusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 3. osa): rase renditöötaja ei ole nõus pakutavatele vabadele töökohtadele kolima. Samal ajal on organisatsioon kohustatud pakkuma kõiki vabu töökohti, mis vastavad töötaja kvalifikatsioonile ja tema tervislikule seisundile (kõrgemalt või madalamalt tasustatud töö).
Arvestus tähtajalise töölepingu lõpetamisel
Ja lõpuks, ajutine töötaja oma viimasel tööpäeval (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 140 1. osa) peab tähtajalise töölepingu lõpetamisel saama kõik standardtasud (palk, hüvitis kasutamata puhkuse eest jne). ).
Kaasaegses Venemaal tähendab tähtajaline leping tööõiguses eri liiki lepingut, mis sõlmitakse ettevõtte või tööandja ja tema tulevase töötaja vahel. Sellise kokkuleppe kehtivusaeg ei tohi ületada viit aastat ning dokumendi tekstis on selgelt kirjas töösuhte lõppemise kuupäev või eeldatav lõpptulemus. Tähtajalise töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel toimub vastavalt praegune väljaanne Töökoodeks.
Kuid selles olukorras on mõned ebaselged punktid ja lõksud, millest teadmine on väga kasulik neile, kes kavatsevad kirjutada avalduse tahte järgi“, töötades tähtajalise töölepingu alusel. Käesolevas materjalis vaadeldakse töötaja algatatud tähtajalise töölepingu lõpetamise menetluse keerukust.
Nagu eespool mainitud, ei tunnusta Venemaa tööõigus töötaja ja tööandja vahelisi tähtajalisi lepinguid, kui need määravad tähtaja, mis ületab viit aastat. Seega on iga leping, mis määrab vale aegumiskuupäeva, tähtajatu.
Näiteks sõlmivad pooled lepingu 2018. aasta märtsis ning töölepingud plaanivad lõpetada 2024. aasta detsembris. Seadusandja seisukohalt tuleks sellist kokkulepet pidada piiramatuks – koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega.
Tüüpilised näited töödest, mille puhul sõlmitakse tähtajaline leping
Tähtajaline tööleping sõlmitakse tähtajaliseks perioodiks kuni viieks aastaks. Väljakujunenud tava kohaselt on seda tüüpi lepingute sõlmimise kõige levinumad põhjused järgmised:
- kõikvõimalikud hooajatööd (põllumajandus, kalapüük jne);
- ettevalmistavad etapid tootmise käivitamiseks (käivitamine, kasutuselevõtt ja muud toimingud);
- uue spetsialisti tööleasumine alalise töötaja asemele, kes on teatud ajaks lahkunud, kuid kelle töökoht tuleb säilitada (näiteks rasedus- ja sünnituspuhkuse korral);
- määratud volituste teostamiseks ettenähtud tähtajaga valitud ametikohale asumine.
Üldjuhul lõpevad tähtajalised lepingud neis märgitud kuupäeva saabumisel või dokumendi tekstis märgitud tulemuse saavutamisel. Kuid tänu erinevatel põhjustel pooled saavad töösuhte lõpetada ootamata “päeva X”.
Millistel juhtudel saab lepingu ennetähtaegselt lõpetada?
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites sätestatud sätete alusel on võimalik, et töösuhe võidakse lõpetada enne algselt kokkulepitud tähtaegade möödumist mitmel põhjusel:
- mõlema osaleja kokkuleppel;
- ülemuste algatusel;
- töötaja isiklikul soovil.
Kahe esimese punkti nüansid ja üksikasjad on toodud tööseadustiku artiklites 77, 78 ja 81. Samal ajal on tähtajalise lepingu lõpetamise nüansid lisatud eraldi artiklisse - sellele on määratud number 79.
Oleme kirjeldanud tähtajalise töölepingu lõpetamise peensusi pärast tähtaja möödumist. Töötaja vallandamise kord, lepingu lõpetamise alused ja kohtupraktika analüüs. Lisatud on väljavõtted tööseadusandlusest ja dokumentide näidised.
Miks saab töötaja tähtajalise lepingu üles öelda?
Peamine erinevus tähtajalise ja tähtajatu töölepingu vahel on selle perioodi esimese lõpukuupäeva olemasolu tekstis, milleks isik saab praeguse tööandja töötajaks. Vastasel juhul erinevad need kaks töölepingu vormi üksteisest olulisel määral.
Sellest lähtuvalt käsitleb seadusandja tähtajalise lepingu lõpetamist omaette, kuid praktiliselt üldpraktikaga sarnaseks menetluseks. Erinevus seisneb siin vaid mõnes detailis, millest olulisemat käsitleme allpool üksikasjalikumalt.
Mis puudutab põhjuseid, mille alusel saab töötaja omal soovil vallandamismenetluse algatada, siis need võivad olla väga erinevad: lugupidavast ja vääramatust jõust kuni spontaanse otsuseni. Igal juhul kuuluvad need toimingud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 sätete alla, mis räägib tööandja ja töötaja vahelise lepingu lõpetamisest viimase algatusel.
Seega tunnustab seadusandja tähtajalise töösuhte alusel töötava isiku õigust lõpetada töösuhe senise tööandjaga. Rangelt võttes ei ole tähtajalist lepingut lõpetada sooviv isik kohustatud oma otsust põhjendama. Ta peab täitma vaid mitmeid tööseadusandluses ette nähtud tingimusi.
Tähtajalise lepinguga töötaja enda soovil vallandamise kord
Ainus kohustus, mis inimesele, kes otsustab tähtajalise lepingu üles öelda, ootamata ära selle allkirjastamisel kokkulepitud kuupäeva, on sellisest kavatsusest ette teatada.
Olukorras, kus leping sõlmitakse kaheks kuuks või pikemaks ajaks, on töötaja kohustatud teatama juhtkonnale soovist töö lõpetada kaks nädalat enne kavandatud lepingu lõpetamise kuupäeva. Kui räägime algselt alla kahe kuu pikkuseks sõlmitud lepingust, siis piisab kolm päeva ette teatamisest.
Samas ei ole tööandja esindajatel seaduslikku õigust ennetähtaegset ülesütlemist takistada kehtiv leping. Töötaja, kes teatas vallandamisest ja toetas seda asjakohase avaldusega, jätkab seadusega ettenähtud päevade väljatöötamist ja saab viimasel päeval täies mahus tasu. Pealegi tuleb praktikas sageli ette olukordi, kus tööandja ei nõua seda „töötamist“ ja on valmis töötajast lahku minema lühema aja jooksul, kui seaduses ette nähtud.
Põhjused, miks töötaja võib ennetähtaegselt lahkuda
Tööseadustik toob põhjustena välja mitmed punktid, mis võivad olla aluseks tähtajalise lepingu lõpetamiseks töötaja soovil. Tuleb rõhutada, et seaduses on loetletud peamised, kuid mitte kõik võimalused. See tähendab, et see nimekiri ei ole ammendav ja suletud.
Tabel 1. Olukorrad, mis võivad saada vabatahtliku vallandamise põhjuseks
| Artikkel TC | Põhjus |
|---|---|
| 79 | Aeg, milleks kehtiv tööleping oli mõeldud, on lõppenud |
| 72.1 | Töötaja ei ole nõus tööandjale teise asukohta järgnema |
| 75 | Ettevõte on vahetanud juhtkonda või läbinud saneerimise |
| 72.2 | Töötaja keeldumine talle pakutud uuele ametikohale üleminekust |
| 72 | Töölepingu tingimustes töötajale mittesobivate muudatuste tegemine |
| 77 | Muud argumendid, mis on tähtajalise töötajana töötava inimese jaoks olulised |
Töötaja ei tohi avalduses oma otsust "iseselt" põhjendada. Kui ta aga soovib töölt lahkuda ilma seadusega nõutud tööd tegemata ja ülemus ei kipu tal seda lubama, tuleb põhjus siiski dokumenteerida. Vajalike paberite ja tõendite esitamisel loetakse leping mõlema poole kokkuleppel lõppenuks.
Kuidas oma vabast tahtest õigesti avaldust kirjutada?
Avaldus tähtajalise lepinguga seotud ja seda lõpetada sooviva töötaja nimel on tüüpiline üldtunnustatud dokumendivoogudele. See peab sisaldama märget poolte täisnimede kohta, kelle vahel käesolev leping sõlmiti, teksti ennast koos töösuhte ennetähtaegse lõpetamise sooviga, samuti kuupäeva ja avalduse esitaja isiklikku allkirja.
Küsimus, kas märkida või ära jätta põhjused, mis ajendasid isikut lepingu ennetähtaegselt üles ütlema, on jäetud avalduse autori otsustada. Tuletame meelde, et päevade arv, mille ta peab pärast tööandjale avalduse esitamist töötama, võib otseselt sõltuda sellest, millistele argumentidele töötaja tugineb.
Selle avalduse saamisel on personalidokumentide haldamise eest vastutav tööandja esindaja kohustatud andma korralduse töötaja vallandamiseks vastavalt tööseadustiku artiklis 80 sätestatule. Taotleja kinnitab tellimusega tutvumise fakti isikliku allkirjaga.
Oluline punkt! Töötajal, kes on seaduse alusel teatanud soovist tähtajaline leping üles öelda, on õigus avaldus tagasi võtta ükskõik millisel sundteenistuse päeval. Kui ülemusel ei olnud sel ajal aega lahkuva töötaja asemele uut töötajat palgata, säilitab taotleja oma ametikoha ja jätkab tööd. Jämedalt öeldes arvatakse, et ta ei esitanud kordagi avaldust lepingu lõpetamiseks. Vallandamise paberi tühistamisest keeldumise saab anda alles uue töötajaga täieõigusliku töölepingu allkirjastamisel.
Millised on töötaja algatusel lepingu lõpetamise tagajärjed?
Nagu eespool juba rõhutatud, ei erine avalduse kirjutanud töötaja staatus kõigil tööpäevadel tavatöötaja omast. Ta täidab endiselt kõike, mis tööandja on talle määranud töökohustused, kuna iga tööpäev makstakse talle täies ulatuses pärast makse laekumist.
Sundteenistuse päevade lugemine algab avalduse esitamise päevale järgnevast päevast. Tähtajalise lepingu ennetähtaegse ülesütlemise päevaks ei loeta päeva, mil töötaja korraldusele alla kirjutas enda vallandamine ja päev, mil ta viimati tööle lasti. Siis antakse inimesele tööajalugu, kus tehakse vastav kanne eelnevalt. Samal ajal saab endine töötaja endise tööandja raamatupidamisosakonnalt täies mahus tasu.
Juhul, kui viimasel tööpäeval ei viidud kõiki ülaltoodud toiminguid lõpule ja töötaja ei lõpeta oma täitmist töökohustused, käsitletakse sellist olukorda täielikult vallandamisest keeldumisena. See võib omakorda kaasa tuua varem esitatud avalduse tunnistamise tühistatuks.
Ilmselgelt on tähtajalise töölepingu muutumatu tingimus ajaline raamistik. Loogiline järeldus sellest lõputööst on järgmine: seda tüüpi lepingu ennetähtaegse lõpetamise initsiatiiv on vastutav selles sätestatud tähtaegade võimaliku mittejärgimise eest. Kui tööandja sellega nõustub, võib seda laadi väidet aga ignoreerida.
Kui tööandjal on töötaja vastu nõudeid, tuleb need lahendada osavõtul töökomisjon. Pärast selle etapi lõppu võib asja menetleda kohtus, kui pooled ei jõua kompromissile.
Näpunäiteid neile, kes nõustuvad ennetähtaegse vallandamise võimalusega
Spetsialistid sisse töövaidlused Soovitatav on enne tähtajalise lepingu sõlmimist tutvuda erilise hoolega kogu lepingu tekstiga ning arutada sisuliselt läbi iga punkt, mis mõjutab tulevase töötaja ja tema tööandja vastastikuseid kohustusi. See ettevaatusabinõu aitab tuvastada punkte, mida võidakse hiljem tõlgendada kui sõlmitava tähtajalise lepingu tingimuste rikkumist.
See punkt kehtib eelkõige professionaalsete sportlaste kohta. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 348.12 võib tähtajalise lepingu rikkumise korral tööandjale kaasneda tõsine trahv, kui lepingu lõpetamiseks puudub mõjuv põhjus.
Kõigil teistel töösuhetes osalejatel sarnases olukorras selliseid kulusid ei teki, kuid ka nemad peaksid kõik toimingud eelnevalt läbi mõtlema - ja alles siis tegema otsuse lepingu ennetähtaegse lõpetamise kohta sõnastusega "ise". Ideaalis tuleks tähtajalise töölepingu ülesütlemise võimalus ette näha juba enne, kui sellele töötaja ja tööandja alla kirjutavad.
Video - Töölepingu lõpetamise põhjused
Vahi all
Meie riigi praegune seadusandlus on keskendunud nii töötajate kui ka vastaspoole huvide kaitsele töölepingut. Seetõttu antakse töösuhete ennetähtaegse lõpetamise olukordades laialdane manööverdamisruum mõlemale poolele, kes omal ajal selle dokumendi oma allkirjadega pitseerisid.
Vastavalt levinud tava, arvatakse, et kui inimene otsustab omal soovil ametist lahkuda, ei takista seda keegi. Tööandja võib püüda väärtuslikku töötajat hoida, suurendades tema töötasu või lubades muid parandusi, kuid valik jääb lõpuks avalduse autorile. Omamoodi pausina aktsepteerimiseks lõplik otsus Seadusandja nägi ette kohustusliku kättetoimetamise. Tähelepanuta võib aga jätta ka siis, kui tööandja ei kavatse lahkuvat töötajat vajalikust kauem enda juurde jätta.
